Einführung in die Gleichstellungsthematik Teil I

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1 Einführung in die Gleichstellungsthematik Teil I 1

2 Gliederung 1. Notwendigkeit der Gleichstellungspolitik Ökonomischer Nutzen Gesellschaftlicher Nutzen 2. Strategien von Gleichstellungspolitik Gender Mainstreaming Frauenförderung Diversity Management 3. Chancengleichheit 4. Gleichberechtigung 5. Gleichstellung 6. Übungen 7. Zusammenfassung 8. Best-Practice 2

3 1. Notwendigkeit von Gleichstellungspolitik Bild: Stock.XCHNG / Mihai Eustatiu 3

4 ÖKONOMISCHER NUTZEN Bild: aboutpixel.de Ronald Leine 4

5 Ökonomischer Nutzen für die Beschäftigten Qualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen: Bindung von Fachkräften, Rekrutierung von Nachwuchskräften und neuem Personal Potenzialentwicklung der Beschäftigten Größere Beschäftigtenzufriedenheit und -motivation und damit höhere Produktivität Stärkere Identifikation mit der Organisation 5

6 Ökonomischer Nutzen für die Organisation Schaffung einer modernen, leistungsfähigen und kundenorientierten Organisation Gesteigerte Kreativität, Innovationskraft und Problemlösungspotential: Gemischt zusammengesetzte Beschäftigtengruppen sind kreativer und kommen nachweislich zu besseren Problemlösungen Positives Image der Organisation durch Übernahme von gesellschaftlicher Verantwortung (Vorreiterrolle) (Quelle: Gender Mainstreaming in der öffentlichen Verwaltung. 6

7 Ökonomischer Nutzen für die Organisation Ausgeglichene Beschäftigtenstruktur statt überwiegender Orientierung am männlichen Normalarbeitnehmer Höhere Produktivität durch größere Arbeitsmotivation und Zufriedenheit Größere Attraktivität der Organisation für qualifizierte Arbeitskräfte und dadurch größere Auswahl an Fach- und Führungskräftenachwuchs 7

8 Ökonomischer Nutzen für die Organisation Gemischt geschlechtliche Beschäftigtenteams ermöglichen die Orientierung an Kundeninteressen und -bedürfnissen und erhöhen dadurch deren Zufriedenheit mit Leistungen und Produkten Gleichstellungspolitik unterstützt die notwendigen Veränderungen der Organisationskultur Gleichstellungspolitik ist ein Alleinstellungsmerkmal für eine Organisation 8

9 Ökonomischer Nutzen Best-Practice Rank Xerox Equality and Diversity Programme zur Steigerung der Akzeptanz von Gleichstellung und Vielfalt im Unternehmen 9

10 Ökonomischer Nutzen Best-Practice Erhöhung des Frauenanteils: Im Management von 10 % auf 22% Im Verkauf von 10% auf 38% Dies wird von der Firmenleitung als ein wesentlicher Beitrag zur Umsatz-bzw. Gewinnsteigerung bewertet. 10

11 Ökonomischer Nutzen für das Wirtschaftswachstum eines Landes Es besteht ein Zusammenhang zwischen der Erwerbsbeteiligung von Frauen, dem Anteil von Frauen in Führungspositionen und dem wirtschaftlichen Wachstum eines Landes Durch Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt ist eine Steigerung des Wirtschaftswachstums um bis zu 45% möglich (Quelle: Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt. 11

12 GESELLSCHAFTLICHER NUTZEN Bild: Stephanie Hofschlaeger/PIXELIO 12

13 Gesellschaftlicher Nutzen Gleichstellungspolitik zielt auf den Abbau geschlechtsspezifischer Stereotype das Hinterfragen bestehender Normen und Werte Gleichstellungspolitik stellt alte Rollenbilder in Frage und sensibilisiert für diskriminierendes Verhalten oder Strukturen will aber keineneuen Rollenbilder schaffen Gleichstellungspolitik schafft Akzeptanz für Gleichstellungsmaßnahmen 13

14 Strategien von Gleichstellungspolitik Bild: aboutpixel.de Stefanie Schneider 14

15 GENDER MAINSTREAMING Bild: Stock.XCHNG / Constantin Kammerer 15

16 Gender Mainstreaming Gender Gender bezeichnet das soziale Geschlecht die Vielfalt gesellschaftlich, historisch und kulturell konstruierter, veränderbarer und erlernbarer Geschlechter-Rollen die Vorstellungen und Erwartungen, wie Frauen und Männer sind bzw. sein sollen Es gibt keine Beschäftigung eigens für die Frau, nur weil sie Frau ist, und auch keine für den Mann, nur weil er Mann ist. Die Begabungen finden sich vielmehr gleichmäßig bei den Geschlechtern verteilt. (Platon, Politeia) 16

17 Gender Mainstreaming Gender ist... eine Strukturkategorie... zur Beschreibung gesellschaftlicher Verhältnisse eine Analysekategorie... zur Analyse sozialer Ungleichheiten entlang der Geschlechtergrenze und bezogen auf Differenzphänomene in der Konstruktion von Weiblichkeit(en) und Männlichkeit(en) eine Handlungskategorie... zur Inszenierung von Geschlechterverhältnissen und Geschlechterpolitik(en) 17

18 Gender Mainstreaming Mainstreaming Mainstreaming bedeutet, ein bestimmtes Handlungs-und Denkkonzept als grundlegendes Muster, selbstverständliche Methode und Qualitätsmerkmal in das professionelle Handeln zu übernehmen dass ein bestimmter Inhalt, der bisher nicht das Handeln bestimmt hat, bei allen Entscheidungen und Prozessen besonders berücksichtigt wird 18

19 Gender Mainstreaming Mainstreaming Mainstreaming bedeutet Hauptströmung im Sinne eines durchgängigen Prinzips für alle Politikbereiche Sie zieht sich wie ein roter Faden durch alle Planungen in Organisationen (Quelle: Ehrhardt 2003) 19

20 Gender Mainstreaming auf gesellschaftlicher Ebene Gender Mainstreaming bezeichnet die bewusste Wahrnehmung und Berücksichtigung sozialer Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern in allen Bereichen und bei allen Planungs- und Entscheidungsschritten: Wie sieht in dem betreffenden Bereich das Geschlechterverhältnis aus? Wie wirkt sich das geplante Vorhaben auf die Stellung von Frauen und Männern aus? Welche konkreten Maßnahmen fördern die Gleichstellung von Frauen und Männern? (Quelle: Gender Mainstreaming in der öffentlichen Verwaltung. 20

21 Gender Mainstreaming auf gesellschaftlicher Ebene Gender Mainstreaming bedeutet, in allen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens die unterschiedliche Lebensrealität sowie die Interessen von Frauen und Männern stets zu berücksichtigen, da es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt 21

22 Gender Mainstreaming auf Organisationsebene Gender Mainstreaming bedeutet, alle Aktivitäten und Ebenen einer Organisation daraufhin zu prüfen, wie sie sich auf die Lebenssituation von Frauen und Männern auswirken, und gegebenenfalls neu zu überdenken (integrativer Ansatz) Gender Mainstreaming findet bei allen Maßnahmen Berücksichtigung, z.b.: Schaffung von Teilzeitarbeitsplätzen Förderung nach Potenzial Gender Mainstreaming ist eine Managementstrategie zur Beseitigung von Gleichstellungsdefiziten 22

23 Gender Mainstreaming auf Organisationsebene Gender Mainstreaming führt zu einer demokratischeren Struktur in Organisationen unterstützt die Wettbewerbsfähigkeit fördert die Personalpolitik durch Erhöhung der Gender Kompetenz und Verbesserung des Führungsverhaltens verbessert die Unternehmenskultur durch die Wertschätzung von weiblich und männlich geltenden Zugängen 23

24 Gender Mainstreaming auf Organisationsebene Gender Mainstreaming verbessert die Erarbeitung von Zielgruppenkonzepten erhöht die Qualität und Effektivität in der fachlichen Arbeit verbessert das Image der Organisation erhöht die Attraktivität der Organisation 24

25 Gender Mainstreaming auf Organisationsebene Gender Mainstreaming ist ein Auftrag an die Spitze einer Verwaltung, einer Organisation, eines Unternehmens und an alle Beschäftigten, die unterschiedlichen Interessen und Lebenssituationen von Frauen und Männern in der Struktur und in der Gestaltung von Prozessen und Arbeitsabläufen, 25

26 Gender Mainstreaming auf Organisationsebene in den Ergebnissen und Produkten, in der Kommunikation und Öffentlichkeitsarbeit, in der Steuerung von vornherein zu berücksichtigen, um das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern effektiv verwirklichen zu können (Quelle: Gender Mainstreaming. 26

27 Gender Mainstreaming als Top Down -Strategie Top Down bedeutet: von oben nach unten : Gender Mainstreaming stellt eine Herausforderung für die Leitungs-und Führungsebene dar, d.h. Ziele, Konzepte und Forderungen werden von oben nach unten delegiert die politische Spitze einer Organisation bekennt sich zur Einführung von Gender Mainstreaming und beschließt, wie die Prozesse gesteuert und evaluiert werden 27

28 Gender Mainstreaming auf politischer Ebene Gender Mainstreaming besteht in der Reorganisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluation von Entscheidungsprozessen in allen Politikbereichen und Arbeitsbereichen einer Organisation. Das Ziel von Gender Mainstreaming ist es, in alle Entscheidungsprozesse die Perspektive des Geschlechterverhältnisses einzubeziehen und alle Entscheidungsprozesse für die Gleichstellung der Geschlechter nutzbar zu machen. (Quelle: Friedrich Ebert Stifung

29 Gender Mainstreaming auf politischer Ebene Gender Mainstreaming bedeutet: bereits bestehende Politik neu zu organisieren soziale Ungleichheiten in allen Bereichen wahrzunehmen und sichtbar zu machen, um diese zu berücksichtigen die Förderung der Gleichstellung in der Gestaltung von Vorhaben und in der Umsetzung entsprechender Maßnahmen zu verwirklichen 29

30 Gender Mainstreaming Gender Mainstreaming auf einen Blick 30

31 Gender Mainstreaming Ziele von Gender Mainstreaming Gender Mainstreaming ist eine Querschnittsaufgabe zur Schaffung einer Chancengleichheit, um Gleichberechtigung, Gleichstellung und Gerechtigkeit zwischen den Geschlechtern herzustellen d.h. alle Fach-und Führungskräfte einer Organisationintegrieren den Genderaspekt in ihre alltägliche Arbeit Beispiel: Frauen und Männer sollen die gleichen Möglichkeiten haben, eine berufliche Karriere einzuschlagen Gender Mainstreaming erhöht den Anteil von Frauen bzw. Männern in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind 31

32 Gender Mainstreaming Neu an Gender Mainstreaming ist die Einbeziehung beider Geschlechter die aktive Rolle von Männern als Akteure bei der Umsetzung von Gender Mainstreaming die durchgehende Anwendung des Top Down Prinzips 32

33 Gender Mainstreaming Neu an Gender Mainstreaming ist Gender Mainstreaming als systematische Methode und Politikstrategie zu betrachten die Integration in alle Politikfelder (auch Haushalt und Finanzen) das spezifische Vorgehen, bei Maßnahmen von vornherein zu prüfen, wie sie sich auf die Lebensverhältnisse der Geschlechter auswirken (Quelle: Berlin.de. 33

34 Gender Mainstreaming Gender Mainstreaming und Frauenförderung sind daher nicht gleichzusetzen, sie ergänzen sich allenfalls. Die Resultate können aber teilweise gleiche oder ähnliche Maßnahmen sein.. 34

35 Gender Mainstreaming Evaluation des Gender-Mainstreaming-Prozesses Partizipative Evaluation als Interventions-und Interaktionsprozess mit Rückkoppelungsschleifen Prozess- und ergebnisorientierte Evaluation Formative Evaluation (Bewertung von Konzeption und Durchführung) und summative Evaluation (Bewertung der Wirkungen und Effekte) Evaluation der Einzelmaßnahmen und der Implementierung von Gender Mainstreaming (Top Down-Prozess): Verlaufs- und Strukturanalyse Als Praxistipp finden sie hier die Evaluation des Gender-Mainstreming- Prozesses an der Universität Augsburg 35

36 FRAUENFÖRDERUNG Bild: aboutpixel.de Konstantin Gastmann 36

37 Frauenförderung Frauenförderung stellt die Besonderheiten von Frauen und die Unterschiede zwischen den Geschlechtern in den Mittelpunkt der Betrachtung Frauenförderung beruht auf der Annahme, Frauen in besonderen Problem-und Lebenslagen zu unterstützen, z.b. durch: Qualifizierungen Maßnahmen für alleinerziehende Mütter usw. 37

38 Frauenförderung Frauenförderung basiert daher auf einem Defizitansatz, d.h. die Situation von Frauen wird als benachteiligt problematisiert Dies zeigt sich in der Diskriminierung von Frauen in Form von bewusster, offener und struktureller Benachteiligung Frauenförderung zielt deshalb auf Chancengleichheit von Frauen ab Frauenförderung ist direkt und schnell umsetzbar 38

39 Frauenförderung auf Organisationsebene Instrumente der Frauenförderung können in Organisationen intern und extern angewandt werden Interne Frauenförderung bezeichnet bewusste und gezielte organisationsspezifische Personalplanung und - politik zielt auf eine effizientere Nutzung von Personalressourcen Externe Frauenförderung bezeichnet die Berücksichtigung frauenspezifischer Aspekte in der politischen Arbeit 39

40 Frauenförderung als Bottom Up - Strategie Bottom Up bedeutet: von unten nach oben : Frauenförderung meint, Ziele, Konzepte und Forderungen werden von unten an die Leitungs- und Führungsebene gestellt 40

41 Frauenförderung Maßnahmen Spezielle Maßnahmen zur Förderung von Frauen erweisen sich aufgrund ihrer strukturellen Benachteiligung als sinnvoll Maßnahmen setzen an den bereits offensichtlich gewordenen diskriminierenden Lebenslagen an Beispiele für konkrete Maßnahmen: Zielvereinbarungen bezüglich eines Frauenanteils Stärken von Kompetenzen Durchsetzungsfähigkeit durch Fort- und Weiterbildungen usw. Mentoring 41

42 Frauenförderung 42 Übung Diskutieren Sie gemeinsam mit anderen TeilnehmerInnen im Forum die Maßnahme Zielvereinbarungen bezüglich einer Frauenquote!

43 Frauenförderung Kritik Der Begriff Frauenförderung wird seit einigen Jahren von feministischer Seite dahingehend kritisiert, dass der Begriff suggeriere, Frauen seien defizitär und diese Defizite sollen abgebaut werden Es wird ein als männlich geltender Maßstab angelegt Frauenförderung kann zwar viel bewirken, zu einem langfristigen und strukturellen Wandel ist jedoch noch mehr Veränderung erforderlich 43

44 Frauenförderung Frauenförderung Reaktiver Ansatz: Frauenförderung reagiert mit speziellen Maßnahmen zur Verbesserung der gesellschaftlichen Situation der Frauen (Symptombekämpfung) Frauenförderung lenkt den Blick ausschließlich auf Frauen Frauenförderung unterstützt Frauen in besonderen Problemlagen Gender Mainstreaming Proaktiver Ansatz: Gender Mainstreaming versucht, Ungleichheiten und Benachteiligungen zu vermeiden (Ursachenbekämpfung) Gender Mainstreaming lenkt den Blick auf das Verhältnis von Frauen und Männern Gender Mainstreaming berücksichtigt die Bedürfnisse von Frauen und Männern 44

45 Frauenförderung Frauenförderung Frauenförderung bietet Projekte für Frauen an, z.b. Internetkurs für Frauen Frauenförderung zielt ab auf Ermächtigung von Frauen Frauenförderung zielt ab auf individuelle Förderung von Frauen Defizitäre Sichtweise: Frauen als Mängelwesen Gender Mainstreaming Gender Mainstreaming integriert in alle Projekte eine geschlechtssensible Perspektive, z.b. geschlechtsneutrale Gestaltung von Internetkursen Gender Mainstreaming zielt ab auf gleichbleibende Machtverteilung Gender Mainstreaming zielt ab auf allgemeine Strukturveränderungen Kompetenzorientierte Sichtweise auf Frauen und Männer 45

46 DIVERSITY MANAGEMENT Bild: Stephanie Hofschlaeger/PIXELIO 46

47 Diversity Management Diversity Diversity beinhaltet all jenes, worin sich Menschen unterscheiden können Diese Unterscheidungen schließen sowohl äußerlich wahrnehmbare Unterschiede als auch subjektive Unterschiede, die meist erst bei genauerer Betrachtung sichtbar werden, mit ein (Quelle: Wagner/ Sepehri 1999) 47

48 Diversity Management Aspekte von Diversity Heterogenität, Vielfalt und Verschiedenartigkeit Soziales Phänomen Gemeinsamkeiten Unterschiede 48

49 Diversity Management Dimensionen von Diversity * Die Definitionen der Dimensionen finden Sie auf den folgenden Seiten 49

50 Diversity Management Innere Dimension: z.b. Rasse, Geschlecht, Alter, körperliche Behinderung usw. sind äußerlich wahrnehmbar, zumindest grob einschätzbar oder bei Bewerbungen offensichtlich sind vom Individuum relativ unveränderbar Äußere Dimension: z.b. Erziehung, Lebensstil, Religion, Sprache usw. sind subjektive Unterschiede, die erst unter genauerer Betrachtung oder durch Nachfragen sichtbar werden (Quelle: Wagner/ Sepehri 1999) 50

51 Diversity Management Organisationale Dimension: Diversity in Organisationen ist als kontextabhängige Ressource zu verstehen, die die Heterogenität und Homogenität von Organisationsmitgliedern beschreibt und ein Potenzial zur Generierung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile impliziert. (Quelle: Harms/ Müller 2004) 51

52 Diversity Management Im Sinne einer gerechten Auslese lautet die Aufgabe für Sie alle gleich: Klettern Sie auf den Baum! (Quelle: Hauptschule Gegendtal. 52

53 Diversity Management Diversity Management... entstand durch den Zusammenschluss der Frauen-und Bürgerrechtsbewegung der 60er Jahre in den USA bedeutet in der wortwörtlichen Übersetzung soziale Vielfalt konstruktiv zu nutzen arbeitet mit einem sehr weit gefassten Begriff von Multikulturalität, weil es darum geht, die existierende Vielfältigkeit und die potentiellen Gemeinsamkeiten wahrzunehmen, zu verstehen, wertzuschätzen und nicht zuletzt optimal zu managen (Quelle: Fit for Gender Mainstreaming. 53

54 Diversity Management Diversity Management... ist ein Gesamtkonzept der Unternehmensführung zur zielorientierten Gestaltung, Steuerung und Entwicklung von personaler Vielfalt nutzt die personale Vielfalt zum Vorteil aller Beteiligten toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit der Beschäftigten, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor 54

55 Diversity Management Ziele Perspektivenwechsel der unterschiedlichen Gruppen Produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen herstellen Vermeidung der Diskriminierung von Minderheiten Verbesserung von Chancengleichheit Steigerung des Unternehmenserfolges Förderung eines integrierenden und unterstützenden Arbeitsumfelds Erhöhung der Problemlösefähigkeit heterogener Gruppen 55

56 Diversity Management Ziele Schaffung heterogener Personalzusammensetzung Förderung der Entwicklung und Zusammenarbeit des Personals Ermöglichung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf Stärkung und Erhaltung der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit des Personals Positionierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber Erhöhung der Anpassungsfähigkeit an sich verändernde Marktbedingungen 56

57 DiversityManagement Gender und Diversity... bezeichnet Intersektionalität, d.h. die Verbindung der Kategorie Geschlecht mit anderen gesellschaftspolitisch relevanten sozialen Differenzierungskategorien (Alter, Religion, ethnische Herkunft usw.) eröffnet neue Perspektiven der instrumentellen Gestaltung der Gleichstellungsdiskussion Empirische Untersuchungen hinsichtlich des Zusammenspiels verschiedener Kategorien stehen in der deutschsprachigen Frauen-und Geschlechterforschung jedoch noch am Anfang 57

58 Diversity Management Relevanz von Gender und Diversity Europaweit verdienen Frauen im Durchschnitt 17,4% weniger als Männer; typische Frauenberufe werden meist schlechter bezahlt als typische Männerberufe Der Anteil von Frauen in Top-Führungspositionen steigt nur sehr langsam; ähnliches gilt für Männer, die nicht dem hegemonialen Muster von Männlichkeit (Vormachtstellung des Mannes) entsprechen können oder wollen Typische Männerberufe bzw. männliche Berufsbiographien und Lebensentwürfe können mit besonderen gesundheitlichen Risiken verbunden sein 58

59 Diversity Management Relevanz von Gender und Diversity Normalbiographien wandeln sich, es gibt weniger typisch männliche bzw. weibliche Lebensverläufe (Trend zur Pluralisierung von Lebenslagen und Milieus) Die Erwerbsbeteiligung von Frauen und die Bereitschaft von Männern, sich auch jenseits von Beruf und Karriere zu engagieren, steigen 59

60 Diversity Management Relevanz von Gender und Diversity Neue Vorstellungen von Erwerbsarbeit, Familie und Privatleben setzen sich zunehmend durch (allerdings nicht ohne Widerstand und ggf. restaurativen Gegenbewegungen) Viele Entwicklungen zeichnen sich durch Ungleichzeitigkeiten aus. Dabei spielen Hintergründe wie Herkunft (Migration), Religion, Milieu, ökonomischer Status, sexuelle Orientierung usw. eine große Rolle. 60

61 Diversity Management Diversity Management Diversity Management zielt vorwiegend auf den ökonomischen Nutzen Diversity Management richtet sich nicht immer eindeutig auf Diskriminierung von Frauen und Männern Diversity Management orientiert sich vorwiegend an ökonomischen Anforderungen und Unternehmenszielen Diversity Management wird meist nicht Gender Mainstreaming Gender Mainstreaming zielt vorwiegend auf Gleichstellung von Frauen und Männern in ihrer Vielfalt Gender Mainstreaming richtet sich auf alle Formen der Diskriminierung von Frauen und Männern Gender Mainstreaming versucht, Unternehmensziele zu verändern Gender Mainstreaming wird als Gemeinschaftsaufgabe verstanden 61

62 Diversity Management Diversity Management Diversity Management beachtet alle relevanten sozialen Strukturmerkmale Diversity Management konzentriert sich meist auf Personalentwicklung, Produktgestaltung und Öffentlichkeitsarbeit Diversity Management als betriebliche Unternehmensstrategie Gender Mainstreaming Gender Mainstreaming stellt Gender als Kategorie in den Mittelpunkt Gender Mainstreaming verfolgt das Ziel der Gleichstellung für alle Akteurinnen und Akteure auf allen Ebenen und in allen Bereichen (Querschnittsaufgabe) Gender Mainstreaming als gleichstellungspolitische Strategie Diversity Management und Gender Mainstreaming sind sinnvoll miteinander verknüpftbar! 62

63 Diversity Management Gemeinsamkeiten von Diversity Management und Gender Mainstreaming Beide setzen auf differenzierte Wahrnehmung, aber Gender benennt das Geschlecht als die strukturwirksame Kategorie und differenziert erst dann nach ethnischer Zugehörigkeit und Herkunft, sexueller Orientierung, sozialer Lage, oder Befähigung bzw. Behinderung Beide benennen soziale Strukturen, die Menschen prägen Beide können gegen Diskriminierung wirken 63

64 Chancengleichheit Bild: Stock.XCHNG / Richard Dunstan 64

65 Chancengleichheit Chancengleichheit Chancengleichheit bezeichnet das Recht auf eine gerechte Verteilung von Zugangs-und Lebenschancen umfasst insbesondere das Verbot von Diskriminierung, beispielsweise aufgrund des Geschlechtes, der Religion oder der Herkunft, das in den Menschenrechten festgeschrieben ist Gradmesser für den Stand der Chancengleichheit sind u.a. die Realisierung der Gleichberechtigung von Mann und Frau, die Arbeits-und Wohnbedingungen und der Zugang zu den Bildungseinrichtungen 65

66 Chancengleichheit Chancengleichheit Chancengleichheit umfasst die gesellschafts-und kulturpolitische Forderung, die neben der Gleichstellung vor dem Gesetz für alle Mitglieder der Gesellschaft gleiche Bildungs- und Lebensmöglichkeiten ermöglicht Beide Geschlechter haben somit die Möglichkeit, am wirtschaftlichen, politischen, sozialen und kulturellen Leben nach ihrer freien Entscheidung zu partizipieren Chancengleichheit beschränkt sich nicht nur auf die Durchführung von Sondermaßnahmen für Frauen, sondern umfasst die Verwirklichung der Gleichberechtigung durch allgemeine politische Konzepte und Maßnahmen 66

67 Gleichberechtigung Bild: Stock.XCHNG / Richard Dunstan 67

68 Gleichberechtigung Gleichberechtigung Gleichberechtigung bedeutet rechtliche Gleichheit verschiedener Rechtssubjekte in einem bestimmten Rechtssystem Die Rechtsgrundlage der Gleichberechtigung ist das in Artikel 3, Abs. 2 des Grundgesetzes garantierte Grundrecht der rechtlichen Gleichheit von Mann und Frau Auszug aus Artikel 3, Abs. 2 des Grundgesetzes: (1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt [ ] (3) Niemand darf [ ] benachteiligt werden (Quelle: Deutscher Bundestag. 68

69 Gleichberechtigung Gleichberechtigung Gleichberechtigung umfasst das Gebot der Gleich-sowie das Verbot der Ungleichbehandlung der Geschlechter Gleichberechtigung der Geschlechter garantiert somit eine gleiche Stärke, Partizipation und Sichtbarkeit beider Geschlechter in allen Sphären des öffentlichen und privaten Lebens, indem sie versucht, bestehende Nachteile zu beseitigen (Quelle: Gleichberechtigung der Geschlechter. 69

70 Gleichberechtigung Gleichberechtigung Aus soziologischer Perspektive bezeichnet Gleichberechtigung den Prozess der rechtlichen Angleichung zuvor ungleicher Rechtssubjekte in einem Rechtssystem, wie z.b. Gleichberechtigung der Frau Gleichberechtigung von Personen unterschiedlicher sozialer Herkunft Gleichberechtigung von Homosexuellen Gleichberechtigung von Menschen mit Behinderung usw. 70

71 Gleichstellung Bild: Stock.XCHNG / Richard Dunstan 71

72 Gleichstellung Gleichstellung Gleichstellung bezeichnet die Maßnahmen der Angleichung der Lebenssituation von prinzipiell als gleichwertig zu behandelnden Bevölkerungsgruppen, z.b. Frau und Mann Personen mit Migrantionshintergrund Menschen mit Behinderung benachteiligten gesellschaftlichen Gruppen Kindern bildungsferner Eltern usw. in allen Lebensbereichen (Quelle: Gewerkschaft Erziehung Wissenschaft. 72

73 Gleichstellung Gleichstellung Unter der Gleichstellung der Geschlechter versteht man die gleiche Präsenz, Berechtigung und Beteiligung von Frau und Mann in allen Bereichen des öffentlichen und privaten Lebens (Quelle: Europarat. Gleichstellung grenzt sich dadurch ab von der Diskriminierung des einen oder des anderen Geschlechts der Gleichbehandlung der Menschen ohne Ansehen ihres Geschlechtes 73

74 Übungen Bild: Stock.XCHNG /Janusz Gawron 74

75 Übung 1 75 Matrix zu geschlechterpolitischen Strategien Ziel: Unterstützung der eigenen Positionsbestimmung zu einzelnen geschlechterpolitischen Strategien Arbeitsauftrag: Stellen Sie in der Matrix (nachfolgende Seiten) die aus Ihrer Sicht wichtigsten Punkte zu den geschlechterpolitischen Strategien Gender Mainstreaming, Frauenförderung und Diversity Management/Managing Diversity zusammen. Nutzen Sie bei Bedarf das Informationsmaterial (Hier die PDF des Links einstellen) ( Matrix%20zu%20geschlechterpolitischen%20Strategien_d.pdf.)

76 Übung 1 76 Matrix zu geschlechterpolitischen Strategien Matrix: Strategie Ziele Kernaussagen Gender Mainstreaming Umsetzung im eigenen Arbeitsumfeld

77 Übung 1 77 Matrix zu geschlechterpolitischen Strategien Matrix: Strategie Ziele Kernaussagen Frauenförderung Umsetzung im eigenen Arbeitsumfeld

78 Übung 1 78 Matrix zu geschlechterpolitischen Strategien Matrix: Strategie Ziele Kernaussagen Diversity Management Umsetzung im eigenen Arbeitsumfeld

79 Übung 2 79 Gender Mainstreaming in der eigenen Organisation Ziel: Sensibilisierung für die Umsetzung des Gender Mainstreaming Prinzips in der eigenen Organisation Arbeitsauftrag: Bearbeiten Sie folgende Fragestellungen

80 Übung 2 80 Gender Mainstreaming in der eigenen Organisation Leitfragen: Wie definieren Sie Gender Mainstreaming in Ihrer Organisation? Welche Ziele verbinden Sie mit der Einführung in Ihrer Organisation? Wer ist für die Einführung verantwortlich? Welchen Nutzen erwarten Sie für sich persönlich bzw. für Ihre Organisation von der Einführung? Welche Nachteile könnten sich durch einen genderorientierten Ansatz in Ihrer Organisation ergeben? Wie wirkt sich Ihrer Meinung nach der Ansatz auf Ihre Organisation aus? Woran würden Sie den Erfolg messen?

81 Übung 3 Vision: Chancengleichheit, Gleichberechtigung, Gleichstellung Ziel: Sensibilisierung für und Bewusstmachen der Bedeutung von Chancengleichheit, Gleichberechtigung und Gleichstellung in der eigenen Organisation Arbeitsauftrag: Beantworten Sie für sich die folgenden Fragestellungen: 1. Wie sehen Ihre Visionen von Chancengleichheit, Gleichberechtigung und Gleichstellung in Ihrer Organisation aus? 2. Was können Sie beitragen, um Ihre Visionen Realität werden zu lassen? 81

82 Zusammenfassung Bild: aboutpixel.de Christian Reuther 82

83 Zusammenfassung 83 Einführung in die Gleichstellungsthematik Die Einführung von Gleichstellungpolitik in einer Organisation verfolgt einen ökonomischen Nutzen bezüglich einer Verbesserung der Personalentwicklung sowie einer Effektivitätssteigerung der Organisation, was langfristig eine Steigerung des Wirtschaftswachstums eines Landes bewirkt einen gesellschaftlichen Nutzen zur Schaffung von Akzeptanz für Gleichstellungsmaßnahmen Es werden drei Strategien der Gleichstellungspolitik unterschieden Gender Mainstreaming Frauenförderung Diversity Management

84 Zusammenfassung 84 Einführung in die Gleichstellungsthematik Gender Mainstreaming umfasst eine bewusste Wahrnehmung und Berücksichtigung sozialer Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern durch permanentes Einbeziehen ihrer unterschiedlichen Lebensrealitäten und Interessen in allen Bereichen der Gesellschaft bei allen Aktivitäten und auf allen Ebenen innerhalb einer Organisation wie auch bei allen Entscheidungsprozessen auf politischer Ebene gilt als Top Down Strategie verfolgt das Ziel einer Chancengleichheit, um Gleichberechtigung, Gleichstellung und Gerechtigkeit zwischen den Geschlechtern herzustellen

85 Zusammenfassung 85 Einführung in die Gleichstellungsthematik Frauenförderung basiert auf einem Defizitansatz der Frau und verfolgt deshalb das Ziel, ausschließlich Frauen in besonderen Problem-und Lebenslagen zu fördern, um somit eine Chancengleichheit von Frauen herzustellen gilt als Bottom Up Strategieund erfolgt auf Organisationsebene mit Hilfe von internen und externen Instrumenten Diversity Management ist ein Gesamtkonzept der Unternehmensführung zur zielorientierten Gestaltung, Steuerung und Entwicklung von personaler Vielfalt bringt der personalen Vielfalt positive Wertschätzung entgegen und nutzt sie zum Vorteil aller Beteiligten

86 Zusammenfassung 86 Einführung in die Gleichstellungsthematik Übergeordnete und allgemeine Prinzipien der Gleichstellungspolitik Chancengleichheit, d.h. das Recht auf gerechte Verteilung von Zugangs-und Lebenschancen Gleichberechtigung,d.h. die rechtliche Gleichheit der unterschiedlichen Rechtssubjekte in bestimmten Rechtssystemen Gleichstellung, d.h. die Maßnahmen der Angleichung der Lebenssituation von prinzipiell als gleichwertig zu behandelnden Bevölkerungsgruppen

87 Zusammenfassung 87 Einführung in die Gleichstellungsthematik Die Einführung von Gleichstellungspolitik in eine Organisation verfolgt einen ökonomischen und gesellschaftlichen Nutzen. Die drei entscheidenden Strategien der Gleichstellungspolitiksind Gender Mainstreaming, Frauenförderung und Diverstity Management. Gender Mainstreaming umfasst eine bewusste Wahrnehmung und Berücksichtigung sozialer Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern durch permanentes Einbeziehen ihrer unterschiedlichen Lebensrealitätenund Interessen. Der Wirkungsbereich dieser Strategie beinhaltet alle Bereiche der Gesellschaft, einer Organisation und der Politik. Als sog. Top Down Strategie verfolgt sie das Ziel der Chancengleichheit der Geschlechter.

88 Zusammenfassung 88 Einführung in die Gleichstellungsthematik Frauenförderungbasiert auf einem Defizitansatz der Frau und verfolgt deshalb das Ziel, ausschließlich Frauen in Problem-und Lebenslagen zu fördern, um somit eine Chancengleichheit von Frauen herzustellen. Sie gilt als Bottom Up Strategie und erfolgt auf der Ebene von Organisationen sowohl intern als auch extern. Diversity Management bezeichnet ein Gesamtkonzept der Unternehmensführung zur zielorientierten Gestaltung, Steuerungund Entwicklung von personaler Vielfalt. Als Strategie der Gleichstellung bringt sie dieser personalen Vielfalt positive Wertschätzung entgegen und nutzt sie zum Vorteil aller Beteiligten.

89 Zusammenfassung 89 Einführung in die Gleichstellungsthematik Die übergeordneten und allgemeinen Prinzipien der Gleichstellungspolitik bilden Chancengleichheit, Gleichberechtigung und Gleichstellung. Chancengleichheitbedeutet das Recht auf gerechte Verteilung von Zugangs-und Lebenschancen. Gleichberechtigungdagegen beschreibt die rechtliche Gleichheit der unterschiedlichen Rechtssubjekte in bestimmten Rechtssystemen. Mit Gleichstellungsind die Maßnahmen der Angleichung der Lebenssituation von prinzipiell als gleichwertig zu behandelnden Bevölkerungsgruppen gemeint.

90 Best-Practice Bild: aboutpixel.de Rainer Sturm 90

91 Best-Practice Best-Practice Best-Practice bezeichnet im Folgenden verschiedene Organisationen, die vorbildliche Unternehmungen anstellen, um die Chancengleichheit und Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die Familienfreundlichkeit innerhalb ihrer Organisation gewährleisten zu können. 91

92 Best-Practice 92 E.ON AG E.ON AG Branche Standort Energiewirtschaft und Mineralölindustrie Düsseldorf Anzahl Beschäftigte in Deutschland davon Frauen: 27% Anzahl Teilzeitbeschäftigte in Deutschland davon Frauen: 52% Link zum Unternehmen E.ON AG: (Es sei darauf hingewiesen, dass dieser Link nicht zwingend notwendig, sondern lediglich obligatorisch für weitere Informationen ist)

93 Best-Practice 93 Was unternimmt die E.ON AG zur Berücksichtigung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern? Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern zeigt sich insbesondere bei der Auswahl der Beschäftigen von E.ON, indem neben anderen Faktoren auch das Geschlecht des jeweiligen Bewerbers keine Rolle spielt. Was im Vordergrund steht, sind Kompetenz und Engagement jedes Einzelnen. Die E.ON AG hat sich für die nahe Zukunft das Ziel gesetzt konzernweit 20 % aller Führungspositionen mit Frauen zu besetzen und entsprechende Programme zur Förderung von Frauen im Arbeitsleben initiiert (Quelle: E.ON.

94 Best-Practice 94 Was unternimmt die E.ON AG zur Berücksichtigung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern? Frauentalente erkennen und fördern: Zur Förderung des weiblichen Potentials hat E.ON Ruhrgas unter Beteiligung der E.ON AG und der E.ON Energie 2007 das Projekt ins Leben gerufen Führungskräftetrainings konzernweites Mentorenprogramm (Quelle: E.ON.

95 Best-Practice 95 Was unternimmt die E.ON AG zur Berücksichtigung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern? Frauentalente erkennen und fördern: Ingenieurinnen bei E.ON Ingenieurinnennetzwerk IngE für einen verstärkten Erfahrungsaustausch zur Verbesserung von Chancen und Perspektiven für die Frauenförderung Kooperation mit der Femtec(Berliner Karrierezentrum für Frauen in den Naturund Ingenieurwissenschaften) zur Förderung von Frauen bei E.ON Einmal jährlich stattfindender, bundesweiter "Girls'Day" in Deutschland zur Begeisterung von Schülerinnen für frauenuntypische Berufe (Quelle: E.ON.

96 Best-Practice 96 Was unternimmt die E.ON AG zur Berücksichtigung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern? Die Gewährleistung von Chancengleichheit trägt zu einem von Integration und Wertschätzung geprägten Arbeitsumfeld bei und damit entscheidend zur nachhaltigen Sicherung der Motivation der Beschäftigten, der Attraktivität von E.ON als Arbeitgeber, dem Erfolg in den Märkten der Leistungsfähigkeit als Unternehmen (Quelle: E.ON.

97 Best-Practice 97 Wodurch berücksichtigt das Unternehmen den Wunsch nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben? Flexible Arbeitszeitregelungen Vertrauensarbeitszeit Teilzeit / reduzierte Vollzeit auch im Führungsbereich Home Office Kinderbetreuungsmaßnahmen Betriebskindergarten Mit-Finanzierung von Kinderbetreuungseinrichtungen Notfall-Kindergarten usw. (Quelle: E.ON.

98 Best-Practice 98 Wodurch berücksichtigt das Unternehmen den Wunsch nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben? Die E.ON AG bietet den Beschäftigten unterschiedliche Modelle, die Mütter und Vätern helfen Job und Familie zu vereinbaren: Förderung von Teilzeitbeschäftigung In Deutschland hat jeder Arbeitnehmer, der mehr als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist, auf Grundlage des Teilzeit-und Befristungsgesetzes einen Anspruch auf Teilzeitarbeit Im Jahr 2008 arbeiteten rund 8 Prozent aller E.ON-Beschäftigten als Teilzeitkräfte 60 Prozent Frauen und 40 Prozent Männer (Quelle: E.ON.

99 Best-Practice 99 Wodurch berücksichtigt das Unternehmen den Wunsch nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben? In Deutschland haben die Beschäftigten von E.ON die Möglichkeit sich im Rahmen der gesetzlichen Elternzeit drei Jahre lang freistellen zu lassen und sich dem eigenen Nachwuchs zu widmen. Die Rückkehr an einen vergleichbaren Arbeitsplatz ist garantiert. E.ON Energie und E.ON Ruhrgas gewähren ihren Beschäftigten sogar fünf bzw. sechs Jahre Elternzeit mit Wiedereinstellungsgarantie. (Quelle: E.ON.

100 Best-Practice 100 Familienbewusste Personalpolitik der E.ON AG zeigt sich außerdem durch: das Engagement im Unternehmensnetzwerk Erfolgsfaktor Familie die Initiative "Familie und Beruf" von E.ON Ruhrgas flexible Arbeitszeit- und Elternzeitmodelle zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit Erhöhung der Leistungsfähigkeit Berücksichtigung der unterschiedlichen Lebenshintergründe der Beschäftigten (Quelle: E.ON.

101 Best-Practice 101 Familienbewusste Personalpolitik von E.ON zeigt sich außerdem durch: die Initiative "Familie und Beruf" von E.ON Ruhrgas Einführung von Jahres-und Lebensarbeitszeitkonten sowie individueller Teilzeitmodelle Möglichkeit auf unbezahlte Freistellung der Beschäftigten für maximal zwei Jahre im Falle einer Krankheit innerhalb der Familie Kostenlose Vermittlung von Tagesmüttern, Kinderfrauen oder geschulten Babysittern Möglichkeit auf Erholungsbeihilfen für Ferienaufenthalte für Beschäftigte mit Kindern im Alter zwischen 3 bis 15 Jahren (Quelle: E.ON.

102 Best-Practice 102 Familienbewusste Personalpolitik von E.ON zeigt sich außerdem durch: das Projekt Balance.ON von E.ON Energie Flexible Arbeitszeitmodelle Möglichkeit zu "Sabbaticals verlängerte Elternzeitmodelle mit Wiedereinstellungsgarantie Patensystem während der Elternzeit diverse Kinderbetreuungseinrichtungen (Quelle: Genderdax.

103 Best-Practice 103 Familienbewusste Personalpolitik von E.ON zeigt sich außerdem durch: das Projekt Balance.ON von E.ON Energie Familienservice: Unterstützung von Eltern bei der Kinderbetreuung oder der Pflege älterer Familienangehöriger Kostenlose, stunden-oder tageweise Betreuung von Kindern der E.ON Beschäftigten im "Münchner Kindl Concierge-Service der u. a. bei der Suche nach Haushaltshilfen oder Hauswirtschafterinnen hilft (Quelle: Genderdax.

104 Best-Practice 104 Auszeichnungen für familiengerechte Personalpolitik Für vorbildliche familiengerechte Personalpolitik erhielten die Gesellschaften E.ON Energie und E.ON Ruhrgas das Grundzertifikat zum Audit berufundfamilie der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung. Außerdem wurde E.ON Ruhrgas im Rahmen der Teilnahme am Wettbewerb "Erfolgsfaktor Familie 2005 in der Kategorie Große Unternehmen (über 500 Mitarbeiter) neben weiteren namhaften Firmen zu den Top 10 gewählt. (Quelle: Genderdax.