CSR und Personalwirtschaft

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1 CSR und Personalwirtschaft RA Dirk Sommer, p

2 Trainer Rechtsanwalt Dirk Sommer Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bad Homburg Mandanten: Arbeitgeber, Betriebsräte, Arbeitnehmer/innen Philosophie: Recht verstehen! Berufliche Erfahrungen: Führungsfunktionen im Banken- und Dienstleistungsunternehmen Sonstige Erfahrungen: Stellvertretendes Mitglied im Tarifausschuss des Arbeitsministeriums im Land Hessen Ehrenamtlicher Richter am Hessischen Landesarbeitsgericht Chairman der Arbeitgebervertreter im sektoralen sozialen Dialog der Flugsicherung bei der Kommission der Europäischen Union p p

3 Was regelt die Richtlinie? AG, GmbH, AG & Co. KG, KGaA, GmbH & Co. KG, AG & Co. OHG, GmbH & Co. OHG, vergleichbare internationale Rechtsformen mit übertragbaren Wertpapieren am geregelten Markt (Zulassung am Bilanzstichtag) Versicherungen Kreditinstitute Muttergesellschaften einer Gruppe Bilanzsumme > 20 MEURO (bei Gruppe: konsolidiert) oder Nettoumsatzerlöse > 40 MEURO (bei Gruppe: konsolidiert) Arbeitnehmer im Durchschnitt des Geschäftsjahres > 500 (bei Gruppe: konsolidiert) p p

4 und sonst? Befreiung von Konzerntöchtern Gesonderter Bericht möglich (auch bis zu 6 Monaten nach Lagebericht, aber dann Veröffentlichung auf Website) Wesentlichkeitsformel Blick in die Lieferkette Unabhängiger Erbringer von Bestätigungsleistungen (kann prüfen, aber dann auch Veröffentlichung des Berichts) comply or explain Weglassen mit Nachholungspflicht Internationale Rahmenwerke p p

5 Ende p p

6 Was ist CSR? Sozial verantwortlich handeln heißt nicht nur, die gesetzlichen Bestimmungen einhalten, sondern über die bloße Gesetzeskonformität hinaus mehr" investieren in Humankapital, in die Umwelt und in die Beziehungen zu anderen Stakeholdern. Quelle: Grünbuch 2001 KOM(2001) 366 Die Kommission hat Faktoren zur weiteren Verstärkung der Auswirkungen ihrer CSR-Strategie entwickelt. Dazu gehört die Notwendigkeit, Selbst- und Koregulierungssysteme zu berücksichtigen, Quelle: EU-Strategie KOM(2011) 681 p p

7 Wirklich ein HR -Thema?...Angaben die sich mindestens beziehen auf Umwelt-, Sozial-, u. Arbeitnehmerbelange, auf die Achtung der Menschenrechte und auf die Bekämpfung von Korruption und Bestechung. Beschreibung des Diversitätskonzepts, das im Zusammenhang mit der Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorgane des Unternehmens in Bezug auf Aspekte wie beispielsweise Alter, Geschlecht, oder Bildungs- und Berufshintergrund verfolgt wird Quelle: Richtlinie 2014/95/EU des EUROPÄISCHEN PARLAMENTS und des RATES vom 22. Oktober 2014 CSR-Richtlinie 2014 p p

8 Was ist anders bei HR? Management der Beziehungen Umfeld Extern Arbeitnehmer Intern Zuständigkeit Neu Traditionell Unmittelbarer Reflex Unwahrscheinlich Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit Wahrscheinlich, aber verdeckt Hoch, wachsend Gering/Gewerkschaft p p

9 Was sind Arbeitnehmerbelange? Verbesserung von Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit des europäischen Wirtschaftsraumes und der darin wirtschaftenden Unternehmen Klima des Vertrauens in den Unternehmen Qualität der Beschäftigung, lebenslanges Lernen, Information, Konsultation und Mitwirkung der Arbeitnehmer, Chancengleichheit, Eingliederung behinderter Menschen, Antizipation des industriellen Wandels und Umstrukturierung Verbesserung des körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens bei der Arbeit p p

10 Was muss HR liefern? Verfolgte Konzepte (Ziele, Maßnahmen, Zeitplan, Einbindung der Unternehmensführung, der Arbeitnehmer und Interessengruppen Due-Diligence-Prozesse (Sicherstellung der Identifikation von Sorgfaltspflichten und deren Erfüllung) Ergebnis der Konzepte (Fehlende Ergebnisse sind zu begründen) Wesentliche Risiken und deren Handhabung Einblick in die Lieferkette p p

11 Wie wählt HR aus? Lagebericht (Kohärenz, Transparenz, Vergleichbarkeit) Aufwand (Prozesse und Rahmenwerke) Wirtschaftlichkeit (öffentliche Aufträge, Finanzbedarf, Markt) Image/Benchmark/Zertifizierung Praktikabilität/Ergebnisorientierung Sozialer Dialog/Zufriedenheit Unternehmerfreiheit Strategische Gesichtspunkte (Rechts- u. CSR-Entwicklung) p p

12 Muss der BR beteiligt werden? Verbesserung der Wirtschaftlichkeit Unterstützungsprozess Identifikation Priorisierung Abstimmung Konzept Förderung und Sicherung der Beschäftigung im Betrieb ( 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG) Unterrichtungs- sowie Auskunfts- u. Vorlageanspruch ( 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) ( 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG) p p

13 Wie kann der BR beteiligt werden? Unterstützungsprozess Identifikation Priorisierung Abstimmung Konzept = 88 BetrVG Managementprozess Konzept Priorisierung Umsetzung Ergebnis Bericht II p p

14 Wie sind die nächsten Schritte? Einbindung BR entscheiden Budget anpassen (30 Teuro p.a. bis zu siebenstelligem Aufwand) Prozesse implementieren (gesondert oder integriert) Entscheidung inhaltliche Schwerpunkte Konzeptionierung Genehmigung durch Unternehmensführung Umsetzungsprozess ( konzeptionelle Personalarbeit ) p p

15 Wie geht es strategisch weiter? Publizität verändert Bedeutung der Berichte Zahl veröffentlichter Berichte nimmt zu Unternehmen fragen nach (z.b. Kreditinstitute, Versicherungen, Investoren, Pensions- und Unterstützungskassen, Fonds, etc.) Wettbewerb um das beste Konzept (insbesondere bei weiter wachsendem Fachkräftemangel) Vergabewesen wird verschärft Akzentuierung der Arbeitnehmerbelange (in der Öffentlichkeit und damit im Markt und bei Bewerbern Erweiterung der Koregulierung (Verbraucherbelange; 2018) p p

16 Herzlichen Dank! p p

17 Back-UP p p

18 Erste ungefähre Schätzungen Budgeterhöhung Quelle: BDA-BDI-DIHK Stellungnahme Große Unternehmen (berichtet bereits): >= EUR p.a. Größeres Versicherungsunternehmen: Einmalaufwand EUR laufender Aufwand <= EUR p.a. Großes Unternehmen: 26 MT MT >= EUR p.a. Konzern, mehrere Länder: Aufbau eines entsprechenden Berichtswesens sechs- bis siebenstelliger Betrag, laufende Kosten EUR p.a. zzgl. IT-Kosten EUR p.a. Unternehmen, mehrere Länder, etwa Mitarbeiter: Sachkosten EUR plus Personalkosten 90 Arbeitstage (+/- 15%) Unternehmen rd. 600 Mitarbeiter: ca EUR p.a. p p

19 Rahmenwerke Entscheidungsgründe RL 2014/95/EU G4 der Global Reporting Initiative (GRI) ISO (nicht zertifizierbar) IAA- Dreigliedrige Grundsatzerklärung (über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik) UN Global Compact (10 Prinzipien) Deutscher Nachhaltigkeitskodex (DNK) (20 Kriterien, u.a. Arbeitnehmerbelange, Chancengleichheit, Qualifizierung) Leitsätze der OECD für multinationale Unternehmen Unverbindliche Leitlinien der Kommission (bis ) SA 8000 (zertifizierbar) p p

20 Stakeholder Unternehmen Pflichtig Freiwillig Indifferent Auskunftspflichtig Ablehnend Unbetroffen Kommission Regierungen Arbeitgeberverbände Gewerkschaften Prüfer/Berater/Dienstleister Interessengruppen Betriebsräte p p

21 G4 Aspekte Beschäftigung Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Aus- und Weiterbildung Vielfalt und Chancengleichheit Gleicher Lohn für Frauen und Männer Bewertung der Lieferanten Beschwerdeverfahren p p

22 Revision Die Kommission übermittelt dem Europäischen Parlament und dem Rat einen Bericht über die Umsetzung dieser Richtlinie, der neben anderen Aspekten ihren Geltungs- bereich, insbesondere hinsichtlich großer, nicht börsen- notierter Unternehmen, ihre Wirksamkeit und das Maß der bereitgestellten Orientierungshilfe und Methoden behandelt. Der Bericht wird bis zum 6. Dezember 2018 veröffentlicht, und gegebenenfalls werden dem Bericht Gesetzgebungs- vorschläge beigefügt. Quelle: Art 3 RL 2014/95 EU p p

23 Auslegungshilfe...das Ziel, die Union zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum in der Welt zu machen - einem Wirtschaftsraum, der fähig ist, ein dauerhaftes Wirtschaftswachstum mit mehr und besseren Arbeitsplätzen und einem größeren sozialen Zusammenhalt zu erzielen. Quelle: EUROPÄISCHER RAT 23./24. März 2000 LISSABON Die Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Wirtschaft beruht auf der Forschung, auf ihrer Innovationsfähigkeit und der Kreativität und Anpassungsfähigkeit der Arbeitnehmer. Quelle: Erste Runde der Anhörung der europäischen Sozialpartner auf branchenübergreifender und sektoraler Ebene p p

24 Auslegungshilfe CSR kann dazu beitragen, ein Klima des Vertrauens im Unternehmen zu schaffen, das dem Engagement der Arbeitnehmer förderlich ist und die Innovationsleistung verbessert... In den Unternehmen hat CSR einen Bezug zur Qualität der Beschäftigung, zum lebenslangen Lernen, zu Information, Konsultation und Mitwirkung der Arbeitnehmer, Chancengleichheit, Eingliederung behinderter Menschen, Antizipation des industriellen Wandels und Umstrukturierung. Der soziale Dialog gilt dabei als äußerst nützliches Instrument zur Bewältigung beschäftigungsbezogener Probleme. Quelle: Mitteilung der Kommission betreffend die soziale Verantwortung der Unternehmen KOM(2002) 347 p p

25 Politik der EU Der Binnenmarkt gründet auf einer in hohem Maße wettbewerbsfähigen sozialen Marktwirtschaft und spiegelt die Entwicklung hin zu einem integrativen, sozial gerechteren und ökologisch nachhaltigen Wachstum wieder. Wo solche gesellschaftlich-sozialen Erwägungen das reine Profitdenken hinter sich lassen, entstehen neue Wirtschaftsmodelle. Dieser Trend muss sich auch im Binnenmarkt niederschlagen können. Hier geht es darum, gleiche Wettbewerbsbedingungen zu garantieren, Projekte zu unterstützen, die für mehr Gerechtigkeit in der Wirtschaft sorgen, und sich am Kampf gegen Ausgrenzung beteiligen. Die ungeheuren Finanzierungsmöglichkeiten, die die europäische Vermögensverwaltungsbranche bietet (7000 Mrd. EUR im Jahr 2009), müssen zur Förderung von Unternehmen genutzt werden, die sich dafür entschieden haben, neben legitimem Gewinnstreben auch Ziele des Allgemeininteresses oder der sozialen, ethischen oder ökologischen Entwicklung zu verfolgen. Um zu gewährleisten, dass gleiche Regeln für alle gelten, wird die Kommission einen Gesetzgebungsvorschlag zur Transparenz der Sozial- und Umweltberichterstattung der Unternehmen aller Branchen vorlegen. Quelle: Binnenmarktakte KOM(2011) 206 p p

26 Kontakt Freund+Dirks Waschweg Weilrod info@freund-dirks.de p p