Eine differenzierte Betrachtung des Mittelstands

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1 HR TRENDS MITTELSTAND 2014 EINE STUDIE IM AUFTRAG DER QRC GROUP PERSONALBERATUNG Eine differenzierte Betrachtung des Mittelstands Herausforderungen auf den Punkt gebracht. Best Practices um diese zu meistern.

2 VORWORT Es gibt nichts Gutes, außer man tut es... Fachkräftemangel, strategische Personalplanung und Employer Branding sind die wichtigsten HR-Themen im Mittelstand V iele Konzerne und Großunternehmen investieren deshalb seit Jahren ganz gezielt in Themen wie Employer Branding, Talentmanagement und eine strategische Personalplanung. Sie haben also weitgehend ihre Hausaufgaben gemacht - oder sind zumindest dabei. Aber wie sieht es bei mittelständischen Unternehmen außerhalb der deutschen Ballungszentren und vor allem auch bei den KMU aus? Haben Mittelstandsunternehmen in der Fläche andere HR-Herausforderungen als diejenigen in Ballungsgebieten? Haben kleine und mittlere Unternehmen Nachholbedarf gegenüber großen Unternehmen oder spielen sie in bestimmten HR-Themen bereits eine Vorreiterrolle? Welche HR-Strategien und Handlungsfelder werden dort nicht nur erkannt, sondern sind auch schon umgesetzt? Die QRC Group hat mit dieser Studie nicht nur Anforderungen und Bewertungen zu einem modernen Personalmanagement im deutschen Mittelstand analysiert und ausgewertet, sondern auch gesellschaftspolitische Fragen integriert und Best Practice-Erfahrungen von Hidden Champions im deutschen Mittelstand gesammelt. Die Ergebnisse sind in vielerlei Hinsicht interessant und bergen auch so manche Überraschung. Die demographische Entwicklung ist Fakt, der Personalwettbewerb in den Branchen nimmt weiter zu und Unternehmen wachsen eher, als dass sie schrumpfen. Obwohl 58% der Mittelständler sagen, dass sie den Fachkräftemangel spüren, stecken die Maßnahmen zur effektiven Personalgewinnung und -bindung aber gerade bei kleineren und mittleren Unternehmen oft noch in den Kinderschuhen. 42% der Mittelstandsunternehmen schätzen den Fachkräftemangel gar als nachrangiges Thema ein. Sind das Gewöhnungseffekte beim Thema Personalmangel oder unbegründete Sorglosigkeit? Die gute Nachricht dabei: Wichtige Handlungsfelder und probate Mittel sind den Unternehmen durchaus bekannt. Furcht vor der zukünftigen Entwicklung wäre also unangebracht. Angebracht wäre dagegen konsequentes Handeln. Und daran hapert es. Die Ergebnisse der Studie zeigen HR-Verantwortlichen im Mittelstand nicht nur Handlungsfelder auf, sondern auch, wo vorrangig gehandelt werden muss. Die Mittelstandsunternehmen sind gefordert sich mit den Themen Recruitment, Personalplanung und Personalmanagement aus ganzheitlicher Sicht zu beschäftigen und eigene Strategien und Maßnahmen dafür zu entwickeln. Wir würden uns freuen, wenn Sie mit uns über die Ergebnisse und Schlussfolgerungen diskutieren möchten und laden Sie ein, uns darauf anzusprechen. Zunächst aber wünschen wir Ihnen die ein oder andere Entdeckung einer für Sie wichtigen Information oder eines wichtigen Handlungsfeldes für Ihr Unternehmen. Viel Spaß beim Lesen und Nachschlagen. Michael Kolb Vorstand der QRC Group AG 2

3 MANAGEMENT SUMMARY Vor allem KMU und Firmen außerhalb der Ballungszentren müssen sich mit den demografischen Veränderungen stärker als bisher auseinandersetzen und handeln. MITTELSTAND SCHAFFT WEITER ARBEITSPLÄTZE KMU wachsen stärker als Großunternehmen ++ 52% der kleinen und mittleren Unternehmen erwarten 2014 einen Mitarbeiterzuwachs, bei den größeren Mittelstandsunternehmen sind es immerhin 29% FACHKRÄFTEMANGEL BELASTET Bei 57% der deutschen Mittelstandsunternehmen ist der Fachkräftemangel stark zu spüren aber nur bestimmte Bereiche und Themenfelder betroffen ++ Marktvergütungen nehmen bei nachgefragten HighPotentials sehr deutlich zu ++ Die Qualität der Bewerbungen nimmt dagegen weiter ab ++ Unternehmen in Ballungszentren haben höhere Fluktuationsraten als Firmen in der Fläche REKRUTIERUNG IM MITTELSTAND: KONSERVATIV UND REGIONAL 50% der Unternehmen innerhalb von Ballungszentren benötigen für die Neubesetzung von offenen Stellen 6 Monate, 15% aller Mittelstandsunternehmen sogar länger ++ Mittelständische Unternehmen setzen hauptsächlich auf Jobportale im Internet und die eigene Karrierewebsite ++ Mitarbeiterempfehlungen und Personalberatungen sind mittlerweile sehr wichtige Kanäle ++ Unternehmen in der Fläche setzen noch stark auf Printanzeigen ++ Social Media-Recruitment wird nur von rund einem Viertel der Unternehmen genutzt ++ Der deutsche Mittelstand rekrutiert seine Mitarbeiter im Wesentlichen regional (81%) Viel diskutiert in der Politik - in der Praxis noch nicht angekommen: Nur 4% des Mittelstands sehen Frauen als Zielgruppen im Personal-Marketing. Auch die Förderung von Frauen ist nur für 11% der Unternehmer ein Thema. 3 HR-Trends im Mittelstand 2014

4 VERÄNDERUNGEN FORDERN KMU IN DER FLÄCHE STÄRKER HERAUS KMU und Firmen in der Fläche spüren den Einfluss der veränderten Arbeitswelt und notwendige Personalmarketingmaßnahmen stärker als größere Unternehmen und Firmen in Ballungszentren FRAUEN, GENERATION 50+ UND INTERNATIONALE FACHKRÄFTE: KEIN THEMA IM MITTELSTAND? Nur 4% des Mittelstands sehen Frauen und nur 6% ausländische Fachkräfte als Zielgruppen im Personalmarketing ++ Auch die spezielle Förderung von Frauen ist kaum ein Thema (nur bei 11% ) - der Frauenanteil in Fach- (10%) und Führungspositionen (14%) ist kein wichtiges Personalthema ++ Unternehmen richten ihre Personalmaßnahmen zu häufig auf junge und zu wenig auf ältere Mitarbeiter aus ++ Nur 15 % der KMU suchen Fachkräfte bei Bedarf auch außerhalb Deutschlands MITTELSTAND SIEHT EIGENE FÜHRUNGSKOMPETENZEN VER BESSERUNGSFÄHIG Der Mittelstand beklagt mangelnde Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und HR-Abteilung % der Unternehmen entwickeln Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen - nur 18% der Unternehmen setzen auf externe HighPotentials ++ Führungskräfte im Mittelstand geben Mitarbeitern zu wenig Feedback und achten nicht ausreichend auf deren Work-Life-Balance ++ Ein Drittel der Unternehmen bemängelt, dass ihre Führungskräfte keine Vorbilder sind ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT: SPAGAT ZWISCHEN ANSPRUCH UND REALITÄT Employer Branding wird im Mittelstand immer wichtiger, häufig mangelt es jedoch an der konsequenten Umsetzung - kleinere und mittlere Unternehmen müssen mehr tun ++ 96% der Befragten schätzen ein gutes Betriebsklima als wichtig und sehr wichtig ein - aber nur 67% nutzen es als Instrument ++ Kleine und mittlere Unternehmen tun sich mit Zusatzangeboten schwer - Teilzeitangebote, Karriereperspektiven, Unterstützung bei Wohnortveränderung und Essenszuschüsse werden deutlich seltener als von großen Unternehmen angeboten ++ Standortfaktoren werden als Personalmarketinginstrument grundsätzlich vernachlässigt Unternehmen in der Fläche haben diese eher im Fokus DEFIZITE IM PERSONAL MANAGEMENT BEI KMU Nachfolgemanagement und strategische Personalplanung bleiben für viele kleinere und mittlere Unternehmen noch Fremdwörter - nur jedes dritte Unternehmen aktiv ++ Förder- und Entwicklungsprogramme für Mitarbeiter werden lediglich von 35% der KMU eingesetzt - und von 80% der größeren Unternehmen ++ Beziehungspflege: Fehlanzeige - die Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiter liegt für Unternehmen nicht im Fokus ++ Nur 10% der KMU fördern die Entwicklung ihrer besten Köpfe systematisch ++ Ebenfalls nur 10% der KMU sind bereit über flexiblere Arbeitsstrukturen nachzudenken MITTELSTAND AUSSERHALB DER BALLUNGSZENTREN AKTIVER IM PERSONALMANAGEMENT Unternehmen in der deutschen Provinz setzen sich stärker mit den sich verändernden Personalthemen auseinander, schneiden aber in der Führungsfähigkeit schlechter ab ++ Strategische Personalplanung und aktives Nachfolgemanagement sind stärker ausgeprägt als bei Unternehmen in Ballungszentren ++ Es werden deutlich häufiger Zusatzangebote für neue Mitarbeiter wie etwa Teilzeit, Unterstützung bei Wohnungssuche und Wohnkosten sowie bei Jobangeboten für Lebens-/Ehepartner gemacht ++ Auch die Work-Life-Balance der Mitarbeiter steht stärker im Fokus DEMOGRAFIEASPEKTE IM MITTELSTAND Der Mittelstand kümmert sich zu wenig um die Leistungsfähigkeit und -erhaltung seiner Beschäftigten ++ Es mangelt an Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Mitarbeiter und der Vereinbarkeit von Beruf und Lebensphasen ++ Nachwuchsförderung ist häufig nur Alibi: Gerade kleine und mittlere Unternehmen bilden seltener aus, arbeiten kaum mit Hochschulen zusammen und berücksichtigen die langfristige Karriereplanung ihrer Mitarbeiter zu selten ++ Ältere Experten, Teilzeitangebote und Altersteilzeitmodelle werden noch zu wenig als Option gesehen 4

5 INTERPRETATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN ERHEBLICHE HERAUSFORDERUNGEN FÜR DEN DEUTSCHEN MITTELSTAND LIEGEN IM PERSONALBEREICH Fachkräftemangel, demografische Auswirkungen, zunehmend weniger junge Menschen und das spätere Renteneintrittsalter sind derzeit Deutschlands Dauerbrenner, wenn es in den Medien um die Ressource Mensch für den Arbeitsmarkt geht W ir wollten mit der Studie analysieren und aufzeigen inwieweit dies bereits Auswirkungen auf mittelständische Unternehmen hat und wie gut diese auf den War of Talents vorbereitet sind. Vor allem unter dem Aspekt, dass sich die Situation in den nächsten Jahren eher noch weiter zuspitzen wird. Viele Mittelstandsunternehmen sind im Wettbewerb um Kunden und Aufträge auch international gut aufgestellt. Weniger als drei Millionen Arbeitssuchende im Durchschnitt des Jahres 2013 zeigen, dass die Konjunktur auf Hochtouren läuft und die Auftragsbücher vieler Mittelständler voll sind. Alles Gut-Effekt? Sorglosigkeit, dass die richtigen Mitarbeiter und Nachfolger schon irgendwie gefunden werden können? Die guten Mitarbeiter werden wir sicher halten können? Eines ist klar: Der Mittelstand wird in den nächsten Jahren nicht nur in Aus- und Weiterbildung sowie in seine besten Mitarbeiter investieren, sondern eine ganzheitliche Personalstrategie entwickeln müssen. Dazu gehören eine strategische und vor allem längerfristige Personalplanung, eine Marketingstrategie auch für Mitarbeiter und Kandidaten und vor allem ein sehr gutes Personalmanagement. Die gute Nachricht ist: Viele Mittelstandsunternehmen haben das längst erkannt. Die wichtigen Handlungsfelder und probate Mittel sind den Unternehmen bekannt. Angebracht ist aber auch konsequentes Handeln. Und daran hapert es noch. 5 HR-Trends im Mittelstand 2014

6 PERSONALMARKETING IM MITTELSTAND - EINE ZUKÜNFTIGE ERFOLGSGESCHICHTE?! 1. Personalarbeit und -strategie ist eine zentrale Aufgabe der Unternehmensführung Auch im Mittelstand muss eine langfristige Personalplanung angelegt und ein Teil der Unternehmensplanung werden. Dies sollte durch die Geschäftsleitung initiiert und mit allen Führungskräften sowie dem Betriebsrat abgestimmt werden. Auch die Führungsfähigkeit des Managements muss in den Fokus genommen werden. Die Ergebnisse der Studie legen nahe, dass gute Führungskräfte die ihre Mitarbeiter fördern, optimal einsetzen und auf deren Work-Life-Balance achten, gerade von HighPotentials ebenfalls als Voraussetzung für einen Arbeitgeberwechsel oder eine lange Verweildauer im Unternehmen gesehen werden. medien zu formulieren. Die aktive Ansprache, eine positive Vermarktung des Arbeitgebers und der Tätigkeit, wie es Personalberater heute bereits für ihre Kunden tun, werden immer wichtiger um im Kampf um die besten Köpfe zu bestehen. Überregionales Recruitment, gezielte Ansprache von Fachkräften, Frauen, Familien und älteren Experten in Verbindung mit einem attraktiven Gesamtpaket werden ähnlich bedeutsam wie es interessante Produkte und Dienstleistungen für Kunden dieser Unternehmen bereits sind. Der Wettbewerb um die besten Köpfe wird vergleichbare Dimensionen annehmen wie der Wettbewerb im Kundenmarkt. Deshalb sollten sich Unternehmen darauf vorbereiten und zu einer aktiven Strategie wechseln. 2. Recruitment: Nicht das Unternehmen, sondern der Kandidat entscheidet in Zukunft Mittelständler haben zwar oft einen guten Namen im Markt als Arbeitgeber müssen sie sich aber stärker profilieren. Dazu gehört eine umfassende Employer Branding-Strategie und ein ganzheitliches Recruitment-Konzept. Es wird nicht mehr ausreichen, passive Wege zu gehen und Jobangebote in Print- und Online- 3. Verbessern Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität Gerade KMU und Firmen außerhalb der Ballungszentren werden den Einfluss einer veränderten Arbeitswelt stärken spüren und sind daher gezwungen sich etwas einfallen zu lassen, notwendige Personalmarketingmaßnahmen zu ergreifen. Zunächst sollten die Argumente und Vorteile des Unternehmens als Arbeitgeber formuliert und weiter verbessert werden. Zusätzlich können kleine und mittlere Unternehmen Angebote wie 6

7 Teilzeitlösungen, Karriereperspektiven, Unterstützung bei Wohnortveränderung, Kinderbetreuungsangebote und Unterstützung bei der Mobilität formulieren und sie individuell an die jeweilige Zielgruppe ausrichten. Diese Zusatzangebote scheinen für KMU finanziell und organisatorisch oft schwierig zu realisieren. Über lokale und regionale Cluster bzw. Interessenverbände könnte diese Herausforderung jedoch gemeinsam mit anderen Unternehmen gemeistert werden. Das Betriebsklima ist für viele Unternehmen und Mitarbeiter sehr wichtig. Starten Sie dazu Umfragen und sammeln Sie Verbesserungsvorschläge. Lassen Sie ihre Mitarbeiter zu Wort kommen und nutzen Sie dies auch zur Mitarbeitergewinnung. Nichts ist authentischer als Mitarbeiter, die positiv über das eigene Unternehmen berichten. Nutzen Sie deshalb Mitarbeiterempfehlungen - und belohnen Sie diese. 4. Setzen Sie auf die Vorteile Ihres Standorts Nutzen Sie die Vorteile Ihres Standorts auch dafür, Mitarbeiter für sich zu gewinnen und langfristig an ihr Unternehmen zu binden. Unternehmen außerhalb der Ballungszentren tun dies schon deutlich erfolgreicher als andere. Sogenannte weiche Faktoren wie etwa Lebens- und Umweltqualität, günstiges Wohnen oder eine sehr gute Infrastruktur sind wichtige Argumente, um Talente zu gewinnen und langfristig zu binden. 5. Erweitern Sie Ihr Personalmanagement Bauen Sie aktiv ein Nachfolgemanagement in Ihre strategische Personalplanung ein. Dieses sollte auch Förder- und Entwicklungsprogramme für Mitarbeiter enthalten. Achten Sie auf die Work-Life-Balance Ihrer Beschäftigen und fördern Sie deren Fitness und Gesundheit. Dafür braucht es keine aufwändigen Programme. Dies kann zum Beispiel auch durch die finanzielle Förderung von Mitgliedschaften in Vereinen oder Firmensportgruppen erfolgen.» Angebracht ist aber auch konsequentes Handeln. Und daran hapert es noch «Über die Flexibilisierung von Arbeitsstrukturen können Mitarbeiter mit Familien besser das Optimum Ihrer Leistung abrufen. Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zur Arbeit im Home Office machen es den Beschäftigten leichter ihre Aufgaben zu meistern. Diese Möglichkeiten sorgen darüber hinaus für mehr Zufriedenheit. Michael Kolb Vorstand der QRC Group AG Erstellen Sie mit Ihren Mitarbeitern einen langfristigen Karriereplan. Das bringt auch Ihnen als Unternehmen Vorteile. Nur so können Sie planen, ob Sie Mitarbeiter überhaupt langfristig für das Unternehmen begeistern und binden können. Und nur so erfahren Sie, wenn das nicht der Fall sein sollte und können geeignete Maßnahmen für die Nachfolge treffen. 6. Veränderung und Demografie Wenn Sie bereits ausbilden, kann man Ihnen nur gratulieren. Wenn nicht, dann kann man Ihnen die eigene Nachwuchsförderung nur ans Herz legen: Denn gerade kleine und mittlere Unternehmen sollten ihren eigenen Nachwuchs ausbilden. Auch die Zusammenarbeit mit Hochschulen in dualen Studiengängen oder zumindest aktives Hochschulmarketing wird zunehmend wichtiger. Denn gerade kleineren Unternehmen gelingt es so einfacher sehr gute Nachwuchsfachkräfte zu finden als TOP-Fachleute mit hohem Aufwand zu rekrutieren. Vor allem wenn andere, meist große Unternehmen mit Geld und Karriere locken. Sprechen Sie ganz bewusst ältere Experten an, bieten Sie Teilzeitangebote, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und unterschiedlichen Lebensphasen (z.b. Auszeiten, Sabbaticals) an. Auch ein Altersteilzeitmodell gewinnt an Bedeutung wenn Sie aktives Nachfolgemanagement und die Förderung von Nachwuchstalenten darüber steuern. Der Wettbewerb um die besten Köpfe wird weiter zunehmen! Machen Sie Ihr Unternehmen fit und werden Sie ein attraktiver Arbeitgeber. Dann werden Bewerber sich nicht nur an adidas, Microsoft, BMW und viele andere so genannte TOP-Arbeitgeber wenden. Übertragen Sie Ihr gutes Firmen-Renommee auch auf Ihr Arbeitgeber-Image und gewinnen Sie die TOP Führungs- und Fachkräfte, die Sie für Ihre positive Unternehmensentwicklung brauchen. Wir helfen Ihnen gerne dabei. 7 HR-Trends im Mittelstand 2014

8 BASIS, METHODIK UND ALLGEMEINES ZUR STUDIE In der Zeit zwischen November 2013 und Februar 2014 befragte das IFOM (Institut für Online-Markenführung) im Auftrag der QRC Group Personalberatung und in Kooperation mit Herrn Prof. Steffen Schwarz (Professor für Mittelstandsmanagement an der Fachhochschule Erfurt) rund 1000 deutsche Mittelstandsunternehmen zu wichtigen HR-Themen. Einflüsse auf die Unternehmens- und Personalpolitik im eigenen Unternehmen Split nach Unternehmensgröße Grafik Zunehmender Anteil von Frauen in Fachpositionen Zunehmender Anteil von Frauen in Führungspositionen Grafik Der daraus resultierende Report ist die erste Mittelstandsstudie, die speziell die Herausforderungen von Lebenslanges Lernen Mittelstandsunternehmen abhängig von ihrer Lage untersucht. Zudem wurde auch erarbeitet, welche Unterschiede in den Themen zwischen KMU und Großunternehmen bestehen Zunehmende Beschleunigung der Prozesse Steigende Komplexität der Arbeit Unternehmensgröße Verlängerung der Lebensarbeitszeit Die Studie wurde mit einem Fragebogen als Onlinebefragung durchgeführt. Dabei wurden 20 geschlosse Veränderung in den Werten sowie in den Denk- und Handlungsmustern ne Fragen mit vorgegebenen Antwort- bzw. Auswahlmöglichkeiten und zwei offene Fragen gestellt Flexibilisierung bei Arbeitsort und -zeit Wir konnten 281 Entscheider und HR-Verantwortliche für die Teilnahme gewinnen. Alle Antworten stammen Alterung der Belegschaft ausnahmslos von mittelständischen Unternehmen Sinkender Anteil von Nachwuchskräften ausgewogene Work-Life-Balance von Mitarbeitern Fachkräftemangel ITEM Stichprobengröße N=281 Zeitraum / % 50% 100% sehr stark gar nicht Segment B2B Region D-A-CH Antwortart mehrfach Befragungsart Online Survey Legende: gar nicht wenig weder noch stark sehr stark Legende: >500 <

9 Personalthemen: Generelle Einschätzung der Wichtigkeit in den nächsten 3 Jahren im Mittelstand Bedeutung des Fachkräftemangels für das eigene Unternehmen In Ballungszentren herrscht höhere Fluktuation - KMU haben mit der Abnahme von eingehenden Bewerbungen zu kämpfen Grafik Grafik Förderung von Frauen 11 Bindung der guten Mitarbeiter ans Unternehmen Managen der demografischen Entwicklung/Nachfolgemanagement Der sogenannte Fachkräftemangel ist bei uns nicht zu spüren Die Marktvergütungen in relevanten Positionen steigen an Verbesserung der Vergütungsstrukturen und Anreizsysteme Aufbau eines umfassenden Talentmanagementprogramms Die Fluktuationsraten bei bestehenden Mitarbeitern steigen an Flexibilisierung der Arbeitsstrukturen 16 Unsere Vertragsangebote werden zunehmend auch abgelehnt Etablierung einer Work-Life-Balance für Mitarbeiter Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation und Engagement Die Qualität der eingehenden Bewerbungen hat abgenommen Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter/Besetzung von Schlüsselpositionen Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber Die Anzahl der eingehenden Bewerbungen hat abgenommen Förderung der Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern 20 Wir spüren den Fachkräftemangel deutlich Aufbau einer strategischen Personalplanung 28 0% 50% 100% Steigerung der Führungsqualität und Managementkompetenzen 0% 25% 50% 75% 100% 55 Legende: gar nicht wenig weder noch stark sehr stark ITEM Stichprobengröße N=281 Zeitraum / Segment B2B Region D-A-CH Antwortart mehrfach Befragungsart Online Survey ITEM Stichprobengröße N=281 Zeitraum / Segment B2B Region D-A-CH Antwortart mehrfach Befragungsart Online Survey 9 HR-Trends im Mittelstand 2014

10 unwichtig EINSCHÄTZUNG DER BEDEUTUNG wichtig Beschäftigungssicherheit Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Lebensphase Kinderbetreuungsangebote Sabbatical/Sabbatjahr Job-Angebote für Lebenspartner Karriereperspektiven Entwicklungsprogramme Reputation des Arbeitgebers Unterstützung bei Wohnung Gesundheitsförderung Betriebsrestaurant oder Essenszuschüsse Flexible Arbeitszeitmodelle Attraktive Vergütung und Benefits Betriebliche Altersvorsorge Gutes Betriebsklima Teilzeitangebote Flexible Arbeitszeiten Vergleich der Einschätzung der generellen Bedeutung von Personalmarketing- Instrumenten mit der Nutzung in den Unternehmen Was ist wichtig? Aus der Gegenüberstellung der Bedeutung eines Instruments zu seiner Nutzung in den Unternehmen erkennt man, welche Instrumente von mehr Unternehmen genutzt werden sollten, um den Recruiting-Erfolg zu verbessern. Beispielsweise werden Kinderbetreuungsangebote ( ) als wichtig eingeschätzt, sie werden aber nur von wenigen als Instrument eingesetzt. selten EINSATZ DER INSTRUMENTE sehr häufig 10

11 Derzeitige Nutzung von Personalmarketing-Instrumenten um Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen bzw. langfristig zu binden Split nach Unternehmensgröße und Region Legende: >500 <500 Unternehmensgröße Grafik Gute Reputation des Arbeitgebers bei Mitarbeitern Möglichkeiten für eine Sabbatical/Sabbatjahr Beschäftigungssicherheit/-garantie Betriebliche Altersvorsorge Vereinbarkeit von Beruf und Lebensphase Maßnahmen zur Gesundheitsförderung Gutes Betriebsklima Flexible Arbeitszeitmodelle Mittel- und langfristige Karriereperspektiven Attraktive Vergütung/Sachleistungen etc. Unterstützung bei Wohnungssuche Teilzeitangebote Betriebsrestaurant oder Essenszuschüsse Flexible Arbeitszeiten Förder- und Entwicklungsprogramme Kinderbetreuungsangebote IMPRESSUM QRC Group AG Ulmenstr. 52 f D Nürnberg Telefon: 0911 / Telefax: 0911 / info@qrc-group.com Homepage: Vorstand: Michael Kolb Vorsitzender des Aufsichtsrates: Christian Hammerbacher Job-Angebote für Ehe-/Lebenspartner 0% 25% 50% 75% 100% ITEM Stichprobengröße N=281 Zeitraum / Antwortart mehrfach Segment B2B Region D-A-CH Befragungsart Online Survey Sitz der Aktiengesellschaft: Nürnberg Registergericht: Amtsgericht Nürnberg Handelsregisternummer: HR B USt-IDNr.: DE Fotonachweis: istock, Fotograf: lemga, Motiv school of fish. 11 HR-Trends im Mittelstand 2014

12 ÜBER DIE QRC GROUP Die QRC Group zählt mit 24 Partnern und rund 70 Consultants zu Deutschlands führenden Personalberatungen. Alle Partner sind erfahrene Berater und Praktiker mit eigener langer Berufs- und Managementerfahrung. Als Personalberater mit Hirn, Herz und dem detaillierten Blick für die individuellen Herausforderungen unserer Kunden, unterstützen wir viele namhafte Mittelstandsunternehmen in den Themen Executive Search, Professionals/Specialist Search, Interim- und Trennungsmanagement. KONTAKT: QRC Group AG Michael Kolb Vorstand Ulmenstr. 52 f D Nürnberg info@qrc-group.com Internet: Tel.: Fax: UNSERE BÜROS BEFINDEN SICH IN: Nürnberg/Fürth München Stuttgart Hannover Gröbenzell Darmstadt Düsseldorf Freiburg Essen Osnabrück Mannheim CH-Wollerau Dubai