Gegen Mobbing Darstellung der Handlungsanleitung für die Arbeitsschutzverwaltung der Länder LV 34

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1 1 Claudia Flake, Dipl.-Psych. Dipl.-Arb.-Wiss. Fachzentrum für systemischen Arbeitsschutz, RP Gießen Gegen Mobbing Darstellung der Handlungsanleitung für die Arbeitsschutzverwaltung der Länder LV 34 1 Einleitung Handlungshilfe Inhalt Der LASI (Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik) hat 2003 eine Handlungshilfe gegen Mobbing (LV 34) erarbeitet, die sich an die Beschäftigten der staatlichen Arbeitsschutzverwaltungen der Länder richtet. Die Handlungshilfe soll den Aufsichtspersonen helfen, sowohl den Betroffenen Lösungswege aufzuzeigen als auch die Betriebe von der Notwendigkeit, Mobbingprävention durchzuführen und gegen Mobbing vorzugehen, zu überzeugen: (LV 34, S. 3). Zu diesem Zweck enthält die LV 34 Grundlagenwissen (z.b. Definition, Ursachenbeschreibung von Mobbing), eine Handlungsanleitung und Module zur Strukturierung von Beratungsgesprächen. Der Standpunkt der Länder ist dabei eindeutig: Hauptziel ist es, den Unternehmen zu helfen, Mobbing-Prävention voranzutreiben. Es ist nicht Aufgabe der Arbeitsschutzverwaltung, einen konkreten Mobbingkonflikt z.b. durch Vermittlung oder Mediation zu lösen. 2 Grundlagen Gemeinsames Grundverständnis Definition Die Arbeitsschutzverwaltungen haben sich auf ein gemeinsames Grundverständnis von Mobbing und seinen Begleitumständen geeinigt. Im folgenden werden einige dieser gemeinsamen Positionen aus der LV 34 wiedergegeben. Unter Mobbing werden im Rahmen dieser Handlungshilfe feindselige Verhaltensweisen am Arbeitsplatz unter Beschäftigten oder zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten verstanden. Die Situation ist dadurch gekennzeichnet, dass die angegriffene Person sich unterlegen fühlt, die Angriffe von einer oder mehreren Personen systematisch und über einen längeren Zeitraum erfolgen, diese mit dem Ziel oder dem Effekt der Ausgrenzung stattfinden und die betroffene Person sich hierdurch bedroht oder diskriminiert fühlt. (LV 34, S. 6) Ursachen Es besteht Konsens, dass in der Regel ein Geflecht bestehend aus individuellen Motiven und Verhaltensweisen, Ursprungskonflikten und begünstigenden Rahmenbedingungen mit je unterschiedlichen Anteilen zur Entstehung eines Mobbingfalles beiträgt. (LV 34, S. 7) Nicht die Suche nach einer einzelnen Ursache oder nach Täter und Opfer, sondern die Betrachtung des Arbeitssystems wird als zielführend angesehen.

2 2 Als Mobbing begünstigende betriebliche Rahmenbedingungen sind genannt: wenig transparente Betriebsabläufe, stark hierarchische Organisationsstrukturen, viele Mängel im internen Informationssystem, Defizite im Führungsverhalten von Vorgesetzten, unzureichende Abgrenzung von Kompetenz- und Aufgabenbereichen, Mängel in der Personalpolitik, unzureichende Streit- und Konfliktkultur, andauernde Reorganisationsmaßnahmen und großer Konkurrenz- und Leistungsdruck. (LV 34; S. 7) Gesetzliche Verpflichtung Diese betrieblichen Rahmenbedingungen, die Mobbing begünstigen, nehmen den Arbeitgeber und Arbeitsschutzexperten in die Pflicht zu handeln: - Denn Arbeitsschutz umfasst neben der Verhütung von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren auch die menschengerechte Gestaltung der Arbeit ( 2 Abs. 1 ArbSchG). - Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsbedingungen auf Gefährdungen hin zu überprüfen ( 5 Abs. 1 ArbSchG). Dabei hat er auch Faktoren zu berücksichtigen, wie die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken sowie unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten ( 5 Abs. 3 ArbSchG). - Zudem hat der Arbeitgeber bei der Planung und Durchführung von Arbeitsschutzmaßnahmen für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen sowie (...) Vorkehrungen zu treffen, dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betriebliche Führungsstruktur beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können. ( 3 Abs. 2 Nr. 3,4 ArbSchG), - Weitere Paragraphen und andere Gesetze nehmen zusätzlich betriebliche Arbeitsschutzakteure in die Pflicht (z.b. 15 ArbSchG Pflichten der Beschäftigen, Arbeitssicherheitsgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) Präventionmaßnahmen Die Handlungsfelder des Arbeitsschutzes sind folglich die Gestaltung von Arbeitsbedingung und die begleitende Qualifikation sowie der Aufbau von Strukturen zur Umsetzung der Arbeitsschutzmaßnahmen. Übertragen auf das Thema Mobbing bedeutet dies, dass sich als Präventionsmaßnahmen des Arbeitsschutzes folgenden Handlungsfelder anbieten: a) Reduzierung der Mobbing begünstigenden betrieblichen Faktoren: klare arbeitsorganisatorische Strukturen, Aufgaben und Verantwortungen schaffen, Beschäftigte frühzeitig informieren und an Planungs- und Entscheidungsprozessen beteiligen, Transparenz in Bezug auf Entscheidungen herstellen, Evtl. vorhandene Defizite im Führungserhalten durch Schulungen zur Mitarbeiterführung, Motivation, Kommunikation und Kooperation sowie zum Konfliktmanagement beseitigen. b) Sensibilisierung und Aufklärung Mobbing in Betriebs-/Personalversammlungen, in Firmenzeitschriften etc. thematisieren,

3 3 Schulungen der betrieblichen Akteure, insbesondere der Vorgesetzten und der Interessensvertretung, Schaffung von Frühwarnsystemen, z.b. an Hand von Fehlzeiten, Kundenbeschwerden, Leistungsabfall, Betriebsklima, Klare Signale seitens der Unternehmensleitung und der Führungskräfte, dass Mobbing nicht geduldet wird. c) Aufbau einer Struktur zum Umgang mit Mobbing Abschluss von Dienstvereinbarungen gegen Diskriminierung oder speziell gegen Mobbing, Entwicklung von Schlichtungsmodellen für konkrete Mobbingfälle oder Installieren eines klaren Beschwerdeweges für Betroffene. 3 Handlungsanleitung und Module Aufgaben der Arbeitsschutzverwaltung Mobbing- Prävention Ein Ergebnis der LASI-Arbeit ist, wie geschildert, das einheitliche Verständnis von Mobbing. Weitere Gewinne der LV 34 sind eine Handlungshilfe und verschiedene Module für Aufsichtsbeamte und Aufsichtsbeamtinnen, bei denen Anfragen oder Beschwerden zu Mobbing eingehen. Dabei sehen die staatlichen Arbeitsschutzverwaltungen ihre Aufgaben nicht in der Vermittlung oder Mediation eines konkreten Mobbing-Konfliktes, sondern in der Anstoßberatung. Sie beraten den Arbeitgeber und andere betrieblich Verantwortliche, wie im konkreten Fall vorgegangen werden kann, und welche Präventionsstrategien im eigenen Unternehmen sinnvoll sind. Sie informieren betroffene Personen über ihre betrieblichen Möglichkeiten und über externe Hilfsangebote. Die Inhalte einer möglichen Beratung sind bereits oben aufgeführt worden (siehe Präventionsmaßnahmen). Ziel ist es, die Mobbing-Prävention anzustoßen oder einen Beratungsbeitrag zu ihrer Weiterentwicklung zu liefern. Anlässe für die Beratung können sein: Schwerpunktaktionen z.b. in Hessen: Pilotprojekt mit einer Krankenkasse, Untersuchung sozialer Belastungen in bestimmten Branchen (Call-Center, Krankhaus, Verkehrsbetrieb), Entwicklung von Qualitätskriterien für Mobbingberatungsstelle, Unterstützung von Hotline-Beratung Tätigkeit der ASV im Rahmen der Arbeitsgeber-Aufgabe Beurteilung von Arbeitsbedingungen nach 5 Arbeitsschutzgesetz z.b. Prüfung der Gefährdungsbeurteilung und Arbeitsbedingungen, Beratung zum Thema Psychische Belastung mit Hinweis auf die LASI-Veröffentlichungen LV 28 und LV 31 Allgemeine Anfragen betrieblicher Vertreter zum Thema Mobbing in der Regel Information in Einzelgespräche oder am Telefon Aufgreifen der Thematik bei Routinebesuchen Präventionsanfragen von Betrieben z.b. Information im Rahmen von Arbeitsschutzausschusssitzungen, Betriebsratsversammlungen zur Aufklärung und Erläuterung von Präventionsmöglichkeiten

4 4 Beratung im konkreten Fall Module Die Anzahl von Anrufen und Beschwerden zu Mobbing haben zugenommen. Betroffene rufen mit der Äußerung an Ich werde gemobbt, können Sie mir helfen? Inwieweit die ASV helfen und unterstützen kann, ist mit dem Anrufer in einem (oder mehreren Gesprächen) zu klären. Zur Strukturierung von Gesprächen bietet die LV 34 Module an, z.b.: Modul 1: Gespräch mit der betroffenen Person, Modul 3: Vorgehen im Betrieb. Gespräch mit der betroffenen Person Modul 1: Ziel des Gespräches ist es, die betroffenen Personen über die Handlungsmöglichkeiten zu informieren und ihr die Handlungsmöglichkeiten der ASV zu erläutern. Anlass eines Gespräches ist in der Regel eine Beschwerde, zu der Betroffene gemäß 17 Abs. 2 ArbSchG berechtigt sind. Allerdings müssen sie sich zuvor an den Arbeitgeber gewandt haben. Dies führt wiederum häufig dazu, dass die Anonymität nicht mehr gewährleistet ist. Sind Beschäftigte auf Grund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung, dass die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten, und hilft der Arbeitgeber darauf gerichteten Beschwerden von Beschäftigten nicht ab, können sich diese an die zuständige Behörde wenden. Hierdurch dürfen den Beschäftigten keine Nachteile entstehen. ( 17 Abs. 2 Satz 1 und 2 ArbSchG) Die Gesprächspartner sind aufgrund der Belastungssituationen häufig unsicher und aufgeregt. Vorgetragene Sachverhalte sind oft ungeordnet und schwer nachzuvollziehen. Das Modul soll bei der Strukturierung der Gespräch helfen. Vorschlag für die Gesprächsstruktur Gespräch mit der betroffenen Person ARBEITSSCHUTZ IN HESSEN Information über Handlungsmöglichkeiten der Person und der ASV Sachverhalt erfassen Erwartungen des Gesprächspartner an ASV erfragen Nicht die Problemlösung für Betroffene Handlungsmöglichkeiten des ASV erläutern übernehmen Entscheidung liegt beim Betroffenen weiteres Vorgehen klären Über mögliche Risiken sprechen Gespräch zusammenfassen und die nächsten Schritte benennen Quelle: Gegen Mobbing LV 34 Vorgehen im Unternehmen, Modul 3:

5 5 fallbezogen reagieren Ggf. kommt es nach dem Gespräch mit der betroffenen Person in Absprache mit ihr zu einem Besuch im Unternehmen. Ziel ist es, den Arbeitgeber und andere betriebliche Verantwortliche zu beraten, wie im konkreten Fall vorgegangen werden kann. Ggf. muss auf arbeitsschutzrechtliche Pflichten hingewiesen werden. Vorgehen im Unternehmen Information über Handlungsmöglichkeiten der betrieblichen Vertreter ARBEITSSCHUTZ IN HESSEN Einleitung: Anliegen/Erwartungen erläutern Darstellung des AG/der betr. Interessenvertretung zum Sachverhalt hören Offen sein für Sichtweisen Darstellungen/Sichtweisen abgleichen Gemeinsam die nächsten Schritte planen Gesprächseckpunkte festhalten Sachverhalt schildern Rolle der ASV beschreiben Übereinstimmung Bereitschaft Keine Moderation übernehmen Lösungsbereitschaft klären Bereitschaft Handlungsbedarf Keine Bereitschaft Kein Handlungsbedarf Überzeugungsarbeit leisten Umsetzung prüfen Keine Bereitschaft Neutral sein! Keine vorgefasste Meinung einbringen Keine Übereinstimmung Unterschiede & Gründe dafür klären Ordnungsbehördlich handeln Zielführend? Durchsetzbar? Quelle: Gegen Mobbing LV 34 4 Erste Erfahrungen in der Mobbing-Beratung Bisherige Erfahrungen der ASV Die bisherigen Erfahrungen der Aufsichtbeamtinnen und Aufsichtsbeamten beziehen sich vor allem auf Gespräche mit betroffenen Personen entweder am Telefon oder auch in der Behörde. Fakten erfassen Überblick gewinnen: Die Gespräche sind vom Zuhören und häufigen Nachfragen geprägt. Die Konflikte haben verschiedene Ebenen z.b. in fachlicher und personeller Hinsicht und werden zumeist von mehr als zwei Personen ausgetragen. Die Gründe, Ereignisse und verschiedenen Kräfte, die wirken, sind schwer zu erfassen und zu überblicken. Das bedeutet, gut zuhören und nachfragen. Es muss aber Zurückhaltung in der Beurteilung geübt werden. In der Regel ist mit einem unstrukturierten Gesprächverlauf zu rechnen, wobei der LASI- Leitfaden eine gute Unterstützung bietet. Die Frage, ob es sich um Mobbing handelt oder noch um einen handfesten Konflikt, ist zweitrangig, da in beiden Fällen Handeln notwenig ist.

6 6 Erwartungen abklären: Zu Beginn wollen die Anrufer erst einmal nur Reden. Erwartungen des Betroffenen an die Arbeitsschutzverwaltung sind zu klären und mit den behördlichen Handlungsmöglichkeiten abzugleichen. Ebenso ist abzuklären, welches Ziel und welche Erwartungen die Betroffenen an den weiteren Konflikt- oder Mobbingverlauf stellen. Häufig erhält man sehr allgemeine Antworten, wie Es soll aufhören!. Hier ist eine Konkretisierung notwendig, welches Verhalten sich wie ändern soll. Zurückhaltung wahren Gefahr des Helfersyndroms: Es dürfen keine voreiligen Empfehlung und Ratschläge gegeben werden, da man das ganze Mobbing-Geschehen nicht überblickt und auch nur eine Sichtweise kennt. Zurückhaltung zu üben und keine Position zu beziehen, ist allerdings sehr schwer, da die Betroffenen teilweise von unsäglichen Leidenswegen berichten. Sachbearbeiter/-innen warnten unabhängig voneinander vor der Ausbildung eines Helfersyndroms. Es hilft, sich immer wieder ins Gedächtnis zu rufen, dass keine direkte intervenierende Hilfe erfolgen kann (z.b. Gespräch mit den Mobbern). Es können Informationen gegeben und Handlungsmöglichkeiten für Betroffene oder Betriebe aufgezeigt werden. Adressat für die Aktivitäten sind Arbeitgeber, die Interessensvertretung, Kollegenschaft und der/die Betroffene ggf. mit externer Unterstützung. Handlungsmöglichkeiten und grenzen darstellen Problem der Anonymität Unterstützung erfolgt in Form von Informationen und Beratung. Den Betroffenen können Hinweise gegeben werden, welche Hilfsmöglichkeiten und Ansprechpartner innerbetrieblich und extern in Anspruch genommen werden können. Die Sachbearbeiter und Sachbearbeiterinnen können die Informationen und Beratung in bewährten Instrumenten des Arbeitsschutzes einbinden, z.b. Informationen in den Arbeitsschutzausschuss geben oder über die Gefährdungsbeurteilung ins Gespräch über psychische und soziale Belastungen einsteigen. Grenzen des Handelns der Arbeitsschutzverwaltung sind im Gespräch aufzuzeigen. Will der Betroffene anonym bleiben, können die Handlungsweisen der ASV nur allgemeiner Natur und weniger fallbezogen sein. Die Konsequenzen für ein offenes Ansprechen des Mobbingkonfliktes im Betrieb von Seiten der ASV müssen abgewogen und mit dem Betroffenen besprochen werden. Verbindlichkeit herstellen weitere Schritte besprechen: Das weitere Vorgehen ist mit dem Betroffenen abzusprechen. Soll die ASV im Betrieb aktiv werden und wenn ja, in welcher Art und Weise (vertraulich, offen)? Das Gespräch wird zusammengefasst, die nächsten Schritte werden benannt. Grenzen des Handelns der Arbeitsschutzverwaltung sind im Gespräch aufzuzeigen. Die LASI-Veröffentlichung (LV 34) ist im Internet zu bestellen und herunterzuladen unter