Fachkräftebedarfsstudie für den RWK Neuruppin

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1 EUROPÄISCHE UNION Europäischer Sozialfonds Fachkräftebedarfsstudie für den RWK Neuruppin Endbericht Februar 2009 für den RWK Neuruppin und die LASA Brandenburg GmbH Bearbeiter: Dr. Jürgen Bunde Olaf Sosath GEFAK Gesellschaft für angewandte Kommunalforschung mbh Ockershäuser Allee 40b Marburg Tel.: 06421/ Fax: 06421/

2 Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung Ziele und Methodik Beschreibung des Wirtschaftsraumes Quantitative Befragung Ziele und Methodik der Unternehmensbefragung Ergebnisse der schriftlichen Unternehmensbefragung Aussagekraft der Ergebnisse Ergebnisse im Detail Qualitative Befragung Aufbau des Interviewleitfadens Fazit Stärkere Bindung der Schulabgänger an die Region Verstetigung des Fachkräftemonitorings Gezielte Kontaktaufnahme zu den an der Befragung beteiligten Unternehmen Jährliche Telefonbefragungen der wichtigsten ansässigen Betriebe mit mindestens 20 Beschäftigten Erweiterung des bestehenden Internetportals für brandenburgische Unternehmen

3 Abbildungsverzeichnis Schaubild: Schulabgänger nach Abschluss in Prozent im Ländervergleich... 9 Abbildung 1: Kooperationsinteresse der ansässigen Betriebe Abbildung 2: Kooperationsinteresse der ansässigen Betriebe im Vergleich zur Befragung in der Prignitz Abbildung 3: Kooperationsinteresse der ansässigen Betriebe im Vergleich zu anderen Befragungen Abbildung 4: Entwicklungsplanung der ansässigen Betriebe Abbildung 5: Wirtschaftliche Perspektiven der Betriebe im Vergleich zur Befragung Prignitz Abbildung 6: Rekrutierung von Arbeitskräften (schriftliche Befragung) Abbildung 7: Rekrutierung von Arbeitskräften im Vergleich mit anderen Befragungen Abbildung 8: Bewertung der Standortfaktoren im RWK Neuruppin Abbildung 9: Vergleich der Standortbewertungen in den Befragungen RWK Neuruppin und Prignitz Abbildung 10: Vergleich der Standortbewertungen mit anderen Befragungen Abbildung 11: Zahl der Nennungen für die einzelnen Standortfaktoren Abbildung 12: Bedeutung der Standortfaktoren Abbildung 13: Standorteinschätzung durch die Betriebe der wichtigsten BKF29 Abbildung 14: vergangene Umsatzentwicklung Abbildung 15: zukünftige Umsatzentwicklung Abbildung 16: vergangene Beschäftigtenentwicklung Abbildung 17: zukünftig erwartete Beschäftigtenentwicklung Abbildung 18: Ausbildung nach Bedarf Abbildung 19: Derzeit freie Stellen bei den mündlich befragten Betrieben Abbildung 20: Probleme bei der Stellenbesetzung in den befragten Betrieben Abbildung 21: Qualifikationsniveau der Beschäftigten

4 Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Zuordnung der Betriebe zu den Branchenkompetenzfeldern (schriftliche Befragung) Tabelle 2: Zuordnung der Betriebe zu den BKF (schriftliche und qualitative Befragung) Tabelle 3: Zuordnung der Betriebe zu den wichtigsten Branchenkompetenzfeldern (Vergleich mit dem RWK Perleberg- Wittenberge-Karstädt) Tabelle 4: Von den Betrieben geäußerter Arbeitskräftebedarf (schriftliche Befragung) Tabelle 4: Schwierigkeiten, den künftigen Fachkräftebedarf zu befriedigen? 30 Tabelle 5: Schwierigkeiten, den künftigen Bedarf an Auszubildenden zu befriedigen? Tabelle 6: Teilnahme der Mitarbeiter an Weiterbildungsmaßnahmen Tabelle 7: Vergebliche Arbeitsplatzbesetzung in den letzten 12 Monaten Tabelle 8: Altersstruktur der Betriebe (Vergleich zur Befragung in der Prignitz) Tabelle 9: Anteil der über 55-jährigen Männer (in Klammen Frauen) an den Gesamtbeschäftigten in den Branchenkompetenzfeldern Tabelle 10: Altersstruktur der Betriebe (Vergleich zur schriftlichen Befragung)

5 1 Einleitung Im Auftrag des Regionalen Wachstumskerns Neuruppin und der LASA Brandenburg GmbH untersuchte die GEFAK Gesellschaft für angewandte Kommunalforschung mbh von Oktober bis Dezember 2008 die gegenwärtige und zukünftige Fachkräftebedarfssituation für den Untersuchungsraum, der neben der Fontanestadt Neuruppin die Städte Rheinsberg, die Gemeinde Fehrbellin und die Ämter Temnitz sowie Lindow umfasst. Da die GEFAK nahezu zeitgleich (von August bis Dezember 2008) die Fachkräftesituation für den RWK Perleberg-Wittenberge-Karstädt untersucht hat, ergeben sich interessante Vergleichsmöglichkeiten nicht nur in räumlicher Hinsicht, sondern auch aufgrund der unterschiedlichen methodischen Vorgehensweisen. In den ersten Jahren nach der Deutschen Einheit haben qualifizierte Arbeitskräfte insbesondere aus den ländlichen Gebieten der neuen Bundesländer in den westlichen Bundesländern oder in Berlin Arbeit gefunden. In den letzten Jahren ist jedoch auch in diesen ländlichen Gebieten der Bedarf an gut ausgebildeten Arbeitskräften wieder gestiegen, wobei einschränkend festgestellt werden muss, dass viele Fachkräfte weiterhin die Arbeit im Westen präferieren. Ein Kriterium hierfür ist hinlänglich bekannt: Die Löhne liegen in Westdeutschland immer noch deutlich höher. Der Bedarf an Fachkräften steigt inzwischen in Ostdeutschland generell stark an und hemmt bereits heute die wirtschaftliche Entwicklung. Die Bedarfslücke fällt dabei branchen- und berufsspezifisch differenziert an: In unterschiedlichen Branchen sind verschiedene Berufe unterschiedlich betroffen bzw. werden betroffen sein. Wenn die Arbeitskräftebedarfe bereits frühzeitig erkannt werden und Politik und Wirtschaft durch gezielte Maßnahmen gegensteuern, kann der Arbeitsmarkt hierauf eingestellt werden zum Beispiel durch gezielte Ausbildung oder Ausbildungsförderung für knappe Berufe. Ziel dieser Studie ist es, über die Erkennung des gegenwärtigen und geschätzten zukünftigen Bedarfs und der transparenten Aufbereitung der zielgerichtet verwendeten Methoden ein hierfür notwendiges Fachkräftebedarfsmonitoring zu entwickeln. Zusätzlich sollen Handlungsempfehlungen entwickelt werden, um auf erkannte Bedarfslücken zu reagieren. Aktuelle Studien zum Thema Fachkräftemonitoring setzen vor allem an einem Abgleich des Arbeitskräfteangebots und der Nachfrage an, um drohenden Mängeln zu begegnen. So untersucht die Technische Universität Darmstadt im Auftrag eines Personaldienstleisters den Fachkräftebedarf in der Rhein- 5

6 Main-Neckar-Region. 1 Festgestellt wurde dabei unter anderen, dass Stellen in der Region vakant bleiben. Allerdings wird damit gerechnet, dass bis 2015 der Bedarf an Akademikern wieder gedeckt werden kann, bei Nicht-Akademikern schon früher. 2 Diese langfristig positiven Tendenzen sind in den neuen Bundesländern oft nicht zu beobachten, da die Wirtschaftsstruktur hier häufig den Fachkräftemangel verstärkt. Durch das in der Regel niedrigere Lohnniveau in Ostdeutschland werden Fachkräfte von den westdeutschen Ballungszentren attrahiert. Hinzu kommt nach einer Studie zum Fachkräftebedarf der Stadt Brandenburg der Geburtenknick der Nachwendejahre. 3 Hier wird als Reaktion eine Weiterqualifizierung im Beruf empfohlen und die innerbetriebliche Ausbildung als wichtigste Quelle für Fachkräfte identifiziert. 4 Beiden Studien gemeinsam ist die Feststellung, dass der stärkste Mangel in akademischen und dort in erster Linie in den technischen Berufen auftritt. Eine Studie der IHK zu Leipzig zeigt genau diesen Bereich gleichzeitig als den stärksten Schwerpunkt innerbetrieblicher Weiterbildung: 2007 haben 64 % der befragten Unternehmen ihren Mitarbeitern Weiterbildungen im Bereich Technik/ Technologie finanziert. 5 Eine zusätzliche vergleichsweise Verschärfung der Problematik konstatiert BEHR: In den Unternehmen in den neuen Bundesländern arbeiten vergleichsweise mehr Fachkräfte als in den alten. Unternehmen im Osten werden durch eine Schwächung des Humankapitals (durch Verrentung) oder fehlende Möglichkeiten, das Fachpersonal aufzustocken, daher härter getroffen als Unternehmen im Westen. 6 Ebenso sei insbesondere die Gruppe der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Fach- und Führungskräfte von Überalterung betroffen. 7 1 Vgl. IHK-Report Südhessen, April Vgl. ebd. 3 Vgl. Abicht, PD Dr. Lothar und Willing, Jens: Studie zum Fachkräftebedarf der Stadt Brandenburg an der Havel, isw Vgl. ebd. S. 7 und S Es folgen an zweiter Stelle Vertrieb/ Marketing mit 50 % und Kommunikation/ Sozialkompetenz mit 37 %. Vgl. IHK zu Leipzig: Ergebnisse des Fachkräfte-Monitorings 2007 für den Kammerbezirk Leipzig. 6 Vgl. Behr, Dr. Michael: Fachkräftebedarf im Zeichen des personalpolitischen Umbruchs. Neue Risiken im Aufbau Ost neue Chancen für die junge Generation, Referat am in Jena. 7 Vgl. ebd. 6

7 Der Schlagwort Fachkräftemangel steht also je nach Kontext für zwei ganz unterschiedliche Thematiken. Das erklärt auch, weshalb in Westdeutschland der Diskurs gelegentlich als unnötig problematisiert dargestellt wird: Hier fehlen strukturelle Herausforderungen, mit denen sich die Regionen im Osten Deutschlands konfrontiert sehen. 2 Ziele und Methodik Die Studie verfolgt zwei Ziele: Erstens sollen Fachkräftebedarfe bzw. -bedarfslücken der nächsten Jahre erkannt werden und Reaktionsmöglichkeiten für private und öffentliche Akteure aufgezeigt werden. Zweitens sollen Methoden dieser Studie übertragbar und durch die Auftraggeber selbst durchführbar sein, um sie ggf. in ein dauerhaftes Fachkräftemonitoring einzubinden. Das Untersuchungs- und Projektdesign setzt sich aus sechs Elementen zusammen, die im Folgenden dargestellt werden: 1. Einleitend wurde bereits als erster Schritt die gegenwärtige wissenschaftliche Fachdiskussion kursorisch dargestellt. Hierfür wurden aktuelle Untersuchungen der im Bereich der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsforschung aktiven Institute herangezogen. 2. Darauf aufbauend werden im Folgenden durch den Auftraggeber bereitgestellte statistische Daten ausgewertet. Auf dieser Basis werden der Wirtschaftsraum und seine Verflechtungen skizziert. 3. Es wurde eine quantitative nicht anonymisierte Unternehmensbefragung bei rund 700 Unternehmen im Untersuchungsgebiet durchgeführt. Die GEFAK hat hierzu einen Fragebogen im Namen des Auftraggebers einschließlich Rückumschlag an ausgewählte Betriebe im Untersuchungsgebiet versendet. Um eine Vergleichbarkeit der Befragungsergebnisse zu erzielen, wurde der bereits in der Fachkräftestudie im Landkreis Prignitz verwendete 4-seitige Fragebogen geringfügig verändert und an die Bedingungen im RWK Neuruppin angepasst. Die Daten der anzuschreibenden Betriebe wurden von den regionalen Akteuren zur Verfügung gestellt. Nach Abschluss des Projekts sollen die einzelbetrieblichen Daten und die Befragungsergebnisse in das Kommunale Wirtschafts-Informations- System KWIS.net übernommen werden, das künftig beim RWK Neuruppin zur Verstetigung des Prozesses der Fachkräfteentwicklung und für die Zwecke der Wirtschaftsförderung eingesetzt werden soll. Zur Optimierung des Rücklaufs wurde ein mit dem RWK Neuruppin Auftraggeber abgestimmtes und von allen Bürgermeistern bzw. Gemeindedirektoren unterschriebenes Anschreiben an die Unternehmen der Befragung beigefügt. Nach Ablauf der Antwortfrist wurden jene Unternehmen telefonisch kontak- 7

8 tiert, über die Befragung informiert und um ihre Teilnahme gebeten, die bis zum Start der Telefonaktion noch nicht reagiert hatten. 4. Zeitgleich zur schriftlichen Befragung wurden 55 Struktur bestimmende Unternehmen der Untersuchungsregion durch die regionalen Akteure interviewt. Basis für diese qualitative und vertiefende Befragung war ein von der LASA entwickelter Fragebogen, mit dem in den Interviews weitere Aspekte der regionalen Situation bei der Fachkräfteentwicklung heraus gearbeitet werden sollten. 5. In einem Workshop am wurden die ersten Ergebnisse in Neuruppin mit den für den Bereich der Fachkräfteentwicklung wichtigen Akteuren der Region diskutiert. Gleichzeitig wurden zwei weitere Veranstaltungen (Schulung der Interviewer, Arbeitskreistreffen zur Diskussion eines zweiten Zwischenberichts) organisiert, um die möglichen Handlungsempfehlungen für den weiteren Fachkräfteentwicklungsprozess herauszuarbeiten. 6. In der letzten Phase, die nach der Abschlussveranstaltung am gestartet werden soll, wird die Unterstützung der Fachkräfterekrutierung über ein Fachkräftemonitoringsystem erfolgen. Mit Hilfe des Informationssystems KWIS.net und durch den Aufbau eines Internetportals zur direkten Kontaktaufnahme mit den regional ansässigen Unternehmen sollen Kommunikationsmöglichkeiten geschaffen werden, um zukünftigen Fachkräftemängeln frühzeitig entgegenzuwirken. 3 Beschreibung des Wirtschaftsraumes Im Folgenden wird der Wirtschaftsraum anhand statistischer Daten zu Beschäftigung, Demografie und Arbeitslosigkeit und Schulabgänger beschrieben. Die Angaben basieren auf Zahlen vom Statistischen Landesamt Brandenburg, der Agentur für Arbeit und dem Statistischen Bundesamt. Die Bevölkerung im Landkreis Ostprignitz-Ruppin wird bezogen auf das Basisjahr 2004 bis 2020 um rund 11 % zurückgehen während die Gruppe der über sechzig Jährigen um 29 % wachsen wird. Hierdurch wird ihr Anteil von 25 % auf 37 % steigen. Die Anzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist im Landkreis zwischen 1999 und 2006 um rund 16 % gesunken. Besonders betroffen von dieser Entwicklung waren das Baugewerbe und die Energie- und Wasserversorgung. Der Kaufkraftindex ist in Brandenburg mit 82 Punkten deutlich niedriger als der von Berlin (94 Punkte), liegt aber im Durchschnitt der neuen Bundesländer. Neuruppin und Umlandgemeinden erreichen im Durchschnitt etwa 79 8

9 Punkte. Das Gebiet liegt damit geringfügig unter dem Brandenburgischen Durchschnitt. Die Summe der Auspendler ist deutlich höher als die Summe der Einpendler. Die wesentlichen Pendlerverflechtungen bestehen mit Berlin und den alten Bundesländern sowie mit den Landkreisen Oberhavel und Prignitz. Die Anzahl der Arbeitslosen ist im RWK zwischen 1998 und 2006 um 18% gestiegen. Die Arbeitslosenquote lang im Landkreis im Januar 2009 mit 14,1 % um 0,5 % höher als in Brandenburg insgesamt. Spezifische Schulabgängerzahlen für die Region liegen nicht vor. Das folgende Schaubild vergleicht die Schulabgängerzahlen der Bundesländer Brandenburg, Hessen und Bayern ohne HS RS (Fach-)Abitur Bayern Brandenburg Hessen Schaubild: Schulabgänger nach Abschluss in Prozent im Ländervergleich 8 In Brandenburg ist der prozentuale Anteil von Schulabgängern mit Realschuloder höherem Abschluss höher als in Bayern und Hessen. Der Anteil der Abgänger mit Hauptschulabschluss ist im Vergleich sehr gering. Der Anteil der Abgänger ohne Abschluss hingegen im Vergleich am größten. Der geringe Anteil der Hauptschulabschlüsse liegt im Schulsystem begründet, das auf die in den westlichen Bundesländern übliche Hauptschule verzichtet. Gemessen am Indikator Schullabschluss ist das Potential für Fachkräfte in Brandenburg relativ hoch. 8 Quelle: Statistisches Bundesamt Wiesbaden: GENESIS-Datenbank. 9

10 Andererseits ist die Anzahl der Schulabgänger in Brandenburg zwischen den Jahren 2000 und 2006 um rund 19 % zurückgegangen. 9 Die insgesamt zurückgehenden Schülerzahlen in Brandenburg stellen die relevanteste demografisch bedingte Ursache des Fachkräftemangels dar. 4 Quantitative Befragung Die Darstellung der schriftlichen Befragung beginnt mit einer kurzen Darstellung der Ziele und Methoden, bevor ausführlich die Befragungsergebnisse erläutert und interpretiert werden. 4.1 Ziele und Methodik der Unternehmensbefragung Die GEFAK hat das Instrument der schriftlichen Unternehmensbefragung als Einstieg in die Fachkräftebedarfsanalyse für den RWK Neuruppin gewählt, um zunächst möglichst fundierte Anhaltspunkte dafür zu erhalten, welchen Stellenwert die Fachkräfteproblematik bei einer breiten Anzahl von Unternehmen besitzt. Zwei Fragestellungen stehen bei der schriftlichen Befragung im Vordergrund: Welche Bedeutung wird der Fachkräfteproblematik im Rahmen der betrieblichen Standorteinschätzung insgesamt beigemessen? In welchem Ausmaß ist die Herausforderung des zunehmenden Fachkräftemangels bereits von den im RWK ansässigen Unternehmen erkannt worden? Der vierseitige Fragebogen, der weitestgehend dem Fragebogen zur Fachkräftebedarfsanalyse im RWK Prignitz entspricht, wurde mit den regionalen Partnern des RWK Neuruppin abgestimmt. Er wurde Ende Oktober an knapp 700 Betriebe im Untersuchungsraum des Landkreises Ostprignitz-Ruppin verschickt. Neben den allgemeinen wirtschaftsförderungsrelevanten Fragen zur Standorteinschätzung der Betriebe, zum Flächenbedarf, zur betrieblichen Entwicklungsplanung, zur Zuordnung zu den Branchenkompetenzfeldern und Wirtschaftsbereichen und zum regionalen Kooperationsinteresse 9 Quelle: Statistisches Bundesamt Wiesbaden: GENESIS-Datenbank. 10

11 standen insbesondere beschäftigungs- und fachkräftebezogene Fragestellungen im Vordergrund. Im Nachbarlandkreis Prignitz hat die GEFAK in den letzten 5 Jahren (incl. der Befragung im Rahmen der Fachkräftestudie) drei umfassende Unternehmensbefragungen durchgeführt, bei denen jeweils über Betriebe angeschrieben wurden. Die Rückläufe lagen in allen Befragungen zwischen 20 und 25%. Diese positiven Rücklaufquoten dokumentieren eine hohe Kooperationsbereitschaft der Betriebe mit den Verwaltungseinrichtungen in der Prignitz. Im Jahr 2005 wurde eine weitere Befragung in den Landkreisen Prignitz und Ostprignitz-Ruppin zu Fragen der Beschäftigungspolitik durchgeführt, die sich insbesondere an größere Betriebe mit mindestens 10 Beschäftigten richtete. In beiden Landkreisen wurden jeweils über 200 Betriebe angeschrieben. Bei dieser mit dem BBZ Prignitz durchgeführten Analyse wurde in der Prignitz ein Rücklauf von über 25% erreicht, während die Rücklaufquote im Landkreis Ostprignitz-Ruppin nur bei 12,5% lag. Aus dieser deutlich niedrigeren Rücklaufquote lässt sich noch keine geringere Kooperationsbereitschaft der Betriebe in der Ostprignitz schließen. Vielmehr konnte die niedrigere Rücklaufquote seinerzeit auf die Tatsache zurückgeführt werden, dass das Anschreiben nicht wie in der Prignitz persönlich vom Landrat und der WFG des Kreises, sondern nur vom vergleichsweise unbekannten BBZ unterschrieben wurde. Auch die schriftliche Befragung im Rahmen der Fachkräftestudie erzielte mit 17% eine etwas geringere Rücklaufquote als im Landkreis Prignitz. Aufgrund des geringen Zeitfensters für die Rücksendung der Fragebögen und der Tatsache, dass nur eine vergleichsweise kurze telefonische Nachhakaktion möglich war, muss dieser Rücklauf jedoch als positiv eingeschätzt werden. Ähnlich wie im Landkreis Prignitz zeigt sich auch in dieser Befragung nicht nur ein bemerkenswertes Interesse an einer Zusammenarbeit mit den Wirtschaftsförderungseinrichtungen der Städte, sondern vor allem das große Interesse an einer Kooperation der Betriebe untereinander. Diese Tatsache bietet große Chancen für gemeinsame Aktivitäten im Bereich der Fachkräfteentwicklung. Die arbeitsmarktrelevanten Fragen des Fragebogens richteten sich vor allem auf die Zahl und Altersstruktur der in den Betrieben beschäftigten Mitarbeiter, den Bedarf an Arbeitskräften und Auszubildenden, die Wege der Mitarbeiterrekrutierung, den Umfang und die Art der Weiterbildungsmaßnahmen, die möglichen Probleme bei der zukünftigen Suche nach Mitarbeitern und Auszubildenden und auf 11

12 die Probleme bei der Mitarbeiterrekrutierung in der Vergangenheit. Mit Hilfe des mit der schriftlichen Befragung gestarteten Prozesses der Fachkräfteentwicklung soll versucht werden, die regionalen Akteure in die Lage zu versetzen, an den konkreten Anforderungen der ansässigen Betriebe ausgerichtete Maßnahmen zur Ausbildungsförderung, zum Ausbau der beruflichen Weiterbildung und zur Unterstützung der Betriebe bei der Fachkräfterekrutierung zu organisieren. Diese Maßnahmen sollen nicht nur das wirtschaftliche Wachstum stabilisieren, sondern mit der Schaffung von neuen Potenzialen auch die Standortbindung der Betriebe und der Arbeitskräfte an den Landkreis Ostprignitz-Ruppin und den RWK Neuruppin erhöhen. Die Unternehmensbefragung wurde auf der Basis der beim RWK Neuruppin vorhandenen Daten durchgeführt. Für das Anschreiben an die befragten Betriebe lagen unternehmensbezogene Angaben zum Namen des Unternehmens, Anschrift, Kontaktperson und Telefonnummer vor. Diese konnten zumindest für die antwortenden Betriebe um die Beschreibung des Produktionsund Dienstleistungsprogramms, Homepage, , Beschäftigtenzahl und Zuordnung zu den Branchenkompetenzfeldern ergänzt werden. Zusätzlich zu den im Folgenden dargestellten statistischen Auswertungen werden sämtliche Befragungsergebnisse in nicht-anonymer Form den Unternehmensdatensätzen in KWIS.net zugeordnet, so dass die regionalen Wirtschaftsförderungseinrichtungen zukünftig über aktuelle und umfassende einzelbetriebliche Daten für die intensive weitere Betreuung der Betriebe verfügen. Dies trifft zwar nur für die Unternehmen zu, die entweder einen Fragebogen erhalten und zurückgesandt haben oder sich an der qualitativen Befragung beteiligt haben. Es ist aber davon auszugehen, dass damit ein großer Anteil der wichtigsten Betriebe im Landkreis erreicht wurde. Mit Hilfe der Daten wird die problemorientierte und bedarfsgerechte Umsetzung der Befragungsergebnisse in konkrete Maßnahmen ermöglicht. 4.2 Ergebnisse der schriftlichen Unternehmensbefragung Aussagekraft der Ergebnisse Mit der im Oktober 2008 gestarteten schriftlichen Befragung wurden 694 Betriebe im Untersuchungsgebiet des Regionalen Wachstumskerns Neuruppin angeschrieben. Von diesen haben 118 Betriebe einen Fragebogen zurückgesandt, so dass sich damit eine Rücklaufquote von 17% ergibt. Durch eine zweitägige telefonische Nachfassaktion konnten insgesamt 62 Betriebe erreicht und um eine Beteiligung an der Befragung gebeten werden. 18 Betriebe (d.h. knapp 30%) haben den Fragebogen kurzfristig ausgefüllt zugeschickt bzw. die Rücksendung zugesagt. Mit einer längeren Nachfassaktion hätte die 12

13 Rücklaufquote somit weiter gesteigert werden können. Da 13 Fragebögen erst einige Zeit nach der Abgabefrist abgegeben wurden, beziehen sich die folgenden Auswertungen auf eine Grundgesamtheit von 105 Betrieben. 90 (von 104 auf diese Frage antwortenden) Betriebe haben ihren Haupt-/ Stammbetrieb im Untersuchungsraum. 14 Fragebögen stammen von Zweigniederlassungen bzw. Filialen von Betrieben, die vorrangig im Westen angesiedelt sind (3-mal Stuttgart, 3-mal Berlin, Kerpen, Bottrop, Alzenau, Linz, Gnarrenburg). Bezüglich der Repräsentativität lässt sich sagen, dass außer dem Agrar- und Forstbereich alle Wirtschaftssektoren mit einer hohen Zahl an Betrieben vertreten sind. Dem Agrar- und Forstbereich haben sich lediglich 6 Betriebe (5,7%) zugerechnet. 9,5 % der befragten Betriebe (10) haben ihren Unternehmensschwerpunkt in der Industrie, 22,9 % (24) im Handwerk und 16,2 % (17) im Handel. Mit deutlichem Abstand am stärksten vertreten bei den antwortenden Betrieben sind die Dienstleistungsbetriebe mit einem Anteil von 44,8% (47). Die Ergebnisse der Befragung dürften damit einen repräsentativen Überblick über die wirtschaftliche Einschätzung der Unternehmen in der Region geben. Auffallend ist der sehr hohe Anteil von Dienstleistungsbetrieben. In der Prignitz betrug der Anteil dieses Sektors lediglich 33%, während der Agrar- und Forstbereich mit einem Anteil von 15% vertreten war. Da das Land Brandenburg seine Wirtschaftsförderungspolitik stark mit der Frage der Branchenkompetenzfelder (BKF) verknüpft, sollte die Befragung auch zur Prüfung der Frage dienen, inwieweit sich die ansässigen Betriebe den vom Land definierten BKF zuordnen. Das Ergebnis dieser Frage ist in Tabelle 1 dargestellt. Insgesamt haben 99 Betriebe auf diese Frage geantwortet. Dabei haben sich 48 (d.h. knapp die Hälfte der Betriebe, 48,5%) mindestens einem Branchenkompetenzfeld zugeordnet. Immerhin 51 Betriebe haben angegeben, sich keinem der BKF angehörig zu fühlen. Einige Betriebe haben sich zwei oder drei Branchenkompetenzfeldern zugeordnet, so dass es für die BKF insgesamt 64 Nennungen gibt. Aufgrund der Ergebnisse in den zwei Untersuchungen zum Fachkräftebedarf lässt sich folgende Tendenz ableiten. Es muss festgehalten werden, dass die Strategie der Branchenkompetenzfelder noch nicht in ausreichendem Maße in den Regionen angekommen sein dürfte und hier entsprechende Bedarfe zur regionalen Verankerung dieses Politikansatzes bestehen. Ein ähnliches Ergebnis wurde auch im RWK Perleberg-Wittenberge-Karstädt erzielt, wobei der Anteil der Betriebe mit einer BKF-Zuordnung sogar noch niedriger lag (siehe hierzu auch Tabelle 3). 13

14 Tabelle 1: Zuordnung der Betriebe zu den Branchenkompetenzfeldern (schriftliche Befragung) Tourismus 14 Mechatronik 10 Ernährungswirtschaft Energiewirtschaft / -technologie 8 8 Schienenverkehrstechnik 6 Medien / IKT 5 Logistik Holzverarbeitende Wirtschaft 4 4 Papier Automotive 3 3 Mineralölwirtschaft / Biokraftstoffe Kunststoffe / Chemie 2 2 Mikroelektronik (Querschnittsbranche) 1 0 2,5 5 7, ,5 15 Die von der reinen Zahl der Betriebe her für den Landkreis bedeutendsten Branchenkompetenzfelder stellen in der schriftlichen Befragung der Tourismus (14 Nennungen), der Sektor Metall/ Mechatronik (10), die Ernährungswirtschaft (8) und die Energiewirtschaft/-technologie (8) dar. Diese vier Wirtschaftsbereiche werden bei der Fachkräfteanalyse näher beleuchtet. Tabelle 2: Zuordnung der Betriebe zu den BKF (schriftliche und qualitative Befragung) Tourismus 14 5 Mechatronik 10 2 Ernährungswirtschaft 8 6 Energiewirtschaft / -technologie 8 1 Schienenverkehrstechnik 6 Medien / IKT 5 Logistik Holzverarbeitende Wirtschaft Papier Automotive 3 3 Mineralölwirtschaft / Biokraftstoffe Kunststoffe / Chemie Mikroelektronik (Querschnittsbranche) 1 (Gesundheit) 7 0 2,5 5 7, , ,5 20 Schriftliche Befragung Qualitative Befragung Die wichtigsten Branchenkompetenzfelder bei der mündlichen Befragung waren die Ernährung (6 Betriebe), der Tourismus (5), Kunststoff/ Chemie (2) sowie Holz und Mechatronik mit jeweils 2 Betrieben. Weiterhin wurden insge- 14

15 samt 7 Betriebe aus dem Bereich Gesundheitswirtschaft interviewt. Tabelle 2 zeigt die Zuordnung der Betriebe zu den BKF, wenn man die schriftliche und die mündliche Befragung zusammen nimmt. Tabelle 3: Zuordnung der Betriebe zu den wichtigsten Branchenkompetenzfeldern (Vergleich mit dem RWK Perleberg-Wittenberge-Karstädt) Institution Teilnahme nein ja Nennungen RWK Neuruppin (48,5%) 64 RWK Prignitz (41,6%) 57 Branchenkompetenzfeld RWK Neuruppin RWK Prignitz - Tourismus 14 29,2% 5 11,9% - Metall 10 20,8% 11 26,2% - Ernährung 8 16,6% 11 26,2% - Energie 8 16,6% 7 16,6% - Schienenverkehr 6 12,5% 2 4,8% Tabelle 3 lässt noch einmal erkennen, dass sich in beiden Fachkräftestudien jeweils nur knapp die Hälfte einem BKF zugehörig fühlt, wobei dieser Anteil im RWK Prignitz mit 41,6% noch deutlich niedriger ausfiel. Auf der anderen Seite fällt auf, dass in den beiden Wachstumskernen eine ähnliche Wirtschaftsstruktur vorhanden ist. Die Wirtschaftsbereiche Metall, Ernährung, Tourismus und Energie sind die in beiden Wachstumskernen von der reinen Zahl der Betriebe gesehen bedeutendsten Branchenkompetenzfelder. Diese Tatsache dürfte durchaus gute Chancen für eine regionale Kompetenzstrategie und Netzwerkarbeit eröffnen. Im Folgenden werden die Ergebnisse der schriftlichen Befragung im Detail vorgestellt. Wenn sich bei dieser Auswertung zu einzelnen Fragen niedrigere Summen als 105 ergeben, ist dies darauf zurückzuführen, dass nicht jedes Unternehmen alle Fragen vollständig beantwortet hat Ergebnisse im Detail Die verschiedenen Fragebogenkomplexe richteten sich auf die Bereiche der Standorteinschätzung, der regionalen Vernetzung, der erwarteten Betriebsentwicklung und der voraussichtlichen Beschäftigten- und Arbeitskräfteentwicklung. Die jeweiligen Antwortquoten auf die einzelnen Fragen des vierseitigen Fragebogens sind als sehr positiv zu bezeichnen, da sie fast durch- 15

16 weg jeweils von etwa 100 der insgesamt 105 antwortenden Betriebe ausgefüllt wurden. Ein sehr positives Ergebnis zeigte sich im Bereich der regionalen Kooperation (siehe dazu Abbildung 1). Genau 2/3 der Betriebe sind an einer Zusammenarbeit mit anderen im RWK Neuruppin ansässigen Unternehmen interessiert. Ein solch hoher Wert ist bei den bisherigen etwa 60 Befragungen der GEFAK bundesweit bisher nur im Nachbarlandkreis Prignitz (ebenfalls im Rahmen der Fachkräftebedarfsanalyse) erreicht worden (siehe zum Vergleich der beiden Ergebnisse Abbildung 2). Kooperation allgemein 70 (66,7%) Weiterbildung/Qualifizierung 31 (29,5%) Ausbildung 23 (21,9%) Marketing 22 (21%) Transport/Logistik 19 (18,1%) Einkauf 19 (18,1%) Vertrieb 16 (15,2%) Maschinen/Gerätenutzung 15 (14,3%) Messen Internationale Markterschließung Forschung/Entwicklung 8 (7,6%) 6 (5,7%) 12 (11,4%) Abbildung 1: Kooperationsinteresse der ansässigen Betriebe Das Kooperationsinteresse richtet sich vor allem auf die Bereiche Weiterbildung/ Qualifizierung, Ausbildung und Marketing. Zwei der drei aus regionaler Unternehmenssicht wichtigsten Kooperationsinteressen können somit dem Bereich der Fachkräfteproblematik zugerechnet werden. Die Wirtschaftsförderung des RWK Neuruppin sollte somit zu jenen Betrieben Kontakt aufnehmen, die in diesen Bereichen für eine regionale Zusammenarbeit offen sind, um je nach Branchenzuordnung sowie Weiter- und Ausbildungsbedarfen die Entwicklung neuer Konzepte (z.b. gezielte Praktikantenvermittlung, Ausbildungsverbünde) anzuregen. 16

17 Kooperation allgemein Weiterbildung/Qualifizierung Ausbildung Marketing Einkauf Transport/Logistik Vertrieb Maschinen/Gerätenutzung Messen Internationale Markterschließung Forschung/Entwicklung Prignitz 2008 Neuruppin Abbildung 2: Kooperationsinteresse der ansässigen Betriebe im Vergleich zur Befragung in der Prignitz Ob das hohe Kooperationsinteresse in der Region (das im Landkreis Prignitz bei der Befragung in 2008 zudem höher ausgefallen ist als in den dort vorangegangenen Befragungen) auf die Finanzkrise zurückzuführen ist, lässt sich auf Basis dieser Daten nicht feststellen. Gleichwohl dürften sich durch den erfolgreichen Aufbau von Kooperationsnetzen wirtschaftliche Chancen für die Region ergeben. Verschiedene wissenschaftliche Untersuchungen haben nachgewiesen, dass kooperierende Unternehmen (und hier vor allem jene mit regionalen Kooperationspartnern) ein stärkeres Umsatzwachstum aufweisen als Unternehmen ohne Kooperation. 10 Auf jeden Fall sollte das positive Signal, das von den regionalen Unternehmen auch im bundesweiten Vergleich ausgesendet wird (siehe dazu Abbildung 3), als Chance gesehen werden, intensive Gespräche mit den kooperationsinteressierten Betrieben zu dieser Fragestellung aufzunehmen. 10 Quelle: Eggers et. al: Dokumentation der Umfrage Innovationen in der Produktion 1999, Fraunhofer ISI, Karlsruhe

18 Kooperation allgemein Weiterbildung/Qualifizierung Ausbildung Marketing Einkauf Transport/Logistik Vertrieb Maschinen/Gerätenutzung Messen Internationale Markterschließung Forschung/Entwicklung Grafschaft Bentheim 2008 Löbau -Zittau 2008 Prignitz 2008 Neuruppin Abbildung 3: Kooperationsinteresse der ansässigen Betriebe im Vergleich zu anderen Befragungen Sogar noch positiver stellt sich die im RWK Neuruppin vorhandene Kooperationsbereitschaft dar, wenn man das Kooperationsinteresse der wichtigsten BKF analysiert. Im Wirtschaftsbereich Tourismus wollen 92,3% (12 von 13) der Betriebe vor allem in den Kooperationsfeldern Marketing, Ausbildung, Weiterbildung und Messen zusammen arbeiten. Beim Wirtschaftsbereich Ernährung sind 85,7% (6 von 7), die ein Interesse vor allem an Kooperationen in den Feldern Marketing, Ausbildung, Vertrieb sowie Maschinen- und Gerätenutzung haben. Auch in den Wirtschaftsbereichen Energie (6 von 8, 75%) und Metall (5 von 7, 71,4%) haben überdurchschnittlich viel Betriebe ein Interesse an regionalen Kooperationen. Einen weiteren bedeutenden Aspekt für die zukünftige Fachkräftenachfrage stellen die konkreten Überlegungen der Betriebe über ihre zukünftige Entwicklung dar. Mit der Abbildung 4 sind die entsprechenden Nennungen der Betriebe veranschaulicht. 18

19 Aufnahme neuer Dienstleistungen bzw. Produkte in das Produktionsprogramm 41 (39%) Neueinstellung von Beschäftigten 22 (21%) Erweiterung der Produktionskapazitäten 13 (12,4%) Errichtung neuer Standorte 6 (5,7%) Betriebsübergabe 5 (4,8%) Entlassung von Beschäftigten Einführung neuer Produktionsverfahren Verringerung von Produktionskapazitäten 5 (4,8%) 5 (4,8%) 5 (4,8%) Standortschließung 1 (1%) Verlagerung von Betrieben/Betriebsteilen 1 (1%) Abbildung 4: Entwicklungsplanung der ansässigen Betriebe Auch für diesen Bereich kann man eher positive Entwicklungstendenzen für den Landkreis erkennen und insgesamt einen positiven Beschäftigungssaldo erwarten. Während von den antwortenden Unternehmen 22 eine Neueinstellung von Beschäftigten planen, wird nur von 5 Betrieben eine Entlassung von Beschäftigten beabsichtigt. Auch für diesen Bereich gilt, dass von der Wirtschaftsförderung des RWK Neuruppin, von den Gemeinden/ Ämtern und/ oder von den Institutionen der Arbeitsvermittlung einerseits eine intensive Kontaktaufnahme zu den Unternehmen mit der Absicht von Neueinstellungen betrieben werden sollte, um potenzielle Qualifikationsbedarfe zu ermitteln. Andererseits sollten im Kontakt mit den 5 die Beschäftigung abbauenden bzw. mit dem eine Standortschließung planenden Unternehmen gegebenenfalls Lösungen für die Arbeitskräfte gesucht werden. Bei den 5 Betrieben mit einer geplanten Betriebsübergabe ist die regionale Wirtschaftsförderung gefragt, ihre Unterstützung in der Regelung der Betriebsnachfolge (z.b. über die Zusammenarbeit mit den Kammern oder über entsprechende Internetbörsen) anzubieten. Die Höhe des voraussichtlich eintretenden positiven Beschäftigungssaldos wird in hohem Maße davon abhängen, inwieweit es tatsächlich gelingt, geeignete Arbeitskräfte in der Region zu akquirieren. Wie weiter unten näher ausgeführt, haben im Rahmen der schriftlichen Befragung 25 Betriebe angegeben, in den vergangenen 12 Monaten vergeblich versucht zu haben, einen Arbeitsplatz zu besetzen. Bei den qualitativ befragten Betrieben ist der Anteil jener, die Stellenbesetzungsprobleme geäußert haben, noch deutlich höher. Von den 25 auf diese Frage antwortenden Betrieben äußerten immerhin 21 (84%) Probleme bei der Besetzung von freien Arbeitsplätzen. 19

20 Wenn man die Planungen der Betriebe in den beiden Befragungen der RWK s Neuruppin und Prignitz vergleicht, ergibt sich ein relativ einheitliches Bild (vgl. dazu Abbildung 5). Während die einzelbetrieblichen Planungen zur Aufnahme von neuen Produkten und Dienstleistungen in das Produktionsprogramm im RWK Neuruppin deutlich günstiger als in der Prignitz ausfallen, ist der Anteil der Betriebe, die eine Erweiterung der Produktionskapazitäten beabsichtigen, deutlich niedriger als im Nachbarlandkreis. Auf jeden Fall lässt sich festhalten, dass die Finanzkrise zum Zeitpunkt der Befragung noch keine erheblichen Auswirkungen auf die Einschätzung der einzelbetrieblichen Planungen hervorgerufen hat. Aufnahme neuer Dienstleistungen bzw. Produkte in das Produktionsprogramm Neueinstellung von Beschäftigten Erweiterung der Produktionskapazitäten Errichtung neuer Standorte Einführung neuer Produktionsverfahren Entlassung von Beschäftigten Betriebsübergabe Verringerung von Produktionskapazitäten Standortschließung Verlagerung von Betrieben/Betriebsteilen Neurupin 2008 Prignitz Abbildung 5: Wirtschaftliche Perspektiven der Betriebe im Vergleich zur Befragung Prignitz Der von den Betrieben in der schriftlichen Befragung geäußerte Arbeitskräftebedarf für das nächste halbe Jahr summierte sich insgesamt auf 72 Stellen und bei den Auszubildenden auf 118 Angebote für die nächsten zwei Ausbildungsjahre (siehe im einzelnen dazu Tabelle 4). Bei den persönlich interviewten Betrieben haben mit 22 knapp die Hälfte der Betriebe gegenwärtig freie Stellen zu vergeben. Die jeweiligen Zahlen an konkreten freien Stellen im Betrieb wurden nicht ermittelt. 5 Betriebe bezeichneten die zu besetzenden freien Stellen als Ersatzbedarf. Bei 7 Betrieben handelt es sich um Erweiterungsbedarf. In weiteren 10 Betrieben drücken die notwendigen Besetzungen sowohl Ersatz- als auch Erweiterungsbedarf aus. 27 Betriebe der qualitativen Befragung haben gegenwärtig keine Stellen zu vergeben. Insgesamt drückt sich mit diesen Angaben ein hoher Arbeitskräfte- und Ausbildungsbedarf aus. 20

21 Tabelle 4: Von den Betrieben geäußerter Arbeitskräftebedarf (schriftliche Befragung) Arbeitskräftebedarf insgesamt 72 Stellen Hochschulabsolventen Kaufmännisch Gelernte Gewerblich Gelernte Ungelernte Arbeitskräfte 15 Stellen 5 Stellen 41 Stellen 11 Stellen Bedarf an Auszubildenden 118 Stellen Die einzelnen Nennungen zu Hochschulabsolventen bezogen sich auf die folgenden Berufsgruppen: Informatiker/ Systemtechniker 3 Fachärzte 2 Dipl.-Ingenieure 2 Bau-Ingenieure 2 Ökonom/ Baubranche 1 Rechtsanwalt 1 Bei der Gruppe Gelernte Arbeitskräfte gewerblich/ technisch wurden folgende Berufsgruppen am häufigsten genannt: Hotel-/ Restaurantfach 10 Schlosser/ Schweißer 6 Metallbauer 5 Mechatroniker 5 PTA 3 Zerspaner 2 Kraftfahrer 2 Friseure 2 21

22 Für eine schnelle Unterstützung der Betriebe bei der Besetzung dieser Stellen wird es notwendig sein, Kontakt zu den insgesamt 43 Betrieben der schriftlichen und zu den 22 der mündlichen Befragung aufzunehmen, die Arbeitskräfte- oder Auszubildendenbedarf geäußert haben. Deutlich niedriger ist die Nachfrage nach gelernten Arbeitskräften im kaufmännischen Bereich mit nur 5 Stellen. Hier wurden lediglich jeweils 1 Immobilienkaufmann/ -frau, 1 Backofficesaler und 1 PKA genannt. Eine nähere Untersuchung sollte das Spektrum der angebotenen Ausbildungsberufe erfahren. Den weit überwiegenden Anteil (mit 24 der 57 für das Jahr 2009) angebotenen Ausbildungsstellen bietet der Hotel- und Restaurantbereich. Dahinter folgen die Stellen für Bankkaufleute (10), Alten- und Krankenpfleger (5) und Friseure (4). Während sich im Nachbarlandkreis das Angebot an Ausbildungsstellen insbesondere auf den technischen Bereich bezieht, werden von den Betrieben der schriftlichen Befragung im RWK Neuruppin nicht einmal 10 Stellen in diesem Segment angeboten. Diese Tatsache erstaunt, da hier gleichzeitig hohe Probleme bei der Stellenbesetzung geäußert wurden. Um die Angebote an Ausbildungsplätzen mit der Nachfrage durch die Jugendlichen in weitgehende Übereinstimmung zu bringen, sollten die Inhalte und Chancen dieser Ausbildungsberufe in den Schulen oder in gezielten Veranstaltungen (z.b. über Ausbildungsmessen) frühzeitig kommuniziert werden. Ein ebenfalls bewährtes Instrument liegt in Schülerbefragungen, mit denen nicht nur Neigungen und Interessen der Schüler in Bezug auf ihre berufliche und persönliche Planung erhoben werden können. Gleichzeitig bieten diese Befragungen die Möglichkeit, das Angebot an Ausbildungsplätzen und die entsprechenden Berufsrichtungen vorzustellen. Mit diesem Instrument bietet sich eine Möglichkeit, eine eventuell bestehende Lücke zwischen Angebot und Nachfrage im Ausbildungsbereich zu verringern. Nicht zuletzt sollte aufgrund des bestehenden Mangels an gewerblich/ technischen Ausbildungsstellen eine verstärkte Werbung bei den Betrieben vorgenommen werden. Damit die Ergebnisse der Befragung dazu beitragen können, Anhaltspunkte für die zukünftigen Strategien der Fachkräfterekrutierung zu erhalten, wurden die Betriebe auch befragt, welche Wege der Rekrutierung von Arbeitskräften sie überwiegend beschreiten. Mit der Abbildung 6 wird veranschaulicht, dass die Anwerbung über eigene Mitarbeiter, die direkte persönliche Vorstellung und die öffentliche Arbeitsvermittlung im RWK Neuruppin die drei bedeutendsten Wege zur Gewinnung neuer Mitarbeiter sind. Auch den Instrumenten der Übernahme von Auszubildenden oder Praktikanten/-innen und den Stellenanzeigen in den Printmedien kommt eine gewisse Bedeutung zu. 22

23 Anwerbung über eigene Mitarbeiter Direkte persönliche Vorstellung Öffentliche Arbeitsvermittlung Übernahme von Auszubildenden oder Praktikanten/ -innen Stellenanzeigen in den Printmedien Stellenbörsen im Internet 22 Private Arbeitsvermittler 17 Stellenanzeigen in überregionalen Printmedien 15 Übernahme von freiberuflichen Mitarbeiter/ -innen Stellenanzeigen auf der Homepage Jobmessen 6 Zeitarbeit-Agenturen Abbildung 6: Rekrutierung von Arbeitskräften (schriftliche Befragung) Im Vergleich zu den Ergebnissen anderer Befragungen kann man feststellen, dass von den im RWK Neuruppin (und auch im Landkreis Prignitz) ansässigen Betrieben insbesondere die Instrumente der öffentlichen Arbeitsvermittlung und die Übernahme von Auszubildenden oder Praktikanten/-innen intensiver Anwerbung über eigene Mitarbeiter Öffentliche Arbeitsvermittlung Übernahme von Auszubildenden oder Praktikanten/ -innen Stellenanzeigen in den Printmedien Stellenbörsen im Internet Stellenanzeigen auf der Homepage Übernahme von freiberuflichen Mitarbeiter/ -innen Jobmessen Zeitarbeit-Agenturen Neuruppin 2008 Prignitz 2008 Löbau Zittau 2008 Grafschaft Bentheim Abbildung 7: Rekrutierung von Arbeitskräften im Vergleich mit anderen Befragungen 23

24 genutzt werden als von den Betrieben der Vergleichsregionen. Unter arbeitsmarktpolitischen Aspekten kann auch für diesen Bereich festgehalten werden, dass den Instrumenten gezielter Praktikantenvermittlung und der Schaffung von überbetrieblichen Ausbildungsverbünden ein besonderes Augenmerk gewidmet werden sollte. An Bedeutung zugenommen haben die Stellenbörsen im Internet, dies insbesondere auch im Untersuchungsraum Neuruppin (vgl. im einzelnen Abbildung 7). Zur Einschätzung der Frage, welchen Stellenwert die Verfügbarkeit qualifizierter Arbeitskräfte im Rahmen der gesamten Standortbewertung durch die ansässigen Betriebe besitzt, wurde die Bewertung dieses Standortfaktors mit dem Fragebogen ebenfalls ermittelt. Abbildung 8: Bewertung der Standortfaktoren im RWK Neuruppin Die Betriebe konnten für insgesamt 20 Standortfaktoren Noten von 1 (sehr gut) bis 5 (sehr schlecht) vergeben, um ihre Zufriedenheit mit dem jeweiligen Faktor im RWK Neuruppin auszudrücken. Mit der Abbildung 8 wird ein Überblick über die Standorteinschätzung gegeben. Mit Durchschnittsnoten von 1,70, 2,07 und 2,22 werden die Standortfaktoren Landschaft ( Leben im Grünen ), Überregionale Verkehrslage (Straße) und die Örtliche Verkehrsanbindung besonders positiv bewertet. Die Standortfaktoren Verfüg- 24

25 barkeit von qualifizierten Arbeitskräften und die Verfügbarkeit von sonstigen Arbeitskräften landeten bei dieser Standortbewertung im Mittelfeld. Das heißt, dass diese Faktoren im Vergleich zu anderen noch keine problematischen Standortfaktoren darstellen dürften. Abbildung 9: Vergleich der Standortbewertungen in den Befragungen RWK Neuruppin und Prignitz Diese Einschätzung bestätigt sich, wenn man die Befragungsergebnisse mit anderen Befragungen vergleicht (vgl. hierzu die Abbildungen 9 und 10). Die beiden für die Arbeitsmarktsituation relevanten Faktoren werden im Landkreis Prignitz deutlich schlechter eingeschätzt. Nachholbedarf dürfte demgegenüber im Bereich der Ausbildung und der Qualifizierungsangebote liegen. Die Ausbildungsangebote Hochschulen und Forschungseinrichtungen und die Weiterbildungsangebote werden von den im RWK Neuruppin ansässigen Betrieben jeweils schlechter benotet als in der Prignitz bzw. in den Landkreisen Grafschaft Bentheim und Löbau-Zittau. 25

26 Abbildung 10: Vergleich der Standortbewertungen mit anderen Befragungen Da die Standortzufriedenheit der ansässigen Betriebe einen wichtigen Indikator für die Standortbindung der Betriebe und die (zukünftige) Wettbewerbssituation der Region darstellt, müssen auch gezielt jene Unternehmen der Region angesprochen werden, die bei den Standortfaktoren der Verfügbarkeit von Arbeitskräften schlechte oder sogar sehr schlechte Noten vergeben haben. Ziel dieser Ansprache muss die Unterstützung bei der Arbeitskräftesuche sein bzw. eine Abstimmung bei den Weiterbildungsangeboten. Da die Akteure der Wirtschaftsförderung im RWK Neuruppin und in den Gemeinden/ Ämtern der Untersuchungsregion zukünftig über die betriebsindividuellen Daten verfügen werden, sollten die 32 (10) ansässigen Betriebe angesprochen werden, die den Standortfaktor Verfügbarkeit von qualifizierten Arbeitskräften ( Verfügbarkeit von sonstigen Arbeitskräften ) mit schlecht bzw. sehr schlecht benotet haben, um die entsprechenden branchenspezifischen Bedarfe an Arbeitskräften oder Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen zu ermitteln (siehe zu den einzelnen Nennungen Abbildung 11). 26

27 Örtliche Verkehrsanbindung Überregionale Verkehrslage (Straße) Überregionale Verkehrslage (Schiene) Überregionale Verkehrslage (Hafen) Verfügbarkeit von qualifizierten Arbeitskräften Verfügbarkeit von sonstigen Arbeitskräften Ausbildungsangebote Berufsschulen Ausbildungsangebote Hochschulen/Forschungseinrichtunge Weiterbildungsangebote Verfügbarkeit von Gewerbeflächen % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% sehr gut gut befriedigend schlecht sehr schlecht Abbildung 11: Zahl der Nennungen für die einzelnen Standortfaktoren Auch wenn die Einschätzung der Betriebe zur Verfügbarkeit von (qualifizierten) Arbeitskräften (noch) besser ausfällt als in den meisten Befragungen der GEFAK muss auf ein spezifisches Ergebnis der Standortbewertung noch hingewiesen werden. Bei beiden Befragungen zur Fachkräftebedarfsanalyse hat der Standortfaktor Lohn- und Gehaltsniveau mit Durchschnittswerten von 2,93 (RWK Perleberg-Wittenberge-Karstädt) bzw. von 2,95 (RWK Neuruppin) eine verhältnismäßig schlechte Benotung erfahren. Im Vergleich dazu war die Bewertung dieses Faktors im Landkreis Grafschaft Bentheim (2,62, siehe dazu Abbildung 10) oder in anderen vergleichbaren Befragungen der GEFAK deutlich besser, obwohl das Lohn- und Gehaltsniveau in Niedersachsen höher liegen dürfte. Die negative gefühlte Einschätzung der Betriebe in der Region Prignitz/ Ostprignitz-Neuruppin dürfte einerseits darauf zurück zu führen sein, dass sie wirtschaftlich nicht in der Lage sind, höhere Löhne zu zahlen. Zum Teil jedoch könnte sie auch durch die mangelnde Bereitschaft bedingt sein, adäquate Löhne für qualifizierte Arbeitskräfte zu zahlen. In beiden Fällen drohen der Region wirtschaftliche Einbrüche, wenn sie im Wettbewerb um Facharbeiter im Vergleich mit anderen Regionen nicht mehr mithalten kann. 27

28 Verfügbarkeit von qualifizierten Arbeitskräften 12 Örtliche Verkehrsanbindung 12 Überregionale Verkehrslage (Straße) 11 Ausbildungsangebote Berufsschulen Überregionale Verkehrslage (Schiene) 7 7 Soziale Einrichtungen (Schulen, Kindergärten etc.) Geschwindigkeit des Internet- Zugangs 6 6 Kultur- und Freizeitangebot 5 Landschaft ("Leben im Grünen") 5 Wirtschaftsfreundlichkeit von Politik und Verwaltung Abbildung 12: Bedeutung der Standortfaktoren Neben der Benotung der einzelnen Standortfaktoren wurden die Unternehmen gebeten, die für sie wichtigsten Faktoren zu benennen (siehe Abbildung 12). Neben den beiden Faktoren Örtliche Verkehrsanbindung und Überregionale Verkehrslage (Straße) wird die Verfügbarkeit von qualifizierten Arbeitskräften zu den drei für die ansässigen Betriebe wichtigsten Standortfaktoren gezählt. Ebenso wird den Ausbildungsangeboten Berufsschulen eine relativ hohe Bedeutung beigemessen. Auch aufgrund dieser Nennungen lässt sich eine hohe Standortzufriedenheit ableiten. Fast alle für die Betriebe wichtigen Standortfaktoren haben bei der Benotung eher positive Bewertungen erhalten. Neben der Gesamteinschätzung der Betriebe zur Standortzufriedenheit wurden die Ergebnisse für die vier wichtigsten BKF näher analysiert (siehe dazu Abbildung 13). Unter arbeitsmarktbezogenen Aspekten lassen sich folgende Besonderheiten festhalten: - Während die Ernährungswirtschaft die Weiterbildungsangebote in der Region positiv einschätzt, fällt diese Bewertung für die Bereiche Energie und Metall deutlich schlechter aus. - Die Ausbildungsangebote der Berufsschulen für den Sektor Energiewirtschaft werden gut eingeschätzt, während dieser Standortfaktor vor allem im Bereich Tourismus deutlich negativer gesehen wird. 28

29 - Die Verfügbarkeit von qualifizierten Arbeitskräften wird vor allem von den Betrieben des Tourismussektors und der Metallbranche schlechter als vom Durchschnitt der Betriebe bewertet. - Die Verfügbarkeit von sonstigen Arbeitskräften wird nur von der Tourismusbranche negativer beurteilt als vom Durchschnitt. - Nahezu identische Einschätzungen bestehen hinsichtlich des Faktors Lohn- und Gehaltsniveau. Diese Ergebnisse sollten in der Region zum Anlass genommen werden, mit den Aus- und Weiterbildungsträgern Gespräche zu führen, um einerseits Gründe für diese teils stark unterschiedlichen Beurteilungen zu finden und Ansatzpunkte für eine Verbesserung der branchenspezifischen Angebote zu ermitteln. Abbildung 13: Standorteinschätzung durch die Betriebe der wichtigsten BKF Neben der gegenwärtigen Einschätzung zur Verfügbarkeit von qualifizierten Arbeitskräften wurden die Unternehmen auch gefragt, ob sie zukünftig Schwierigkeiten sehen, den künftigen Bedarf an Fachkräften und Auszubildenden zu decken bzw. ob es in der Vergangenheit Probleme gab, Arbeitsplätze zu besetzen. Knapp die Hälfte der 98 auf diese Frage antwortenden Unternehmen (46,9%) sehen Schwierigkeiten, den künftigen Fachkräftebedarf zu befriedigen. 42 Betriebe (42,9%) sehen keine Schwierigkeiten in dieser 29

30 Frage auf sich zukommen. 10,2% gaben keine Einschätzung ab und kreuzten das Antwortfeld Weiß nicht an (siehe im einzelnen Tabelle 4). Tabelle 4: Schwierigkeiten, den künftigen Fachkräftebedarf zu befriedigen? Branche Insgesamt Tourismus Energie Ernährung Metall Ja 46,9 66,7 37,5 57,1 42,9 Nein 42,9 25,0 50,0 42,9 42,9 Weiß nicht 10,2 8,3 12,5-12,5 Weitaus bedenklicher erscheint die Situation in einzelnen Branchenkompetenzfeldern, wenn man sich die nach den wichtigsten BKF differenzierte Analyse dieser Frage anschaut. Vor allem die Unternehmen der Tourismusbranche (66,7%) und der Ernährungswirtschaft (57,1%) im RWK Neuruppin sehen deutlich überdurchschnittlich zukünftige Probleme bei der Rekrutierung von qualifizierten Arbeitskräften in ihren Wirtschaftsbereichen. Für diese Wirtschaftssektoren mit erheblicher wirtschaftlicher Bedeutung für den RWK Neuruppin sind dringend Maßnahmen zu ergreifen, um negative ökonomische Entwicklungen der Region zu vermeiden. Tabelle 5: Schwierigkeiten, den künftigen Bedarf an Auszubildenden zu befriedigen? Branche Insgesamt Tourismus Energie Ernährung Metall Ja 32,0 50,0 25,0 57,1 57,1 Nein 38,1 25,0 50,0 28,6 28,6 Weiß nicht 9,3-12,5-14,3 K. Ausbild. 20,6 25,0 12,5 14,3 - Nicht ganz so dramatisch wird die Situation eingeschätzt, den künftigen Bedarf an Auszubildenden zu decken (vgl. dazu Tabelle 5). Hier sind es von den 97 auf diese Frage antwortenden Unternehmen nur ein knappes Drittel (32,0%), die Schwierigkeiten für ihre zukünftige Suche nach Auszubildenden erwarten. Auch in dieser Frage werden die größeren Probleme in den wichtigeren Branchenkompetenzfeldern gesehen. Im BKF Metallerzeugung, -beund -verarbeitung/mechatronik und in der Ernährungswirtschaft erwarten über die Hälfte der Betriebe (57,1%) Schwierigkeiten, den Auszubildendenbedarf 30

31 zu befriedigen, in der Tourismusbranche sind es immerhin noch genau die Hälfte der Betriebe. Gleichzeitig kann man der Tabelle 5 entnehmen, dass die Betriebe aus drei Branchenkompetenzfeldern einen überdurchschnittlichen Beitrag zur Fachkräfteentwicklung leisten und ihre Verantwortung für eine Ausbildungstätigkeit übernommen haben. Während der Anteil an Betrieben, die nicht ausbilden, insgesamt 20,6% beträgt, liegt er in den Bereichen Energie und Ernährung deutlich darunter. Im Metallsektor bilden alle auf diese Frage antwortenden Unternehmen aus. Im Tourismusbereich jedoch liegt der Anteil der Betriebe ohne Ausbildungsangebot bei immerhin einem Viertel. Einschränkend zur Aussagekraft dieser Ergebnisse muss allerdings betont werden, dass aufgrund der verhältnismäßig geringen Zahl von Betrieben in den einzelnen Branchenkompetenzfeldern keine repräsentativen Schlussfolgerungen gezogen werden sollten, sondern dass es sich hier lediglich um Tendenzaussagen handeln kann. Bezüglich der Teilnahme der Mitarbeiter an Weiterbildungsmaßnahmen gaben lediglich insgesamt 12,9% der 101 auf diese Frage antwortenden Betriebe (siehe dazu Tabelle 6) an, ihre Mitarbeiter weder an internen noch an externen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen zu lassen. Bei der Weiterbildung der Mitarbeiter ist das Engagement der Betriebe in allen vier wichtigsten Branchenkompetenzfeldern teilweise deutlich geringer ausgeprägt als bei den Betrieben des RWK Neuruppin insgesamt. So sind es in der Ernährungsindustrie immerhin 28,6% der Betriebe, deren Mitarbeiter an keinen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. In diesem Bereich sollte nach den Ursachen gesucht werden, ob die Gründe der geringeren Nutzung von Weiterbildungsmaßnahmen auf das ungenügende oder zu wenig kundenorientierte Angebot zurückzuführen ist. Tabelle 6: Teilnahme der Mitarbeiter an Weiterbildungsmaßnahmen Branche Insgesamt Tourismus Energie Ernährung Metall Ja, intern 23,8 33,3 25,0 14,3 28,6 Ja, extern 22,8 16,7 25,0 14,3 28,6 Ja, beides 40,6 33,3 25,0 42,9 28,6 nein 12,9 16,7 25,0 28,6 14,3 Die letzte Frage dieses Komplexes richtete sich darauf, inwieweit die ansässigen Betriebe in den 12 Monaten vergeblich versucht haben, einen Arbeitsplatz zu besetzen. Von 98 Betrieben, die auf diese Frage geantwortet haben, gab immerhin jeder vierte ein Ja an (25,5%). Damit liegt dieser Anteil höher als in 31

32 der Befragung für den RWK Prignitz, bei der nur jeder fünfte Betrieb diese Frage bejaht hat. In zwei der vier wichtigsten Branchenkompetenzfelder war die Quote der Betriebe mit einer vergeblichen Arbeitsplatzbesetzung zum Teil deutlich höher (vgl. dazu im einzelnen Tabelle 7). So lag der Anteil dieser Betriebe beispielsweise im Bereich der Metallverarbeitung bei 42,9% und im Tourismussektor sogar bei 50,0%. Dieses Ergebnis entspricht genau dem Ergebnis der Analyse für den RWK Perleberg-Wittenberge-Karstädt, bei der ebenfalls diese beiden Kompetenzfelder ähnliche Schwierigkeiten der Arbeitsplatzbesetzung angegeben hatten. Tabelle 7: Vergebliche Arbeitsplatzbesetzung in den letzten 12 Monaten Branche Insgesamt Tourismus Energie Ernährung Metall Ja 25,5 50,0 25,0 16,7 42,9 Nein 74,5 50,0 75,0 83,3 57,1 Es wird empfohlen, die 25 Betriebe gezielt anzusprechen, die Probleme mit der Besetzung von Arbeitsplätzen geäußert haben. Zum einen sollte es darum gehen, die Gründe für die vergebliche Arbeitsplatzbesetzung (denkbar sind z.b. mangelnde Qualifikation, zu hohe Gehaltsforderungen) zu ermitteln. Zum anderen sollte in Zusammenarbeit mit den Trägern der Arbeitsvermittlung eine Unterstützung bei der Arbeitskräfterekrutierung angeboten werden. Beschäftigtenstruktur der Betriebe Die 100 Betriebe, die an der Unternehmensbefragung teilgenommen und die entsprechende Frage nach dem Beschäftigtenstand beantwortet haben, beschäftigen insgesamt (sozialversicherungspflichtige und andere) Mitarbeiter. Davon sind männliche Beschäftigte, von denen wiederum 129 (11,2%) in Teilzeit arbeiten. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten in der Prignitz lag dagegen bei lediglich 5,4%. Bei den weiblichen Beschäftigten sind von insgesamt 941 Mitarbeiterinnen immerhin 437 (46,4%) teilzeitbeschäftigt. Auch der Anteil der teilzeitbeschäftigten Frauen liegt deutlich höher als in der Prignitz, wo dieser Anteil bei den in der schriftlichen Befragung antwortenden Betrieben bei 27,8% lag. Mit der zusätzlichen Frage nach der Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in den Betrieben im RWK Neuruppin sollte eine Einschätzung dazu gewonnen werden, welcher Ersatzbedarf durch die kurz- bis mittelfristig ausscheidenden älteren Mitarbeiter entstehen könnte. Einen Über- 32

33 blick über die Alterstruktur vermittelt die Tabelle 8. Zur möglichen Einschätzung der Zahlen wurde ein Vergleich zu den Ergebnissen in der Prignitz vorgenommen. Tabelle 8: Altersstruktur der Betriebe (Vergleich zur Befragung in der Prignitz) Gesamt Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre über 64 Jahre Anzahl Männer Prignitz Anteil Männer (%) ,4 21,2 27,1 25,1 10,6 2,9 0,7 Prignitz ,5 13,9 24,8 30,2 10,6 2,6 0,5 Anzahl Frauen Prignitz Anteil Frauen (%) Prignitz ,8 15,1 19,0 14,7 25,2 27,7 25,9 30,9 14,4 9,2 2,5 2,2 0,2 0,2 Die Betriebe gaben an, insgesamt knapp sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter/-innen zu beschäftigen, davon Männer und 874 Frauen. Die meisten Beschäftigten befinden sich in den Altersgruppen zwischen und Bei den Männern verkörpern diese beiden Altersgruppen 52,2% aller Beschäftigten, bei den Frauen 51,1%. Im Vergleich zur Prignitz fällt auf, dass bei den Männern die Altersgruppe der Jährigen mit 21,2% deutlich größer ist als der Anteil die jüngsten Altersgruppe zwischen Knapp ü- ber 300 Beschäftigte in den Altersgruppen ab 55 Jahren werden in den kommenden 10 Jahren altersbedingt aus dem Berufsleben ausscheiden. Diese drei Altersgruppen besitzen bei den Männern einen Anteil von 14,2% und bei den Frauen einen Anteil von immerhin 17,1% an den gesamten Beschäftigten. Es muss an dieser Stelle nochmals betont werden, dass es sich bei diesen Zahlen um den Ersatzbedarf an Arbeitskräften handelt, die von einem Sechstel der Betriebe im RWK Neuruppin benötigt werden, um die aus Altersgründen ausscheidenden Mitarbeiter zu ersetzen. Wenn dazu weiterhin ein möglicher Bedarf an neuen Arbeitskräften gerechnet wird, die zusätzlich für Kapazitätserweiterungen in der Produktion eingestellt werden könnten, ist mit einem enormen Arbeitskräftebedarf zu rechnen. Um die entsprechende potenzielle Arbeitskräftenachfrage in den wichtigsten BKF zu schätzen, wurde die Altersstruktur der vier Bereiche Energie, Ernährung, Metall und Tourismus näher untersucht. Dabei fällt auf, dass vor allem die Betriebe im Sektor Energie durch ein überdurchschnittlich hohes Durch- 33

34 schnittsalter gekennzeichnet sind. Über 65% der Männer und über 70% der Frauen sind mindestens 45 Jahre alt. Der Anteil der unter 25-jährigen beträgt in der Energiewirtschaft bei den Männern lediglich 7,5% und bei den Frauen 3,2%. Ähnliche Ergebnisse für diesen Wirtschaftsbereich wurden im Landkreis Prignitz ermittelt. Das bedeutet, dass es für diesen Sektor kurzfristig einen sehr hohen Ersatzbedarf an Arbeitskräften geben wird. Tabelle 9: Anteil der über 55-jährigen Männer (in Klammen Frauen) an den Gesamtbeschäftigten in den Branchenkompetenzfeldern RWK Neuruppin insgesamt 14,2% (17,1%) Energie 25,8% (45,2%) Ernährung 13,3% (10,0%) Metall 17,9% (27,6%) Tourismus 3,2% (13,3%) Ein ebenfalls hoher Anteil der über 55-jährigen Beschäftigten existiert für das Kompetenzfeld Metall und hier insbesondere für Frauen. Der im Landkreis Prignitz ermittelte hohe Anteil der über 55-jährigen Beschäftigten insbesondere im Sektor Tourismus (und hier vor allem bei den Männern) konnte in der Befragung im RWK Neuruppin nicht festgestellt werden. Im Gegenteil: hier liegt der Anteil der älteren Altersgruppen bei den Männern bei lediglich 3,2%. Für die Bereiche Energie und Metall wird es wichtig sein, kurzfristig nach möglichen Gründen und Ursachen für den hohen Anteil an älteren Mitarbeitern zu forschen, um Lösungen für die Nachfolge der ausscheidenden Arbeitskräfte zu schaffen. Wenn hier nicht rechtzeitig Maßnahmen ergriffen werden, um Nachwuchskräfte auszubilden, könnten sich bereits kurzfristig aufgrund des hohen Ersatzbedarfs wirtschaftliche Probleme ergeben. Diese Vermutung wird durch die obige Analyse des vorhandenen Angebots an Ausbildungsstellen gestärkt. Die mit Abstand meisten Ausbildungsstellen werden im Bereich Tourismus angeboten, der sich bereits jetzt mit einem überaus hohen Anteil der unter 35-jährigen auszeichnet (bei den Männern sind es 49,2% und bei den Frauen mit 53,0% über die Hälfte der Beschäftigten insgesamt). 34

35 5 Qualitative Befragung Neben der schriftlichen Befragung bei 694 Betrieben wurden zeitgleich 55 Struktur bestimmende Unternehmen der Region mündlich befragt, um ihre Einschätzung zur Fachkräftesituation zu ermitteln. An dieser Stelle muss positiv die Kooperation mit den regionalen Akteuren (INKOM GmbH, jazubi e.v., IHK, Kreishandwerkerschaft, ZAB-Regionalcenter Neuruppin sowie Tourismusverband Ruppiner Land e.v.) hervorgehoben werden, die es innerhalb von nur 3 Wochen schafften, alle Interviews zu organisieren und durchzuführen. Aufgrund des engen Zeitbudgets für das Gesamtprojekt war es nicht möglich, die Ergebnisse der schriftlichen Befragung bei den mündlichen Interviews bereits zu berücksichtigen und mit den Betrieben zu diskutieren. 5.1 Aufbau des Interviewleitfadens Der Schwerpunkt des Interviewleitfadens lag auf der Fachkräftebedarfssituation. Hierzu wurden die im Unternehmen vertretenen Berufe aufgeschlüsselt nach Qualifikationsniveau und mit jeweils benötigten Qualifikationen abgefragt. Insgesamt teilte sich der Fragebogen in folgende Bereiche 1. allgemeine Einordnung des Unternehmens, 2. Unternehmensentwicklung, 3. Beschäftigung und Arbeitskräftebedarf, 4. Kooperationsinteresse, 5. Einschätzung der Branchenentwicklung, 6. Einschätzung der regionalen Entwicklung. Wenn möglich wurden Angaben der Befragten so kodiert, dass sie sich direkt vergleichend auswerten lassen. Der Umfang des Leitfadens war so ausgelegt, dass sich ein Interview etwa binnen einer Stunde durchführen ließ. Da die Ergebnisse aus der schriftlichen und der mündlichen Befragung aufgrund der unterschiedlichen methodischen Vorgehensweise nicht ohne weiteres zusammen zu führen sind, sollen hier zunächst die wichtigsten Ergebnisse der qualitativen Befragung vorgestellt werden, um anschließend eine Gesamtbeurteilung und entsprechende Handlungsempfehlungen ableiten zu können. Von den mündlich befragten Betrieben können 27 den folgenden Branchenkompetenzfeldern zugeordnet werden: Ernährungswirtschaft (6), Tourismus (5), Kunststoff/ Chemie (4), Holzverarbeitende Wirtschaft (3), Automotive, Me- 35

36 tallbereich, Papier (je 2) sowie Energiesektor, Logistik und Medien/ IKT (je 1). Bei 28 Unternehmen ist eine BKF-Zuordnung nicht möglich. So können beispielsweise 7 Unternehmen der Gesundheitswirtschaft und ebenfalls 7 dem Baugewerbe zugerechnet werden, die aber jeweils kein BKF darstellen. Die 55 Betriebe der mündlichen Befragung beschäftigen insgesamt sozialversicherungspflichtige Personen. Zusammen mit den knapp Beschäftigten der Betriebe der schriftlichen Befragung repräsentieren die mit dem Projekt erreichten Betriebe mehr als die Hälfte der im Landkreis SV- Beschäftigten ( im Jahr 2007, siehe dazu LASA, 2008). Von diesen Beschäftigten sind Männer (55,2%) und Frauen (44,8%). Deutliche Unterschiede sind in Bezug auf die Teilzeitarbeit zu erkennen. Während bei den Männern nur 3,4% der Beschäftigten (92) in Teilzeit arbeiten, liegt der Anteil der in Teilzeit arbeitenden Frauen (622) bei immerhin 28,3%. Tabelle 10: Altersstruktur der Betriebe (Vergleich zur schriftlichen Befragung) Gesamt Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre über 64 Jahre Anteil Männer (%) schriftlich Anteil Frauen (%) schriftlich Anteil Beschäftigte mündlich ,4 21,2 27,1 25,1 10,6 2,9 0, ,8 19,0 25,2 25,9 14,4 2,5 0, ,7 19,8 28,0 27,9 9,9 1,9 0,4 Wenn man sich die Alterstruktur dieser Betriebe anschaut, dann entspricht sie in etwa den Ergebnissen der schriftlichen Befragung. Während der Anteil der Beschäftigten in den Altersgruppen zwischen 35 und 54 etwas höher liegt, kann man feststellen, dass der Anteil der über 55-jährigen niedriger ausfällt. 48 Betriebe haben geantwortet, dass sie in der Vergangenheit ausgebildet haben. Die anderen 7 sind keine Ausbildungsbetriebe. Von diesen haben drei Betriebe angegeben, dass sie entweder lediglich Hochschulabsolventen benötigen oder die Anforderungen zu speziell sind. Der größte Anteil der Ausbildungsbetriebe (34) bildet allein im Unternehmen aus. Immerhin 10 Unternehmen nutzen das Instrument der Verbundausbildung, 4 weitere besitzen Interesse an dieser Ausbildungsform. Es sollte geprüft werden, ob durch eine intensivere Werbung für die Verbundausbildung 36

37 auch kleinere Unternehmen und die bisher nicht ausbildenden Unternehmen für ein Ausbildungsangebot gewonnen werden können. 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% stark gesunken leicht gesunken konstant leicht gestiegen stark gestiegen Abbildung 14: vergangene Umsatzentwicklung Die Umsatzentwicklung der meisten Betriebe kann überwiegend positiv beurteilt werden. Während nur 15% der befragten Betriebe einen Umsatzrückgang 45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% stark sinken leicht sinken konstakt bleiben leicht steigen stark steigen Abbildung 15: zukünftige Umsatzentwicklung zu beklagen hatten, sind die Umsätze für über 60% der Unternehmen mehr oder weniger stark gestiegen (vgl. Abbildung 14). Eine ähnliche Entwicklung wird trotz der Finanzkrise für die Zukunft erwartet (Abbildung 15). Über 85% der Betriebe erwarten keine Verschlechterung der Umsatzentwicklung, sondern konstante bzw. z.t. sogar stark steigende Umsatzzahlen. 37

38 45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% stark gesunken leicht gesunken konstant leicht gestiegen stark gestiegen Abbildung 16: vergangene Beschäftigtenentwicklung Nicht ganz so optimistisch wird die Beschäftigtenentwicklung eingeschätzt. Während in der Vergangenheit eine sehr positive Entwicklung stattgefunden hat, immerhin 50% der Betriebe verzeichneten leichte bis stark steigende und 40% zumindest konstante Beschäftigtenzahlen (Abbildung 16), erwartet nur ein Drittel der Unternehmen in der Zukunft steigende Beschäftigtenzahlen (Abbildung 17). Gleichzeitig muss aber betont werden, dass die wirtschaftlichen Erwartungen trotz der Krise nicht als negativ zu bezeichnen sind, da auch nur etwa 10% der Betriebe abnehmende Beschäftigtenzahlen prognostizieren. 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% stark sinken leicht sinken konstakt bleiben leicht steigen stark steigen Abbildung 17: zukünftig erwartete Beschäftigtenentwicklung 38

39 Als ein ebenfalls positives Ergebnis kann festgehalten werden, dass in den interviewten Betrieben zur Zeit 318 Lehrlinge ausgebildet werden. Die Zahl der Ausbildungsplätze entspricht dabei weitgehend dem jeweils eigenen zukünftig veranschlagten Bedarf an Fachkräften (dies trifft für 60% der Betriebe zu) oder liegt sogar darüber (bei 30% der Betriebe). Nur 10% bieten weniger Ausbildungsplätze an als es ihrem zukünftigen Fachkräftebedarf entspricht (vgl. dazu Abbildung 18). unter; 10,00% Während die gegenwärtige Ausbildungssituation als positiv eingeschätzt werden kann, sind schon kurzfristig negative Entwicklungen auf dem Ausbildungsmarkt zu befürchten. Immerhin 32 der befragten Betriebe sehen bereits jetzt bzw. zukünftig Schwierigkeiten bei der Lehrstellenbesetzung. Die von den interviewten Betrieben angegebenen Gründe sind vielfältiger Natur: - es gibt zu wenig oder keine qualifizierten Bewerber, - die schulischen Voraussetzungen lassen zu wünschen übrig, - die individuelle Leistungsbereitschaft und die persönliche Einstellung der Bewerber entsprechen nicht den Anforderungen, - die soziale Kompetenz der Bewerber (Motivation, Zuverlässigkeit, Umgangsformen) hat in der letzten Zeit abgenommen. Trotz dieser teilweise sehr kritischen Äußerungen der Gesprächspartner vor allem zur schulischen Vorbildung und zu den schulischen Voraussetzungen der Lehrstellenbewerber für die Berufsschulen werden auch für das kommende Ausbildungsjahr immerhin 162 Ausbildungsplätze angeboten. Das ist eine erstaunlich hohe Zahl von geplanten Neueinstellungen, wenn man berücksichtigt, dass die durchschnittliche Ausbildungsdauer bei 3 Jahren liegt und sich die vorhandenen über 300 Lehrstellen über diesen Zeitraum erstrecken. An- 39 entsprechend; 60,00% über; 30,00% Abbildung 18: Ausbildung nach Bedarf

40 gesichts deutlich sinkender Schulabgängerzahlen und der bereits in der Vergangenheit festgestellten Probleme bei der Lehrstellenbesetzung sind daher geeignete Maßnahmen zu überlegen, wie die Betriebe bei der Suche nach Bewerbern unterstützt werden können. ja; 43,75% nein; 56,25% Abbildung 19: Derzeit freie Stellen bei den mündlich befragten Betrieben Von den 48 Betrieben, die auf diese Frage geantwortet haben, gaben immerhin 21 (43,8%) an, dass in ihrem Betrieb freie Stellen zu besetzen sind (vgl. Abbildung 19). Gesucht werden sehr unterschiedliche Berufsgruppen und Qualifikationen: Hochschulingenieure, IT-Fachkräfte, Anlagenfahrer, CNC- Fräser, Mechatroniker, Drucker, Schweißer, Köche, usw. Die Gründe für den Fachkräftebedarf für 22 auf Frage 11 antwortende Betriebe waren bei 7 Betrieben Erweiterungsbedarf, bei 5 weiteren Ersatzbedarf und bei den verbleibenden 10 beides. Die Wirtschafts- und Beschäftigungsförderungseinrichtungen des RWK Neuruppin sollten kurzfristig auf die Betriebe zugehen, um ihnen Unterstützung bei der Arbeitskräfteakquise anzubieten. Immerhin 21 (84%) der 25 auf Frage 12 ( Haben Sie Probleme bei der Stellenbesetzung? ) antwortenden Betriebe besitzen Probleme bei der Akquise (Abbildung 20). nein; ; 16,00% ja; 84,00% Abbildung 20: Probleme bei der Stellenbesetzung in den befragten Betrieben 40

41 Die Gründe für die Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung wurden insbesondere auf die mangelnden Qualifikationen der Bewerber zurückgeführt. Im einzelnen wurden dabei u.a. Ingenieure der Elektrotechnik, Schweißer, Sozialpädagogen IT-Fachkräfte genannt. Vereinzelt wurden auch die fehlende Motivation der Bewerber, mangelnde Berufserfahrung, fehlende Zusatzqualifikationen der Bewerber und mangelnde Flexibilität bemängelt. Standortbezogene Probleme wie mangelnde Standortattraktivität oder familienbezogene Gründe spielten dagegen so gut wie keine Rolle. Das wichtigste Instrument der 55 Betriebe zur Akquise bildet die Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit. Während 40 Unternehmen diese Kooperation nutzen, folgen als weitere wichtige Quellen der Personalakquise die Mundpropaganda (d.h. weitgehende Personalsuche über den Bekanntenkreis) und die eigene Ausbildung mit jeweils 34 Nennungen. Mit weitem Abstand folgen das Internet (22 Nennungen), regionale Zeitungen (18), Akquise durch Mitarbeiter (16) überregionale Zeitungen (14) und Zeitarbeitsfirmen (14). Kaum von Bedeutung für die Arbeitskräftesuche sind bisher Kooperationen mit Schulen (6 Nennungen), Diplomanden (6), Kooperationen mit Hochschulen (5) oder gar Stipendien (0). Die möglichen Ursachen für diese geringe Bedeutung von Instrumentarien, die sehr gut für ein Kennenlernen neuer Mitarbeiter geeignet erscheinen, sollte mit den Betrieben diskutiert und analysiert werden. Der Tatsache, dass die Neubesetzung von Ausbildungsstellen bei den befragten Betrieben bereits jetzt immer schwieriger wird, sollte durch den Versuch begegnet werden, die Jugendlichen bereits frühzeitig über Praktika, Tage der offenen Tür oder andere Maßnahmen in die Betriebe zu holen, um ihnen ein Bild über den Betriebsalltag zu vermitteln. Warum beispielsweise die Kooperationen mit Schulen oder Hochschulen noch eine geringe Bedeutung für die Mitarbeitersuche besitzen, erstaunt, da viele der befragten Betriebe Möglichkeiten für Praktika bieten. So werden von 29 Unternehmen Schülerpraktika, von 18 Ferienjobs und von15 Studentenpraktika angeboten. 11 Betriebe beschäftigen Arbeitslose in Betriebspraktika. Es ist zu prüfen, inwieweit gegebenenfalls durch eine Änderung des Instrumentariums die Bindung an die Betriebe verbessert werden könnte. Die Gewinnung der jungen Arbeitskräfte für die Ausbildungsstellen in der Region dürfte künftig eine zentrale Rolle für die Wachstumschancen der ansässigen Betriebe spielen. Wenn die Jugendlichen sich für einen Ausbildungsberuf entschieden haben, ist die Abbrecherquote sehr gering. Die mit Abstand meisten Betriebe gaben an, bisher keine Abbrecher bei den Auszubildenden verzeichnet zu haben. Wenn es Abbrecher gab, wurden beispielsweise als Gründe genannt: 41

42 - falsche Vorstellungen vom Beruf, - mangelnder Lerneifer, - ungenügende Arbeitsmoral, Leistungsschwäche. Sehr hoch ist auch die Quote der Übernahme von Auszubildenden. Etwa die Hälfte der Betriebe äußerte sich dahingehend, dass sie 100% der Lehrlinge übernommen hätten, wenn die Ausbildung erfolgreich abgeschlossen wurde. Eine Nichteinstellung von erfolgreichen Auszubildenden wurde meist mit einer schwierigen wirtschaftlichen Situation oder der mangelnden Auftragslage begründet. Von Bedeutung für den Erfolg der Akquisition beim Personalersatz ist das Qualifikationsniveau der Beschäftigten. Abbildung 21 zeigt, dass 11,9% der Beschäftigten über einen Fach- oder Hochschulabschluss verfügen, 5,4% einen Meisterbrief besitzen und 77,1% eine abgeschlossene Berufsausbildung vorweisen können. Lediglich 5,5% der Beschäftigten sind ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Ohne abgeschlossene Berufsausbildung; 5,50% Fach- und Hochschulabschluss; 11,92% Meister/ Techniker; 5,44% Abgeschlossene Berufsausbildung; 77,14% Abbildung 21: Qualifikationsniveau der Beschäftigten Die Frage, ob sich die Qualifizierungsanforderungen an die Ausbildung in den letzten Jahren geändert haben, wurde erstaunlicherweise nur von 9 Betrieben bejaht. Dagegen sehen 33 Betriebe keine in der Vergangenheit gestiegenen Ansprüche. Lediglich die stärkere Technikorientierung in der Maschinensteuerung und die steigende Anforderungen im Hotelgewebe an Sprachenkompetenz und Auslandserfahrungen wurden von wenigen Betrieben genannt. 42

43 Die zukünftige Firmenentwicklung der Befragten wird sehr unterschiedlich eingeschätzt. Sie wird auch in den einzelnen Wirtschaftsbereichen bzw. Branchen nicht einheitlich gesehen, sondern hängt stark von der individuellen Situation des jeweiligen Betriebs ab. Während einige Betriebe eine positive Entwicklung durch die verstärkte Nutzung der Sonnenenergie erwarten, wird eine negativere Entwicklung vor allem von den Betrieben des Bausektors erwartet. Gleichzeitig wird vereinzelt die Abhängigkeit von direkten Aufträgen des öffentlichen Sektors bzw. von der Gesetzgebung des Bundes (CO 2 -Pakets, Förderungen im Eigenheimbau) betont. Es bestätigt sich jedoch auch bei dieser Frage zur Einschätzung der Firmenentwicklung, dass die im RWK Neuruppin ansässigen Betriebe trotz der Finanzkrise noch überwiegend einer positiven wirtschaftlichen Entwicklung ausgehen. Die erwarteten technologischen und organisatorischen Auswirkungen für die einzelnen Unternehmen richten sich vor allem auf folgende Bereiche: - Es wird eine erhöhte Notwendigkeit von Personalentwicklungskonzepten gesehen. - Der Druck auf eine Verringerung des Ressourcenverbrauchs und eine effizientere Energienutzung wird deutlich steigen. - Die Produktanforderungen und die technologischen Anforderungen werden erheblich steigen. Aufgrund dieser Entwicklungen werden in gleicher Weise Auswirkungen auf die Situation der Beschäftigten erwartet: - Es wird einen dauerhaften Qualifizierungsbedarf für die Mitarbeiter geben. - Die höheren Anforderungen werden in einigen Betrieben nur mit Mehrarbeit bewältigt werden können. - Die Ansprüche an die Mitarbeiter bezüglich der inhaltlichen und zeitlichen Flexibilität werden zunehmen. Während sich die vorhergehenden Fragen auf die zukünftig erwartete Fachkräftesituation aufgrund der speziellen Firmen- bzw. der allgemeinen branchenbezogenen Entwicklung bezogen, sollte zum Abschluss der Befragung noch ermittelt werden, welche regionalen Besonderheiten die Betriebe in Bezug auf die Fachkräftesituation sehen. Bei den Ausführungen der Betriebe wurden in dieser Frage noch einmal vor allem die Probleme des Arbeitsmarkts im RWK Neuruppin geschildert: - aufgrund niedrigerer Verdienstmöglichkeiten und unsicherer Arbeitsplätze verlassen viele Fachkräfte die Region Richtung Altbundesländer, 43

44 - vor allem Jugendliche können nicht zuletzt wegen des geringen kulturellen und Freizeitangebots nicht in der Region gehalten werden, - bei Auftragsspitzen gibt es keine Möglichkeiten, auf eine breitere Fachkräftebasis zurück zu greifen, - es gibt mittlerweile deutlich weniger Bewerbungen von geeigneten Arbeits- oder Ausbildungskräften, - aufgrund der Standortnachteile der Region wird es zunehmend schwerer, geeignete Fachkräfte in den RWK Neuruppin zu holen. Es fehlt zudem ein Standortmarketing. - Die verringerten Schülerabgangszahlen in Verbindung mit geringeren Grundkenntnissen lassen hohe Probleme des Fachkräftenachwuchses erwarten. Die Schlussfolgerungen und die möglichen Handlungsempfehlungen, die sich aus der Auswertung der beiden Befragungen ergeben, werden im Kapitel 6 aufgeführt. Die im Rahmen der Fachkräfteanalyse befragten Betriebe haben sich sehr kooperativ verhalten und ein großes Interesse an der Durchführung und an der Auswertung der Studie gezeigt. Diese hohe Kooperationsbereitschaft kann einen wichtigen Baustein für die intensive Zusammenarbeit der Wirtschafts- und Beschäftigungsförderungseinrichtungen des RWK Neuruppin mit den ansässigen Betrieben darstellen, um gemeinsame Projekte zur Fachkräfteentwicklung zu generieren. 6 Fazit Die Fachkräftebedarfsanalyse für den Regionalen Wachstumskern Neuruppin zeigt, dass die Problematiken des bereits bestehenden Fachkräftemangels sowie der auch zukünftig zu erwartenden Schwierigkeiten bei der Besetzung von qualifizierten Arbeitsplätzen von den ansässigen Betrieben erkannt worden sind. Im Folgenden werden zwei Ansätze zur Reaktion auf diese Herausforderung diskutiert: Erstens die Bindung von Schulabgängern an die regionale Wirtschaft, zweitens die Verstetigung des Fachkräftemonitorings in Brandenburg. 6.1 Stärkere Bindung der Schulabgänger an die Region In den nächsten Jahren wird sich der Mangel an Fachkräften insbesondere in technologielastigen Arbeitsfeldern weiter verstärken. Es ist nicht damit zu rechnen, dass die Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit gegenüber Unternehmen aus Westdeutschland deutlich steigern können. Das wäre jedoch eine 44

45 Voraussetzung, um das Lohnniveau an Westdeutschland anzupassen und damit eine wesentliche Ursache des Fachkräftemangels in der Region beheben zu können. Die Reaktion auf den Fachkräftemangel muss daher an anderer Stelle als der interregionalen Konkurrenz um Arbeitsplätze ansetzen. Hierfür bietet sich der Ausbau der Bindung von Schulabgängern an die Betriebe der Region an. Die Unternehmen in der Region stellen bereits verhältnismäßig viele Ausbildungsplätze zur Verfügung, sehen sich aber mit Besetzungsproblemen konfrontiert: Den Bewerbern fehlen in vielen Fällen fachliche Qualifikationen und Soft Skills (mangelnde Ausbildungsreife). Eine stärkere Bindung der Schulen an die Wirtschaft kann sowohl die Vorbereitung der Schulabgänger auf das Berufsleben verbessern, als auch ihre Bindung an die Unternehmen der Region erhöhen. In Frage kommen hier unterschiedliche Maßnahmen, z.b.: Umfang und Anzahl von Schulpraktika könnten ausgebaut werden. Wenn Schülerinnen und Schüler in zwei unterschiedlichen Berufen ein Praktikum absolvieren, erhalten sie Vergleichsmöglichkeiten und mehr Arbeitserfahrung und können so treffender einen späteren Beruf wählen. Zur Praktikumsvorbereitung, aber nicht nur zu diesem Zweck, sollte in der Schule die regionale Wirtschaft behandelt werden. Es ist auch denkbar, Unternehmen der Region in Projekttage einzubinden oder im Rahmen von Berufsvorbereitungstagen Vertreter der Unternehmen in die Schulen einzuladen und sie über den Arbeitsalltag in den Betrieben berichten zu lassen. Der Ausbau von Betriebsbesichtigungen kann ebenfalls die Anbindung der Schulabgänger an die regionale Wirtschaft fördern. Da höher qualifizierte Schülerinnen und Schüler in der Regel eine stärkere Neigung besitzen, die Region zu verlassen, sollten insbesondere guten Schulabgängern Perspektiven in der Region aufgezeigt werden. Das könnte zum Beispiel durch in Kooperation mit Unternehmen durchgeführte Schulwettbewerbe erreicht werden. Die Unternehmen in der Region sollten zu ihren Ideen zur Verbesserung der Ausbildungsreife und Qualifikation der Schulabgänger befragt werden. In der schriftlichen Befragung zeigten die Unternehmen ein sehr hohes Kooperationsinteresse, das sich am stärksten in den Bereichen Aus- und Weiterbildung zeigte. Denkbar ist auch die Einrichtung einer dauerhaften Arbeitsgruppe im Landkreis, in der Unternehmen zusammen kommen, die untereinander in Ausund Weiterbildung kooperieren möchten. 45

46 Ein weiteres interessantes Instrument zur stärkeren Bindung der künftigen Schulabgänger an die Region besteht in Schülerbefragungen. Mit der Befragung von Schülerinnen und Schülern, die in einem Jahr die Schule verlassen, können zum einen Neigungen, Hobbys, Berufswünsche und das aus verschiedenen Gründen bestehende Interesse, in de Region zu bleiben, ermittelt werden. Zum anderen können die Schülerinnen und Schüler gleichzeitig darüber informiert werden, welche vielfältigen Ausbildungsstellen durch die heimischen Betriebe angeboten werden. Auf diese Weise kann eine verbesserte Verzahnung zwischen Angebot und Nachfrage im Ausbildungsbereich erreicht werden. Es hat sich bei verschiedenen Untersuchungen gezeigt, dass die Neigung, die Heimatregion zu verlassen, deutlich abnimmt, wenn für die Jugendlichen geeignete Ausbildungs- bzw. Arbeitsplätze geboten werden können. Die bisherigen Schülerbefragungen der GEFAK, die in der Regel mit vierseitigen Fragebögen durchgeführt wurden, haben jeweils sehr hohe Rücklaufquoten von über 90% erzielt, wenn sie vom Lehrer verteilt und im Unterricht ausgefüllt wurden. Da sich in der Unternehmensbefragung herausgestellt hat, dass das kulturelle und Freizeitangebot im RWK Neuruppin durch die Betriebe überwiegend positiv beurteilt, bestünde mit der Schülerbefragung die Möglichkeit, diesen Aspekt vergleichend durch die Schüler beurteilen zu lassen bzw. gezielt nach potenziell fehlenden Angeboten zu fragen. Gegebenenfalls ließen sich durch den Ausbau der jugendspezifischen Angebote im kulturellen und Freizeitbereich die Abwanderungsneigungen vermindern. Weiterhin sollte geprüft werden, inwieweit eine regionale Initiative (gemeinsame Schülerbefragung beispielsweise mit dem Landkreis Prignitz) dazu beitragen könnte, einen hohen Mismatch zwischen angebotenen und nachgefragten Ausbildungsstellen zu vermeiden. So haben die Befragungen in den beiden RWK deutliche Unterschiede bei den angebotenen Ausbildungsstellen gezeigt. Während im RWK Prignitz die technischen Ausbildungsstellen deutlich überwiegen, richten sich angebotenen Ausbildungsplätze im RWK Neurupin vorwiegend auf den Tourismus- und den Gesundheitsbereich. Durch eine entsprechende Informationspolitik zu den in der Region angebotenen Stellen könnte es gegebenenfalls gelingen, den Jugendlichen einen Ausbildungsplatz im Nachbarlandkreis zu vermitteln und sie auf diese Weise zumindest in der Region zu halten. 6.2 Verstetigung des Fachkräftemonitorings Bei der Planung der Verstetigung des Fachkräftemonitorings stellt sich zuerst die Frage, ob bereits eine hinreichende Tiefe erreicht wurde, um berufsbezogene Aussagen treffen zu können. Im Rahmen der vorliegenden Studie und der Studie der GEFAK in der Prignitz zeigten sich keine besonderen Abwei- 46

47 chungen für einzelne Berufe. Stattdessen bestätigte sich der allgemeine Trend der besonderen Herausforderungen für techniklastige Berufe. Bei einem zukünftigen Fachkräftemonitoring sollte dennoch eine Granularität gewährleistet bleiben, die einen Rückschluss auf einzelne Branchen oder Berufe zulässt, da sich Mängel in den betroffenen Berufen oder Branchen nur durch gezielte Reaktionen (vor allem der Information von Schulabgängern) beheben lassen. Eine mindestens entsprechende Bedeutung sollte jedoch der Etablierung eines regelhaften Monitorings eingeräumt werden. Die Unternehmen in der Region haben den Fachkräftemangel als Herausforderung erkannt, verfügen aber über keinen Informationskanal in die Verwaltung, den sie regelmäßig zur Meldung von Fachkräftebedarfen nutzen. Zur Beseitigung dieses Defizits lassen sich drei mögliche Wege skizzieren Gezielte Kontaktaufnahme zu den an der Befragung beteiligten Unternehmen Der RWK Neuruppin plant zur verbesserten Bestandspflege ein Informationsmanagementsystem aufzubauen, mit dem eine Vermittlung von Kooperationspartnern, eine Intensivierung der Branchenkompetenzfeldstrategie sowie eine gezielte Betreuung der ansässigen Betriebe in Genehmigungs- und Flächenmanagementfragen ermöglicht werden. Alle betriebsindividuellen Daten der angeschriebenen Unternehmen sowie die Ergebnisse der antwortenden Betriebe werden in die Datenbank eingebunden, so dass eine gezielte Unterstützung in Fachkräfte- oder allgemeinen Wirtschaftsförderungsfragen durch die regionalen Wirtschaftsförderer erfolgen kann. An das Informationssystem sollen die jeweiligen Wirtschaftsförderer der Städte Neuruppin und Rheinsberg, der Gemeinde Fehrbellin sowie der Ämter Lindow und Temnitz angeschlossen werden, um im ersten Schritt gezielt jene Unternehmen zu kontaktieren, die in der Befragung angegeben haben, - Beschäftigte zu entlassen, - Fachkräftebedarf zu besitzen, - in den vergangenen 12 Monaten eine vorhandene Stelle nicht besetzen zu können, - den Standort verlassen zu wollen Jährliche Telefonbefragungen der wichtigsten ansässigen Betriebe mit mindestens 20 Beschäftigten Eine weitere Möglichkeit, die Kommunikationsdefizite zwischen Unternehmen und den öffentlichen Akteuren der Beschäftigungs- und Wirtschaftsförderungseinrichtungen zu verringern, könnte in jährlichen telefonischen Befra- 47

48 gungen der wichtigsten Betriebe zu Fachkräftethemen bestehen. Mit diesem Instrument des Telefoninterviews haben verschiedene öffentliche Einrichtungen positive Erfahrungen sowohl bezüglich einer hohen Antwortquote als auch zur inhaltlichen Aussagekraft solcher Befragungen gemacht. Diese telefonischen Befragungen könnten sich beispielsweise auf den aktuellen Fachkräftebedarf, die Bereitschaft, mit (Fach-) Hochschulen zusammen zu arbeiten, das Interesse, Praktika für Schülerinnen und Schüler, Arbeitslose, SGBII- Empfänger/innen oder Studierende zu beschäftigen oder auf die betrieblichen Schwierigkeiten der Akquise von Fachkräften oder Auszubildenden richten. Der Erfolg eines solchen vergleichsweise kostengünstigen Instruments wird in hohem Maße von der Kooperationsbereitschaft der Betriebe abhängen und sollte entsprechend vor einer umfassenden Einführung fallweise getestet werden Erweiterung des bestehenden Internetportals für brandenburgische Unternehmen Eine dritte Möglichkeit zur Verbesserung des Informationsflusses zwischen Verwaltung und Betrieben besteht in der Erweiterung des LASA-Internet- Portals für Unternehmensdaten um ein Erhebungsinstrument für die wichtigsten Kerndaten der Fachkräfteentwicklung, also die innerbetriebliche Altersstruktur und festgestellte Probleme bei Stellen- oder Ausbildungsplatzbesetzung. Die Unternehmen können dann auf einfache Weise Bedarfe und Probleme melden und können auch von der LASA bzw. den relevanten regionalen Verantwortlichen regelmäßig und einfach zur Rückmeldung aufgefordert werden. Das Internet als Kommunikationsweg wird vor allem dann funktionieren, wenn parallel auch ein persönlicher Kommunikationskanal aufgebaut wird, der die Gesamtthematik im Fokus hält. Hierzu könnten die Wirtschaftsförderungen in Neuruppin und in den anderen brandenburgischen Landkreisen regelmäßig von der LASA begleitete Tagungen zu Fachkräfte-Themen durchführen. Solche Veranstaltungen sollten nicht branchenbezogen sondern vor allem mit regionalem Fokus durchgeführt werden und insbesondere die Unternehmen, die in den Befragungen Kooperationsinteresse angegeben haben, zusammenbringen. Die Kooperation und die Entwicklung und Diskussion von Lösungsansätzen (z.b. im Rahmen von Workshops oder der Präsentation von Good-Practice-Ansätzen) sollte dabei im Vordergrund stehen eine Problematisierung der Thematik durch Fachvorträge zum Fachkräftemangel wird 48