Bemerkungen mit Bericht zur Landeshaushaltsrechnung 2015 und Stellungnahme 2016 zum Abbau des strukturellen Finanzierungsdefizits bis 2020

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1 Bemerkungen 2017 mit Bericht zur Landeshaushaltsrechnung 2015 und Stellungnahme 2016 zum Abbau des strukturellen Finanzierungsdefizits bis 2020 Kiel, 6. April 2017

2 Bemerkungen 2017 des Landesrechnungshofs Schleswig-Holstein mit Bericht zur Landeshaushaltsrechnung 2015 und Stellungnahme 2016 zur Planung der Landesregierung vom zum Abbau des strukturellen Finanzierungsdefizits bis 2020 Kiel, 6. April 2017

3 Landesrechnungshof Schleswig-Holstein Berliner Platz 2, Kiel Pressestelle: Tel.: Fax: Internet:

4 Demografischer Wandel Teil 3: Personalpolitik in der Landesverwaltung - demografiebewusst genug? Die Landesregierung muss bei ihrer Personalpolitik den demografischen Wandel stärker im Blick haben. Ansonsten wird es für sie zukünftig deutlich schwerer, Arbeitsplätze zu besetzen. Sie muss sich als Arbeitgeber Land noch attraktiver vermarkten. Ihre guten Erfolge bei der Nachwuchskräftekampagne sollte sie auf den allgemeinen Stellenmarkt der Landesverwaltung übertragen. Mit jedem Beschäftigten, der den Landesdienst verlässt, gehen Wissen und Erfahrungen verloren. Die Landesregierung muss ein strukturiertes Wissensmanagement einführen, um sich das vorhandene Wissen dauerhaft zu sichern Demografiebewusste Personalpolitik Die Landesregierung muss bei ihrer Personalpolitik Aspekte des demografischen Wandels berücksichtigen. Dazu muss sie sich fragen: Ist die Landesverwaltung als Arbeitgeber attraktiv? Welche Kompetenzen, Qualifikationen und Fähigkeiten werden zukünftig benötigt? Wie bleiben Beschäftigte langfristig arbeitsfähig und motiviert? So hat beispielsweise die Prognos AG für die öffentliche Verwaltung bereits 2009 u. a. folgende, unverändert aktuelle Handlungsfelder für eine demografiebewusste Personalpolitik beschrieben: strategisches Personalmanagement, Dienstrecht und Vergütung, Gesundheitsmanagement. 1 Die Staatskanzlei berücksichtigt nach eigener Einschätzung bei sämtlichen personalpolitischen und organisatorischen Entscheidungen derartige Aspekte. Das Erfordernis einer demografiebewussten Personalpolitik würde sie über ressortübergreifende Gremien allen Ressorts vermitteln. Dies sind aus Sicht des LRH durchaus richtige Schritte. Es fehlt jedoch ein strategisches Vorgehen, das speziell den Themenkomplex Demografie 1 Vgl. Studie Demographieorientierte Personalpolitik in der öffentlichen Verwaltung, 0eff2b67dfba3d9/, zuletzt abgerufen am

5 75 im Blick hat. Deshalb empfiehlt der LRH, das Querschnittsthema Demografie aufzugreifen Land - ein attraktiver Arbeitgeber? Die Ressorts betonen überwiegend, dass das Land bei der Bezahlung durch Gesetze und Tarifverträge gebunden und deshalb der Wirtschaft unterlegen sei. Alle Ressorts halten den Arbeitgeber Land dennoch für attraktiv genug, um dem demografischen Wandel begegnen zu können. Ausschlaggebend seien nicht unbedingt die Bezahlung, sondern die übrigen Arbeitsbedingungen: Durch flexible Arbeitszeiten und Arbeitsformen könnten Beschäftigte Beruf und Familie gut miteinander vereinbaren. Das Land biete viele Einsatzmöglichkeiten bei einem räumlich überschaubaren Einsatzgebiet. Sichere Arbeitsplätze und Beamtenstatus seien vielen Bewerbern wichtig. Das Land sollte bei der Werbung um neue Kräfte seine Vorteile noch stärker herausstellen. Offensiver geht die Gebäudemanagement Schleswig-Holstein AöR (GMSH) vor - und dies mit Erfolg: Sie hat es 2015 auf Platz 1 des Deutschland-Rankings der besten Arbeitgeber im öffentlichen Dienst der Arbeitgeberbewertungsplattform geschafft. 2 Als wesentliche Ursachen dafür benennt die GMSH u. a. permanente Kommunikation nach innen, Schaffen einer einheitlichen Führungsstruktur, Kooperationen mit Hochschulen und privaten Ausbildungsbetrieben Wie demografiebewusst ist das aktuelle Beamtenrecht? Die Landesregierung hat mit dem am in Kraft getretenen Gesetz zur Modernisierung des Beamtenrechts auf den demografischen Wandel reagiert: Sie versucht, attraktive Angebote für die Gewinnung von qualifizierten Nachwuchskräften zu schaffen. Den vorhandenen Beschäftigten bietet sie mehr lebensphasenorientierte Arbeitsbedingungen an. Wesentliche Bausteine dazu sind unter anderem Verbesserungen bei der Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen und bei der Elternzeit, 1 Vgl. Nr. 9 dieser Bemerkungen, Demografischer Wandel Teil 2, Nr Vgl. zuletzt abgerufen am

6 76 Zuschläge beim Hinausschieben des Ruhestands unter bestimmten Voraussetzungen, Sonderzuschläge zur Sicherung der Funktions- und Wettbewerbsfähigkeit. Die Landesregierung hält attraktive Beschäftigungsangebote vor und beabsichtigt damit, im Werben um qualifizierte Nachwuchskräfte konkurrenzfähig zu bleiben. Für die vorhandenen Beschäftigten will sie die Beschäftigungsbedingungen attraktiv gestalten, um deren Motivation zu erhalten und deren Potenziale zu nutzen. Damit werden Aspekte aufgegriffen, die der LRH schon 2012 thematisierte. 1 Aus Sicht der Ressorts verbessert das Gesetz vor allem die Situation älterer Beamter. Für jüngere Beamte werde aber noch zu wenig getan Neue Wege bei der Werbung um Nachwuchskräfte Bereits 2011 hatte der LRH bei seiner Prüfung Personalplanung in der Landesverwaltung der Landesregierung empfohlen, die Ausbildung gegebenenfalls ressortübergreifend zu koordinieren. Wenigstens sollte sie dazu ein zentrales Ausbildungsportal im Internet einrichten oder sich einem vorhandenen anschließen. Hierauf hat die Landesregierung reagiert. Sie hat am ein Nachwuchskräftekonzept für die schleswig-holsteinische Landesverwaltung beschlossen. 2 Junge Leute sollen das Land als modernen, attraktiven Arbeitgeber erleben, der sich durch seine Vielfalt auszeichnet. Das Gewinnen und Binden der Nachwuchskräfte soll sich dabei unter anderem auf folgende Schwerpunkte konzentrieren: gezielte Werbekampagne für den Arbeitgeber Land Schleswig-Holstein, Vielfalt in der Beschäftigtenstruktur mit gezielter Ansprache bislang unterrepräsentierter Beschäftigungsgruppen, Aufbau eines modernen Online-Bewerbungsmanagements. Bis Ende 2016 hatte die Staatskanzlei federführend dazu unter anderem folgende Maßnahmen umgesetzt: einheitliche Werbelinie des Landes im Sinne einer Arbeitgebermarke Land Schleswig-Holstein (z. B. einheitliche Anzeigen in Zeitungen/ Zeitschriften und Messeauftritte des Landes), Gestaltung eines umfassenden Landesportals Ausbildung beim Land Schleswig-Holstein einschließlich Hinweisen zu Praktika, Studien- 1 Vgl. Bemerkungen 2012 des LRH, Nrn und Vgl. Broschueren_Stk/nachwuchskraeftekonzept.html, zuletzt abgerufen am

7 77 gängen, Referendariaten, Berufen beim Land, MesseauftritteM en und Kontaktformular, einschließlich Online-Bewerbungsportal, Werbefilm auf der Homepage der Landesregierung, in Kinos und auf YouTube, Werbung auf Linienbussen im ganzen Land. In regelmäßigen Abständen fragt die Staatskanzlei beii allen Ressorts ab, ob die Maßnahmenn dazu führen, dass weiterhin ausreichend qualifizierte Bewerbungen eingehen, die Anforderungen, die an die Bewerberinnen undd Bewerber gestellt werden, nicht heruntergeschraubt werden müssen.. Bislang konnten gut qualifizierte Nachwuchskräfte für die Landesverwal- tung gewonnen werden. Aktuell befasst sich die Staatskanzlei unter anderem damit, wie soziale Netzwerke für die Nachwuchsk kräftegewinnung genutzt werden w können. Als Projektarbeit evaluieren Studierende des Instituts für f Psychologie der Universität Kiel ab 2017 alle bisherigen Maßnahmen: Welche haben die Nachwuchskräfte in besonderer Weise angesprochen und welchee waren weniger erfolgreich? Auch die Ressortss befürworten das Nachwuchskräftekonzept undd unter- stützen dieses aktiv. Die insbesondere mit dem Ausbildungsportal gewon- der Landesverwaltung übertragen werden. Der LRH unterstützt diesen nenen positiven Erfahrungen sollen jetzt auf den allgemeinen Stellenmarkt Schritt zu einem aktiven Personalmarketing ausdrücklich.

8 78 In diesem Kontext sollte die Landesregierung prüfen, ob und für welche Bereiche der Landesverwaltung gemeinsame Aktivitäten zur Personalgewinnung sinnvoll sind. Kooperationen mit Hochschulen und privaten Arbeitgebern ist bereits die GMSH erfolgreich eingegangen. Auch der LBV-SH bietet duale Studiengänge an Länger arbeiten und gesund bleiben - lässt sich Gesundheit managen? Anfang 2015 haben Landesregierung und Gewerkschaften die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) in der schleswigholsteinischen Landesverwaltung vereinbart. 1 Neben der Gesunderhaltung der Beschäftigten soll es dazu beitragen, die Attraktivität des Landes als Arbeitgeber zu steigern. 2 Die Vereinbarung legt nur die Rahmenbedingungen fest. Den Dienststellen obliegt es, die Vereinbarung auszugestalten und umzusetzen. Der aktuelle Stand ist sehr unterschiedlich: Die einen haben bislang lediglich das gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) installiert. Andere haben eigene Angebote entwickelt oder bereits vorhandene Angebote in das BGM integriert, z. B. Rückenschule und Yoga-Kurse. Regelmäßige Gesundheitstage finden bereits in vielen Dienststellen statt. Alle Ressorts sind sich einig: Die Akzeptanz für solche Angebote ist deutlich gestiegen. Das betrifft insbesondere die Dienststellenleitungen und die Ebene der unmittelbaren Vorgesetzten. Rückenschul- und Yoga-Kurse wurden noch vor 10 Jahren häufig müde belächelt. Inzwischen wird die Teilnahme ausdrücklich begrüßt und aktiv unterstützt, indem sie z. B. teilweise auf die Arbeitszeit angerechnet wird. Angesichts der Tatsache, dass die Beschäftigten immer länger arbeiten, ist es wichtig, dass diese länger gesund und leistungsfähig bleiben. Deshalb ist es richtig, dass die Landesregierung aktiv Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Beschäftigten ergreift. Auch wenn sich der Erfolg solcher Maßnahmen nur schwer messen lässt, schafft es ein wertschätzendes Miteinander innerhalb der Behörde. Das steigert die Motivation der Beschäftigten und macht das Land als Arbeitgeber attraktiv. 1 Vereinbarung nach 59 Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein (MBG Schl.-H.), Amtsbl. Schl.-H S. 363 ff. 2 Vgl. 1 Präambel.

9 Wissen ist Macht - oder: Was weg ist, ist weg? Mit jedem Beschäftigten, der den Landesdienst verlässt, gehen dem Land Wissen und Erfahrungen verloren. Viele Arbeitsplätze werden erst deutlich nach Ausscheiden des Stelleninhabers wiederbesetzt. Somit steht häufig der vorherige Stelleninhaber für einen direkten Wissenstransfer nicht mehr zur Verfügung. Dieser Effekt wird sich noch verstärken: Wegen der mittel bis alt geprägten Beschäftigtenstruktur werden künftig deutlich mehr Beschäftigte in den Ruhestand treten. Diesem Mehr an ausscheidenden Beschäftigten stehen künftig noch weniger Erwerbspersonen als bisher auf dem schleswigholsteinischen Arbeitsmarkt gegenüber. 1 Deshalb ist rechtzeitig ein strukturiertes Wissensmanagement einzuführen. Anfänge dazu gibt es in der Steuerverwaltung: In den kommenden Jahren steht eine Reihe von Vorsteherwechseln an. Um deren Spezialwissen nicht zu verlieren, hat die Steuerverwaltung eine Wissenslandkarte für den Vorsteherdienstposten entwickelt. Die Staatskanzlei hat das Thema aufgegriffen: Der ressortübergreifende Arbeitskreis Personalentwicklung hat eine Unterarbeitsgruppe zum Wissensmanagement eingerichtet. Diese ist jedoch noch in der Anfangsphase. Andere Bundesländer sind da weiter. So hat die Senatsverwaltung Berlin 2014 einen Leitfaden zum Wissenstransfer erarbeitet, der ein strukturiertes Verfahren vorsieht. Im Haushaltsjahr 2015 wurden dafür zusätzliche Stellen und ein Budget von 10 Mio. bereitgestellt. Damit werden kurzzeitige Doppelbesetzungen zum Wissenstransfer auf den direkten Nachfolger ermöglicht. 2 Der LRH erkennt an, dass die Staatskanzlei das Thema Wissensmanagement aufgreift. Ob dieses - wie in Berlin - zwingend mit zusätzlichem Budget und zusätzlichen Stellen angereichert werden müsste, sieht er kritisch. Wichtiger als Stellen und Budget ist es, das notwendige Wissen rechtzeitig zu ermitteln und zu dokumentieren. Grundsätzlich handelt es sich um eine Daueraufgabe, die für jeden Arbeitsplatz - nicht nur für in den Ruhestand ausscheidende Beschäftigte - vorgesehen werden muss. 1 Vgl. Nr. 8 dieser Bemerkungen, Demografischer Wandel Teil 1, Nr. 8.3 und Vgl. zuletzt abgerufen am

10 Empfehlungen Der demografische Wandel ist da. Er hat Folgen, auch für die Landesverwaltung. Um diese abzumildern, darf die Landesregierung nicht nur reagieren. Sie muss ihre Personalpolitik aktiv demografiebewusst gestalten. Dazu sollte sie zügig damit beginnen, die im Nachwuchskräftekonzept, insbesondere mit dem Ausbildungsportal, gewonnenen positiven Erfahrungen auf den allgemeinen Stellenmarkt der Landesverwaltung zu übertragen, gemeinsame Aktivitäten der Ressorts und Landeseinrichtungen zum Gewinnen von Personal fördern, z. B. Kooperationen mit Hochschulen und privaten Arbeitgebern prüfen, beruflichen Qualifikationen und Erfahrungen ihrer Beschäftigten mehr Beachtung schenken und diese durch ein strukturiertes Wissensmanagement dem Land sichern, in ihren Bemühungen nicht nachlassen, attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen, Personalentwicklung, Gesunderhaltung und Motivation der Beschäftigen zu fördern, auch wenn Erfolge nur indirekt messbar sind. Die Staatskanzlei weist darauf hin, die Ressorts würden sich - zum Teil schon seit vielen Jahren - mit den entscheidenden Demografiethemen Gesundheitsmanagement, Nachwuchskräftegewinnung und Wissensmanagement befassen. Das zahle sich auch am Arbeitsmarkt aus: So steige die Attraktivität des öffentlichen Dienstes durch seine Rahmenbedingungen wie z. B. Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder flexible Arbeitsformen. Mit der Einrichtung des Arbeitskreises Personalentwicklung im Jahr 2015 stelle die Landesregierung sicher, dass sie die Interessen der Beschäftigten mit denen der Landesverwaltung als Arbeitgeber optimal in Einklang brächte. Der Arbeitskreis werde zunehmend einen Überblick über Qualifikationen und Entwicklungspotenziale der Beschäftigten gewinnen, was der Leistungsfähigkeit der Verwaltung diene. Der LRH erkennt an, dass die Landesregierung durch verschiedene Maßnahmen das Land als Arbeitgeber attraktiver machen will. Die Staatskanzlei sollte insbesondere beim Gesundheits- und Wissensmanagement demografiebewusster steuern. Der LRH begrüßt, dass sich die Staatskanzlei einen Überblick über die Qualifikationen und die Entwicklungspotenziale der Beschäftigten verschaffen will. 1 1 Vgl. zuletzt Bemerkungen 2012 des LRH, Nr. 8.3.