Anforderungen an ein betriebliches Gesundheitsmanagement aus Mitbestimmungssicht

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1 Anforderungen an ein betriebliches Gesundheitsmanagement aus Mitbestimmungssicht Workshop 1 DGB Personalrätekonferenz in Herne Ute Lorenz GEW NRW Referentin für Personalvertretungsrecht, Dienstrecht und Beamtenpolitik Ute.Lorenz@gew-nrw.de 1

2 Inhalte Rechtsgrundlagen Durchsetzungsmöglichkeiten Betriebliches Gesundheitsmanagement rechtliche Grundlagen Landespersonalvertretungsgesetz (LPVG) Arbeitsschutzgesetz von 1996 (ArbSchG) Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) Arbeitsstättenrichtlinien (ASR) Grenzwerte Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV) Lärm- und Vibrationsschutzverordnung (LärmVibrationsArbSchV) Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) Sozialgesetzbücher (z. B. SGB IX Schwerbehindertenrecht) PCB-Richtlinie NRW (RdErl. Ministerium für Bauen und Wohnen) 2

3 Rechtsdurchsetzung Interessenvertretungen Kollektivrecht Schlüsselrolle der Personalräte Konkrete inhaltliche Ausgestaltung von Maßnahmen Mittels Initiativrecht den Ball nach vorne spielen Einzelne Arbeitnehmer Individualrecht Anspruch auf Gefährdungsbeurteilung und Maßnahmen, vgl. BAG v AZR 1117/06 Anspruch auf behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes: BAG v AZR 411/05 Wirksam bei groben Missständen, beschränkte Möglichkeiten bei Details von Gestaltungsfragen Exemplarischer Sachverhalt VGH Baden-Württemberg PL 15 S 1773/08, PersR 2010, 455 nach Arbeitssicherheitsgesetz ( 1, 5 ASiG) muss der Arbeitgeber Fachkräfte für Arbeitssicherheit einrichten Initiativantrag des Personalrats bzgl. einer organisatorischen Strukturentscheidung: Beginn der Bestellung von Sicherheitsfachkräften für in den öffentlichen Schulen Baden-Württembergs 1. Stufe: Einrichtung von 4 Vollzeit-FASIS Einrichtung von 4 LehrerInnen mit FASI-Ausbildung (Freistellung bis zur Hälfte ihrer Arbeitszeit für FASI-Tätigkeit) 3

4 Der Beschluss des VGH Baden-Württemberg vom VGH bestätigt die für den Personalrat günstige Entscheidung des VG Stuttgart vom PL 22 K 4094/07 und erkennt, dass Aufbau der Arbeitsschutzorganisation der Mitbestimmung nach 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG (bzw. entsprechendem Landesrecht) unterliegt; Personalrat sein Mitbestimmungsrecht auch im Wege seines Initiativrechts verfolgen kann Mitbestimmungsverfahren fortzusetzen ist. Rechte und Pflichten der Personalvertretungen 64 LPVG 1. Maßnahmen, die der Dienststelle oder ihren Angehörigen dienen, zu beantragen, 2. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze,... durchgeführt werden, 4. auf die Verhütung von Unfall-und Gesundheitsgefahren zu achten, die für den Arbeitsschutz zuständigen Stellen durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen und sich für die Durchführung gesundheitsfördernder Maßnahmen und des Arbeitsschutzes einzusetzen, 5. Anregungen und Beschwerden von Beschäftigten entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlung mit dem Leiter der Dienststelle auf ihre Erledigung hinzuwirken, 8 4

5 Beteiligung der Personalräte Diese sind sowohl bei geplanten Maßnahmen des Arbeitsschutzes als auch bei Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung rechtzeitig zu beteiligen Personalvertretungsrechtliche Optionen a) Initiativen zur Gefährdungsbeurteilung b) Beantragung von Maßnahmen des Gesundheitsschutzes Personelle Ressourcen Schaffung von Rückzugsmöglichkeiten Lärmschutz 5

6 Individualrechtliche Gestaltungsoptionen Gefährdungsbeurteilung beantragen Belastungsanzeige stellen Beschwerde Beschwerde über den Personalrat Schwerbehindertenvertretung einschalten Betriebsärztlichen Dienst anfragen Gefährdungsbeurteilung Fürsorgepflicht des Arbeitgebers BeamtStG 45, BGB 618, Beurteilung der Gefährdung durch den Arbeitgeber ArbSchG 5 und 6 6

7 5 ArbSchG Beurteilung der Arbeitsbedingungen (1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. (2) ( ) (3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch 1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, 2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, 3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit, 4. die Gestaltung von Arbeits-und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken, 5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten. 7

8 Belastungsanzeige AN muss den AG auf die gefährdenden Umstände hinweisen wenn im normalen Arbeitsablauf Gefährdungen oder Schäden drohen Verpflichtung aus Arbeitsschutzgesetz und der arbeitsvertraglichen Treuepflicht Unverzüglich nach Feststellung einer konkreten Gefährdung Auch bezogen auf die Art und Weise der Erledigungsmöglichkeit der Arbeit Versäumt Arbeitnehmer den Hinweis und treten Schäden ein, drohen ihm Schadensersatzansprüche arbeitsrechtliche Folge strafrechtliche Konsequenzen Belastungsanzeige Angestelltenrecht 242 BGB Arbeitsleistung nach Treu und Glauben zu erbringen 15, 16 Arbeitsschutzgesetz AN sind verpflichtet nach ihren Möglichkeiten und Weisung des AG für ihre Sicherheit bei der Arbeit zu sorgen; gleichzeitig Personensorge für diejenigen, die von dieser Arbeit des AN betroffen sind; Hinweispflicht bei erheblichen Gefahren. 612 a BGB Maßregelungsverbot: AN darf nicht benachteiligt werden, weil er/sie in zulässiger Weise seine/ihre Rechte ausübt Beamtenrecht Grundlage: Fürsorgepflicht und Treueverhältnis Folgerungen hieraus: Mehrarbeit darf nur die Ausnahme sein Überlastete Beamte müssen entlastet werden kein Regress, keine Dienstpflichtverletzung nach Ü-Anzeige 8

9 Adressat der Überlastungsanzeige Unmittelbare Vorgesetzte Dezernenten Bürgermeister Ggf. Fachkraft für Arbeitssicherheit Betriebsärztlicher Dienst Qualitätsbeauftragte Personalrat Schwerbehindertenvertretung Folgen der Überlastungsanzeige Erfüllung der arbeitsvertraglichen und gesetzlichen Vorschriften Entlastung im Fall strafrechtlicher oder zivilrechtlicher Folgen Erzeugen von Druck auf den Arbeitgeber Abstellen durch Zusammenarbeit mit dem Personalrat 9

10 Betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist die systematische, zielorientierte und kontinuierliche Steuerung aller betrieblichen Prozesse, mit dem Ziel Gesundheit, Leistung und Erfolg für den Betrieb und alle seine Beschäftigten zu erhalten und zu fördern. Das BGM dient mithin nicht in erster Linie dem Wohlbefinden der Beschäftigten, sondern vorrangig der Verhütung von Gesundheitsschädigungen und unterliegt somit der Mitbestimmung OVG Berlin-Brandenburg vom PV 2.12 BGM Juristische Einordnung Im Gegensatz etwa zur Gefährdungsbeurteilung ( 5 ArbSchG) kein geschützter Rechtsbegriff, an den Rechtsfolgen geknüpft sind (z.b. im Hinblick auf Maßnahmen, Anforderungen an Organisationsstrukturen, Mitbestimmung etc.) Keine Garantie der Einhaltung der rechtlichen Mindestanforderungen durch BGM BGM wird oft hilfreich sein, arbeitsschutzrechtliche Mindeststandards zu erfüllen BGM kann mehr sein als Mindestschutz, muss es aber keineswegs BGM darf der Einhaltung des arbeitsschutzrechtlichen Mindestschutzes ( Pflicht ) nicht entgegenstehen 10

11 Wie geht Gesundheitsmanagement? Ausformulierung einer Arbeitsschutzpolitik, durch die die grundlegenden Prinzipien und Grundhaltungen im Hinblick auf die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten festgelegt werden; Organisation, was insbes. die Bereitstellung der erforderlichen Mittel und die Klärung der Zuständigkeiten beinhaltet; Planung und Umsetzung, d.h. Festlegung von klaren Arbeitsund Gesundheitsschutzzielen und Maßnahmen zur Zielerreichung; systematische Messung und Bewertung der gesteckten Ziele und festgelegten Maßnahmen; kontinuierliche Verbesserung von Arbeits- und Gesundheitsschutzzielen und maßnahmen. Bleiben Sie gesund! 22 11