Analyse Psychischer Belastungen mehrere Wege zum Erfolg! Idee und Vorgehensweise Stand September 2015

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Agnes Weber
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1 Analyse Psychischer Belastungen mehrere Wege zum Erfolg! Idee und Vorgehensweise Stand September

2 prima Support HR Support Aufbau- und Ablauforganisation HR als Wettbewerbsvorteil HR-Wertschöpfung Mitarbeiterbindung Transformation Trainings Coaching Analyse bisherigen Verhaltens Wahrnehmungserweiterung Resourcenidentifikation Handlungsplan C-Controlling Potenzialanalyse Trends 360 Feedback Auswahlverfahren Motivations-Check Standortbestimmung Individuelle Potenzialentwicklung Work-Life-Balance Gesundheitsmanagement Demografische Herausforderung Betriebliche Wiedereingliederung Lebensphasenorientierte Einsatzplanung - 2 -

Potenzialanalyse Trends 360 Feedback Auswahlverfahren Motivations-Check Standortbestimmung Individuelle Potenzialentwicklung

3 Trends Fachkräftemangel Demografie Work-Life-Balance Talentmanagement 3 Generationen Führung Mitarbeiterbindung HR Strategie Changemanagement Vergütungsstruktur Arbeitgebermarketing Prozessmanagement Neuroleadership - 3 -

Mitarbeiterbindung HR Strategie Changemanagement

4 Referenzen (Auszug) - 4 -

5 Inhalt Gesetzliche Verpflichtung Ausgangssituation Idee der Vorgehensweise Hintergrund der Vorgehensweise Was wird gemessen? Umgang mit den Ergebnissen Ihr Nutzen Zusätzlicher Nutzen/Nebeneffekte - 5 -

6 Gesetzliche Verpflichtung Nach 618 BGB und 5 Absatz 3 Nr. 6 ArbSchG ist der Arbeitgeber zur Analyse der Gefährdung der Mitarbeiter verpflichtet Was genau heißt das? Gefährdungsbeurteilung mit strukturiertem Prozess zur Analyse einbeziehen der Mitarbeiter, der Arbeitnehmervertreter, des Betriebsarztes durch Beobachtungen, Befragungen und moderierte Verfahren und Analyse von Beschwerden, Fehlzeiten, Fluktuation, entsprechende Hinweise Wie konnte es überhaupt dazu kommen? - 6 -

Gefährdungsbeurteilung mit strukturiertem Prozess zur Analyse einbeziehen der Mitarbeiter, der Arbeitnehmervertreter,

7 Ausgangssituation (Rahmenbedingungen) Anzahl Standorte/Werke in Deutschland? Mit ca. xxx Mitarbeitern, davon haben nur yyy MA Zugriff auf das Internet Unterscheidung z.b. in Tätigkeitsbereiche Führungskräfte Mitarbeiter (MA) in der Verwaltung, MA in Produktion und MA im Außendienst Betriebsärztlicher Dienst vorhanden? Kennzahlen zu Fehlzeiten und Fluktuation? zz? Beschwerden aus jüngster Vergangenheit? Bekannte Burn-Out-Vorfälle? - 7 -

8 Idee der Vorgehensweise Vorbesprechung, Abstimmung, Zielsetzung Sichten vorhandener Unterlagen, Kennziffern, Auswertungen Ggfs. Absprache mit dem Betriebsrat (BR), Betriebsärztlichem Dienst, FASI Vorschlag der Kommunikation an Führungskräfte (Fk) und Mitarbeiter (MA) Links für Selbsteinschätzungen generieren und senden Links für Selbsteinschätzungen generieren und per Notebook zur Verfügung stellen (wenn MA keinen Account haben) Auswerten der Ergebnisse Vorbereiten Feedbackgespräche und durchführen derselben Auswertungen und Handlungsempfehlung je Bereich/Standort - 8 -

Links für Selbsteinschätzungen generieren und senden Links für Selbsteinschätzungen generieren und per Notebook zur Verfügung stellen (wenn MA

9 Hintergrund der Vorgehensweise Entspricht den gesetzlichen Vorgaben Psychische Belastungen werden eher subjektiv empfunden Was den einen schon belastet, ist für den anderen ganz normal Deshalb eine Selbsteinschätzung von jedem Einzelnen Alles online gleiche Voraussetzungen für alle, Teamauswertungen sind möglich Individuelles Ergebnisgespräch (ca. 15 Min.) wer sich einschätzt will auch sein Ergebnis Ergebnisgespräch liefert konkrete Ansätze für die Reduzierung der Belastung Transfer der Ansätze zur Handlungsempfehlung - 9 -

Voraussetzungen für alle, Teamauswertungen sind möglich Individuelles Ergebnisgespräch (ca. 15 Min.

10 Was wird gemessen? Burnout Indikator Aktuell empfundene Arbeitsbelastung Individuelle Wahrnehmung, was fällt mir auf, was fällt mir schwer Welche Personen oder Themen gehen mir leichter von der Hand, welche weniger Grundlegende psychische Prädisposition Welche grundlegenden Persönlichkeitsfaktoren wirken sich wie aus Wird im Zusammenhang mit meiner Belastung eine Minderung/Verstärkung bewirkt

was fällt mir schwer Welche Personen oder Themen gehen mir leichter von der Hand, welche weniger

11 Was wird gemessen? Burnout Indikator

12 Was wird gemessen? Identity Compass Autonomie Einfluss Sinnhaftigkeit der Arbeit Identifikation Soziales Beziehungsnetz - Aufstiegschancen Abhängigkeit Negativer Stress in Abhängigkeit von Anderen Sicherheit Entwicklungsmöglichkeiten Anerkennung Gemeinschaft Perspektivlosigkeit Mangelnde Unterstützung Mangel an Kommunikation Soziale Kälte

Beziehungsnetz - Aufstiegschancen Abhängigkeit Negativer Stress in Abhängigkeit von

13 Was wird gemessen? Identity Compass Herausforderung Positiver Stress Strategisches Geschick Soziales Geschick - Serviceorientierung Sinnlosigkeit Sinnlosigkeit der Beschäftigung insgesamt

14 Wie sieht das aus?

15 Anforderungen Flow" H. Arne Maus, nach Mihalyi Csikszentmihalyi & Norbert Bischof hoch Wenn die Anforderungen die Kompetenzen / Präferenzen übersteigen. niedrig niedrig Kompetenzen / Präferenzen Identity Compass International Wenn die Anforderungen die Kompetenzen / Präferenzen unterschreiten. Bore-out hoch

Anforderungen die Kompetenzen / Präferenzen übersteigen.

16 Exemplarische Ergebnisse

17 Umgang mit den Ergebnissen Stellenprofil prüfen Prozessanalyse PMP - Entwicklung Teambuilding Organisation prüfen Info-Mgmt. Coaching Maßnahmen Ursachen Zu viele Aufgaben Fk Fk Nicht aktuelle Prozesse Berater Fk Mangel an Qualifikation Fk HR Fk fehlende Kooperation Coach Fk HR Untern.-struktur BR HR Keinen "Draht" zur Fk Berater Probleme mit Fk Coach Kollegen Coach Fk anderen Abteilungen Fk Berater Berater BÄD Bkk/KK der Gesundheit Arzt pme der Familie pme Sucht BÄD pme Schulden pme Sinn des Lebens? Coach pme Teamcoaching Schnittstelle klären Arztbesuch Lebenslagen Coaching Gesundheitsmanagement Beratung

18 Ihr Nutzen (1) Selbsteinschätzung mit einem seit 2006 erprobten Tool Weltweit erstmalig wurde mit diesem Tool der wissenschaftliche Nachweis eines Zusammenhangs zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung erbracht Validität wurde von Prof. Dr. Scheffer empirisch erforscht Reliabilität liegt durchschnittlich bei.80 Objektivität wird durch rein softwaregestützte Analyse sichergestellt Ganz konkrete Aussagen zum Arbeitsplatz und der Belastung werden erfasst

wurde von Prof. Dr. Scheffer empirisch erforscht Reliabilität liegt durchschnittlich bei.

19 Ihr Nutzen (2) Konfliktpotentiale werden aufgedeckt Daraus wird die Handlungsempfehlung präzise abgeleitet Soziale Akzeptanz ist extrem hoch, Teilnehmer fühlen sich wahrgenommen und nicht bewertet Offenlegen der motivierenden und demotivierenden Faktoren Vollständig PC-gestützt, Daten werden kodiert und mehrfach verschlüsselt gesendet, anonyme Auswertungen in wenigen Sekunden Zeitbedarf für die Selbsteinschätzung beträgt durchschnittlich 8 Minuten Ergebnisgespräch in ca. 15 Minuten

demotivierenden Faktoren Vollständig PC-gestützt, Daten werden kodiert und mehrfach verschlüsselt gesendet, anonyme

20 Zusätzlicher Nutzen/Nebeneffekte Mitarbeiter nehmen diese Maßnahme als neue Aufmerksamkeit des Arbeitgebers wahr Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt Verunsicherung nach Umstrukturierung und Reduzierung wird eingedämmt Führungskräfte und Betriebsrat haben ein neues und sinnstiftendes Betätigungsfeld, miteinander und nicht gegeneinander Glaubwürdige Wahrnehmung der Mitarbeiter steigert die Motivation Arbeitgeber kommt so zusätzlich seiner Pflicht zur Fürsorge nach

Führungskräfte und Betriebsrat haben ein neues und sinnstiftendes Betätigungsfeld, miteinander und nicht gegeneinander

21 Welche Fragen haben Sie? prima human resources Tim-Oliver Goldmann Amsinckstraße Hamburg Telefon Telefax mobil Web

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