Idee und Vorgehensweise Stand

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1 Betriebliches Gesundheitsmanagement: Analyse individueller Belastungen je nach Blickwinkel Idee und Vorgehensweise Stand

2 Inhalt Gesetzliche Verpflichtung Ausgangssituation Idee der Vorgehensweise, als empfohlener Prozess Hintergrund der Vorgehensweise Was wird gemessen? Ihr Nutzen organisatorisch, wissenschaftlich, datenschutzrechtlich - 2 -

3 Gesetzliche Verpflichtung Nach 618 BGB und 5 Absatz 3 Nr. 6 ArbSchG ist der Arbeitgeber zur Analyse der Gefährdung der Mitarbeiter verpflichtet Was genau heißt das? Gefährdungsbeurteilung mit strukturiertem Prozess zur Analyse einbeziehen der Mitarbeiter, der Arbeitnehmervertreter, des Betriebsarztes durch Beobachtungen, Befragungen und moderierte Verfahren und Analyse von Beschwerden, Fehlzeiten, Fluktuation, entsprechende Hinweise Fazit: Analysieren, über Maßnahmen Belastungen reduzieren/vermeiden und die Effektivität der Maßnahmen nachhalten - 3 -

4 Ausgangssituation Standorte/Werke/Niederlassungen in Deutschland Mit ca. X Mitarbeitern, davon haben Y Zugriff auf das Internet Unterscheidung in Tätigkeitsbereiche/Standorte möglich, z.b. Führungskräfte Mitarbeiter (MA) in der Verwaltung, MA in Produktion/Filialen und MA im Außendienst Betriebsärztlicher Dienst vorhanden, Datenschutzbeauftragter Kennzahlen zu Fehlzeiten (x%), Fluktuation (y%) Beschwerden aus jüngster Vergangenheit vorhanden? Bekannte Burn-Out-Vorfälle, n-fälle - 4 -

5 Idee der Vorgehensweise Vorbesprechung, Zielsetzung, Einordnen in Gesamtkontext, Umfang und Module festlegen Sichten vorhandener Unterlagen, Kennziffern, Auswertungen Absprache mit dem Betriebsrat (BR), Betriebsärztlichem Dienst, FASI Vorschlag der Kommunikation an Führungskräfte (Fk) und Mitarbeiter (MA) Angebot oder Verpflichtung zur Teilnahme? Nachweispflicht! Links für Selbsteinschätzungen generieren und senden oder per Notebook zur Verfügung stellen Auswerten der Ergebnisse Vorbereiten Feedbackgespräche und durchführen derselben Auswertungen und Handlungsempfehlung je Bereich/Standort Bei Bedarf Unterstützung/Begleitung der Maßnahmen - 5 -

6 Mögliche Module Modul 1 Feststellen der Verhältnisse am Arbeitsplatz online - Sicherheit am Arbeitsplatz, - Arbeitsaufgabe, - Arbeitsorganisation, - soziale Beziehungen und - Arbeitsumgebung Modul 2 Online-Analysen mit Burnout-Indikator und Identity Compass - Aktuell empfundene Arbeitsbelastung u. psych. Prädisposition - Passgenauigkeit von Mitarbeiter/Qualifikationen zu Anforderungen Modul 3 Folgeaktivitäten von der - Unterstützung bei einzelnen Maßnahmen bis zur - Konzeption des Gesundheitsmanagements - 6 -

7 Idee der Vorgehensweise im Modul Analyse Psychische Belastungen als Empfehlung unternehmensspezifisch anzupassen Phase BR prima human resources Arbeitgeber Start Input Output Auftragserteilung Analyse vorhandener Unterlagen Kommunikation an BR und Führungskräfte Abstimmung zur Zusammensetzung des Steuerkreis Output Installation Steuerkreis Klärung zu GBV und Datenschutz Output Liste mit den - Adressen an den Dienstleister senden Stufe 1 - Links generieren u. an die MA senden Ca. 250 pro Woche Sortieren a) mit und b) ohne Belastungen Output Belastung? ja nein Stufe 2 - Links generieren u. an die belasteten MA senden Auswertungen nach Gruppen erstellen Ca. 150 pro Woche Output Output Ende MA Feedback geben und Belastungen erheben Auswertung erstellen und senden Handlungsempfehlung auswerten Handlungsempfehlung an den Auftraggeber erstellen und liefern Fortsetzung mit Maßnahmen Ca. 100 pro Woche Output Regelung Mitarbeiter Füllt Selbsteinschätzung aus Erhält sofort Auswertung Output Füllt Selbsteinschätzung aus - 7 -

8 Hintergrund der Vorgehensweise Entspricht den gesetzlichen Vorgaben und Empfehlungen der BG Mehrstufiger Datenschutz Psychische/individuelle Belastungen werden eher subjektiv empfunden Deshalb eine Selbsteinschätzung von jedem Einzelnen Alles online gleiche Voraussetzungen für alle, Teamauswertungen sind möglich Individuelles Ergebnisgespräch (ca. 15 Min.) nach Stufe 2 Ergebnisgespräch liefert konkrete Ansätze für die Reduzierung der Belastung Transfer der Ansätze zur Handlungsempfehlung - 8 -

9 Was wird in Stufe 1 gemessen? Burnout Indikator Aktuell empfundene Arbeitsbelastung Individuelle Wahrnehmung, was fällt mir auf, was fällt mir schwer Welche Personen oder Themen gehen mir leichter von der Hand, welche weniger leicht Grundlegende psychische Prädisposition Welche grundlegenden Persönlichkeitsfaktoren wirken sich wie aus Wird im Zusammenhang mit meiner Belastung eine Minderung/Verstärkung bewirkt - 9 -

10 Was wird in Stufe 1 gemessen? Burnout Indikator

11 5. Ergebnisse exemplarisch

12 Was wird in Stufe 2 gemessen? (1) Autonomie Einfluss Sinnhaftigkeit der Arbeit Identifikation Soziales Beziehungsnetz - Aufstiegschancen Abhängigkeit Negativer Stress in Abhängigkeit von Anderen Sicherheit Entwicklungsmöglichkeiten Anerkennung - Gemeinschaft Perspektivlosigkeit Mangelnde Unterstützung Mangel an Kommunikation Soziale Kälte Herausforderung Positiver Stress Strategisches Geschick Soziales Geschick - Serviceorientierung Sinnlosigkeit Sinnlosigkeit der Beschäftigung insgesamt

13 Wie sieht das im Ergebnis aus?

14 Maßnahmen und Unterstützer (beispielhaft) Stellenprofil prüfen Prozessanalyse Persönliche Entwicklung Teambuilding Organisation prüfen Info-Mgmt. Maßnahmen Ursachen Zu viele Aufgaben Fk Fk Nicht aktuelle Prozesse Berater Fk Mangel an Qualifikation Fk HR Fk fehlende Kooperation Coach Fk HR Untern.-struktur BR HR Keinen "Draht" zur Fk Berater Probleme mit Fk Coach Kollegen Coach Fk anderen Abteilungen Fk Berater Berater BÄD BKK/KK der Gesundheit Arzt pme der Familie pme Coach Sucht BÄD pme Schulden pme Sinn des Lebens? Einzel-Coaching Coach Team-Coaching Schnittstelle klären Arztbesuch Lebenslagen Coaching Gesundheitsmanagement Beratung pme Berater

15 Ihr Nutzen - organisatorisch Alles aus einer Hand, kaum Organisationsaufwand in Ihrem Hause Klare Rollenverteilung und keine Rollenkonflikte (Manager, FASI, Arzt) Abgestufte Möglichkeiten der Erfassung ( d. Firma, privat, vor Ort o.ä.) Mehrstufiges Vorgehen (z.b. Stufe 1 für alle, Stufe 2 für Belastete usw.) Zeitbedarf für die Stufe 1 beträgt durchschnittlich 4 bzw. 8 Minuten Zeitbedarf für die Stufe 2 ca. 8 Minuten + Ergebnisgespräch in ca. 15 Minuten Führungskräfte und Betriebsrat haben ein gemeinsames und sinnstiftendes Betätigungsfeld, miteinander für die Mitarbeiter Aktuelle Initiativen des Unternehmens werden wirksam unterstützt Arbeitgeber kommt so zusätzlich seiner Pflicht zur Fürsorge nach Volle Kostenkontrolle

16 Ihr Nutzen - operativ Vollständig Rechner-gestützt, Auswertungen in wenigen Sekunden Offenlegen der motivierenden und demotivierenden Faktoren Soziale Akzeptanz ist extrem hoch, Teilnehmer fühlen sich wahrgenommen und nicht bewertet Ganz konkrete Aussagen zum Arbeitsplatz und der Belastung werden erfasst Konfliktpotentiale werden aufgedeckt Daraus wird die Handlungsempfehlung präzise abgeleitet Mitarbeiter nehmen diese Maßnahme als Aufmerksamkeit des Arbeitgebers wahr und fühlen sich wertgeschätzt Glaubwürdige Wahrnehmung der Mitarbeiter steigert die Motivation

17 Ihr Nutzen - wissenschaftlich Selbsteinschätzung mit seit 2006 erprobten Tools Burnout-Indikator aus dem Methoden-Mix von Prof. Sarges Mit dem Identity Compass wurde weltweit erstmalig der wissenschaftliche Nachweis eines Zusammenhangs zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung erbracht Validität hat Prof. Dr. Scheffer empirisch erforscht Reliabilität liegt durchschnittlich bei.80 Objektivität wird durch rein softwaregestützte Analyse sichergestellt

18 Ihr Nutzen - datenschutzrechtlich Mehrstufiger Datenschutz möglich (voll kommen anonym bis vollkommen offen) Mitarbeiter können über Grad der Anonymität entscheiden prima human resources wird zur Verschwiegenheit und zur Datenschutzgrundverordnung verpflichtet Daten werden kodiert, mehrfach verschlüsselt und anonym gesendet

19 Beteiligte und Zeitplan im Entwurf Geschäftsführung, Personalabteilung, Betriebsrat, Betriebsärztlicher Dienst, Datenschutzbeauftragter, FASI Zielsetzung abstimmen Tool und Durchführungsweg auswählen, Vorgehensweise abstimmen Info an Führungskräfte als Multiplikatoren Info an Mitarbeiter Info an alle über erste Ergebnisse Info an alle zum Gesamtergebnis Maßnahmen planen, dann kommunizieren Dokumentation anfertigen und ablegen Nachhaltigkeit der Maßnahmen prüfen, dokumentieren

20 Kontakt prima human resources Tim-Oliver Goldmann Amsinckstraße Hamburg Telefon Telefax mobil Web

21 Back-Up

22 prima hr Netzwerk und Arbeitsgemeinschaft zugleich berät zu personalwirtschaftlichen Themen unterstützt Geschäftsführung, Führungskräfte und Personalleitung in kleinen und mittelständischen Unternehmen branchenübergreifend in unterschiedlichen Rollen bedarfsabhängig mit maßgeschneiderten Lösungen für Sie!

23 Unsere Werte Ihr Nutzen Der Umgang mit Menschen ist immer individuell, unterliegt Regeln und ist möglichst sensibel zu gestalten. Wir orientieren uns stets an Vertrauen Ressourcenverfügbarkeit Selbststeuerung

24 Trends Fachkräftemangel Demografie Work-Life-Balance Talentmanagement 3 Generationen Führung Mitarbeiterbindung HR Strategie Changemanagement Vergütungsstruktur Arbeitgebermarketing Prozessmanagement Neuroleadership

25 HR-Prozesse Mitarbeiterbindungsfaktoren Vision Strategie(n) Führung + Kultur = Engagement Anerkennung Lebensphasenorientierter Einsatz Herausforderung Individuelle PE Interessante Aufgaben Gerechte Vergütung HR Administration Weiterentwicklung & Training Flexible Vergütungsstruktur copyright 2012 prima-hr T.-O. Goldmann

26 Nachhaltige Selbstorganisation Freiheit Ressourcenverfügung Freiwilligkeit 1. Phase Kontakt und Kontrakt 1.1 Vorstellung und Erwartung der Beteiligten 1.2 Ablauf, Kommunikationskontext und Selbstorganisation vereinbaren 1.3 Thema und Veränderungswunsch skizzieren 2. Phase Systemische Themen- und Zielklärung 2.1 Thematischen Ist-Kontext systemisch visualisieren 2.2 Ziel festlegen und Folgen reflektieren 3. Phase Zielorientierte Ressourcenidentifikation und Reflexion 3.1 Motive, Werte und Intelligenzen zur Zielerreichung ermitteln 3.2 Werte des Kommunikationskontextes ermitteln 3.3 Hypothesengeleitet Ressourcen ermitteln 3.4 Ressourcen aus eigenen und fremden Quellen 3.5 Bisheriges Analyse- und Lösungsmuster der Selbstorganisation im thematischen Kontext 3.6 Feedbacksystematik und somatische Marker etablieren 4. Phase Handlungskompetenz im systemischen Zielkontext festlegen 4.1 Entwicklung und Entscheidung der Handlungsalternativen 4.2 Handlungsabfolge(-plan) festlegen 4.3 Potentielle Probleme analysieren 4.4 Ressourcen und Handlungsplan aktualisieren 4.5 Controllingmerkmale des Handlungsplans festlegen 4.6 Nachhaltige Selbstorganisation sichern 5. Phase Controlling 5.1 Controlling des Handlungsplans 5.2 Controlling der nachhaltigen Selbstorganisation Grundanliegen: Wahrnehmungserweiterung auslösen, Handlungsalternativen ermöglichen, Entscheidungsfähigkeit sichern Quellen: Kepner-Tregoe-Methode, Selbstorganisiertes Lernen, Rubikon-Modell (Heckhausen), Transfertheorien Nachhaltige Selbstorganisation Selbststeuerung Dr. Rolf Meier, Axel Janßen

27 Beratungsprozess - AKUT Analyse Konzeption Umsetzung Transferkontrolle Bedarf ermitteln Lösungsalternativen entwickeln Kick-Off SOLL-IST-Vergleich Strategie-Check Grob-Konzept Kommunikation Maßnahmen? IST-Analyse Ziel beschreiben Fein-Konzept Zeit und Resourcen planen Workshop Schnittstellen Handlungsempfehlung Zeit und Budget planen Lösung empfehlen Zeit und Budget kontrollieren Set-Up festlegen Abschluss und Übergabe Prozess vereinbaren

28 prima Support HR Support Aufbau- und Ablauforganisation HR als Wettbewerbsvorteil HR-Wertschöpfung Mitarbeiterbindung Transformation Trainings Potenzialanalyse 360 Feedback Auswahlverfahren Motivations-Check Standortbestimmung Individuelle Potenzialentwicklung Coaching Analyse bisherigen Verhaltens Wahrnehmungserweiterung Resourcenidentifikation Handlungsplan C-Controlling Trends Work-Life-Balance Gesundheitsmanagement Demografische Herausforderung Betriebliche Wiedereingliederung Lebensphasenorientierte Einsatzplanung

29 HR Support (Auszug) HR Transformation - 3 Box-Modell bis Profitcenter Steigerung Mitarbeiterbindung Optimierung Arbeitgeberattraktivität Einführung Performancemanagement Anpassung Vergütungsstruktur Einführung Mitarbeitergespräche Prozessoptimierung Optimierung des Recruitings Ausbildung Personalreferent und -leiter (ProPer DGFP) Training Prozessoptimierung Führungskräftetraining (unter bes. Berücksichtigung der Neurowissenschaften)

30 Potentialanalyse (Auszug) Burn-Out-Risiko-Analyse und -Prävention Motivations-Check Standortanalyse Denkstrukturen 360 -Feedback Individuelle Personalentwicklung Nachfolgeplanung nach Potenzialanalyse Assessmentcenter für Trainees und Nachwuchspotenziale Einzel-AC für Führungskräfte DNLA - Personalbilanz

31 Coaching (Auszug) Geschäftsführender Gesellschafter Internationales HR-Team Leiter strategischer Einkauf Logistikleiter Kaufmännischer Leiter Produktionsleiter Personalleiter Leitung Strategie Vertriebsleiter Projektleiter

32 Trends (Auszug) Demografie-Projekt Einführung Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement Entwicklung einer lebensphasenorientierten Einsatzplanung Betriebliches Gesundheitsmanagement standortübergreifend HR-Auditierung Zertifizierung der HR-Prozesse Cultural Change bei Fusionen Mitarbeiterbindung Analyse psychischer Belastungen

33 Referenzen (Auszug)

34 prima hr Netzwerk Partner Fachanwalt für Arbeitsrecht RAe Martens & Wieneke-Spohler Netzwerk DVNLP e.v. BPM Reg.-gruppe HH, SH, MV

35 Ansprechpartner(Auszug) Tim-O. Goldmann Prof. Dr. Achim Wortmann AkaWiPsy Daniela Wenzel converitas Friedrich Dinkelacker BerCoMo Fachanwalt C. Wieneke-Spohler Maren Fischer freshworks.biz Dieter Börgers Personalkultur

36 Vielen Dank! Welche Fragen haben Sie? Sehr gern erstellen wir Ihnen ein maßgeschneidertes Angebot