PERSONALSIERUNGS- PROGRAMM: PERSONALSACHBEARBEITER

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1 PERSONALSIERUNGS- PROGRAMM: PERSONALSACHBEARBEITER GESTALTUNGSFELD PERSONALMARKETING- UND AUSWAHL Tim-Oliver Goldmann prima human resources 1

2 prima hr Netzwerk und Arbeitsgemeinschaft zugleich berät zu personalwirtschaftlichen Themen unterstützt Geschäftsführung und Personalleitung in kleinen und mittelständischen Unternehmen branchenübergreifend in unterschiedlichen Rollen bedarfsabhängig mit maßgeschneiderten Lösungen für Sie! - 2 -

3 prima Support HR Support Aufbau- und Ablauforganisation HR als Wettbewerbsvorteil HR-Wertschöpfung Mitarbeiterbindung Transformation Trainings Potenzialanalyse 360 Feedback Auswahlverfahren Motivations-Check Standortbestimmung Individuelle Potenzialentwicklung Coaching Analyse bisherigen Verhaltens Wahrnehmungserweiterung Resourcenidentifikation Handlungsplan C-Controlling Trends Work-Life-Balance Gesundheitsmanagement Demografische Herausforderung Betriebliche Wiedereingliederung Lebensphasenorientierte Einsatzplanung - 3 -

4 Referenzen (Auszug) - 4 -

5 Personalmarketing und Hochschulmarketing Inhalt 1. Personal- und Hochschulmarketing Folie 8ff 2. Arbeitgeberattraktivität Folie Anforderungsprofile und Potentialanalyse Folie 16ff 4. Rekrutierung und Auswahlverfahren Folie 21ff 5. Einstellungsinterviews Folie 25f 6. Literaturverzeichnis Folie

6 EINORDNUNG Modell eines integrierten, prozessorientierten Personalmanagements lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder Quelle: vgl. DGFP (2009), S. 120 Copyright 2012 Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. 6

7 ERWARTUNGSABFRAGE Welche Fragestellungen zu diesem Gestaltungsfeld interessieren Sie besonders? Copyright 2012 Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. 7

8 Personalmarketing und Hochschulmarketing Der Personalsachbearbeiter besitzt relevantes Grundlagenwissen, fundierte aufgabenbezogene personalwirtschaftliche Kenntnisse zu den Prozessen Personalmarketing und -auswahl, berücksichtigt diese bei der Erledigung der anfallenden Aufgaben und ist in der Lage, diese auf die Maßnahmen der Rekrutierung und Auswahl sowie die Bewerberadministration anzuwenden. 8

9 Personalmarketing und Hochschulmarketing Definition Das Personalmarketing beschäftigt sich mit der bewussten, aktiven und systematischen Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens für potenzielle Mitarbeiter auf dem externen Arbeitsmarkt und für Mitarbeiter, die bereits im Unternehmen beschäftigt sind. Quelle: vgl. Hummel, Wagner (1996), S. 5 Die Personalauswahl beschäftigt sich damit, das Eignungspotenzial von Bewerbern festzustellen, um diejenigen Bewerber zu finden, die die Anforderungen der zu besetzenden Stellen am besten erfüllen. Quelle: vgl. Schuler (2004), S MOTTO: Finden und Binden! 9

10 Personalmarketing und Hochschulmarketing Personalmarketing intern Das interne Personalmarketing bezieht sich auf bereits vorhandenes Personal, und kann durch folgende Elemente beschrieben bzw. unterstützt werden: (Quelle: Wikipedia) Leitbild, Führungskultur des Unternehmens (Image) Weiter- & Fortbildungsmöglichkeiten (Förderpools) -> PE gerechte Vergütung Leistungsanreize (Boni, Erfolgsbeteiligung) soziale Leistungen des Unternehmens (Altersfürsorge) Job Rotation / Job Enrichment / Job Enlargement und Weiteres (Ergänzung Goldmann) 10

11 Personalmarketing und Hochschulmarketing Personalmarketing intern Aufmerksamkeit, Zufriedenheit und Gesundheit Entwicklung / Perspektiven (Management und Expertenkarriere) Projekte als Förderungsmaßnahmen Key-Functions Entsendungen Management- und Expertenkarriere uvm. 11

12 Personalmarketing und Hochschulmarketing Personalmarketing intern 12

13 Personalmarketing und Hochschulmarketing Personalmarketing extern Messen (Hochschulen, Produktmessen, ) Praktika, Bachelor-/Master-Thesis Case-Study Forschungsprojekte Best-Practice-Veranstaltungen, Vorträge Studentenstammtisch Tag der Wissenschaft, der offenen Tür, Lange Nacht der Industrie Netzwerke uvm. 13

14 Personalmarketing und Hochschulmarketing Personalmarketing extern 14

15 Arbeitgeberattraktivität Was macht den Arbeitgeber attraktiv? Gruppenarbeit 15

16 WICHTIGE JOBKRITERIEN AUS MITARBEITERSICHT Welche Kriterien sind Ihnen in Ihrem Job wichtig und wie zufrieden sind Sie damit? Attraktive Arbeitsaufgabe Persönliche Entwicklung Guter Führungsstil Wertschätzung Kollegialität Gute Aufstiegschancen Viel Eigenverantwortung Ausgeglichene Work-Life-Balance Hohes Gehalt/hohe Vergütung Weiterbildungsmöglichkeiten Attraktive Produkte/Dienstleistungen Markterfolg Internationale Arbeitsmöglichkeiten Sicherheit der Anstellung Standort Hohe Innovationskraft Quelle: vgl. Trendence Institut (2008), S Copyright 2012 Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. 16

17 Arbeitgeberattraktivität Wer kümmert sich darum? Wie muss das geschehen? Fachbereichsübergreifend und fortlaufend Was bedeutet in diesem Zusammenhang zielgruppenspezifisch? Belegschaftsstruktur, Altersdurchschnitt und -gruppen berücksichtigen Bedarfe des Unternehmens und der Mitarbeiter realisieren Welche Organisationsform ist zur Bearbeitung geeignet? festes Team / Projektorganisation / unternehmensspezifisch!!! 17

18 Anforderungsprofile Quellen? Tarifverträge, Stellenbeschreibungen, Prozessbeschreibungen, Stelleninserate usw. Herausforderungen? aktuell, transparent und schriftlich fixiert für das Unternehmen für die Funktionen für den Mitarbeiter und seinen Lebenszyklus (!) 18

19 Entscheidung Auswahlprozess Planung AUFGABEN Anforderungsanalyse Stellenausschreibung Vorauswahl Methodengestützte Personalauswahl im engeren Sinn EINSTELLUNGSENTSCHEIDUNG Quelle: vgl. DGFP (2009), S. 128 Copyright 2012 Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. 19

20 Lebenszyklus Früher? Ausbildung, berufliche Tätigkeit, Rente Aktuell? Ausbildung, Bachelor, berufliche Tätigkeit, Master, Teilzeit, Elternzeit, Pflegezeit, Altersteilzeit, oder in anderer Kombination! unternehmensspezifisch funktionell für die Aufgaben des Unternehmens zur Unternehmenskultur passend! 20

21 Potentialanalyse Bedarfsanalyse? Mitarbeiter Unternehmen Mitarbeitergespräche, Erwartungshaltung, Versetzungen! Beispiel bei C AG? MA HR Holding Werkpersonalleiter Werk C Werkpersonalleiter Werk A Referent Werk A Referent Werk B Bewerber Akzeptanz und Kultur müssen dafür vorhanden sein! funktionell für die Aufgaben des Unternehmens zur Unternehmenskultur passend! 21

22 Potentialanalyse am Beispiel der Continental AG Human Resources Development (HRD)-Cycle and Forms Personal History Individuals Goals (optional) Employee Dialogue HRD Conference Business Unit / HR HRD Portfolio Succession Planning HRD Action Plan Employee Dialogue Line Manager / Employee Employee Feedback Employee Feedback Realization of Measures November - February Start Follow up HRD Conferences Preparation of Employee Dialogue Evaluation of Measures 22

23 Potenzial-Portfolio (sinngemäß nach Jack Welch CEO General Electric) 23

24 Rekrutierung und Auswahlverfahren Rekrutierung? Auswahlverfahren? 24

25 Rekrutierung und Auswahlverfahren Ausgangssituation? Anforderungsprofile, alte und aktuelle, interne Stellenausschreibungen, trendige Texte von Agenturen usw. Abstimmung auf die Realität! Möglichkeiten? Mitarbeiterwerbung, Employer Branding Anzeigen, online, Print, Aushänge Agentur für Arbeit, Zeitarbeit, Personalberatung u.ä. Kanäle des eigenen Marketings 25

26 Mitarbeiterauswahl : METHODEN Analyse u. Bewertung der Bewerbungsunterlagen Vorstellungsgespräch Testverfahren Assessment Center Analyse des Bewerbungsschreibens; Lebenslauf-analyse Zeugnisanalyse Prüfung von Referenzen; Lichtbildanalyse Prüfung des biographischen Fragebogens; Analyse von Arbeitsproben Analyse des Ausdrucksverhaltens Analyse des Leistungsverhaltens Analyse des Sozialverhaltens Psychometrische Tests: Leistungstests zur Bestimmung der Leistungsfähigkeit Intelligenztests zur Bestimmung der Intelligenz-dimension Charakter- und Persönlichkeitstests zur Bestimmung von Persönlichkeitsprofilen Analyse von Persönlichkeitsmerkmalen in einer Laborsituation mit Hilfe von verschiedenen Instrumenten bzw. Verfahren (z.b. Gruppendiskussion) Projektive Verfahren zur Analyse der Persönlichkeitsstruktur Quelle: vgl. Oechsler (2006), S. 224 Copyright 2012 Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. 26

27 Rekrutierung und Auswahlverfahren Assessment-Center Genaue Anforderungen erarbeiten (U.-kultur, Stellen usw.) Übungen auswählen, die beobachten lassen, was gesehen werden soll Beobachter auswählen und schulen Moderierte Beobachterkonferenz Feedback an die Teilnehmer geben Auswahl in Verträge umsetzen, Reservekandidaten haben Assessment reflektieren u. überarbeiten 27

28 Einstellungsinterviews Interviews Einheitliche Struktur (Gesprächsbogen) Gute Kenntnis der Bewerbungsunterlagen Herausforderungen darstellen und nicht Probleme schildern Aktiv zuhören, Themen aufgreifen und nutzen Während des Gesprächs nur erfassen, noch nicht interpretieren Anschließend Erkenntnisse austauschen, Bilder abstimmen Nächste Schritte festlegen, Termine Angemessenen Rahmen abbilden 28

29 Einstellungsinterviews Gruppenarbeit Do? Don t? 29

30 Personalmarketing und -auswahl 30

31 Personalmarketing und -auswahl Fragen Hinweise Ergänzungen?! 31

32 LITERATURVERZEICHNIS Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. (Hrsg.) (2009): Integriertes Personalmanagement in der Praxis Prozesse und professionelle Standards. Bielefeld. Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. (Hrsg.) (2006): Erfolgsorientiertes Personalmarketing in der Praxis. Konzept Instrumente Praxisbeispiele. Bielefeld. Gaugler, E.; Oechsler, W. A.; Weber, W. (Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens. 3. Aufl., Stuttgart. Hummel T.R., Wagner, D. (1996): Differenzielles Personalmarketing Unternehmensinterne und unternehmensexterne Dimensionen. In: Hummel, T.R.; Wagner, D. (Hrsg.): Differenzielles Personalmarketing. Stuttgart. Kersting, M. (2006): Steigender Bedarf, höhere Qualität. Stand, Herausforderungen und Perspektiven der Managementdiagnostik. In: Personalführung, 10/2006. Köln. Oechsler, W. A. (2006): Personal und Arbeit. Grundlagen des Human Resource Management und der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen. 8. Aufl., München Schuler, H. (2004): Personalauswahl. In: Gaugler, E.; Oechsler, W.A.; Weber, W. (Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens. 3. Aufl., Stuttgart. <Datum> Copyright 2012 Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. 32

33 B a c k U p <Datum> Copyright 2012 Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. 33

34 KOMPONENTEN Externes Personalmarketing Arbeitgeberattraktivität PERSONAL- MARKETING Internes Personalmarketing Quelle: vgl. DGFP (2009), S. 122 <Datum> Copyright 2012 Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. 34

35 GEGENSTAND Biografischer Hintergrund Tätigkeit Person Unternehmenskontext Tätigkeitsanforderungen PERSONAL- AUSWAHL Personelle Merkmale Quelle: vgl. DGFP (2009), S. 123 <Datum> Copyright 2012 Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. 35

36 Gallup-Studien Quelle: vgl. DGFP (2009), S. 123 <Datum> Copyright 2012 Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. 36

37 Beispiel für Nachfolgeplanung <Datum> Copyright 2012 Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. 37

38 Kontakt prima human resources Tim-Oliver Goldmann Amsinckstraße Hamburg Telefon Telefax mobil Web <Datum> Copyright 2012 Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. 38