Persönlichkeit und Motivation

Transkript

1 Persönlichkeit und Motivation Ansätze und Hintergründe aus der Gehirnforschung für Führung und Motivation Tim Goldmann Quelle: AFNB-Quartalsmeeting 01/2011 AFNB

2 AFNB

3 genetischer Veranlagung vorgeburtlicher und früh nachgeburtlicher Prägung sozialen und kulturellen Einflüssen Erfahrungen und Erlebnissen AFNB

4 Die Persönlichkeit eines Menschen ist das Spiegelbild seines neuronalen Netzwerks AFNB

5 Jeder Mensch ist einzigartig! Wir glauben jeder Mensch verdient mehr als nur eine von 3-16 Boxen! Jeder Mensch verdient sein ureigenes Profil! Identity Compass International

6 Die aufgedeckten Hebelwirkungen werden im Identity Compass System gruppiert in: Wahrnehmung Motivationsfaktoren Motivationsverarbeitung Informationsverarbeitung

7 vollfarbig 16farbig 4farbig 2farbig Wie wollen Sie ein Bild betrachten? Identity Compass International

8 Sehr WICHTIG für Erfolg, Motivation und Engagement: Person fits Job & Job fits Person Identity Compass International

9 Was Mitarbeiter von "Guter Arbeit" erwarten Job Sicherheit Sinnhaftigkeit der Arbeit Abhängig von Denkpräferenzen Entwicklungschancen Kooperative & unterstützende soziale Beziehung Faire Bezahlung = bewirkt hohes Engagement Identity Compass International

10 Motivation ist gut, aber nicht genug! Was Sie wirklich wollen ist Produktives Engagement! Identity Compass International

11 Intensität des Engagements Die Felder von Engagement hoch Destruktiv Produktiv Resigniert Träge niedrig niedrig Qualität des Engagements hoch Identity Compass International

12 Intensität des Engagements Kein RESIGNIERTES Engagement! hoch niedrig Destruktiv Resigniert Qualität des Engagements Produktiv Träge hoch Gleichgültigkeit gegenüber Unternehmenszielen Zynismus Innere Kündigung Auflösungserscheinungen Hoffnungslosigkeit Kaum noch Engagement Suche nach neuen Jobs Häufiges Klagen Glaube, nichts bewirken zu können Häufung psychosomatischer Symptome Identity Compass International

13 Intensität des Engagements Kein DESTRUKTIVES Engagement! hoch niedrig Destruktiv Resigniert Qualität des Engagements Produktiv Träge hoch Widerstand gegen die Unternehmensziele Sehr hoher Wettbewerb Rivalität bis hin zu Machtkämpfen Instabilität Viel Reibungsverlust Gegenseitiger Verschleiß Kreative Ideen, aber Mangel an Umsetzung Hohe Dichte an Saboteuren Destruktive Kritik Mangel an Wertschätzung Hyperaktivität, Wechsel zwischen Euphorie und Frustration Identity Compass International

14 Intensität des Engagements Kein TRÄGES Engagement! hoch niedrig Destruktiv Resigniert Qualität des Engagements Produktiv Träge hoch Akzeptanz der Unternehmensziele Sicherheit und Routine Effizienz Wir-Gefühl Gefühl der Unverwundbarkeit Abwehr von Kreativität Abwehr von anderen Meinungen und von Abweichlern ( Group think ) Mangel an Veränderungsbereitschaft Wohlbehagen Sorglosigkeit Identity Compass International

15 Intensität des Engagements Sondern PRODUKTIVES Engagement! hoch niedrig Destruktiv Resigniert Qualität des Engagements Produktiv Träge hoch Ausrichtung auf Unternehmensziele Hohe Arbeitszufriedenheit Effektivität Kreative Problemlösung Entwicklungsorientierung Freude an der Arbeit ( Flow ) Konstruktive Feedbackkultur Experimentierfreude Gegenseitiges Vertrauen Identifikation mit den Unternehmenswerten Identity Compass International

16 Kennen Sie das Engagement... - Destruktiv + Produktiv - Resigniert - Träge Identity Compass International

17 und das Arbeitsplatzklima... Autonomie vs. Abhängigkeit Sicherheit vs. Perspektivlosigkeit Herausforderung vs. Sinnlosigkeit Identity Compass International

18 Anforderungen...dann wissen Sie wer im "Flow" ist H. Arne Maus, nach Mihalyi Csikszentmihalyi & Norbert Bischof hoch Wenn die Anforderungen die Kompetenzen / Präferenzen übersteigen. niedrig niedrig Kompetenzen / Präferenzen Identity Compass International Wenn die Anforderungen die Kompetenzen / Präferenzen unterschreiten. Bore-out hoch

19 und dann können Sie beginnen... spezifische Maßnahmen umzusetzen, die das Arbeitsplatzklima verbessern, da Ihnen das Identity Compass System auch die optimale Hebelwirkung zeigt! Identity Compass International

20 Ihr Nutzen Arbeitsplatzklima Einzigartig ist, dass der Identity Compass Arbeitsplatzklima und motivierende, sowie demotivierende Faktoren am Arbeitsplatz messen kann. Mit der JobMotivation Edition gelang Dr. Scheffer weltweit erstmalig der wissenschaftliche Nachweis eines Zusammenhangs zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung Identity Compass International

21 Führung und Motivation Das Belohnungssystem Der Entstehungsort für Leistung AFNB-Quartalsmeeting 01/2011 AFNB

22 präfrontaler Cortex Nucleus accumbens ventrales tegmentales Areal

23 Bewertung : lustvoll Dopamin Glückserwartung Entscheidung: Essen Nucleus accumbens (limbisches System) ventrales tegmentales Areal des Mittelhirns präfrontaler Cortex Gedanke: Essen Gedanke: Ich bin glücklich präfrontaler Cortex Serotonin Guter Geschmack ventrales tegmentales Areal Nucleus accumbens AFNB

24 Ziel Zeit AFNB

25 AFNB

26 Das Ultimatumspiel Spielleiter Spieler A 40% Spieler B AFNB

27 AFNB

28 Es geht nicht darum, alles richtig zu machen. Es geht vielmehr darum, das Richtige zu machen! Führung bedeutet in erster Linie die Anwendung von Fähigkeiten im Umgang mit Menschen. AFNB

29 Belohnungssystem Eigene Motive und Ziele! Maßnahmen und Instrumente Emotionssystem Erinnerungssystem Welche Fähigkeiten? Wie motivieren? Entscheidungssystem AFNB

30 1. Die Einzigartigkeit des Gehirns muss anerkannt sein! 2. Die Vorbildfunktion der Führungskraft muss erfüllt sein! AFNB

31 Führung und Motivation Führen bedeutet Vorbild sein AFNB-Quartalsmeeting 01/2011 AFNB

32 HR-Prozesse Mitarbeiterbindungsfaktoren Vision Strategie(n) Führung + Kultur = Engagement Anerkennung Lebensphasenorientierter Einsatz Herausforderung Individuelle PE Interessante Aufgaben Gerechte Vergütung HR Administration Weiterentwicklung & Training Flexible Vergütungsstruktur copyright 2012 prima-hr T.-O. Goldmann

33 Herzlichen Dank! T.-O. Goldmann,

34 Referenzen (Auszug)

35 Herzlich willkommen! T.-O. Goldmann,

36 prima hr Netzwerk und Arbeitsgemeinschaft zugleich berät zu personalwirtschaftlichen Themen unterstützt Geschäftsführung und Personalleitung in kleinen und mittelständischen Unternehmen branchenübergreifend in unterschiedlichen Rollen bedarfsabhängig mit maßgeschneiderten Lösungen für Sie!

37 Unsere Werte Ihr Nutzen Der Umgang mit Menschen ist immer individuell, unterliegt Regeln und ist möglichst sensibel zu gestalten. Wir orientieren uns stets an Vertrauen Ressourcenverfügbarkeit Selbststeuerung

38 Trends Fachkräftemangel Demografie Work-Life-Balance Talentmanagement 3 Generationen Führung Mitarbeiterbindung HR Strategie Changemanagement Vergütungsstruktur Arbeitgebermarketing Prozessmanagement Neuroleadership

39 HR-Prozesse Mitarbeiterbindungsfaktoren Vision Strategie(n) Führung + Kultur = Engagement Anerkennung Herausforderung Lebensphasenorientierter Einsatz Individuelle PE Interessante Aufgaben Gerechte Vergütung HR Administration Weiterentwicklung & Training Flexible Vergütungsstruktur copyright 2012 prima-hr T.-O. Goldmann

40 Beratungsprozess - AKUT Analyse Konzeption Umsetzung Transferkontrolle Bedarf ermitteln Lösungsalternativen entwickeln Kick-Off SOLL-IST-Vergleich Strategie-Check Grob-Konzept Kommunikation Maßnahmen? IST-Analyse Ziel beschreiben Fein-Konzept Zeit und Resourcen planen Workshop Schnittstellen Handlungsempfehlung Zeit und Budget planen Lösung empfehlen Zeit und Budget kontrollieren Set-Up festlegen Abschluss und Übergabe Prozess vereinbaren

41 prima Support HR Support Aufbau- und Ablauforganisation HR als Wettbewerbsvorteil HR-Wertschöpfung Mitarbeiterbindung Transformation Trainings Potenzialanalyse 360 Feedback Auswahlverfahren Motivations-Check Standortbestimmung Individuelle Potenzialentwicklung Coaching Analyse bisherigen Verhaltens Wahrnehmungserweiterung Resourcenidentifikation Handlungsplan C-Controlling Trends Work-Life-Balance Gesundheitsmanagement Demografische Herausforderung Betriebliche Wiedereingliederung Lebensphasenorientierte Einsatzplanung

42 HR Support (Auszug) HR Transformation - 3 Box-Modell bis Profitcenter Steigerung Mitarbeiterbindung Optimierung Arbeitgeberattraktivität Einführung Performancemanagement Anpassung Vergütungsstruktur Einführung Mitarbeitergespräche Prozessoptimierung Optimierung des Recruitings Ausbildung Personalreferent und -leiter (ProPer DGFP) Training Prozessoptimierung Führungskräftetraining (unter bes. Berücksichtigung der Neurowissenschaften)

43 Potentialanalyse (Auszug) Burn-Out-Risiko-Analyse und -Prävention Motivations-Check Standortanalyse Denkstrukturen 360 -Feedback Individuelle Personalentwicklung Nachfolgeplanung nach Potenzialanalyse Assessmentcenter für Trainees und Nachwuchspotenziale Einzel-AC für Führungskräfte

44 Coaching (Auszug) Geschäftsführender Gesellschafter Internationales HR-Team Leiter strategischer Einkauf Logistikleiter Kaufmännischer Leiter Produktionsleiter Personalleiter Leitung Strategie Vertriebsleiter Projektleiter

45 Trends (Auszug) Demografie-Projekt Einführung Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement Entwicklung einer lebensphasenorientierten Einsatzplanung Betriebliches Gesundheitsmanagement standortübergreifend HR-Auditierung Zertifizierung der HR-Prozesse Cultural Change bei Fusionen Mitarbeiterbindung