Herzlich willkommen! T.-O. Goldmann,

Transkript

1 Herzlich willkommen! T.-O. Goldmann,

2 Umgang mit altersgemischten Teams Werte der verschiedenen Generationen Zukunft Wirtschaft: Faktor Mensch!

3 Gliederung 1. Generationenmix 2. Generation Y 3. Generation X 4. Johari-Fenster als Modell 5. Fazit - 3 -

4 1. Generationenmix Generationen: Baby-Boomer geboren Aufbaugeneration geburtenstark - Wettbewerb - zunehmender Wohlstand - Existenzsicherung Statussymbole mögliche Altersarbeitslosigkeit Generation X geboren - geburtenschwächer in geordneten Verhältnissen aufgewachsen Individualität größer ausgeprägt Bescheidenheit bis Konsumverweigerung Ehe später weniger Kinder Generation Y (Millenials) - nach 1980 geboren Individualität leicht stärker ausgeprägt freizeitorientiert netzaffin Selbstverwirklichung stärker ausgeprägt Freiheit statt Statussymbole Generation Z nach 2000 geboren -??? noch nicht im Berufsleben - strikte Trennung von Berufs- und Privatleben Sicherheit Qualifizierung viel Feedback

5 AFNB

6 genetischer Veranlagung vorgeburtlicher und früh nachgeburtlicher Prägung sozialen und kulturellen Einflüssen Erfahrungen und Erlebnissen AFNB

7 2. Generationenmix Odgers Berndtson, Manager Barometer 2012, Seite 3-7 -

8 2. Generation Y Werte, Kultur, Bedürfnisse: Freiheit Unabhängigkeit Gestaltungsmöglichkeit bedingungslose Offenheit, auch bei Branchen und Aufgaben, Suchen Transparenz, Partizipation, Individualität, spielerische Elemente in der Arbeitswelt, Work-Life-Balance Kommunikation Kultur der Teilhabe, nicht mehr nur empfangen auch senden (facebook, twitter, Blogs usw.) Privates und Berufliches wird stark vermischt, wollen kommen und gehen, wann sie wollen, Druck und Zwang führen nicht zu Höchstleistung und Kreativität, leistungsgerechte Bezahlung kann das kompensieren Hohes Maß an Selbstverantwortung und Entscheidungsfreiheit - 8 -

9 2. Generation Y Realität oder Trugbild, wirtschaft + weiterbildung 10/ Gut ausgebildet, ehrgeizig, selbstbewusst, verwöhnt - Bejahen gleichzeitig Leistung und Lebensgenuss - Verwirklichen und gleichzeitig Spaß haben - Moderne Info- u. Kommunikationstechnologie ist integraler Bestandteil ihres Lebens - Karriere machen und hohes Einkommen stehen im Wertesystem nicht mehr ganz oben (Wohlstand, Erbschaft, weniger Kinder) - Netzwerke sind beliebter als hierarchische Strukturen - Worl-Life-Balance ist nicht nur wichtig, sondern fester Bestandteil - Selbstbestimmt leben und arbeiten, Arbeitszeiten und inhalte frei bestimmen - Wirkt wie rebellisch, ist aber Nichts im Vergleich zu den 68-ern - 9 -

10 2. Generation Y Die Zukunft der MA-Kommunikation, HR Roundtable News, 06/2012, Stephan Dahrendorf (XING AG) - Bestimmend sind Freiheit, Unabhängigkeit, Gestaltungsmöglichkeiten und bedingungslose Offenheit - Gesucht werden: - Transparenz - Partizipation - Individualität - Spielerische Elemente in der Arbeit - Infos werden nicht nur empfangen, sondern selbst geschaffen und versendet - Infos über Twitter, Blogs, facebook laufen immer schneller und beeinflussen nachhaltig das Verhalten

11 2. Generation Y Die Zukunft der MA-Kommunikation, HR Roundtable News, 06/2012, Stephan Dahrendorf (XING AG) - Auswirkungen? - Prozesse sind anzupassen - Wissensmanagement fördert die Einstellung von Werten und Arbeit, zu Hause, am Arbeitsplatz, tagsüber, nachts, unterwegs, im Urlaub, am Wochenende - Möglichst hohes Maß an Selbstverantwortung - Ebenso Entscheidungsfreiheit bei der Einteilung der Arbeit - Schnell, bisweilen chaotisch, Abenteuer, - Produkte erfinden, Grenzen überschreiten - Neues Land auf der Karte der Wirtschaft entdecken - Je knapper die Ressource Mensch, desto mehr bestimmen die Mitarbeiter nach welchen Werten im Unternehmen gelebt und geführt wird - Hauptaufgabe für HR: Gesellschaftliche Strömungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter richtig deuten und gewichten, mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen

12 3. Generation X Umstände/Rahmenbedingungen: - Hohe Geburtenraten, Mangel an Arbeitsplätzen - Immer in Konkurrenz mit anderen, 5 Mio. Arbeitslose - Ressourcenknappheit, hohe Staatsverschuldung, schwindende Rente - Verlust familiärer Gemeinschaft, emotionale Verarmung (Reisen, Wochenendbeziehungen usw.) - Orientierungspunkte gehen verloren, Wertewandel, Krisen, Abhörskandale, NSA, Snowden, Papst-Affäre, Ukraine-Krise - Plannetzzerstörerische Sünden der Baby-Boomer, Natur ausgebeutet, Ozonloch, Waldsterben, Klimawandel, Artenverlust - Nukleare Bedrohung - sie wollen Kontinuität und erhalten mit Generation Y Spontaneität

13 4. Modell Johari-Fenster

14 4. Modell Johari-Fenster Baby-Boomer Generation Y

15 5. Fazit - Generationenvielfalt 1. Die Vielfalt gab es schon immer. 2. Die Generation Y nicht zu beschäftigen ist keine Option. 3. Hauptaufgabe wird sein, genau die Werte zu leben und das Umfeld zu schaffen, was die Leistung und Mitarbeiterbindung der Mitarbeiter fördert. 4. Dazu wäre es hilfreich, auch jüngere Mitarbeiter beim Change einzubinden. 5. Voraussetzungen: - Positionierung der Geschäftsführung - Werte und Prozesse überprüfen und bei Bedarf anpassen - Führungskräftetraining zum Führen der jüngeren Generation - Mitarbeiterbindung und entwicklung auf die Erwartung einstellen - Nachwuchsplanung und absehbare Fluktuation bestimmen die Geschwindigkeit der zuvor genannten Aspekte

16 HR-Prozesse Mitarbeiterbindungsfaktoren Vision Strategie(n) Führung + Kultur = Engagement Anerkennung Lebensphasenorientierter Einsatz Herausforderung Individuelle PE Interessante Aufgaben Gerechte Vergütung HR Administration Weiterentwicklung & Training Flexible Vergütungsstruktur copyright 2012 prima-hr T.-O. Goldmann

17 Herzlichen Dank! T.-O. Goldmann,

18 Referenzen (Auszug)

19 prima hr Netzwerk und Arbeitsgemeinschaft zugleich berät zu personalwirtschaftlichen Themen unterstützt Geschäftsführung und Personalleitung in kleinen und mittelständischen Unternehmen branchenübergreifend in unterschiedlichen Rollen bedarfsabhängig mit maßgeschneiderten Lösungen für Sie!

20 Unsere Werte Ihr Nutzen Der Umgang mit Menschen ist immer individuell, unterliegt Regeln und ist möglichst sensibel zu gestalten. Wir orientieren uns stets an Vertrauen Ressourcenverfügbarkeit Selbststeuerung

21 Trends Fachkräftemangel Demografie Work-Life-Balance Talentmanagement 3 Generationen Führung Mitarbeiterbindung HR Strategie Changemanagement Vergütungsstruktur Arbeitgebermarketing Prozessmanagement Neuroleadership

22 HR-Prozesse Mitarbeiterbindungsfaktoren Vision Strategie(n) Führung + Kultur = Engagement Anerkennung Lebensphasenorientierter Einsatz Herausforderung Individuelle PE Interessante Aufgaben Gerechte Vergütung HR Administration Weiterentwicklung & Training Flexible Vergütungsstruktur copyright 2012 prima-hr T.-O. Goldmann

23 Beratungsprozess - AKUT Analyse Konzeption Umsetzung Transferkontrolle Bedarf ermitteln Lösungsalternativen entwickeln Kick-Off SOLL-IST-Vergleich Strategie-Check Grob-Konzept Kommunikation Maßnahmen? IST-Analyse Ziel beschreiben Fein-Konzept Zeit und Resourcen planen Workshop Schnittstellen Handlungsempfehlung Zeit und Budget planen Lösung empfehlen Zeit und Budget kontrollieren Set-Up festlegen Abschluss und Übergabe Prozess vereinbaren

24 prima Support HR Support Aufbau- und Ablauforganisation HR als Wettbewerbsvorteil HR-Wertschöpfung Mitarbeiterbindung Transformation Trainings Potenzialanalyse 360 Feedback Auswahlverfahren Motivations-Check Standortbestimmung Individuelle Potenzialentwicklung Coaching Analyse bisherigen Verhaltens Wahrnehmungserweiterung Resourcenidentifikation Handlungsplan C-Controlling Trends Work-Life-Balance Gesundheitsmanagement Demografische Herausforderung Betriebliche Wiedereingliederung Lebensphasenorientierte Einsatzplanung

25 HR Support (Auszug) HR Transformation - 3 Box-Modell bis Profitcenter Steigerung Mitarbeiterbindung Optimierung Arbeitgeberattraktivität Einführung Performancemanagement Anpassung Vergütungsstruktur Einführung Mitarbeitergespräche Prozessoptimierung Optimierung des Recruitings Ausbildung Personalreferent und -leiter (ProPer DGFP) Training Prozessoptimierung Führungskräftetraining (unter bes. Berücksichtigung der Neurowissenschaften)

26 Potentialanalyse (Auszug) Burn-Out-Risiko-Analyse und -Prävention Motivations-Check Standortanalyse Denkstrukturen 360 -Feedback Individuelle Personalentwicklung Nachfolgeplanung nach Potenzialanalyse Assessmentcenter für Trainees und Nachwuchspotenziale Einzel-AC für Führungskräfte

27 Coaching (Auszug) Geschäftsführender Gesellschafter Internationales HR-Team Leiter strategischer Einkauf Logistikleiter Kaufmännischer Leiter Produktionsleiter Personalleiter Leitung Strategie Vertriebsleiter Projektleiter

28 Trends (Auszug) Demografie-Projekt Einführung Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement Entwicklung einer lebensphasenorientierten Einsatzplanung Betriebliches Gesundheitsmanagement standortübergreifend HR-Auditierung Zertifizierung der HR-Prozesse Cultural Change bei Fusionen Mitarbeiterbindung

29 Referenzen (Auszug)

30 prima hr Netzwerk Partner Fachanwalt für Arbeitsrecht Sozietät Martens & Vogler Netzwerk DVNLP e.v. BPM Reg.-gruppe HH, SH, MV

31 Ansprechpartner Tim-O. Goldmann Arne Priess Roland Rasch Fachanwalt C, Wieneke-Spohler Maren Michelmann

32 Vielen Dank! Welche Fragen haben Sie? Sehr gern erstellen wir Ihnen ein maßgeschneidertes Angebot

33 Kontakt prima human resources Tim-Oliver Goldmann Amsinckstraße Hamburg Telefon Telefax mobil Web