Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing in der Sozialwirtschaft

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1 Thomas Müller Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing in der Sozialwirtschaft Betrachtet man die langfristigen Auswirkungen des demografischen Wandels, stellt sich die Frage, wie Unternehmen der Sozialwirtschaft in Zukunft Ihre Aufgaben qualifiziert erledigen sollen. Zum einen nimmt aufgrund der demografischen Entwicklung die Zahl an potenziellen Fach- und Führungskräften ab. Zum anderen werden aufgrund einer dynamischen und sich ständig verändernden Umwelt die Anforderungen an Fach- und Führungskräfte immer größer. Wie können Unternehmen der Sozialwirtschaft angesichts dieser Entwicklungen dafür sorgen, (langfristig) ihren Bedarf an qualifizierten Fach- und Führungskräften adäquat decken zu können? Gefordert ist hier die Implementierung eines innovativen Personalmarketingsystems. Personalmarketing als Konzept trägt dafür Sorge, dass Unternehmen ihre Personalpolitik an den Bedürfnissen und Wünschen qualifizierter Fach- und Führungskräfte ausrichten, um aktuelle Mitarbeitende zu binden und potenzielle zu gewinnen. Die Gewinnung qualifizierter Fach- und Führungskräfte wird jetzt und zukünftig an die Güte des Personalmarketingsystems gekoppelt sein und setzt ein aktives Werben sozialer Organisation um Mitarbeitende voraus. Wesentlich für den langfristigen Erfolg ist die Entwicklung einer werteorientierten Unternehmenskultur, in der Glaubwürdigkeit, Fairness und Respekt, sowie die Gesundheit am Arbeitsplatz eine tragende Rolle spielen. Langfristig Erfolg auf dem umkämpften Arbeitsmarkt für qualifizierte Fach- und Führungskräfte werden nur Unternehmen haben, die nach ganzheitlichen, in der Gesamtstrategie des Unternehmens integrierten und innovativen Konzepten im Personalmarketing arbeiten. Insbesondere der Aufbau und die Kommunikation einer attraktiven Arbeitgebermarke stellt hierbei eine entscheidende Maßnahme dar. Thomas Müller ist Leiter der Personalberatung conquaesso der contec GmbH & contec GmbH BioMedizinZentrum Ruhr Universitätsstr Bochum

2 Die Management- und Unternehmensberatung der Gesundheits- und Sozialwirtschaft Von der grauen Maus zum Magnetarbeitgeber externes Personalmarketing als Schlüssel zum Erfolg Referent: 17. Juni 2011 in Berlin Symposium PERSONAL WANTED Führungspersonal und Fachkräfte Herr Thomas Müller, M.A., Dipl. Sozialwirt (BA), Leiter der Personalberatung conquaesso der contec GmbH Der gemeinsame Weg zum Ziel Bochum Berlin Stuttgart München

3 Status quo 2 Zielgruppen Nachfrager Personal Um am Markt erfolgreich zu sein müssen: die Bedürfnisse und Wünsche dieser Zielgruppen befriedigt werden, indem die richtigen Güter, zum richtigen Preis, auf dem richtigen Markt, mit den richtigen Absatzförderungsmaßnahmen platziert werden. M A R K E T I N G = to go into the market Folie 2

4 Zentrale Bausteine des Personalmarketings P E R S O N A L M A R K E T I N G Gewinnung Auswahl Bindung Entwicklung M A R K E Personalmarketing ist......die Orientierung der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens an den Bedürfnissen von gegenwärtigen und zukünftigen Mitarbeitenden mit dem Ziel: gegenwärtige Mitarbeiter zu halten und zu entwickeln und neue Mitarbeiter zu gewinnen. Folie 3

5 Internes vs. Externes Personalmarketing I P E R S O N A L M A R K E T I N G Internes Personalmarketing Ziel ist es, die eigenen Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Externes Personalmarketing Ziel ist es, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und neues, qualifiziertes Personal zu gewinnen. Folie 4

6 INTERN Internes vs. Externes Personalmarketing II EXTERN Zielgruppe: Vorhandene Mitarbeitende Zielgruppe: Zukünftige Mitarbeitende Ziele: Hohe Arbeitszufriedenheit Hohe Arbeitsmotivation Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen binden Ziele: Attraktive Außenwirkung Hoher Bekanntheitsgrad Akquisitionspotenzial ausschöpfen Neues Personal gewinnen stets reziproke Wechselwirkung Folie 5

7 Die Arbeitgebermarke ( Employer Brand ) I - Die Arbeitgebermarke ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. - signalisiert Bewerbern, wofür das Unternehmen als Arbeitgeber steht und was es einzigartig macht - Die Marke muss 4 Kriterien erfüllen - Deutliche Abgrenzung von Wettbewerber - Konsistente Kommunikation über Medien zur Unterstützung der Marke - Vermittlung attraktiver Inhalte aus Sicht der angestrebten Zielgruppe - Authentische Wiedergabe des Unternehmensangebots Folie 6

8 Die Arbeitgebermarke ( Employer Brand ) II Analyse insbesondere Qualität und Image als Abreitgeber Definition einer glaubwürdigen und identitätsbasierenden Arbeitgeberpositionierung Arbeitgebermarkenstrategie Kommunikationsund Kreativkonzept Interne Implementierung Folie 7

9 Die Arbeitgebermarke ( Employer Brand ) III Arbeitgeberauftritt Arbeitgeberauftritt Exteres Employer Branding Internes Internes Employer Branding HR-Strukturen und Prozesse, Führung, interne Kommunikation, Gestaltung der Arbeitswelt Folie 8

10 Individuelle Karrierepfade Inhouse Recruiting Workshop Personalmarketinginstrumente Internetauftritt des Personalbereichs Willkommenshandbuch Mund zu Mund Propaganda Jobmessen Stellenanzeigen in überregionalen Zeitungen Gesundheitsmanagament Xing Assessment youtube Lehraufträge an Center Hochschulen Welcome Day Firmenkontaktmessen Werksstudentenprogramme Alumninetzwerke Fernsehwerbung Stipendien Imageanzeigen Prämien/ Boni Betriebssport Bewerberpool Interne Preise facebook Plakatwerbung Audits/ Zertifizierungen Mitarbeiter Newsletter ( ) Zielgruppenorientierte Mailings Mitarbeiteranreize openpr Podcasts Job Rotation Folie 9

11 Personalmarketinginstrumente Pool Personalmarketinginstrumente Notwendig ist die Bewertungen nach: Zielen Zielgruppe Wichtigkeit Bisherige Umsetzung Checkliste Personalmarketinginstrumente Folie 10

12 Personalmarketinginstrumente Web 2.0 Ziele Folie 11

13 Wie wird die Checkliste ausgewertet? Befragung via Checkliste muss in allen wichtigen Unternehmsbereichen durchgeführt werden Auswertung und Darstellung via Portfolioanalyse (Ist Situation) Personalmarketinginstrumente werden in einer Matrix mit vier Feldern visualisiert Die Felder stellend die Situation dar in der sich das jeweilige Personalmarketinginstrument befindet Die Achsen stellen den Zusammenhang zwischen Wichtigkeit und Bisherige Umsetzung dar. Die Personalmarketinginstrumente werden als Kreise dargestellt Die Größe der Kreise stellt die Beurteilung des Instrumentes durch conquaesso dar. Folie 12

14 Portfolio Personalmarketinginstrumente Web 2.0 (IST-Zustand) Folie 13

15 Die Management- und Unternehmensberatung der Gesundheits- und Sozialwirtschaft Ihr Referent: Thomas Müller Leiter der Personalberatung conquaesso Die Personalberatung der Gesundheits- und Sozialwirtschaft Kontakt: : : mueller@contec.de & conquaesso ist die Personalberatung der contec GmbH Zentrale: BioMedizinZentrum Ruhr Universitätsstr Bochum