Inhalt Vorwort Was charakterisiert Gute Arbeit aus Sicht von Beschäftigten...3

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1 Konzepttiion & Ausarrbeiittung:: Tattjjana Fuchs ((Soziiollogiin)) IIn Zusammenarrbeiitt miitt:: Andrreas Eberrtt,, Paulla Heiineckerr,, Prroff.. Drr.. Errnstt Kiisttllerr IIntterrnattiionalles IInsttiittutt ffürr Empiirriische Soziiallökonomiie DGB-Index Gute Arbeit 2007 Arbeiitsqualliität aus Siicht von Beschäftiigten Erste Ergebnisse der DGB-Berichterstattung Index Gute Arbeit Stadtbergen, Juli 2007

2 Inhaltsverzeichnis Inhalt Vorwort Was charakterisiert Gute Arbeit aus Sicht von Beschäftigten Der DGB-Index Gute Arbeit ein Maß zur Beurteilung der Arbeitsqualität Der DGB-Index Gute Arbeit die Konstruktion Der DGB-Index Gute Arbeit 2007: 58 Punkte hoher Gestaltungsbedarf! Die Anspruchslücke: Gute Arbeit 2007 zwischen Anspruch und Wirklichkeit DGB-Index Gute Arbeit 2007: 58 Punkte viel schlechte und wenig gute Arbeit! Gute Arbeitqualität eine Frage der Beschäftigtengruppe? Sozialstatistische Differenzierungen Das Arbeitserleben in Deutschland 2007: Zufriedenheit, Vereinbarkeit, Gesundheit und Wohlbefinden Arbeitszufriedenheit, Frustration und Freude bei der Arbeit Vereinbarkeit von beruflichem um privatem Leben Einschätzung der subjektiven Arbeitsfähigkeit Zufriedenheit, Vereinbarkeit, Gesundheit und Wohlbefinden im Spannungsfeld von guter und schlechter Arbeit Zusammenfassung und Ausblick Literatur...31 Anhang...32

3 1. Vorwort Unter welchen Bedingungen Menschen arbeiten, ist entscheidend für ihre Lebensqualität. Gute Arbeitsbedingungen sind ein Garant dafür, dass Menschen vielfältige Fähigkeiten und Fertigkeiten entwickeln können, dass sie Wertschätzung und Anerkennung erhalten und in der Zusammenarbeit mit anderen wichtige soziale Beziehungen aufbauen können. Gut gestaltete Arbeit wird zu einer Quelle von Gesundheit, Sicherheit und menschlichen Reichtum, wie kaum ein anderer Bereich unserer Gesellschaft. Schlechte Arbeitsbedingungen hingegen gefährden die Gesundheit, die Lebensqualität und im Extremfall selbst das Leben der arbeitenden Menschen. Gesundheitsbelastende und entwicklungsarme Arbeitsbedingungen sind eine Quelle von Leid, Krankheit und Frustration. Die Wirkungen von Arbeit sind also weitreichend sowohl in die eine wie andere Richtung. Aus diesem Grund zählt das Vorhaben der DGB-Gewerkschaften, eine regelmäßige Berichterstattung über die Entwicklung der Arbeitsbedingungen aus Sicht der Beschäftigten in Deutschland aufzubauen, zu den wichtigsten arbeitspolitischen Initiativen der vergangenen Jahre. Diese Berichterstattung bildet eine fundierte Basis, um auch in der Öffentlichkeit die Bedeutung von guten Arbeitsbedingungen für die verschiedensten Lebensbereiche herauszustellen und für eine Verbesserung der Arbeitsrealität zu werben. Neben der Berichterstattung, die repräsentativ, aus Sicht von Beschäftigten über die Qualität der Arbeit in Deutschland informiert, wurde auch für die betriebliche Praxis ein Befragungskonzept entwickelt. Betriebs- und Personalräte werden darin unterstützt, gemeinsam mit den Beschäftigten die Arbeitsbedingungen zu analysieren, um sich darauf aufbauend wo es nötig ist für Verbesserungen einzusetzen. Das Ziel der DGB-Berichterstattung Gute Arbeit ist also nicht nur die Arbeitsrealität zu beschreiben, sondern darauf hinzuwirken, diese im Sinne der arbeitenden Menschen zu verbessern. 2. Was charakterisiert Gute Arbeit aus Sicht von Beschäftigten Aus Sicht von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist Arbeit nur dann als gut zu bezeichnen, wenn berufliche Zukunftssicherheit gewährleistet wird und die Einkommen als ausreichend und leistungsgerecht empfunden werden (Einkommens- und Beschäftigungssicherheit). Darüber hinaus heben die befragten Beschäftigten quer durch alle Altersgruppen - hervor, dass gute Arbeit durch einen umfassenden Gesundheitsschutz gekennzeichnet ist: Dazu gehört einerseits der klassische Schutz vor zu hohen körperlichen Belastungen und gleichermaßen der Schutz vor emotionalen Belastungen durch einen respektvollen Umgang; und schließlich der Schutz vor psychischer Überforderung durch ausreichend Zeit, um

4 die Arbeitsaufgaben zu erledigen (Schutz vor Belastungen 1 ). Gute Arbeit bedeutet jedoch auch, in einem wertschätzenden und unterstützenden Team von Kollegen, Kolleginnen und Führungskräften zu arbeiten, eine lernförderliche Arbeitsgestaltung mit Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, kreative Potentiale, Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten, Sinn und Nützlichkeit in der eigenen Arbeit zu erkennen und durch eine gute Gestaltung der Arbeitsorganisation unterstützt zu werden. Das heißt, gute Arbeit ist aus Sicht von Beschäftigten immer auch durch eine Vielzahl von Ressourcen gekennzeichnet, die das Wohlbefinden und die Zufriedenheit in der Arbeit fördern. Letzteres ist aus der arbeitswissenschaftlichen Forschung bekannt. Tabelle 1: Gute Arbeit aus Sicht von Beschäftigten äußerst/ sehr wichtig weniger/ nicht wichtig wichtig 1 Gute berufliche Zukunftsaussichten/ Arbeitsplatzsicherheit 85% 12% 3% 2 Klarer und umfassender Informationsfluss 85% 14% 1% 3 Gute Gestaltung der emotionalen Anforderungen/ Respekt 84% 15% 1% 4 Ausreichendes und leistungsgerechtes Einkommen 82% 17% 1% 5 Gute Gestaltung der körperlichen Anforderungen 74% 23% 3% 6 Gute Qualifizierungs- & Entwicklungsmöglichkeiten 70% 26% 3% 7 Angemessene Arbeitsintensität 68% 29% 3% 8 Wertschätzender & unterstützender Führungsstil 68% 27% 5% 9 Hohe Kollegialität (Hilfe & Unterstützung bei Bedarf) 65% 30% 5% 10 Gutes Betriebsklima 65% 30% 5% Bemerkenswert ist die breite Übereinstimmung zwischen den verschieden Beschäftigten über das, was gute Arbeit charakterisiert (vgl. Tabellen 1-4 im Anhang): Die überwältigende Mehrheit der in Teilzeit- wie Vollzeit beschäftigten Frauen und Männer, ebenso Beschäftigte verschiedener Altersgruppen, Qualifikationsstufen und in unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen erachten die 15 abgefragten Dimensionen der Arbeitsqualität als wichtig bis. Besonders betont (als äußerst bzw. ) wird der Bereich Einkommens- und Beschäftigungssicherheit, ein klarer und umfassender Informationsfluss, Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie der Schutz der Gesundheit durch eine gute Gestaltung der körperlichen und emotionalen Anforderungen und durch eine angemessene Arbeitsintensität. Diese Merkmale charakterisieren für rund 2/3 bis 85% aller befragten Beschäftigten äußerst oder e Aspekte guter Arbeit. 1 Abweichend von der Terminologie des arbeitswissenschaftlichen Belastungs-Beanspruchungskonzepts wird im Rahmen dieses Berichts der Begriff Belastungen für subjektiv belastende Arbeitsbedingungen verwendet, die eine Bedrohung für Wohlbefinden und Gesundheit darstellen können. Dennoch gehen wir auch in der DGB-Berichterstattung davon aus, dass Arbeitsbedingungen in unterschiedlichem Maß als subjektiv belastend empfunden werden. Aus diesem Grund wird - analog zum Belastungs-Beanspruchungs-Konzept - nach dem Auftreten und der Häufigkeit von Arbeitsanforderungen und Arbeitsbedingungen (arbeitswissenschaftlich: Belastungen) gefragt und anschließend nach dem Grad des subjektiven Belastungsempfindens (negative Beanspruchung). Das heißt, wir folgen dem Grundgedanken des Belastungs-Beanspruchungs-Konzepts, verwenden jedoch nicht dessen Terminologie, da diese u.e. zu Missverständnissen führen kann.

5 Neben dieser starken Übereinstimmung zeigen sich auch einige Besonderheiten (vgl. Tabellen 1-4 im Anhang): Besonders hervorgehoben wird von Frauen ein wertschätzender und unterstützender Führungsstil, gegenseitige Unterstützung durch KollegInnen, Schutz vor emotionalen Belastungen durch einen respektvollen Umgang im Betrieb sowie eine Arbeitszeitgestaltung, die die persönlichen Bedürfnisse berücksichtigt; Männer messen einem ausreichenden und leistungsgerechten Einkommen, kreativen Möglichkeiten im Arbeitsprozess sowie guten Aufstiegsmöglichkeiten eine herausgehobene Bedeutung bei. -...von jüngeren Beschäftigten ein ausreichendes und leistungsgerechtes Einkommen, Kollegialität und Respekt, Aufstiegs-, Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Dahingegen betonen Beschäftigte ab 35 Jahren eine angemessene Arbeitsintensität sowie eine gute Gestaltung der körperlichen Arbeitsanforderungen. Ältere Beschäftigte heben darüber hinaus die Bedeutung von Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten sowie einer gesellschaftlich sinnvollen und nützlichen Arbeit hervor. -...von Beschäftigten ohne formalen beruflichen Abschluss ein respektvoller Umgang sowie eine Betriebskultur, die die Zusammenarbeit fördert. Beschäftigte, die eine qualifizierte betriebliche Berufsausbildung bzw. eine Meisterausbildung gemacht haben, betonen insbesondere die Bedeutung von kreativen Potentialen in der Arbeit. Dies gilt in noch höherem Maße für Beschäftigte mit Hochschulabschluss. Diese heben darüber hinaus umfassende Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten, gute Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie ein ausreichendes Einkommen als zentrale Charakteristika guter Arbeit hervor. -...von unbefristet Beschäftigten die berufliche Zukunftssicherheit, während sowohl befristet wie Zeitarbeitsbeschäftigte die Bedeutung von Aufstiegsmöglichkeiten hervorheben. Für Zeitarbeitsbeschäftigte stellt ein ausreichendes Einkommen das mit Abstand wichtigste Kriterium guter Arbeit dar. Beschäftigte in einem Minijob betonen in besonderem Maße eine gute Betriebskultur und eine bedürfnisgerechte Gestaltung der Arbeitszeit.

6 Abbildung 1: Ansprüche an Gute Arbeit aus Sicht von Beschäftigten Gute Qualifizierungs- & Entwicklungsmöglichkeiten 24% 47% 27% Gute Möglichkeiten für Kreativität 19% 42% 33% Gute Aufstiegsmöglichkeiten.. Gute Einfluss- & Gestaltungsmöglichkeiten.. Klarer und umfassender Informationsfluss... Wertschätzender & unterstützender Führungsstil % 29% 17% 43% 24% 41% 44% 37% 42% 33% 27% 14% Gute Betriebskultur Kollegialität (Hilfe & Unterstützung bei Bedarf).. 22% 22% 44% 44% 30% 30% Gesellschaftlich sinnvolle & nützliche Arbeit... 14% 30% 38% Gute Arbeitszeitgestaltung... 18% 33% 35% Angemessene Arbeitsintensität. Gute Gestaltung der emotionalen Anforderungen/ Respekt... 24% 40% 44% 44% 29% 15% Gute Gestaltung der körperlichen Anforderungen. 37% 37% 23% Gute berufliche Zukunftsaussichten/ Arbeitsplatzsicherheit % 36% 13% Ausreichendes und leistungsgerechtes Einkommen % 45% 17% Äußerst wichtig Sehr wichtig wichtig Nicht wichtig

7 3. Der DGB-Index Gute Arbeit ein Maß zur Beurteilung der Arbeitsqualität Mit dem Index Gute Arbeit wurde ein Maß zur kontinuierlichen Beurteilung der vorhandenen Arbeitsqualität aus der Sicht von abhängig Beschäftigten entwickelt. Darin fließt z.b. ein, ob und in welchem Maße Arbeitnehmer/innen in der heutigen Arbeitswelt entwicklungsförderliche Ressourcen, das heißt, Einfluss- und Entwicklungsmöglichkeiten, Anerkennung und soziale Einbindung bzw. Sicherheit, kreative Potentiale, eine ausgewogene Abforderung ihrer vorhandenen Qualifikationen und Fähigkeiten usw. finden (Teilindex Ressourcen), ob, in welchem Maß und in welchem Bereich Arbeit als subjektiv belastend empfunden wird (Teilindex Belastungen), und in welchem Maß die Beschäftigten ihre Einkommen und Beschäftigungssicherheit als ausreichend beurteilen (Teilindex Einkommen & Beschäftigungssicherheit). Damit ermöglicht der DGB-Index einerseits einen schnellen Überblick über die Gesamtsituation am Arbeitsplatz aus der Perspektive von Beschäftigten und anderseits leistet er einen differenzierten Einblick in die verschiedenen Facetten der Arbeitsbedingungen. 3.1 Der DGB-Index Gute Arbeit die Konstruktion Was fließt in den DGB-Index ein? Insgesamt 15 Dimensionen der Arbeitsqualität, werden im DGB-Index versammelt. Diese Dimensionen charakterisieren aus Sicht von Beschäftigten Gute Arbeit (vgl. Kap. 2) und tragen darüber hinaus den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen von humaner, d.h. menschengerechter Arbeitsgestaltung Rechnung: Das heißt, die Auswahl dieser Dimensionen ist nicht willkürlich, sondern berücksichtigt jene Faktoren, die Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden in der Arbeit beeinflussen. Zu diesen Einflussfaktoren existiert ein umfangreicher Forschungsstand, der zugespitzt aussagt, dass für das Entstehen von Arbeitszufriedenheit und Motivation teilweise andere Faktoren von Bedeutung sind als für das Entstehen von Arbeitsunzufriedenheit und Frustration. Neben dem Forschungsstand zur Arbeitszufriedenheit wurden u.a. die Ansätze von Ulich (1981), Hacker und Richter (1980) zur menschengerechten bzw. persönlichkeitsförderlichen Arbeitsgestaltung berücksichtigt. Diese Ansätze beschreiben Kriterien, an der sich die Gestaltung von Arbeit orientieren sollte, wenn das Wohlbefinden der Beschäftigten im Vordergrund steht. Diese Bewertungskriterien führen in Anlehnung an Ulich (2001) zu folgender Definition humaner Arbeitstätigkeiten: Als human werden Arbeitstätigkeiten bezeichnet, die die psychophysische Gesundheit der Arbeitstätigen nicht schädigen, ihr psychosoziales Wohlbefinden nicht oder allenfalls vorübergehend beeinträchtigen, ihren Bedürfnissen und Qualifikationen entsprechen, individuelle und/oder kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und Arbeitssysteme ermöglichen und zur Entwicklung ihrer Persönlichkeit im Sinne der Entfaltung ihrer Potentiale und Förderung ihrer Kompetenzen beizutragen vermögen.

8 Die 15 Dimensionen des DGB-Index wurden in Auseinandersetzung mit diesem Forschungsstand konzipiert. Jede dieser Dimensionen basiert auf einer oder mehrerer Fragen. Dies bietet u.a. die Möglichkeit, nicht nur einen schnellen aber damit notwendigerweise auch sehr vereinfachten Überblick über die wahrgenommene Arbeitsqualität zu erhalten, sondern beispielsweise im Rahmen einer vertiefenden Auswertung oder im Rahmen von betrieblichen Untersuchungen auf die Probleme und Potentiale in den einzelnen Bereichen detailliert eingehen zu können. In der folgenden Übersicht sind die verschiedenen Facetten der Arbeitsqualität dargestellt, die in die Konstruktion des DGB-Index eingeflossen sind. Übersicht 1:: Schematische Darstellung der Dimensionen des DGB-Index Gute Arbeit 1. Qualifizierung & Entwicklungsmöglichkeiten Qualifizierungsangebote Lernförderliche Arbeitsbedingungen 2. Möglichkeiten für Kreativität Möglichkeiten eigene Ideen einzubringen 3. Aufstiegsmöglichkeiten Betriebliche Aufstiegschancen 4. Einfluss- & Gestaltungsmöglichkeiten Arbeit selbständig planen und einteilen Einfluss auf die Arbeitsmenge Einfluss auf die Arbeitszeitgestaltung 5. Informationsfluss Erhalt aller notwendigen Informationen Klare Anforderungen 6. Führungsqualität Wertschätzung/Beachtung durch die Vorgesetzten Gute Arbeitsplanung durch die Vorgesetzten Hoher Stellenwert von Weiterbildung/Personalentwicklung 7. Betriebskultur Förderung der Zusammenarbeit Kompetente/geeignete Geschäftsführung/Behördenleitung 8. Kollegialität Hilfe/Unterstützung durch Kolleg/innen 9. Sinngehalt der Arbeit Arbeit, die für die Gesellschaft nützlich ist 10. Arbeitszeitgestaltung Selbstbestimmter Überstundenausgleich möglich Verlässliche Arbeitszeitplanung Berücksichtigung individ. Bedürfnisse bei der Arbeitszeitplanung 11. Arbeitsintensität Störungen durch unerwünschte Unterbrechungen Arbeitshetze/ Zeitdruck Mangelnde Arbeitsqualität infolge hoher Arbeitsintensität 12. Körperliche Anforderungen Körperlich schwere Arbeit Körperlich einseitige Arbeit Lärm, laute Umgebungsgeräusche 13. Emotionale Anforderungen Verbergen von Gefühlen Herablassende/unwürdige Behandlung 14. Berufliche Zukunftsaussichten/ Arbeitsplatzsicherheit Angst um berufliche Zukunft 15. Einkommen Angemessenes Verhältnis von Einkommen und Leistung Ausreichendes Einkommen Ausreichende Rente aus beruflicher Tätigkeit Teilindex Belastungen Teilindex Ressourcen Teilindex Einkommen & Sicherheit DGB Index GUTE ARBEIT

9 Es werden drei Teilindices gebildet, nämlich der Teilindex Ressourcen, in den die Beschreibung der Lern- und Entwicklungsförderlichkeit der Arbeit, der Führungs- und Betriebskultur, des sozialen Klimas, des Sinngehalts der Arbeit sowie der Arbeitszeitgestaltung einfließen. Daneben beschreibt der Teilindex Belastungen die wahrgenommenen körperlichen und emotionalen Anforderungen in der Arbeit und die Arbeitsintensität. Der dritte Teilindex Einkommen- und Sicherheit fasst die Angaben zur Einkommenssituation und zur Einschätzung der beruflichen Zukunft zusammen. Die Werte dieser drei Teilindices fließen gleichstark in den DGB-Index Gute Arbeit ein. Das heißt, die wahrgenommene Qualität der Arbeit wird durch das Verhältnis von positiven Faktoren der Arbeitsgestaltung (Ressourcen), der Verbreitung von Belastungen und den Angaben zu Einkommen und Beschäftigungssicherheit bestimmt Wie kommt der Wert des DGB-Index zustande? Der positive Pol des DGB-Index stellt Gute Arbeit dar Arbeit, die durch umfassende soziale und berufliche Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten (Ressourcen), kaum negative Belastungen und ein angemessenes Einkommen sowie relative berufliche Zukunftssicherheit charakterisiert ist. Beschreiben Beschäftigte ihre Arbeitssituation in vielen Dimensionen als überwiegend unterstützend, entwicklungs- und lernförderlich sowie als belastungsarm, so erreicht der Index einen Wert zwischen 80 und 100. Übersicht 2: Das Konstruktionsprinzip des DGB-Index Gute Arbeit DGB-Index Gute Arbeit.. 58 (1) Qualifizierungs- & Entwicklungsmöglichkeiten : : : : : (15) Einkommen Schlechte Arbeit Mittelmäßige Arbeit Gute Arbeit (Sehr) belastende Arbeitsbedingungen Keine förderlichen Ressourcen Wenige belastende Arbeitsbedingungen & kaum förderliche Ressourcen Keine belastenden Arbeitsbedingungen & viele förderliche Ressourcen DGB-Index (Arbeitsqualität aus Sicht der Beschäftigten)

10 Der negative Pol ( Unzumutbare Arbeit ), entspricht einer Arbeitsqualität, die durch keine Entwicklungsmöglichkeiten, hohe Belastungen und ein kaum ausreichendes Einkommen charakterisiert ist. Ein Indexwert im Bereich von 0 bis 50 weist auf hochgradig belastende und entwicklungsarme Arbeitsbedingungen hin. Arbeitsbedingungen dieser Qualität belasten die Gesundheit der Beschäftigten und verstoßen gegen das europäische Grundrecht auf bestmögliche Arbeitsbedingungen. Auch Indexwerte zwischen 50 und 80 Punkten verweisen auf einen hohen Gestaltungsbedarf: In diesem Bereich werden die Arbeitsbedingungen zwar selten als belastend aber als entwicklungsarm beschrieben. D.h. zum Beispiel, dass die Beschäftigten nur in geringem Maß auf Entwicklungs- und Einflussmöglichkeiten, einen unterstützenden Führungsstil oder kollegiale Betriebskultur zählen können. Dazu kommen körperliche, psychische und emotionale Anforderungen, die von den Befragten in unterschiedlichem Maße als subjektiv belastend beschrieben werden. für das Verständnis ist, dass Indexwerte keine Prozentangaben darstellen. Indexwerte liefern einen schnellen Überblick, ob einzelne Dimensionen (z.b. Arbeitszeit) besser abschneiden als andere (z.b. Einfluss auf die Arbeit) oder sich die wahrgenommene Arbeitsqualität der einen Gruppe deutlich von der einer anderen Gruppe unterscheidet, etc. Der Index ersetzt aber nicht den genauen Blick auf die einzelnen Ergebnisse, sondern er ermöglicht einen schnellen Überblick vor allem im Rahmen von Vergleichen oder um über langfristige Entwicklungen zu berichten. 3.2 Der DGB-Index Gute Arbeit 2007: 58 Punkte hoher Gestaltungsbedarf! Der DGB-Index Gute Arbeit erreicht im Jahr 2007 einen Wert von 58 Punkten. Der Wert von 58 Punkten besagt, dass die Arbeitsbedingungen insgesamt als entwicklungsarm bezeichnet werden müssen: Mängel bestehen sowohl im Hinblick auf die Einfluss- bzw. Qualifizierungsund Entwicklungsmöglichkeiten, aber auch im Bereich der Führungs- und Betriebskultur. Darüber hinaus prägen Arbeits- und Zeitdruck, körperlich einseitige oder schwere Arbeit sowie emotionale Belastungen das Bild. Zudem fehlen vielen Befragten nicht nur Aufstiegsperspektiven sondern auch ein Mindestmaß an beruflicher Zukunftssicherheit und ein ausreichendes Einkommen. Das heißt, dass die Arbeitsbedingungen in Deutschland dringend verbessert werden müssen. Nach den Angaben der Beschäftigten bilden fehlende Aufstiegsperspektiven, geringe berufliche Zukunftssicherheit und ein nicht ausreichendes Einkommen die zentralen Brennpunkte der Arbeitsgestaltung: Diese Bereiche werden am häufigsten als belastend erlebt. Hinter dieser zusammengefassten Beschreibung der Arbeitsqualität aus Sicht von Beschäftigten aus ganz verschiedenen Branchen, Berufen, Altersgruppen und Betrieben ist eine Polarisierung der Arbeitsbedingungen erkennbar, mit einem sehr, sehr kleinen Anteil von Beschäftigten, die von guten Arbeits- und Einkommensbedingungen berichten das sind nur

11 rund 12% und einer erschreckend großen Gruppe von 34% aller Beschäftigten, die eine dramatisch schlechte Arbeits- und Einkommenssituation schildern. Darauf wird in Kapitel 4 vertieft eingegangen. Abbildung 2: Der DGB-Index Gute Arbeit 2007 DGB-Index Gute Arbeit Qualifizierungs- & Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten für Kreativität.. Aufstiegsmöglichkeiten.... Einfluss- & Gestaltungsmöglichkeiten.. Informationsfluss... Führungsstil Betriebskultur Kollegialität.. Sinngehalt der Arbeit... Arbeitszeitgestaltung... Arbeitsintensität.. Gestaltung der emotionalen Anforderungen. Gestaltung der körperlichen Anforderungen.. Berufliche Zukunftsaussichten/ Arbeitsplatzsicherheit Einkommen Schlechte Mittelmäßige Gute Arbeit Arbeit Arbeit DGB-Index (Arbeitsqualität aus Sicht der Beschäftigten)

12 3.3 Die Anspruchslücke: Gute Arbeit 2007 zwischen Anspruch und Wirklichkeit Alle Dimensionen der Arbeitsqualität, die in den Index einfließen, werden von den Beschäftigten als wichtige bis äußerst wichtige Aspekte guter Arbeit erachtet (vgl. Kap. 2). Dennoch gibt es Abstufungen: Besonders hervor gehoben wird von allen Gruppen der Bereich Einkommens- und Beschäftigungssicherheit, der Schutz der Gesundheit durch eine gute Gestaltung der körperlichen und emotionalen Anforderungen sowie durch eine angemessene Arbeitsintensität, ein klarer und umfassender Informationsfluss sowie Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Mit der Anspruchslücke wird graphisch ausgedrückt, in welchen Bereichen die Kluft zwischen den Ansprüchen an gute Arbeit und deren Realisierung besonders groß ist. Dabei sich lässt der Wert einer einzelnen Anspruchslücke nicht exakt quantifizieren. Entscheidend ist vielmehr, dass die Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit in einigen Dimensionen größer sein kann als in anderen. Die Gegenüberstellung der Ansprüche an die Gestaltung guter Arbeit und deren Realisierung zeigt erhebliche Anspruchslücken: Während die befragten Beschäftigten einem leistungs- und bedürfnisgerechtem Einkommen, der berufllichen Zukunftssicherheit, der Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeit, einem guten Informationsfluss und den Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten eine sehr hohe Bedeutung beimessen, bleibt deren Realisierung weit hinter den Ansprüchen zurück. Im Verhältnis dazu, liegen Wunsch und Wirklichkeit im Hinblick auf das kollegiale Klima, die Sinnhaftigkeit der Arbeit und bezogen auf die Arbeitszeitgestaltung sowie die Möglichkeiten sich kreativ in die Arbeit einbringen zu können, sehr viel näher zusammen. DGB-Index Gute Arbeit Qualifizierung & Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten für Kreativität... Aufstiegsmöglichkeiten.. Einfluss- & Gestaltungsmöglichkeiten... Informationsfluss... Führungsqualität.... Betriebskultur. Kollegialität... Sinnvolle Arbeit... Arbeitszeitgestaltung.. nicht wichtig weniger wichtig wichtig sehr wichtig äußerst wichtig Abbildung 3: Arbeitsqualität aus Sicht von Beschäftigten zwischen Anspruch und Wirklichkeit Arbeitsintensität Gestaltung der emotionalen Anforderungen.. Gestaltung der körperliche Anforderungen.. Zukunftssicherheit Einkommen... Anspruchslücke Quelle: DGB-Index Gute Arbeit, 2007, INIFES (Tatjana Fuchs) Schlechte Arbeit Mittelmäßige Arbeit Gute Arbeit Bedeutung für gute Arbeit (Anspruchsniveau) DGB-Index (Arbeitsqualität aus Sicht der Beschäftigten)

13 4. DGB-Index Gute Arbeit 2007: 58 Punkte viel schlechte und wenig gute Arbeit! Der DGB-Index Gute Arbeit gibt nicht nur Auskunft über die wahrgenommene Arbeitsqualität im Durchschnitt der Erwerbsbevölkerung. Er ermöglicht auch, die Frage zu beantworten, wie hoch der Anteil von Arbeitsplätzen ist, die von den Beschäftigten als umfassend gut (DGB-Index Punkte), mittelmäßige (DGB-Index Punkte) oder schlecht (DGB-Index 0-50 Punkte) beschrieben werden. Abbildung 4: Arbeitsqualität aus Sicht von Beschäftigten % Gute Arbeit: DGB-Index mind. 80 Punkte Ø DGB-Index: 87 Punkte Teil-Index Ressourcen : 83 P. Teil-Index Belastungen : 92 P. Teil-Index Einkommen/Sicherheit: 85 P. 34% Schlechte Arbeit: DGB-Index weniger als 50 Punkte Ø DGB-Index: 38 Punkte Teil-Index Ressourcen: 48 P. Teil-Index Belastungen: 44 P. Teil-Index Einkommen/Sicherheit: 20 P. 54% Mittelmäßige Arbeit: DGB-Index Punkte Ø DGB-Index: 64 Punkte Teil-Index Ressourcen : 70 P. Teil-Index Belastungen : 72 P. Teil-Index Einkommen/Sicherheit: 50 P. Konkret steht hinter dem Indexwert von 58 Punkten für das Jahr 2007, dass nur 12% der Arbeitsplätze in Deutschland von den Beschäftigten umfassend positiv beschrieben werden (vgl. Abb.4): Diese Arbeitsplätze ermöglichen den Beschäftigten in hohem Maße Einfluss und Entwicklung, soziale Einbindung, eine gute Arbeitsorganisation und eine sinnhaltige Arbeit (Teilindex Ressourcen: 83 Punkte). Gleichzeitig wird die Arbeit von diesen Beschäftigten als nicht belastend beschrieben, dass heißt die körperlichen, emotionalen und psychischen Arbeitsanforderungen sind ergonomisch gestaltet, eingebettet in eine wohltuende und unterstützende Arbeitsorganisation (Teilindex Belatungen: 92 Punkte). Und darüber hinaus empfindet diese Gruppe von Beschäftigten keine belastende Zukunftsunsicherheit und sie beschreiben ihr Einkommen als leistungs- und bedürfnisgerecht und werden nicht von beruflichen Zukunftsängsten gequält (Teilindex Einkommen & Sicherheit: 85 Punkte). Zusammengenommen erreicht der DGB-Index Gute Arbeit für diese Gruppe durchschnittlich einen Wert von 87 Punkten.

14 54% der Arbeitsplätze lassen sich auf der Grundlage der Befragung als mittelmäßig gestaltet beschreiben. D.h. es treten etliche subjektiv belastende Anforderungen auf (Teilindex Belatungen: 70 Punkte) und vielfach könnte die Entwicklungs- und Lernförderlichkeit der Arbeit bzw. der Führungsstil und die Betriebskultur verbessert werden (Teilindex Ressourcen: 70 Punkte). Ein großer Teil der Beschäftigten in dieser Gruppe berichtet darüber hinaus von unzureichenden Einkommensbedingungen und belastender beruflicher Unsicherheit (Teilindex Einkommen & Sicherheit: 50 Punkte). Der DGB-Index erreicht in dieser Gruppe durchschnittlich einen Wert von 64 Punkten. Auf Basis der detaillierten Angaben, die die repräsentativ befragten Beschäftigten zu ihren Arbeitsbedingungen gemacht haben, müssen mehr als ein Drittel der Arbeitsplätze (34%) als mangelhaft beschrieben werden: Ein hohes Belastungsniveau (Teilindex Belatungen: 44 Punkte) verbindet sich mit fehlenden positiven Faktoren, die Arbeit erst zu einer Quelle von Wohlbefinden und Lebensqualität machen könnten. Diese Quelle ist an vielen Arbeitsplätzen versiegt (Teilindex Ressourcen: 48 Punkte). Darüberhinaus verbindet sich schlechte Arbeitsgestaltung in der Regel mit Einkommens- und beruflicher Unsicherheit (Teilindex Einkommen & Sicherheit: 20 Punkte). Für diese Gruppe weist der DGB-Index einen Wert von nur 38 Punkten aus. Abbildung 5: Gute, mittelmäßige und schlechte Arbeitsbedingungen im Überblick 2007 DGB-Index Gute Arbeit.. Qualifizierungs- & Entwicklungsmöglichkeiten. Möglichkeiten für Kreativität... Aufstiegsmöglichkeiten... Einfluss- & Gestaltungsmöglichkeiten.... Informationsfluss... Führungsstil Betriebskultur Kollegialität.... Sinngehalt der Arbeit..... Arbeitszeitgestaltung.... Arbeitsintensität..... Gestaltung der emotionalen Anforderungen.. Gestaltung der körperlichen Anforderungen... Berufliche Zukunftsaussichten/ Arbeitsplatzsicherheit... Einkommen Gute Arbeit (>80 P.) Mittelmäßige Arbeit (50-80 P.) Schlechte Arbeit (<50 P.)

15 5. Gute Arbeitqualität eine Frage der Beschäftigtengruppe? Sozialstatistische Differenzierungen Ob Menschen unter guten, mittelmäßigen oder schlechten Arbeitsbedingungen arbeiten, ist zunächst keine Frage von Geschlecht, Alter, Beschäftigungsumfang, etc: In jeder Gruppe berichten Beschäftigte (in relevantem Außmaß) von guten, mittleren und schlechten Arbeitsbedingungen. Dennoch zeigen sich einige Unterschiede im Hinblick auf die Wahrscheinlichkeit, unter guten oder schlechten Arbeitsbedingungen zu arbeiten (vgl. Abb.6). Das höchste Risiko, mit schlechten Arbeits- und Einkommensbedingungen konfrontiert zu werden, tragen vollzeitbeschäftigte Frauen (38%). Ältere Beschäftigte (über 50 Jahre) bewerten ihre Arbeits- und Einkommensbedingungen häufiger als gut (18%) als Beschäftigte anderer Altersgruppen. Und die Arbeitsqualität wird von westdeutschen Beschäftigten durchgehend positiver wahrgenommen als von ihren ostdeutschen Kollegen und Kolleginnen. Die Betriebsgröße, das Vorhandensein einer Mitarbeitervertretung oder die Art des Beschäftigungsverhältnisses zeigen größere Unterschiede im Hinblick auf die Bewertung der Arbeitsbedingungen: Befristet Beschäftige und Zeitarbeitsbeschäftigte beschreiben ihre Arbeitsbedingungen deutlich schlechter als deren unbefristete Kollegen und Kolleginnen. Insbesondere Zeitarbeitsbeschäftigte beschreiben die derzeitige Arbeits- und Einkommenssituation zu 56% als mangelhaft. Demgegenüber kommt gute Arbeit in dieser Gruppe praktisch nicht vor. Im Gegensatz dazu zeigen Betriebsgröße und die Existenz einer Mitarbeitervertretung einen positiven Effekt: Beschäftigte, die in Großbetrieben arbeiten, berichten mit 17% deutlich häufiger von guten Arbeits- und Einkommensbedingungen als Beschäftigte in mittleren oder Kleinbetrieben. Und auch die Existenz eines Betriebs- oder Personalrates macht sich positv bemerkbar (13% versus 10%). In fast allen Berufsgruppen berichtet zumindest eine kleine Gruppe von Beschäftigten von einem gut gestalteten Arbeitsplatz und einem subjektiv ausreichenden Einkommen. Es gibt jedoch auch einige Ausnahmen. Zu diesen gehören die Hilfsarbeiter/innen. Beschäftigte in diesen Berufen berichten durchgängig von einem gewaltigen Spektrum belastender Arbeitsbedingungen, von unzureichendem Einkommen und nur vereinzelt von positiven Aspekten (z.b. Kollegialität). In allen anderen Berufen zeigt stets mindestens eine kleine Gruppe, dass Arbeitsplätze in fast jedem Berufszweig durch entsprechende Maßnahmen entwicklungsförderlich gestaltet werden können. Dennoch ist das Risiko, an einem belastenden, entwickungsarmen und existenzbedrohenden Arbeitsplatz zu arbeiten, in vielen Produktionsberufen (z.b. Maschinisten, Metall-Maschinenbau, Papierherstellung und Druck) und in einigen Dienstleistungsberufen aus dem Bereich Logistik (z.b. Verkehrsberufe, Warenprüfung, Versand) erheblich höher. Überproportional positiv schneiden naturwissenschaftliche Berufe, Chemie- und Kunststoffberufe, Büro-, Sozial- und Erziehungsberufe, die Ordnungs- und Sicherheitsberufe (Polizei) und einige technische Berufe ab.

16 Abbildung 6: Wahrgenommene Arbeitsqualität (2007) unter Berücksichtigung persönlicher und betrieblicher Merkmale Männer... Frauen... Gute Arbeit 12% 11% 54% 53% 34% 36% Schlechte Arbeit Männer, Vollzeit... Frauen, Vollzeit... Männer, Teilzeit... Frauen, Teilzeit... 12% 10% 13% 13% 54% 52% 54% 55% 34% 38% 33% 33% West... Ost... 13% 7% 51% 54% 33% 42% unter 30Jahre bis 50Jahre... 51Jahre und älter... 11% 10% 18% 58% 53% 50% 31% 37% 32% Befristet... Unbefristet... 6% 13% 55% 54% 39% 34% Zeitarbeit... Keine Zeitarbeit... 2% 12% 42% 54% 56% 34% Minijob... Kein Minijob... 13% 12% 54% 54% 33% 35% Bis unter 20 Beschäftigte Beschäftigte Beschäftigte Beschäftigte und mehr... 12% 11% 13% 17% 53% 52% 55% 58% 35% 37% 32% 26% Betriebs-/Personalrat vorh... Kein Betriebs-/Personalrat... 13% 10% 55% 52% 32% 38% Gute Arbeit Schlechte Arbeit Ingenieur/in, nat.wiss. Berufe... 23% 57% 21% Chemie-, Kunststoffberufe... 17% 50% 33% Büro-/Verwaltungsberufe... 16% 61% 24% Sozial- und Erziehungsberufe... 16% 55% 29% Ordnungs- und Sicherheitsberufe... 14% 62% 24% Techniker... 14% 59% 27% Dienstleistungskaufleute... 13% 61% 26% Ausbauberufe, Polsterer... 13% 45% 42% Ernährungsberufe... 13% 49% 38% Schriftsteller, künstlerische Berufe.. 12% 55% 32% Maschinisten... 11% 37% 51% Warenkaufleute... 11% 49% 40% Elektroberufe... 10% 53% 37% Gesundheitsdienstberufe... 8% 53% 39% Hoch-, Tiefbauberufe... 7% 48% 44% Metall- und Maschinenbauberufe... 6% 51% 43% Verkehrsberufe... 6% 44% 50% Maler, Lackierer... 4% 40% 55% Warenprüfer, Versandfertigmacher... 4% 45% 51% Berufe d. Papierherstellung/Druck.. 2% 44% 54% Hilfsarbeiter... 0% 39% 61%

17 6. Das Arbeitserleben in Deutschland 2007: Zufriedenheit, Vereinbarkeit, Gesundheit und Wohlbefinden In den bisherigen Kapiteln standen einerseits die Ansprüche der Beschäftigten an Gute Arbeit und andererseits die Beschreibung der Arbeitsbedingungen aus Sicht der Befragten im Zentrum. In diesem Kapitel geht es nun um das gefühlsmäßige Erleben und Bewerten der beruflichen Arbeit: Wie zufrieden bzw. wie unzufrieden sind die Beschäftigten in Deutschland mit ihrer Arbeitssituation insgesamt? Mit welchen Gefühlen denken sie an ihre Arbeit? Wie beurteilen sie die Vereinbarkeit ihres beruflichen und privaten Lebens? Und wie optimistisch sind sie, gesund das Rentenalter erreichen zu können? In den folgenden Abschnitten wird ein erster Überblick über die Ergebnisse gegeben. Anschließend (Kapitel 7) wird das Arbeitserleben im Zusammenhang mit der wahrgenommen Qualität der Arbeit diskutiert Arbeitszufriedenheit, Frustration und Freude bei der Arbeit Das Ziel, die Arbeitswelt so zu verändern und zu gestalten, dass die arbeitenden Menschen möglichst zufrieden mit ihrer Arbeitssituation sind, ist ein ethisches, da Arbeitszufriedenheit sich günstig auf das körperliche und psychische Wohlbefinden auswirkt (Bamberg, Ducki & Metz 1998). Aber was genau misst Arbeitszufriedenheit? Zunächst zeigen etliche Befragungen, dass die Zufriedenheit mit den verschiedenen Facetten der Arbeit bei einer Person durchaus unterschiedlich ausfallen kann, z.b. kann man mit seiner Tätigkeit sehr zufrieden und gleichzeitig mit der Bezahlung und der Unternehmenspolitik äußerst unzufrieden sein (Nerdinger 1995). Zweitens zeigen Befragungen regelmäßig enorm hohe Zufriedenheitswerte, die zu einem großen Teil mit den Angaben über die wahrgenommene Arbeitsqualität aber auch mit Angaben zu Frustration, Betriebswechselbereitschaft und anderen Bewertungen nicht in Einklang zu bringen sind. Wie sind solche Ergebnisse zu erklären? Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) sind dieser Frage nachgegangen und haben einen bis heute fruchtbaren Ansatz der Arbeitszufriedenheitstheorie entwickelt: Danach resultiert Arbeitszufriedenheit oder -unzufriedenheit aus dem Verhältnis der Ansprüche, die Menschen an ihre Arbeit stellen, und den Erfahrungen, die sie machen. Man geht davon aus, dass sich das Anspruchsniveau mit den Erfahrungen, die im Unternehmen gemacht werden, verändern können: Je nach dem, ob Personen in der Lage sind bzw. in die Lage versetzt werden, Problemlösungsstrategien zu entwickeln oder aber eine Frustrationstoleranz zu entwickeln, bleibt das Anspruchsniveau konstant, sinkt oder steigt. Es lassen sich verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit und der -unzufriedenheit unterscheiden:

18 Tabelle 2: Formen der Arbeits(un)zufriedenheit Form der Arbeitszufriedenheit / -unzufriedenheit Stabilisierte Arbeitszufriedenheit Progressive Arbeitszufriedenheit Resignative Arbeitszufriedenheit Fixierte Arbeitsunzufriedenheit Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit o Zustimmung zu folgenden Aussagen Ich bin im Moment mit meiner Arbeitsstelle sehr zufrieden und hoffe, dass alles so bleibt, wie es ist. {o Ich sehe im Moment nicht die Notwendigkeit, irgendetwas an meinem Arbeitsplatz zu verbessern. o Kein Arbeitgeberwechsel beabsichtigt. o Ich kann mit meinem Arbeitsplatz zufrieden sein, aber ich möchte die Arbeitssituation noch weiter verbessern. {o Ich versuche selbst bzw. gemeinsam mit anderen, meine Arbeitssituation zu verbessern. o Arbeitgeberwechsel möglich. o Früher wäre ich mit diesem Arbeitsplatz nicht zufrieden gewesen, aber man muss froh sein, überhaupt Arbeit zu haben. {o Ich sehe derzeit keine Möglichkeiten, meine Arbeitssituation zu verbessern. o Ich bin mit meiner Arbeitsstelle unzufrieden. {o Ich sehe derzeit keine Möglichkeiten, meine Arbeitssituation zu verbessern. o Ich bin mit meiner Arbeitsstelle unzufrieden. {o Ich versuche selbst bzw. gemeinsam mit anderen, meine Arbeitssituation zu verbessern. Die Angaben der Beschäftigten ermöglichen ein differenziertes Bild der verschiedenen Formen der Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit (vgl. Abb. 7): 23% der Beschäftigten sind mit ihrer Arbeitssituation vollständig zufrieden sie wollen, dass alles so bleibt wie es ist und sehen keine Notwendigkeit irgend etwas zu verändern. 40% sind ebenfalls alles in allem zufrieden, sehen aber noch Verbesserungspotentiale. Aus diesem Grund geben sie an, entweder allein oder gemeinsam mit anderen Verbesserungen in Angriff zu nehmen. 17% haben ein hohes resignatives Potential: Diese Gruppe, gibt zwar unter Umständen an, zufrieden zu sein, aber nur, weil man heute froh sein muss, überhaupt Arbeit zuhaben. Veränderungsmöglichkeiten sehen diese Beschäftigten (im Moment) nicht, obgleich sie früher mit einer vergleichbaren Arbeitssituation nicht zufrieden gewesen wären. Insgesamt sagen 20% der Beschäftigten ganz offen, dass sie unzufrieden mit ihrer derzeitigen Arbeitssituation sind. Dabei sehen sehen nur 4% derzeit keine Veränderungsmöglichkeiten. D.h. ihre Unzufriedenheit ist fixiert. Demgegenüber zeigen 16%, dass sie offen unzufrieden sind und dennoch ein sehr konstruktives Potential aufweisen: Sie wollen gemeinsam mit anderen oder auch alleine ihre Arbeitssituation verbessern.

19 Abbildung 7: Formen der Arbeits(un)zufriedenheit Stabilisiert Zufriedene (23%) Ich bin im Moment mit meiner Arbeitsstelle sehr zufrieden und ho ffe, dass alles so bleibt, wie es ist. Keine Notwendigkeit, irgendetwas am Arbeitsplatz zu verbessern. Kein Arbeitgeberwechsel beabsichtigt. 23% Progressiv Zufriedene (40%) Ich kann mit meinem Arbeitsplatz zufrieden sein, aber ich möchte die Arbeitssituation noch weiter verbessern. Ich versuche selbst bzw. gemeinsam mit anderen, meine Arbeitssituation zu verbessern. Arbeitgeberwechsel möglich. 40% Resignativ Zufriedene (17%) Früher wäre ich mit diesem Arbeitsplatz nicht zufrieden gewesen, aber man muss froh sein, überhaupt Arbeit zu haben. Ich sehe der zeit keine Möglichkeiten, meine Arbeitssituation zu verbessern Fixiert Unzufriedene (4%) Ich bin unzufrieden. Ich sehe derzeit keine Möglichkeit, meine Arbeitssituation zu verbessern. Konstruktiv Unzufriedene (16%) Ich bin unzufrieden. Ich versuche selbst bzw. gemeinsam mit an deren, meine Arbeitssituation zu verbessern. 17% 4% 16% Tabelle 3: Formen der Arbeits(un)zufriedenheit unter verschiedenen Beschäftigtengruppen Stabil zufrieden Progressiv Zufrieden Resigniert Fixiert Unzufrieden Konstruktiv Unzufrieden Männer, Vollzeit(nah): min.35 Std./Woche 20% 43% 16% 4% 16% Frauen, Vollzeit(nah): min.35 Std./Woche 22% 41% 17% 3% 17% Männer, Teilzeit bis zu 34 Std./Woche 23% 40% 16% 3% 18% Frauen, Teilzeit bis zu 34 Std./Woche 29% 33% 20% 4% 13% West 23% 41% 16% 4% 16% Ost 20% 37% 24% 4% 16% unter 25 J. 19% 41% 15% 4% 21% 25 bis 34J. 16% 53% 10% 2% 19% 35 bis 44J. 20% 41% 19% 4% 16% 45 bis 54J. 25% 35% 20% 5% 15% 55J. und älter 37% 26% 25% 5% 8% kein beruflicher Abschluss 24% 32% 22% 6% 16% Lehre, Berufsfachschule 23% 38% 20% 3% 16% Meister, Techniker, Fachschulausbildung 23% 43% 14% 3% 17% (Fach-)Hochschulstudium 22% 51% 10% 4% 14% Unbefristet beschäftigt 24% 41% 16% 4% 15% Minijob 30% 24% 28% 4% 13% befristet beschäftigt 15% 43% 18% 5% 19% Zeitarbeit 7% 32% 32% 2% 27% Auf den ersten Blick sind die Beschäftigten in Westdeutschland (23%), teilzeitbeschäftigte Frauen (29%), ältere Beschäftigte (37%) und Arbeitnehmer/innen in Minijobs (30%) sowie in unbefristeten Arbeitsverhältnissen (24%) deutlich häufiger stabil zufrieden. Spiegelbildlich dazu sind Resignation (32%) und Unzufriedenheit (29%) bei Menschen in der Zeitarbeit am stärksten verbreitet.

20 Jedoch weist auch die Verbreitung von Arbeitszufriedenheit einen Trend zur Polarisierung auf: So berichten Beschäftigte in Minijobs bzw. teilzeitbeschäftigte Frauen und ältere Arbeitnehmer/innen nicht nur überproportional häufiger von stabiler, uneingeschränkter Zufriedenheit, sondern sie weisen auch ein überdurchschnittlich hohes resignatives Potential auf. Demgegenüber sind Vollzeitbeschäftigte und jüngere Arbeitnehmer/innen häufiger konstruktiv unzufrieden. In wieweit sich diese Unterschiede auf die bereits angesproche Polarisierung der Arbeitsbedingungen in einerseits gute und andererseits schlechte zurückführen lassen, wird in Kapitel 7 thematisiert. Während man davon ausgeht, dass Formen der Arbeitszufriedenheit oder -unzufriedenheit längerfristig überdauernde Einstellungen beschreiben, wird dem emotionalen Arbeitserleben also den Gefühlen, die sich einstellen, wenn Menschen an ihre Arbeit denken eine höhere Reaktivität (v.a. im Hinblick auf Ressourcen wie den Einfluss- und Entwicklungsmöglichkeiten, Identifikation mit dem Arbeitsinhalt etc.) zugeschrieben. Das emotionale Erleben der Arbeit wurde in der vorliegenden Untersuchung mit den in Tabelle 4 dargestellten Fragen ermittelt, die sowohl positive wie negative Emotionen umfassen und die sich auf den Zeitraum der vegangenen vier Wochen beziehen. Ein positives Arbeitserleben liegt vor, wenn Erwerbstätige häufig oder immer mit Gefühlen Freude, Begeisterung, Anerkennung oder Stolz an ihre Arbeit denken bzw. wenn sie sich mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Negatives Arbeitserleben wird durch Gefühle wie Leer und Ausgebrannt, Frustration, Unsicherheit über die berufliche Zukunft und Erholungsprobleme charakterisiert. Tabelle 4: Negative und positive Arbeitsemotionen Positive Emotionen Negative Emotionen Wie oft ist es in den letzten vier Arbeitswochen vorgekommen, dass Sie...Ihre Arbeit begeistert hat?...durch Ihre Arbeit Anerkennung bekommen haben?...stolz auf Ihre Arbeit waren?...sich mit Ihrem Unternehmen besonders verbunden gefühlt haben?...sich nach der Arbeit leer und ausgebrannt gefühlt haben?...sich auch in Ihrer arbeitsfreien Zeit nicht richtig erholen konnten?...ihre Arbeitssituation als frustrierend erlebt haben?...mit einem flauen Gefühl an Ihre berufliche Zukunft gedacht haben? Auch im Hinblick auf das emotionale Erleben der Arbeit zeichnen die Beschäftigten ein gespaltenes Bild (vgl. Abb. 8). Das soll aber nicht darüber hinweg täuschen, dass auch das emotionale Bild, das abhängig Beschäftigte von ihrer Arbeit malen, ein über weite Strecken positives ist: Rund 70% der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geben an, oft stolz auf ihre Arbeit zu sein und rund die Hälfte der Beschäftigten empfindet Begeisterung, wenn sie an ihre Arbeit denkt. Während bei diesen Aspekten insbesondere das Erleben der eigenen Arbeitsleistung und -fähigkeiten sowie die Identifikation mit der Arbeitshandlung im Vordergrund stehen, berücksichtigt das Empfinden von Anerkennung durch die Arbeit und das Gefühl von Verbundenheit mit dem Unternehmen stärker die Kontextfaktoren, in denen Arbeit organisiert wird: Das Gefühl von Anerkennung kann durch andere

21 Menschen (Vorgesetzte, Kund/innen, Kolleg/innen usw.) oder durch den Arbeitsprozess bzw. durch das Arbeitsergebnis entstehen. Anerkennung erhalten jedoch nur 42% der abhängig Beschäftigten im relevanten Umfang bei ihrer Arbeit. D.h. trotz dieser hohen Identifikation mit der Arbeit gelingt es der überwiegenden Mehrheit nur selten oder überhaupt nicht, durch die Arbeit Anerkennung zu erhalten. Vor diesem Hintergrund und unter Berücksichtigung des hohen Gestaltungsbedarfs der Arbeitsbedingungen ist es ein bemerkenswertes Ergebnis, dass sich dennoch rund 45% der Arbeitnehmer/innen mit dem Unternehmen, für das sie arbeiten, verbunden fühlen. Selbst wenn sie eine entsprechende Alternative hätten, würden 53% der Beschäftigen nicht ihren Arbeitgeber wechseln (vgl. Tab. 5). Abbildung 8: Negative & positive Arbeitsemotionen Positives Arbeitserleben Nie Selten Oft Immer Arbeit begeistert.. 8% 41% 46% 5% Anerkennung durch Arbeit erhalten... 13% 45% 39% 3% Stolz auf Arbeit.. 5% 27% 58% 10% Verbundenheit mit dem Unternehmen. 16% 40% 36% 9% Negatives Arbeitserleben Nie Selten Oft Immer Leer und ausgebrannt nach der Arbeit % 40% 41% 7% Erholungsdefizite % 40% 36% 5% Frustrationsgefühle.. 25% 45% 28% 3% Flaues Gefühl bezüglich der beruflicher Zukunft... 32% 38% 25% 5% Tabelle 5: Verbundenheit mit dem Arbeitgeber Wenn Sie die Möglichkeit hätten, würden Sie dann den Arbeitgeber wechseln? Ja, wahrscheinlich Nein, wahrscheinlich nicht Weiß nicht Gesamt 27% 53% 20% 100% Auch die Verbreitung von negativen Arbeitsemotionen weist auf den bereits erläuterten Gestaltungsbedarf hin: Fast jede/r zweite abhängig Beschäftigte (48%) fühlt sich oft nach der Arbeit leer und ausgebrannt, 41% haben sogar in der Freizeit Probleme sich zu erholen. Rund ein Drittel (31%) empfindet die gegenwärtige Arbeitssituation als frustrierend bzw. es beschleicht sie häufig ein flaues Gefühl, wenn sie an ihre berufliche Zukunft denken.

22 6.2. Vereinbarkeit von beruflichem und privatem Leben Die Gesundheits- und Arbeitsforschung räumt einem möglichst ausgewogenen Verhältnis von beruflichem und außerberuflichem Leben einen hohen Stellenwert ein. Darin kommt zum Ausdruck, dass der berufliche Bereich bei entsprechender Gestaltung ein wichtiger Motor für persönliche Entwicklung ist. Dennoch braucht jeder Mensch auch bei noch so guter Arbeitsgestaltung genügend freie Zeit, um sich vollständig zu erholen, um Kraft zu tanken und um weitere, berufsferne Kenntnisse und Fähigkeiten zu entwickeln. Gerade dann, wenn berufliche Arbeit anstrengend und fordernd ist, ist es für die Beschäftigten zwingend notwendig, einen umfassenden Ausgleich im außerberuflichen Alltag zu finden. Dazu gehören funktionierende Sozialbeziehungen, körperliche Bewegung, soziale und kulturelle Betätigung sowie ausreichend Schlaf. Um dies zu gewährleisten, ist insbesondere eine zeitliche Balance zwischen privatem und beruflichem Leben wichtig. Abbildung 9: Balance zwischen beruflichem und privatem Leben Ist das Verhältnis zwischen Beruf und privatem Leben bei Ihn en ausgewogen? In sehr hohem Maß. 10% 14% Nein. 28% In geringem Maß. In hohem Maß. 48% Lässt Ihnen Ihre Arbeit genügend Zeit für Familie, Freundschaften und private Interessen? In sehr hohem Maß. 10% 9% Nein. 33% In geringem Maß. In hohem Maß. 48% 58% der befragten Beschäftigten bezeichnen das Verhältnis zwischen ihrem beruflichen und privaten Leben in hohem Maße als ausgewogen. Bei 42 % trifft dies nicht oder nur im geringen Maße zu. Der Grund hierfür ist, dass die berufliche Arbeit zu wenig Zeit für Familie, Freundschaften und private Interessen lässt.

23 Differenziert nach Alter, Geschlecht und Beschäftigungsverhältnis zeigen sich wenig überraschende jedoch sehr große Unterschiede zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten: Rund die Hälfte aller Vollzeitbeschäftigten gibt an, dass die Arbeit Ihnen kaum genügend Zeit für ihr außerberufliches Leben lässt. Nur ein Viertel der teilzeitbeschäftigten Frauen und 29% der teilzeitbeschäftigten Männer beurteilt die Balance zwischen Arbeit und Beruf ähnlich unausgewogen. Die Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland lassen sich ebenfalls auf die unterschiedliche Verbreitung von Vollzeit- und Teilzeitarbeit in beiden Landesteilen zurückführen in Ostdeutschland arbeiten Frauen wie Männer häufiger in Vollzeit. Darüber hinaus berichten ältere Beschäftigte in der Tendenz häufiger von einer ausgewogenen Work- Life-Balace als Beschäftigte mittleren oder jüngeren Alters. Ob diese Unterschiede ausschließlich auf ungleich lange Arbeitszeiten oder auf unterschiedliche lebensphasenspezifische außerberufliche Anforderungen (wie Kinder) bzw. Ansprüche (z.b. mehr Freizeitaktivitäten) zurückzuführen sind, wird in Kapitel 7 diskutiert. Dort wird die Frage aufgegriffen, ob die Berurteilung der Work-Life-Balace auch durch die Qualität der Arbeitsbedingungen beeinflusst wird. Tabelle 6: Beurteilung der Work-Life-Balance unter verschiedenen Beschäftigtengruppen Lässt Ihnen Ihre Arbeit genügend Zeit für Familie, Freundschaften und private Interessen? Nein In geringem Maß In hohem Maß In sehr hohem Maß Männer, Vollzeit(nah): min.35 Std./Woche 16% 32% 45% 8% Frauen, Vollzeit(nah): min.35 Std./Woche 19% 30% 44% 7% Männer, Teilzeit bis zu 34 Std./Woche 9% 20% 54% 17% Frauen, Teilzeit bis zu 34 Std./Woche 6% 19% 58% 17% West 14% 27% 49% 10% Ost 18% 31% 43% 8% unter 25 J. 18% 27% 43% 12% 25 bis 34J. 16% 29% 46% 9% 35 bis 44J. 15% 28% 47% 10% 45 bis 54J. 13% 29% 49% 9% 55J. und älter 10% 26% 53% 11% Unbefristet beschäftigt 15% 29% 48% 9% Minijob 4% 13% 55% 28% befristet beschäftigt 19% 30% 41% 10% Zeitarbeit 13% 35% 47% 5% 6.3. Einschätzung der subjektiven Arbeitsfähigkeit Die Einschätzung der eigenen, zukünftigen Arbeitsfähigkeit hängt eng mit der Selbstbeurteilung des aktuellen Gesundheitszustandes zusammen. Je häufiger Menschen spüren, dass sie an ihrem Arbeitsplatz an die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit stoßen, dass sie sich krank und gesundheitlich belastet fühlen, desto pessimistischer wird ihre Prognose bezüglich ihrer zukünftigen Arbeitsfähigkeit ausfallen.

24 Im Jahr 2007 antwortet nur jede/r Zweite auf Frage, ob er oder sie sich vorstellen kann, unter den derzeitigen Anforderungen gesund das Rentenalter zu erreichen, uneingeschränkt optimistisch. 33% geben eine dezidiert pessimistische Prognose ab: Sie können sich unter Berücksichtigung ihres Gesundheitszustandes und ihrer Arbeitsbedingungen nicht vorstellen, gesund durch ihre weitere Erwerbsphase zu kommen. 17% sind sich unsicher. Abbildung 10: Selbsteinschätzung der zukünftigen Arbeitsfähigkeit Bitte denken Sie an Ihre Arbeit und Ihren Gesundheitszustand: Meinen Sie, dass Sie unter den derzeitigen Anforderungen Ihre je tzige Tätigkeit bis zum Rentenalter ausüben können? Weiß nicht. 17% 50% Ja, wahrscheinlich. Nein, wahrscheinlich nicht. 33% Tabelle 7: Selbsteinschätzung der zukünftigen Arbeitsfähigkeit unter verschiedenen Beschäftigtengruppen Bitte denken Sie an Ihre Arbeit und Ihren Gesundheitszustand: Meinen Sie, dass Sie unter den derzeitigen Anforderungen Ihre jetzige Tätigkeit bis zum Rentenalter ausüben können? Ja, wahrscheinlich Nein, wahrscheinlich nicht Weiß nicht Männer, Vollzeit(nah): min.35 Std./Woche 50% 34% 16% Frauen, Vollzeit(nah): min.35 Std./Woche 49% 33% 18% Männer, Teilzeit bis zu 34 Std./Woche 54% 28% 17% Frauen, Teilzeit bis zu 34 Std./Woche 53% 30% 17% West 52% 32% 16% Ost 42% 39% 19% unter 25 J. 48% 30% 23% 25 bis 34J. 52% 31% 17% 35 bis 44J. 47% 36% 16% 45 bis 54J. 48% 36% 16% 55J. und älter 63% 26% 11% Unbefristet beschäftigt 51% 33% 16% Minijob 59% 26% 15% befristet beschäftigt 44% 36% 20% Zeitarbeit 39% 40% 22%