Was ist gute Arbeit? und wie weit ist die heutige Arbeitsrealität davon entfernt?

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1 Was ist gute Arbeit? und wie weit ist die heutige Arbeitsrealität davon entfernt? Eine repräsentative Befragung im Auftrag der Initiative neue Qualität in der Arbeit (INQA) Forschungsteam Internationaler Arbeitsmarkt Gesellschaft mbh Internationales Institut für empirische Sozialökonomie

2 1 Anforderungen & Erwartungen an gute Arbeit -aus der Sicht von abhängig Beschäftigten -

3 Die 20 wichtigsten Aspekte guter Arbeit (von 57) aus der Sicht von abhängig Beschäftigten 1. Festes, verlässliches Einkommen 2. Sicherheit des Arbeitsplatzes 3. Arbeit soll Spaß machen 4. Behandlung "als Mensch" durch Vorgesetzte 5. Unbefristetes Arbeitsverhältnis 6. Förderung gegenseitiger Unterstützung unter Kollegen 7. Gesundheitsschutz bei Arbeitsplatzgestaltung 8. Arbeit soll als sinnvoll empfunden werden 9. Stolz auf die Arbeit stolz sein können 10. Vielseitige/abwechslungsreiche Arbeit 11. Einfluss auf die Arbeitsweise 12. Vorgesetzte sorgen für gute Arbeitsplanung 13. Eigene Fähigkeiten weiterentwickeln können 14. Vorgesetzte vermitteln Lob/Anerkennung, konstruktive Kritik 15. Verantwortungsvolle Arbeitsaufgaben 16. Vorgesetzte kümmern sich um fachl./berufl. Entwicklung 17. Vorgesetzte haben Verständnis für individuelle Probleme 18. Regelmäßige Einkommenssteigerungen 19. Arbeitsfehler analysieren, um Ursache zu beheben 20. Vorgesetzte unterstützen bei der Arbeit Einkommens- und Beschäftigungssicherhei Sinnliche & Kreative Aspekte Soziale Merkmale Gesundheitsschutz Einfluss / Handlungsspielraum Führungsqualität der Vorgesetzten Entwicklungsmöglichkeiten

4 Die wichtigsten Aspekte guter Arbeit - Gemeinsamkeiten - Die Übereinstimmung bei den 10 wichtigsten Aspekten ist sehr hoch: Weder das Geschlecht, das Alter, die Qualifikation, die Region (Ost-/West) noch das Beschäftigungsverhältnis beeinflussen die hohe Bedeutung dieser Aspekte. Für abhängig Beschäftigte sind Einkommens- und Beschäftigungssicherheit zentrale Aspekte guter Arbeit. In diesem Punkt unterscheiden sich die Ergebnisse von vergleichbaren Untersuchungen in anderen Ländern (Kanada, EU-Länder) und früheren Untersuchungen in Westdeutschland. Aus Sicht der abhängig Beschäftigten spielt die Führungsqualität des Vorgesetzten eine zentrale Rolle für die Arbeitsgestaltung, die Entwicklungsmöglichkeiten und das soziale Klima am Arbeitsplatz. Auch die Bedeutung von Führungsqualität wird in vergleichbaren Untersuchungen nicht so stark eingeschätzt. Für alle ArbeitnehmerInnen sind inhaltliche und soziale Aspekte ihrer Arbeit ausgesprochen wichtig. Dazu gehört im weitesten Sinne auch die Lernförderlichkeit ihrer Arbeit.

5 Weitere Gemeinsamkeiten wichtige Solidaritätspotentiale 78% : Arbeitsverhältnisse sollten nur in Ausnahmefällen befristet werden. 35% 43% 18% 6% Stimme voll zu Stimme eher zu Stimme eher nicht zu Stimme gar nicht zu 72% : Leiharbeit sollte begrenzt werden. 27% 45% 21% 6% Stimme voll zu Stimme eher zu Stimme eher nicht zu Stimme gar nicht zu 70% : Einkommensunterschiede sollten begrenzt werden. 31% 39% 24% 6% Stimme voll zu Stimme eher zu Stimme eher nicht zu Stimme gar nicht zu Beschäftigungsverhältnisse - SOEP

6 2. Wie nahe (oder wie fern) ist die heutige Arbeitssituation an guter Arbeit? Beschreibung der aktuellen Arbeitssituation - aus der Sicht von abhängig Beschäftigten -

7 Drei Dimensionen zur Beobachtung der subjektiv wahrgenommenen Arbeitsqualität: Was fördert und was hemmt die Entwicklung guter Arbeit, von Wohlbefinden in der Arbeit, aus der Sicht der befragten Arbeitnehmer/innen?

8 Ressourcen Fehlbeanspruchungen Finanzielle Existenzsicherung: Bruttoarbeitseinkommen

9 1.) Die Finanzielle Basis guter Arbeit: xistenzsichernde Bruttoarbeitseinkommen eringe Einkommen sind aus der Sicht von rbeitnehmer/innen der zentrale Brennpunkt: höchste Unzufriedenheit größter Handlungsbedarf, hohes Frustrations- und Unsicherheitspotential, Tendenz zur Überlagerung anderer Aspekte der Arbeitsgestaltung. % aller Teilzeitbeschäftigten erhalten ein Bruttoeinkommen von weniger als 800. app 20% beziehen ein Einkommen von über 1.500! 32% 17% 30% 19% unter u u u. mehr o. A. % aller Vollzeitbeschäftigten erhalten ein Bruttoeinkommen unter % 19% 44% 17%

10 Erleben & Bewerten der aktuellen Arbeitssituation (2.) Bedingungsfaktoren guter Arbeit: Vielfältige und solide Ressourcenpotentiale Ressourcen Weiterbildung Einflussmöglichkeiten Entwicklungsmöglichkeiten in der Arbeit/ im Betrieb Möglichkeiten für Abwechslung/ Kreativität in der Arbeit Positive Rückmeldung durch das Arbeitsergebnis Soziale Unterstützung - KollegInnen Soziale Unterstützung - Vorgesetzte

11 Ressourcen: Großer Gestaltungsspielraum! driges ssourcenniveau Entwicklungsmöglichkeiten in der Arbeit/ im Betrieb... 12% 37% 51% Hilfreiche betriebliche Weiterbildung... 30% 70% Möglichkeiten für Abwechslung/ Kreativität in der Arbeit... 38% 44% 18% Einflussmöglichkeiten in der Arbeit... 40% 41% 20% Soziale Unterstützung (Vorgesetzte/r)... 52% 31% 17% Hohes Ressourcenniveau Positive Rückmeldung durch Arbeitsinhalt/ Arbeitsergebnis... 68% 23% 8% Soziale Unterstützung (Kolleg/innen)... 83% 12% 5%

12 Erleben & Bewerten der aktuellen Arbeitssituation (3.) Gefährdungen guter Arbeit: Mehrfache Fehlbeanspruchungen Körperliche Arbeit /Umgebungsbelastungen Arbeitsorganisatorische Probleme Komplexität / Verantwortung Widersprüchliche Anforderungen/Kommunikative Probleme Emotionale Beanspruchungen Soziale Beanspruchungen - Vorgesetzte Soziale Beanspruchungen - Kollegen Mangelnde Einflussmöglichkeiten/ Entwicklungsmöglichkeiten Unsicherheit des Arbeitsplatzes Intensität/ Arbeitspensum Länge und Lage der Arbeitszeit Fehlbeanspruchungen

13 hes lastungsniveau Belastende Arbeitsbedingungen: Arbeitsplatzunsicherheit Hoher Handlungsbedarf! 59% 18% 23% Einseitige/ körperlich schwere Arbeit 48% 31% 21% Komplexität 47% 36% 17% Über-/Unterforderung 39% 29% 32% Hohe Arbeitsintensität 37% 34% 29% Emotionale Anforderungen 32% 32% 36% Arbeitsorganisatorische Probleme/Störungen 32% 34% 35% Widersprüchliche Anforderungen 29% 19% 51% Arbeitszeitgestaltung 28% 52% 20% Geringe Einflussmöglichkeiten 25% 38% 37% Soziales Verhältnis zur/zum Vorgesetzte/n 22% 41% 37% Umgebungsbedingungen 21% 42% 36% Geringe Entwicklungsmöglichkeiten 20% 36% 44% driges lastungsniveau Besondere Verantwortung Soziales Verhältnis zur/zum Kollegen/innen 20% 5% 29% 38% 42% 67% 0% 20% 40% 60% 80% 100

14 eringes essourcenotential Niedriges Fehlbeanspruchungsniveau 1% Auf den Spuren guter Arbeit zwischen Ressourcen & Beanspruchungen Mittleres Fehlbeanspruchungsniveau 4% Hohes Fehlbeanspruchungsniveau 12% Typ5: Wenige Entwicklungspotentiale & (meist) sehr belastende Arbeitsbedingungen 17% ittleres essourcenotential ohes essourcenotential 4% 5% 12% 16% 22% 23% Typ4: Sehr belastende Arbeitsbedingungen & gute Entwicklungsbedingungen 22% Typ1: Wenig belastende Arbeitsbedingungen & gute Entwicklungsbedingungen 9% Typ2: Belastende Arbeitsbedingungen & gute Entwicklungsbedingungen 28% Typ3: Sehr belastende Arbeitsbedingungen & sehr gute Entwicklungsbedingungen 23%

15 Unsicherheit 19% Körperlich belastende Arbeit 14% Entwicklungs- Möglichkeiten Hohe Komplexität 6% Unterstützung d. Kolleg/innen 83% Unter-/Überforderung 11% Typ1: Gute Arbeit Positive Rückmeldung 83% 20% Einfluss 61% Hilfreiche Weiterbildung 27% 1% Vorgesetzte 5% 3% Arbeitszeit 1% Unterstützung d. Vorgesetzte 77% Möglichkeiten f. Abwechslung & Kreativität 48% Belastende Umgebung 2% 2% 2% Arbeitsorganisatorische Probleme Emotionale Belastunge Zeitdruck Hohe Verantwortun

16 Unsicherheit 70% Hohe Verantwortung 13% Typ5: Ressourcenarme belastende Arbeit Unter-/Überforderung 53% Mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten 50% Hohe Komplexität 48% Körperlich belastende Arbeit 60% 6% Einfluss Einflussmangel 49% Positive Rückmeldung 32% 2% Unterstützung d. Kolleg/innen 62% Unterstützung d. Vorgesetzte 23% Arbeitsorganisatorische Probleme 45% 5% Vorgesetzte 43% Kolleg/ innen 14% Möglichkeiten für Abwechslung/ Kreativität Hilfreiche Weiterbildung Zeitdruck 40% Emotionale Belastungen 34% Belastende Umgebung 35% Widersprüchliche Anforderungen 33% Arbeitszeit 34%

17 uf den Spuren guter Arbeit zwischen Ressourcen & Beanspruchungen & Einkommen Typ5: 5% ringes RP Niedriges FbN 1% Mittleres FbN 4% Hohes FbN 12% Typ5: 17% ttleres RP hes RP 4% 5% 12% 16% 22% 23% Typ4: 22% Typ4: 11% Typ1: 9% Typ2: 28% Typ3: 23% darunter mit einem langfristig existenzsichernden Bruttoeinkommen (2.000 u. mehr) Typ1: 3% Typ2: 13% Typ3: 15%

18 3. Über den Nutzen von Arbeitsgestaltung:... Macht gute Arbeit glücklich und gesund? Bewertung der aktuellen Arbeitssituation -aus der Sicht von abhängig Beschäftigten

19 Die Qualität der Arbeit ist entscheidend für die Arbeitszufriedenheit Arbeitsqualität: Typ 5 Belastende, ressourcenarme Arbeit Erholungsschwierigkeit erbundenheit Stolz erkennung geisterung 27% 51% 15% 27% Flaues Zukunftsgefühl Frustration 62% 57% 56% Freude 36% Ausgebrannt 69% Nie/Selten Oft/Immer Arbeitsqualität: Typ 1 Gute Arbeit Oft/Immer Nie/Selten erbundenheit 77% Flaues Zukunftsgefühl 14% Stolz erkennung geisterung 88% 67% 81% Frustration Erholungsschwierigkeit 5% 17% Freude 88% Ausgebrannt 14% Nie/Selten Oft/Immer Oft/Immer Nie/Selten

20 ie Qualität der Arbeit ist entscheidend für das Gesundheitsempfinden Niveau der gesundheitlichen Beschwerden an Arbeitstagen Typ5 Typ4 Typ3 Typ2 Typ1 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0-2 Beschwerden 3-6 Beschwerden 7 u. mehr Beschwerden

21 Die Qualität der Arbeit ist entscheidend für die Selbsteinschätzung der Arbeitsfähigkeit Können Sie sich vorstellen, an Ihrem gegenwärtigen Arbeitsplatz bis zur Rente zu arbeiten? Typ5 Typ4 Typ3 Typ2 Typ1 0% 20% 40% 60% 80% 100% Ja, wahrscheinlich Nein, wahrscheinlich nicht Weiß nicht

22 Zusammengefasst 4.

23 Gute Arbeit bedeutet aus der Sicht von ArbeitnehmerInnen, ein festes, verlässliches Einkommen zu erhalten, unbefristet beschäftigt zu sein, die fachlichen und kreativen Fähigkeiten in die Arbeit einbringen und entwickeln zu können, Anerkennung zu bekommen und soziale Beziehungen zu entwickeln. Arbeit, die einen fordert, und nicht über- oder unterfordert. Positiv wird Arbeit bewertet, wenn die Entwicklungs-, Qualifizierungs- und Einflussmöglichkeiten vorhanden sind, wenn das soziale Klima zu den Vorgesetzten und KollegInnen gut bewertet werden. Das Anforderungsniveau darf nicht übermäßig als belastend empfunden werden.

24 Gute Arbeit hoher Gestaltungsbedarf Arbeitsplätze, die diesen Kriterien entsprechen, sind rar: Nur 3% der ArbeitnehmerInnen haben einen Arbeitsplatz der diesen Kriterien entspricht: Ein Einkommen von mindestens 2.000, ein geringes Fehlbelastungs- und ein hohes Ressourcenniveau. 13% der Arbeitsplätze haben gute, ausbaufähige Grundlagen: sie bieten ebenfalls ein existenzsicherndes Einkommen, Einfluss- und Entwicklungsmöglichkeiten und soziale Einbindung (Ressourcen), aber das Spektrum der Fehlbelastungen muss reduziert werden. 84% der Arbeitsplätze sind entweder durch extrem geringe Ressourcen und/oder durch ein bedenklich hohes Fehlbeanspruchungsniveau gekennzeichnet. Oder/und sie bieten den Beschäftigten kein existenzsicherndes Einkommen.

25 Ansatzpunkte für gute Arbeit & Zurückdrängen von schlechten Arbeitsbedingungen 5.

26 Niedrigeinkommen/Unsicherheit/Angst Der Niedriglohnsektor in Deutschland ist ausgeprägt. Niedrige Einkommen verursachen Angst. Diese Einkommensunsicherheit lähmt oft das Handeln und stellt alle andern Arbeitsbedingungen in den Schatten. Niedrige Einkommen gehen oft mit unsicheren Beschäftigungsverhältnissen (Leiharbeit, Befristungen, etc.) einher. Sie verschärfen die Unsicherheit dieser Arbeitsverhältnisse und sie bringen die Lohnkonkurrenz zurück in den Betrieb. Unsicherheit wird als besonders belastend empfunden, wenn die aktuelle Arbeitssituation durch geringe Einflussmöglichkeiten, durch wenig Entwicklungsmöglichkeiten und durch geringe Kollegialität geprägt ist. Geringe Einkommensspreizung, Einflussmöglichkeiten, Weiterbildung & Kompetenzentwicklung sowie erlebte Kollegialität schützen vor lähmender und belastender Angst.

27 Was man gegen die Verunsicherung tun kann: Die eigene Angst auf den Tisch packen! Kolleg/innen ansprechen Mit BR/VL reden Sich mit den Ursachen & mit den Folgen von Angst/ Unsicherheit auseinandersetzen Was/Wer verursacht das Angstgefühl, mit welchem Interesse? Realistische Prüfung der Situation (Kein negatives Kopfkino zulassen!) Sich & anderen klar machen, dass Angst die Gesundheit schädigt. Nach gemeinsamen Strategien und Handlungswegen suchen Sich deutlich machen, dass man vor allem gemeinsam Möglichkeiten hat Sich Hilfe & Unterstützung organisieren In Alternativen denken Nach dem Prinzip Teile und Herrsche wird in vielen Betrieben gezielt mit Angst gearbeitet. Dagegen können Beschäftigte das Prinzip von N. Hikmet setzen: Leben einzeln und frei wie ein Baum und geschwisterlich wie ein Wald.

28 Führungsdefizite Das Verhalten von vielen Vorgesetzten bzw. die Führungskultur ist häufig nicht unterstützend sondern belastend.

29 Nur 60% der Beschäftigten erleben Unterstützung durch die Vorgesetzten! 100%...achtet 80% auf Anerkennung 60%...löst Konflikte gut 40% 20% 0%...achtet auf Zufriedenheit...plant die Arbeit gut...hilft & unterstützt

30 ruck durch Vorgesetzte (40%) & angelnde Führungskompetenz (25%)! Problem (1/3): Widersprüchliche Führung hlechte rbeitsplanung 100% Druck 80% durch Vorgesetzte 60% 40% 20% 0% Mangelnde Unterstützung 100% 80% von verschiedenen Vorgesetzten 60% / Abteilungen 40% 20% 0% Schlechte Konfliktlösungs kompetenz von Vorgesetzten / Kunden zwischen Abteilungen

31 Führungsdefizite Das Verhalten von vielen Vorgesetzten bzw. die Führungskultur ist häufig nicht unterstützend sondern belastend. Die Ursache sind: Mangelnde Führungskompetenz Führung, die bewusst mit Druck & Einschüchterung arbeitet Beides ist gesundheitlich belastend und nicht zu dulden! Viele Probleme im Rahmen der Arbeitsorganisation sind im Kern Führungsdefizite. Häufig (1/3) werden vorhandene Qualifikationen nicht genutzt, stattdessen Druck auf höheres Arbeitspensum ausgeübt. (Mangelhafte Personalentwicklung)

32 Was man gegen mangelhafte Führung tun kann: Sprechen Sie mit ihren Kolleg/innen über mögliche Führungsdefizite! Wo sehen Sie Probleme? Was könnte verändert werden? (Verhalten/ Abläufe/ Zuständigkeit/ Strukturen..) Wer müsste angesprochen werden Finden Sie sich nicht mit schlechter Führung ab. Führungskräfte werden für Führungskompetenz bezahlt. Fordern Sie gute, unterstützende und wertschätzende Führung ein. Problematisieren Sie schlechte Führung. Informieren Sie den Betriebsrat über Führungsprobleme Oft müssen alle Beschäftigten die Konsequenzen mangelhafter Führung tragen! Führungsdefizite können oft leicht behoben werden mit vielen positiven Effekten. Gute Führungsqualität ist ein zentraler Faktor für gute Arbeitsqualität. Bestehen Sie gemeinsam mit Ihren Kolleg/innen und Ihrem Betriebsrat darauf!

33 Arbeitsbedingungen waren immer umkämpft! Generationen vor uns haben für die heutigen sozialen Rechte und Errungenschaften gekämpft. Auf jeden Fortschritt, den wir heute gestalten, kann die nächste Generation aufbauen. Jedes Recht, was wir heute aufgeben, müssen unsere Kinder wieder mühsam neu erkämpfen! Wir sind es unseren Eltern und unseren Kindern schuldig: Gemeinsam für Gute Arbeit!

34 Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus der Sicht von Erwerbstätigen Eine repräsentative Befragung im Auftrag der Initiative neue Qualität in der Arbeit (INQA) der Bundesanstalt für Arbeitsschutz u. Arbeitsmedizin (BAUA) Danke für Ihre Aufmerksamkeit Internationales Institut für empirische Sozialökonomie F I A Forschungsteam Internationaler Arbeitsmarkt Gesellschaft mbh