AMiR Alter(n)smangement im RD Den demografischen Wandel in der Arbeitswelt gestalten wie lange können, wollen und dürfen wir zukünftig arbeiten?

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1 AMiR Alter(n)smangement im RD Den demografischen Wandel in der Arbeitswelt gestalten wie lange können, wollen und dürfen wir zukünftig arbeiten? Johannes Löcker Fachbereichsleiter Notfallmedizin und Rettungswesen

2 Herausforderungen des demografischen Wandels für die Rettungsdienste Der Dienstbetrieb muss im Durchschnitt mit einer älteren Belegschaft sichergestellt werden Probleme bei der Rekrutierung von Nachwuchs- und Fachkräften Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten müssen langfristig erhalten bleiben Können die Arbeitsbedingungen so gestaltet werden, dass Beschäftigte bis 67 arbeiten können, wollen und dürfen? Folie 2

3 Herausforderungen des demografischen Wandels für die Rettungsdienstleitung und die Rettungsdienstmitarbeiter Längere Lebensarbeitszeit und späterer Berufsaustritt Aktive Mitwirkung am Erhalt ihrer Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, (auch) im höheren Lebensalter, durch Weiterbildung/Lebenslanges Lernen Entwicklung von Gesundheitskompetenz Berufliche Flexibilität und Mobilität Veränderung der Führungskultur und der sozialen Beziehungen Folie 3

4 Definition Altersmanagement Unter Altersmanagement werden alle Maßnahmen der Arbeitsgestaltung, des Personalmanagements, der Arbeitsorganisation und der Gesundheitsförderung verstanden, die die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft erhöhen. Folie 4

5 Was hält Menschen gesund und arbeitsfähig?

6 Ansatzmöglichkeiten Arbeit, Arbeitsumgebung, Führung Arbeitsaufgabe Arbeitsmenge, Arbeitsmittel, Arbeitszeit Arbeitsumgebung Betriebsklima Vorgesetzten MA-Beziehung Information Kommunikation, Mitsprache Lob, Anerkennung nach Ilmarinen Werte, Einstellungen, Motivation Kompetenz Gesundheit und Leistungsfähigkeit Soziale und moralische Werte Betriebliche Arbeitskultur Betriebliche Konfliktkultur Betriebliche Weiterbildung Einsatz von Erfahrungswissen Fachausbildung Persönlichkeitsentwicklung Ernährung Bewegung Entspannung Gesundheitsuntersuchungen Gesundheitskompetenz Folie 6

7 Betriebliches Alter(n)smanagement Personalpolitik Laufbahnentwicklung, Rekrutierung, Ruhestandsregelungen Gesundheit und Arbeitsschutz Gefährdungsbeurteilungen, BGF/BGM, Prävention, Eingliederungsmanagement Alter(n)smanagement Arbeitsorganisation Arbeitsgestaltung, Arbeitszeitmodelle, Altersgerechte Arbeitsplätze Qualifizierung/ Kompetenzentwicklung altersgerechte Didaktik, arbeitsplatznahes Lernen, Lerntandems Führung und Unternehmenskultur Mitarbeiterorientierung, kooperativer Führungsstil, Wertschätzung Folie 8

8 Effekte des Alter(n)smanagements Folie 9

9 Aktueller Stand des Alter(n)smanagements Ein Drittel aller Unternehmen beschäftigen keine Mitarbeiter 50+ Mehrheit der Unternehmen sieht sich vom demografischen Wandel betroffen Knowing-doing-gap nur 40 % treffen Maßnahmen Oft nur einzelne Elemente Deutlicher Zusammenhang zwischen Aktivitäten und Unternehmensgröße, z. B. bei Gefährdungsbeurteilungen, Gesundheitsförderung, Weiterbildungsbeteiligung Starke Differenzierung nach Sektoren und Branchen (Wirkung tarifvertraglicher Regelungen) Folie 10

10 AMiR Alter(n)smanagement im Rettungsdienst Projekt im Rahmen des ESF-Programms rückenwind Für die Beschäftigten in der Sozialwirtschaft 6. Aufruf Förderbereich / Projektziel: Entwicklung von Konzepten zur Einführung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen, insbesondere mit dem Ziel, die Verbleibdauer im Beruf zu erhöhen Projektbeginn: April 2012, Projektende: Gesamtkosten: ,48 Folie 11

11 AMiR Altersmanagement im Rettungsdienst Zielgruppe: Führungskräfte und Mitarbeiter von ca. 15 Rettungsdienstbetrieben (bundesweite Ansprache) Ziele: Förderung und Erhalt der Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit von Rettungsdienstmitarbeitern Befähigung von Rettungsdiensten, betriebliche Veränderungsprozesse so zu gestalten, dass die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit auch im Alter erhalten bleibt Transfer der Ergebnisse zur demografieorientierten Arbeitsgestaltung und Qualifizierung Hintergrund: Rettungsdienste gehören zu den gesundheitsbelastenden Arbeitsfeldern Drohender Fachkräftemangel durch demografischen Wandel Folie 12

12 Projektkonstrukt Das Projekt ist als umsetzungsorientiertes Modellprojekt angelegt mit 15 betrieblichen Modellvorhaben, arbeitswissenschaftlicher Begleitung und Transfer über die Branche. Beteiligte Rettungsdienste: Region 1: Cloppenburg, Lingen, Siegen-Wittgenstein, Soest, Hochtaunus Region 2: Darmstadt, Groß-Gerau, Hanau, Mainz, Wiesbaden Region 3: Augsburg, Eichstätt, Erlangen, Ravensburg, Regensburg Folie 13

13 Konkrete Projektziele Ausbildung von Experten für nachhaltiges Alter(n)smanagement im Rettungsdienst (EAM), 2 pro Betrieb Modellhafte Implementierung eines Alter(n)smanagementsystems in 15 Rettungsdiensten Erarbeitung eines Praxisleitfadens bis zur Handbuchreife zur Anwendung in RD-Betrieben Folie 14

14 Projektorganisation Lenkungsgruppe Beirat Projektleitung Projektmanagement PG EAM PG EAM PG EAM PG EAM PG EAM PG EAM PM PM PM PM PM PM Evaluation PG: Projektgruppe EAM: Experte für nachhaltiges Altersmanagement im RD PM: Projektmentor Folie 15

15 EAM Definition: EAMs sind Experten für das Thema demographischer Wandel in der Arbeitswelt. Als innerbetrieblicher Prozessbegleiter implementieren und steuern sie nach Vorgaben der Betriebsleitung das innerbetriebliche Alter(n)smanagement. Folie 16

16 EAM Aufgaben: Beratung der Leitung im innerbetrieblichen Alter(n)smanagement Sensibilisierung der Mitarbeiter für die Erscheinungen, Auswirkungen und Chancen des demographischen Wandels in und auf ihren Betrieb Analyse und Diagnose der Unternehmenssituation bzw. innerbetrieblichen demographischen Struktur Aufzeigen von Handlungsfeldern, adäquater Einsatz von Instrumenten zur demografieorientieren Personalarbeit Initiierung und Begleitung von demographisch relevanten Maßnahmen und Strukturveränderungsprozessen im Rahmen (der Implementierung) eines spezifischen innerbetrieblichen Alter(n)smanagementkonzepts Folie 17

17 EAM-Qualifizierung Experte für nachhaltiges Alter(n)smanagement - Inhalte Demografische Grundlagen und betriebliches Altersmanagement Beratung und Kommunikation im Betrieb Projektmanagement und -organisation im Altersmanagement Gesundheit und Arbeitsschutz Qualifizierung und Kompetenzentwicklung Führung und Unternehmenskultur Personalführung und -rekrutierung Betriebliches Eingliederungsmanagement Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation Folie 18

18 AMiR Altersmanagement im Rettungsdienst Aufbau von eigener Expertise zum Altersmanagement in den Rettungsdiensten 2 parallele Lehrgänge à 15 Fachkräfte (Einführungsworkshop, 6 dreitägige Schulungsmodule, Projekttage) Gemeinsame Fortbildung der EAMs mit 30 Führungskräften und 15 AN-Vertretern zur Vorbereitung auf die Umstrukturierung im Bereich Altersmanagement: 6 parallele Fortbildungen mit 2 dreitägigen Modulen Folie 19

19 Projektzeitplan bis : Besprechung / Vorstellung / Administration / Verfahrensklärung mit den beteiligten Rettungsdiensten bis : Bildungsphase, Durchführung von Schulungen bis : Analysephase und Fixierung der Handlungsfelder bis : Implementierungsphase, d. h. Umsetzung passgenauer Maßnahmen bis : Auswertung und Verstetigung Folie 21

20 Implementierungsphase Bildung innerbetrieblicher Projektgruppen und Zuordnung von Coaches Analyse der Alters-/ Beschäftigungsstruktur (ASA u.a.) Identifizierung und Festlegung der Handlungsbedarfe Entwicklung und Umsetzung von passgenauen Maßnahmen Verstetigung der Maßnahmen Folie 22

21 Handlungsfelder Folie 23

22 Beginn der Implementierung Umsetzungsplanung und erste Maßnahmen in den Rettungsdiensten Aufbau von Kommunikationsstrukturen Mitarbeiterbefragungen Implementierung BGM / BEM Kooperationen mit Externen (z. B. Unfallkasse, Krankenkassen) Dienstplangestaltung Tandembildung (jung-alt) Netzwerkbildung Folie 24

23 Erste Eindrücke Eine wesentliche Voraussetzung dafür, das Thema Demografie in den Rettungsdiensten zu verankern, ist das Anknüpfen an betriebliche Bedarfe und Kompetenzen. In den RD sind unterschiedliche betriebliche Rahmenbedingungen gegeben (finanzielle, organisatorische, kommunikative Strukturen), die die Bearbeitung der Handlungsfelder begünstigen oder erschweren. Damit das Projekt nicht versandet ist es wichtig, dass die Priorität des Projekts gegenüber den alltäglichen Anforderungen durchgesetzt wird. Hier sind Kommunikations- und Informationsdefizite zwischen unterschiedlichen Akteuren im Projekt bzw. RD aufzufangen. Positive Wahrnehmung des Projekts in der Politik, im Verband, in den Rettungsdiensten und bei Interessenverbänden Folie 25

24 Die nächsten Schritte: Regionale Netzwerktreffen (Nord, Süd, Bayern) Wissenschaftlich begleitete Evaluation der Maßnahmen Erarbeitung eines Praxisleitfadens für die Anwendung in anderen RD-Betrieben Anleitung zur Analyse und Identifizierung des betrieblichen Handlungsbedarfs Hinweise zur Entwicklung und Umsetzung alter(n)sgerechter Maßnahmen Erläuterung der pädagogischen Grundlagen des Ausbildungskonzeptes zum EAM Folie 27

25 Nachhaltigkeit Überführung des Leitfadens in ein zertifizierungsreifes betriebseigenes Handbuch für Altersmanagement Integration der Maßnahmenkonzepte in ein vorhandenes betriebseigenes QM-System Eigene Internetseite Aufbau eines internetgestützten Netzwerks (Informations- und Kommunikationsplattform, Fachbeiträge, Lehr-/Arbeitsmaterialien) Wissenschaftlich begleiteter Erfahrungs- und Evaluationsbericht (Verbreitungskanäle: Symposien, Fachzeitschriften, Newsletter etc.) Folie 28

26 Mehrwert NEU: integrierte und demografieorientierte Personalentwicklungsstrategie Evaluation: integraler Bestandteil des Projekts, gute Beispiele werden hervorgehoben für eine Verstetigung des Ansatzes im gesamten Rettungswesen Erstmalige Identifizierung von Arbeitsbedingungen, Ressourcen und Belastungen der MitarbeiterInnen im RD, Ableitung von Handlungsbedarf, entsprechende Maßnahmen werden zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, Effizienz, Kostenreduktion und zur Verbesserung der Work-Life-Balance beitragen Folie 29

27 Mehrwert Neue Arbeits- und Austauschformen (Projekt-Arbeitsgruppe, Gesundheitszirkel, Coaching, Workshops etc.): Verbesserung der Kommunikation und Information PR-Arbeit (Kommunikationskonzept): positive Wahrnehmung der RD-Betriebe als zukunftsorientierter Arbeitgeber FAZIT: Die intendierte Übernahme der im Projekt entwickelten und verifizierten Alter(n)smanagementkonzepte in den Rettungsdienst wird einen erheblichen Beitrag zur dringend notwendigen Steigerung der Attraktivität dieses Berufsfeldes in dem bereits heute durch Fachkräftemangel gezeichneten Gesundheitssektor leisten. Folie 30

28 AMiR Alter(n)smanagement im Rettungsdienst Die demografische Entwicklung können wir nicht aufhalten oder ändern. ABER: Wir können sie gestalten, wenn wir rechtzeitig beginnen uns den Herausforderungen zu stellen. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Folie 31