SiliconSaxony. Dresden, 26. November 2014 Susan Kindler. S. Kindler

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1 SiliconSaxony Dresden, 26. November 2014 Susan Kindler S. Kindler 1

2 Wer wir sind Training Coaching Ausbildung Ausbildung zum Systemischen Organisationscoach Führung und Agiles Management Projektmanagement Change Management Stress- und Selbstmanagement Prof. Dr. Thomas Koditek, Berlin Linda Kaszubski, Wien Katharina Reisch, Dresden Dr. Maja Dshemuchadse, Dresden Gundula Trogemann, Berlin Joana Prather, Dresden Mike Leber, Wien Jürgen Dittmar, München

3 Wie kann HR mit den neuen Anforderungen an Führung umgehen?

4 Erwartungen an Führung von morgen

5 Erwartungen an Führung von morgen

6 Erwartungen an Führung von morgen

7 Erwartungen an Führung von morgen

8 Muss man denn jeden Trend mitmachen? Prognosen sind schwierig, besonders wenn sie die Zukunft betreffen (Nils Bohr)

9 Muss man denn jeden Trend mitmachen?

10 4 zentrale Erfolgsmuster von Internet und sozialen Netzwerken: Vernetzung Offenheit Partizipation Agilität

11 Veränderung als permanenter Ausnahmezustand von Organisationen Globale Vernetzung Scharfer Wettbewerb Neue Medien Beschleunigung & Komplexität Permanenter Wandel und dynamische Märkte Fluktuation im Topmanagement Gesellschaftliche Spannungsfelder

12 Paradoxien und Instabilität managen Die Fähigkeit zum Wandel ist in erster Linie ein Kulturproblem: Unternehmen brauchen eine Kultur des Wandels zum Umgang mit Dynamiken in einer sich immer schneller verändernden Umwelt.

13 Das systemische Organisationsverständnis von Foerster Ökonomie/ Ökologie Drucker Capra Glasl Soziologie/ Orga.theorie Luhmann - Weick Willke Senge - Schein Naturwiss. Systemtheorie Maturana Capra von Bertalanffy Systemische Organisation Bateson - Watzlawick - Schulz von Thun Selvini Palazolli Ceccin - Hirsch de Shazer- Anderson Konstruktivismus Familientherapie Kommunikationstheorie Psychoanalyse Gruppendynamik Lewin - Schindler- Tuckman Freud - Jung Quelle: Königswieser/Hillebrand (2007)

14 Bereiche der Organisationsentwicklung

15 Führung in komplexen Umgebungen Quelle: Peter Kruse

16 Herausforderung Führungsrolle Warum ist es gerade in der Rolle als Führungskraft schwierig, sich wohlzufühlen und motiviert zu bleiben? Quelle: Susan Kindler

17 Herausforderung Führungsrolle Menschliches Wohlbefinden entsteht durch die Kompetenz, die wesentlichen physiologischen, biologischen und psychologischen Grundbedürfnisse zu stillen. Menschen brauchen: 1. Bindung 2. Selbstbestimmung 3. Selbstwert 4. Orientierung, Planbarkeit

18 Strukturelle Bedürfniskonflikte MENSCH ORGANISATION viel Zahlung Unersetzlichkeit Autonomie Spielraum Inspiration Kompetenz Zugehörigkeit Harmonie Sicherheit! wenig Zahlung Austauschbarkeit Steuerung Vorgaben Routine Innovation Einsetzbarkeit Konflikte Flexibilität MENSCHLICHE BEDÜRFNISSE ORGANISATIONSBEDÜRFNISSE Quelle: K. Eidenschink

19 Ambivalenzen austarieren Nähe Distanz Konstanz Abwechslung Wunsch nach Bindung Wunsch nach Planbarkeit Regulation des Wohlbefindens Freiheit Wunsch nach Selbstbestimmung Sicherheit Zugehörig- keit Individualität Wunsch nach Selbstwert Quelle: K. Eidenschink in wirtschaft & weiterbildung 11/2003

20 Grundannahmen Unternehmen ähneln lebendigen Organismen.

21 Grundannahmen Menschen besitzen grundsätzlich die Fähigkeit, eigenständig und verantwortlichzu handeln.

22 Grundannahmen Menschen können sich letztendlich nur selbst motivieren und wirksam steuern.

23 Grundannahmen Wertschätzender Umgang schafft ein motivierendes und vertrauensvolles Klima, in dem Top-Leistung erst möglich wird.

24 Grundannahmen Die heutige Komplexität ist nur im Team zu meistern, deshalb braucht es eine partizipative und dialogische Führungskultur die auf flexiblen Zielvereinbarungen und Commitments basiert.

25 Grundannahmen Menschen verhalten sich nicht immer konstruktiv, fair und lösungsorientiert. Deshalb braucht es auch klare Vereinbarungen, Grenzen und eine konsequente Umsetzung.

26 Grundannahmen Menschen sind in der Lage, sich zu verändern, zu lernen und sich weiter zu entwickeln. Führung setzt demzufolge auf feedbackorientierte Kommunikationund neue Lern- Impulse.

27 Grundannahmen Menschen brauchen eine gewisse Kontinuität und Sicherheit. Die Aufgabe von Führung ist es deshalb, dass richtige Maß an Wandel und Veränderungsgeschwindigkeit zu finden und verlässliche Bedingungen anzubieten.

28 Grundannahmen Im Unternehmen werden immer wieder Fehler gemacht werden (auch und gerade von Führungskräften). Führung sorgt deshalb für eine Lösungs- Kultur", die Fehler und menschliche Schwächen dazu verwendet, voranzukommen und Neues zu lernen -und nicht um Schuldige" zu finden.

29 Qualität von Lernprozessen Lernen 1. Ordnung: Anhäufen von Wissen. Lernen 2. Ordnung: Konsequenzen aus Gelerntem und Erfahrungen ziehen. Lernen 3. Ordnung: Das Lernen lernen. Lernen 4. Ordnung: KollaborativesSuchen neuer Wege und Lösungen, Reflektieren bisheriger Lern-und Verbesserungsprozesse.

30 Coaching-Fragen Wie können wir unsere Prozess-und Veränderungsvorhaben so reibungslos wie möglich umsetzen? Wie kann ich Mitarbeiter dafür motivieren und sie bei der Umsetzung unterstützen? Wie kann ich Selbstverantwortung fördern ohne meine Autorität zu gefährden? Wie gestalte ich effektive Meetings für Ziele-, Entscheidungs- und Kommunikationsprozesse? Wie lassen sich Strukturen, Aufgaben und Funktionen den Markt- und Kundenanforderungen anpassen? Wie können wir vermeiden, dass unsere Veränderungsprojekte im Sande verlaufen?

31 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. Susan Kindler KindlerCoaching Am Waldschlösschen Dresden T: Training Coaching Ausbildung Ausbildung zum Systemischen Organisationscoach Führung und Agiles Management Projektmanagement Change Management Stress- und Selbstmanagement

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