Mitarbeiterführung in der Krise Dr. Alexandra Leitner

Transkript

1 Mitarbeiterführung in der Krise Dr. Alexandra Leitner Die Überlebens- und Anpassungsfähigkeit eines jeden Systems hängt davon ab, ob es in der Lage ist, sich zu verändern. (Fritz Simon)

2 Was kennzeichnet unser heutiges Wirtschaftsleben? Globalisierung Schärfer werdender Wettbewerb Kurze Produktlebenszyklen Neue Technologien Permanenter Innovationsdruck Wertewandel und höheres Bildungsniveau Finanz-/Wirtschaftskrise These 1: Die Summe der Herausforderungen für Unternehmen und deren Führungskräfte und Mitarbeiter war noch nie so groß wie heute. Wir leben in schwierigen Zeiten.

3 Herausforderung für Unternehmen Wenn nicht bald eine Weiche kommt, sind wir verloren. These 2: Bisherige Erfolgsmuster eignen sich nicht zur Gestaltung der Zukunft.

4 Führungskräfte stehen manchmal ganz schön im Nebel... Was hilft ihnen weiter?...

5 Führungsmodell des Helden Der Held als Krisenmanager: Der mutige Held bewältigt jede Krise schnell und auf direktem Weg. Mitarbeiter führen aus und geben ihre Eigenverantwortung ab. Mitarbeiter halten eigene Erkenntnisse, Ideen und Handlungsalternativen zurück. Krisenmanager gewöhnen sich an ihren Herrschaftsstil und Mitarbeiter an das höfische Verhalten. These 3: Schlechte Zeiten für heldenhafte Führung.

6 Ein alternatives Führungsmodell Der sensible Weise : fördert die Selbstverantwortung der Mitarbeiter und deren Potenzial. beteiligt alle betroffenen Mitarbeiter und macht sie zu Miteigentümern. unterstützt und ermutigt Verantwortung zu übernehmen und zu lernen. geht schrittweise vor, um Anpassungen vorzunehmen und aus jedem Schritt zu lernen. These 4: Weise Führungskräfte fördern das Potenzial ihrer Mitarbeiter und unterstützen deren Selbstverantwortung.

7 Gestaltungsmöglichkeiten These 5: Weise Führungskräfte begreifen schwierige Zeiten als Chance und sind Gestalter von Veränderungsprozessen.

8 Gestaltungsmöglichkeiten in Veränderungsprozessen Veränderungen deuten und daraus Handlungsmöglichkeiten ableiten. Veränderungsprojekte planen, initieren und begleiten und dabei: - ein gemeinsames Grundverständnis (Vision) schaffen - die richtigen Ziele definieren - die Rollen im Veränderungsprozess klären - ein gemeinsames Wertekonzept erarbeiten - ein dem Veränderungsprozess förderliches Führungsverhalten anstreben - Kommunikation auf allen Ebenen betreiben - ein praxisnahes und bedarfsgerechtes Qualifizierungskonzept erstellen

9 Emotionen in Veränderungsprozessen Kommunikation fördern Klarheit schaffen Offener und ehrlicher Umgang pflegen Den Nutzen Attraktivität der neuen Situation aufzeigen Feedback geben und nehmen These 6: Keine Veränderung ohne Widerstand.

10 Schlüsselqualifikation von Führungskräften Der erfolgreiche Umgang mit Wandel ist für Unternehmen überlebenswichtig. Die Gestaltung von Veränderungsprozessen wird zur herausragenden Schlüsselqualifikation für Führungskräfte.

11 Zusammenfassung der Thesen 1. Die Summe der Herausforderungen für Unternehmen und deren Führungskräfte und Mitarbeiter war noch nie so groß wie heute. Wir leben in schwierigen Zeiten. 2. Bisherige Erfolgsmuster eignen sich nicht zur Gestaltung der Zukunft. 3. Schlechte Zeiten für heldenhafte Führung. 4. Weise Führungskräfte fördern das Potenzial ihrer Mitarbeiter und unterstützen deren Selbstverantwortung. 5. Weise Führungskräfte begreifen schwierige Zeiten als Chance und sind Gestalter von Veränderungsprozessen. 6. Keine Veränderung ohne Widerstand. 7. Die Gestaltung von Veränderungsprozessen wird zur herausragenden Schlüsselqualifikation von Führungskräften.

12 Mitarbeiterführung in der Krise Vom Held zum Weisen. Vom Bewahrer zum Gestalter von Veränderungsprozessen.

13 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit und viel Erfolg bei Ihren Veränderungsvorhaben!