Newsletter Arbeitsrecht

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1 Inhalt Fehlende Tariffähigkeit der CGZP: Gleiches Entgelt für Leiharbeitnehmer BAG, Beschluss vom , Az. 1 ABR 19/10 Seite 2 Vorbereitung der Betriebsratswahl während der Arbeitszeit ArbG Kiel, Urteil vom , Az.: 5 Ca 1030 d/10 Seite 4 Pflicht zur Übernahme der Kinderbetreuungskosten eines alleinerziehenden Betriebsratsmitglieds BAG, Beschluss vom , Az.: 7 ABR 103/08 Seite 5 AGB-Kontrolle: Unwirksamkeit der Pauschalierung von Überstunden BAG, Urteil vom , Az.: 5 AZR 517/09 Seite 7 Seite 1

2 Die Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ist nicht tariffähig BAG Beschluss vom , Az.: 1 ABR 19/10 Orientierungssatz: Die CGZP ist keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Sachverhalt: In dem gemeinsam von ver.di und dem Land Berlin eingeleiteten Beschlussverfahren geht es um die Feststellung der Tariffähigkeit der im Dezember 2002 gegründeten CGZP. Deren alleinige satzungsmäßige Aufgabe ist der Abschluss von Tarifverträgen mit Arbeitgebern, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen. Für diesen Bereich sind Tarifverträge auch für Nichtgewerkschaftsmitglieder von Bedeutung. Nach 9 Nr. 2 AÜG haben Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Überlassung an einen Entleiher Anspruch auf die dort geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Von diesem Gleichbehandlungsgebot kann zu Lasten der Leiharbeitnehmer nur durch einen Tarifvertrag oder durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag im Arbeitsvertrag abgewichen werden. Dies hat die CGZP dahingehend ausgenutzt, dass sie mit Arbeitgeberverbänden und einzelnen Arbeitgebern Vereinbarungen abgeschlossen hat, die erheblich schlechter sind als die von der DGB-Tarifgemeinschaft abgeschlossenen Tarifverträge. Selbst diese liegen bereits ca. 30 % unter dem Niveau vergleichbarer Stammarbeitnehmer, ein Niveau, das die CGZP noch einmal deutlich unterschritten hat. Entscheidungsbegründung: Tarifverträge können auf Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften, einer Spitzenorganisation, abgeschlossen werden. Soll eine Spitzenorganisation selbst als Partei Tarifverträge abschließen, muss das zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben gehören ( 2 Abs. 3 TVG). Dazu müssen die Gewerkschaften, die sich in dieser Spitzenorganisation zusammengeschlossen haben, selbst tariffähig sein und der Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Dies ist nicht der Fall, wenn die Spitzenorganisation nur für einen Teil des Organisationsbereichs der Mitgliedsgewerkschaften Tarifverträge abschließen darf. Zudem darf der Organisationsbereich einer Spitzenorganisation nicht über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften (hier: CGM (Christliche Gewerkschaft Metall), DHV (Deutscher Handels- und Industrieangestellten-Verband) und GÖD (Gewerkschaft Öffentliche Dienst und Dienstleistungen)) hinausgehen. Schon die Vorinstanzen hatten festgestellt, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Die dagegen gerichteten Seite 2 von 8

3 Rechtsbeschwerden hat der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts jetzt zurückgewiesen. Praxisbedeutung: Die fehlende Tariffähigkeit der CGZP bedeutet zunächst, dass die von ihr abgeschlossenen Vereinbarungen u.a. mit AMP (Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister) sowie zahlreiche noch niedriger dotierte Haustarifverträge nicht geeignet sind, das Equal-Pay-Gebot aus 9 Nr. 2 AG aufzuheben. Die von solchen Tarifverträgen betroffenen Beschäftigen können damit das gleiche Entgelt verlangen wie die Stammbeschäftigten. Damit ist dieser Form des Lohndumping endlich ein Ende bereitet. Betriebsräte, die nach 14 Abs. 3 AÜG, 99 BetrVG an Entscheidungen zum Einsatz von Leiharbeitnehmern beteiligt werden und jetzt noch den Hinweis auf CGZP- Vereinbarungen erhalten, sollten die Unterlagen als unvollständig zurückweisen: In diesem Fall müssten die Leiharbeitnehmer nämlich wie vergleichbare Stammbeschäftigte eingruppiert werden, so dass der Betriebsrat Anspruch auf die Mitteilung der zutreffenden Eingruppierung hat. Bislang liegt die Entscheidung des BAG lediglich in Form einer kurzen Pressemitteilung vor. Aus ihr lässt sich nicht sicher entnehmen, ob der Beschluss des 1. Senats auch für die Vergangenheit gilt. Sollte dies der Fall sein, könnten Leiharbeitnehmer womöglich auch für die Vergangenheit einen Equal-Pay -Anspruch haben und von Arbeitgebern die Differenz zwischen der tariflichen und der für normale Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb geltenden Vergütung ersetzt verlangen. Offen ist, ob dann die tarifvertraglichen Ausschlussfristen gelten oder die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren nach 195 BGB. Auf Arbeitgeber mit CGZP- Vereinbarungen kämen in jedem Fall Milliarden-Nachforderungen von Renten- und Krankenkassen sowie der Bundesagentur für Arbeit und von Berufsgenossenschaften zu. So müssten die Sozialbeiträge der zu niedrig bezahlten Leiharbeitnehmer nachträglich für vier Jahre an die Sozialbeiträge der anderen Beschäftigten der entleihenden Unternehmen angepasst werden. Pro Arbeitnehmer und Jahr macht die Beitragsnachzahlung laut Prof. Peter Schüren von der Universität Münster zwischen und Euro aus. Von den CGZP-Vereinbarungen waren in den vergangenen Jahren ca Leiharbeitnehmer erfasst. Das Magazin Mitbestimmung 1+2/2011 beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit Leiharbeit und den aktuellen Entwicklungen. Seite 3 von 8

4 Vorbereitung der Betriebsratswahl während der Arbeitszeit ArbG Kiel, Urteil vom , Az.: 7 TaBV 2/09 Orientierungssatz: Bereiten Beschäftigte das Einladungsschreiben für die Wahlversammlung zur Betriebsratswahl vor und nehmen sie hierfür geringfügig Arbeitszeit in Anspruch, kann ihnen dafür keine Abmahnung ausgesprochen werden. Sachverhalt: Die Parteien streiten um die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Die Klägerin ist seit 2002 als Sachbearbeiterin bei dem Arbeitgeber tätig. Da beim Arbeitgeber kein Betriebsrat bestand, beschlossen die Klägerin sowie zwei Kollegen, eine Wahlversammlung zur Gründung eines Betriebsrates einzuberufen. Die Wahlversammlung sollte im April 2010 stattfinden. Unter Bezugnahme auf 28 Abs. 2 der Wahlordnung zum BetrVG baten sie eine Woche vorher schriftlich um die zur Aufstellung der Wählerliste erforderlichen Unterlagen. Das Schreiben war an die K. GmbH gerichtet. Am gleichen Tag antwortete der Arbeitgeber und beanstandete, dass das Schreiben unspezifiziert an die K. gerichtet sei. Es bestünden mehrere K. Gesellschaften. Daraufhin haben die Beschäftigten den Empfänger des Schreibens korrigiert und sich in der Mittagspause getroffen, um das korrigierte Schreiben nochmals gemeinsam zu unterzeichnen. Wenige Tage später erteilte der Arbeitgeber der Klägerin eine Abmahnung, weil sie während ihrer Arbeitszeit nicht dazu gehörende Tätigkeiten ausgeführt habe. Entscheidungsbegründung: Das Arbeitsgericht hat der Klage auf Entfernung der Abmahnung stattgegeben. Die Abmahnung sei unwirksam. Die Klägerin habe ihre Arbeitspflicht nicht verletzt. Es sei schon fraglich, ob die Klägerin die Schreiben zur Vorbereitung der Betriebsratswahl überhaupt während ihrer Arbeitszeit verrichtet hat. Insbesondere habe der Arbeitgeber eine Korrektur des Schreibens zur Einladung einer Wahlversammlung während der Arbeitszeit hinzunehmen. Die Tätigkeiten der Klägerin und ihrer Kollegen dienten der Vorbereitung einer Betriebsratswahl. Zwar enthielten weder das Betriebsverfassungsgesetz noch die Wahlordnung hierzu ausdrücklich Vorschriften; für die zu einer Wahlversammlung einladenden Arbeitnehmer gelte jedoch der Rechtsgedanke des 37 Abs. 2 BetrVG. Danach seien die Mitglieder des Betriebsrates von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebes zu ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich sei. Die Klägerin sei nicht zu privaten Zwecken tätig geworden. Sie habe Seite 4 von 8

5 sich für das vom Gesetzgeber gewollte Ziel der Gründung eines Betriebsrates eingesetzt. Im Übrigen sei die Abmahnung auch unverhältnismäßig. Angesichts der Geringfügigkeit, eines möglichen Arbeitsversäumnis, sei die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall nicht angemessen. Praxisbedeutung: Die Entscheidung stellt klar, dass Arbeitnehmer, die im Betrieb die erstmalige Wahl eines Betriebsrates einleiten wollen, dafür notwendige Arbeiten während der Arbeitszeit ausführen dürfen. Mit dem offensichtlich vorgeschobenen Einwand der Arbeitgeberin, die Klägerin habe noch nicht unter dem Schutz des 15 Abs. 3 KSchG für Wahlbewerber und Betriebsratsmitglieder gestanden, weil sie noch nicht zu einer Betriebsversammlung eingeladen gewesen sei, setzt sich das Arbeitsgericht zu Recht nicht auseinander. Die betriebliche Praxis sollte aus dieser Entscheidung lernen, dass es für das künftige Verhältnis zwischen Arbeitgeber und einem Betriebsrat sicherlich nicht förderlich ist, wenn man die Vorbereitungen zur Wahl so kleinlich verfolgt und zu behindern versucht. Pflicht zur Übernahme der Kinderbetreuungskosten eines alleinerziehenden Betriebsratsmitglieds BAG, Beschluss vom , Az.: 7 ABR 103/08 Orientierungssatz: Ein alleinerziehendes Betriebsratsmitglied kann vom Arbeitgeber gemäß 40 Abs. 1 BetrVG Erstattung für die Kosten verlangen, die ihm durch die Fremdbetreuung seines minderjährigen Kindes während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit entstehen. Sachverhalt: Die alleinerziehende Arbeitnehmerin A. ist seit 1999 als Lagerarbeiterin bei der Arbeitgeberin beschäftigt, zuletzt in Teilzeit in einem Umfang von 87 Stunden monatlich. Ihr Arbeitsvertrag sieht vor, dass sie verpflichtet ist, sich unter Berücksichtigung der Zumutbarkeitsgrenze gegebenenfalls in eine andere Abteilung oder Betriebsstätte versetzen zu lassen und über die vertragliche oder tarifvertragliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit sowie Nacht-, Sonder- und Feiertagsarbeit zu leisten. Seit 2005 ist A. Vorsitzende des Betriebsrats am Standort G. sowie Mitglied Seite 5 von 8

6 des am Sitz der Arbeitgeberin in H. errichteten Gesamtbetriebsrats. Dies führte dazu, dass A. im Juni und Juli 2005 an mehrtägigen Sitzungen des Gesamtbetriebsrats und an einer Betriebsräteversammlung in H. teilgenommen hat. Der Wohnort von A. liegt vom Sitzungsort H. über 500 km entfernt. A. hat zwei minderjährige Kinder und ließ diese wegen fehlenden anderweitigen Betreuungsmöglichkeiten in der Familie ganztägig sowie über Nacht von Frau W. betreuen. Sie vereinbarte mit ihr eine Tagespauschale von 30 Euro pro Kind, insgesamt für zehn Tage also 600 Euro. Diese Kosten verlangt sie von der Arbeitgeberin nach 40 Abs. 1 BetrVG zurück. Entscheidungsbegründung: Das Arbeitsgericht hatte dem Antrag von A. auf Kostenerstattung stattgegeben und das Landesarbeitsgericht hatte auf die Beschwerde des Arbeitgebers hin den Antrag von A. abgewiesen. Das BAG hat jetzt entschieden, dass der Arbeitgeber nach 40 Abs. 1 BetrVG verpflichtet ist, A. die Kinderbetreuungskosten i.h.v. 600 Euro nebst Zinsen zu erstatten. Grundsätzlich könne außer dem Betriebsrat auch jedes einzelne Betriebsratsmitglied selbst im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren vom Arbeitgeber den Ersatz von Aufwendungen durch seine Betriebsratstätigkeit verlangen. Nach 40 Abs. 1 BetrVG sei der Arbeitgeber zur Übernahme der Kosten verpflichtet, die dem Betriebsratsmitglied bei der Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben entstehen. Entsprechendes gelte für den Gesamtbetriebsrat nach 51 Abs. 1; 78 Satz 2 BetrVG würde zudem vorsehen, dass einzelne Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt werden dürften, auch nicht wirtschaftlich. Die Kosten seien entstanden, weil das Betriebsratsmitglied einen Konflikt zwischen seiner gesetzlichen Verpflichtung als Betriebsrat und seinen familiären Betreuungspflichten lösen musste. Dem Betriebsratsmitglied sei selbst in solch einer Pflichtenkollision nicht gestattet, sich gemäß 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG für verhindert zu erklären. Denn die Erfüllung von Betriebsratsaufgaben sei eine gesetzliche Verpflichtung. Deren grobe Verletzung könne nach 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Ausschluss aus dem Betriebsrat nach sich ziehen. Zwar gewähre 40 Abs. 1 BetrVG grundsätzlich keinen Anspruch auf Erstattung von Aufwendungen im Bereich der persönlichen Lebensführung. Wenn die Pflichten des Betriebsratsmitglieds aber mit einer anderen verfassungsrechtlichen Werteentscheidung im Konflikt stehen, sehe das Ergebnis anders aus. Den Staat trifft laut Art. 6 Abs. 2 Grundgesetz die Verpflichtung, die Kinderbetreuung in der von den Eltern gewählten Form sicherzustellen und zu fördern. Eine verfassungskonforme Auslegung von 40 Abs. 1 BetrVG führe dazu, dass der Arbeitgeber dem Betriebsratsmitglied die Erstattung der Aufwendungen für die notwendige Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder in angemessener Höhe zu erstatten habe. Eine Pauschale i.h.v. 30 Euro pro Kind und Tag ist nach Ansicht des Gerichts völlig angemessen. Seite 6 von 8

7 Diese Kosten seien auch gerade durch die Betriebsratstätigkeit entstanden. Denn ohne die Teilnahme der A. an den 500 km von ihrem Wohnort entfernten Gesamtbetriebsratssitzungen und der Betriebsräteversammlung in H. wären A. diese Kosten nicht entstanden. Praxisbedeutung: Die Entscheidung des BAG ist zu begrüßen. Sie wird Alleinerziehenden, die bisher aus Sorge um die Betreuung ihrer Kinder von einer Kandidatur für den Betriebsrat abgesehen haben, Mut machen, bei den nächsten Betriebsratswahlen zu kandidieren. Zwar sind nicht alle während der Betriebsratsarbeit entstehenden Kosten für die Betreuung der Kinder durch eine fremde Person vom Arbeitgeber zu erstatten. Entstehen die Kosten aber gerade durch die Erfüllung von Betriebsratsaufgaben und wären sie bei der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht entstanden, so sind sie zu erstatten. Fällt die Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben hingegen in Zeiten, in denen das Betriebsratsmitglied auch hätte arbeiten müssen, so ist der Arbeitgeber nicht zur Erstattung verpflichtet. AGB-Kontrolle: Unwirksamkeit der Pauschalierung von Überstunden BAG, Urteil vom , 5 AZR 517/09 Orientierungssatz: Die in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Klausel "Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" genügt nicht dem Transparenzgebot ( 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Sie ist unwirksam. Sachverhalt: Der Kläger war bei der Beklagten als Leiter des Hochregallagers tätig und erhielt ein monatliches Bruttogehalt von Der Formular-Arbeitsvertrag enthielt u.a. folgende Regelung: Das Bruttogehalt bezieht sich auf 45 Arbeitsstunden wöchentlich. Davon sind 38 Normalstunden und sieben Mehrarbeitsstunden Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wies das Arbeitszeitkonto des Klägers ein Guthaben von 102 Stunden aus. Der Kläger verlangte die Vergütung dieser Guthabenstunden. Seite 7 von 8

8 Entscheidungsbegründung: Die auf die Vergütung seiner Mehrarbeitsstunden gerichtete Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Auch das BAG stellte fest, dass der Kläger gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Vergütung der 102 Guthabenstunden habe. Zwar sehe der Arbeitsvertrag vor, dass etwaige Überstunden bereits mit dem regulären Monatsgehalt abgegolten sind. Diese Vertragsklausel sei jedoch unwirksam. Sie verstoße gegen das Transparenzgebot aus 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Das Transparenzgebot verlange, dass eine Klausel, die die pauschale Vergütung von Mehrarbeit regelt, klar und verständlich ist. Dies sei nur dann der Fall, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergebe, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer müsse bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. auf ihn zukommt und wie viel Arbeit er für die vereinbarte Vergütung maximal leisten muss. Sei eine Pauschalierungsklausel unklar, so bestünde die Gefahr, dass der Arbeitnehmer fälschlicherweise annimmt, keinen Anspruch auf Überstundenvergütung zu haben. Nach diesen Grundsätzen verstoße die Klausel im Arbeitsvertrag des Klägers gegen das Transparenzgebot und sei daher unwirksam. Die Klausel solle alle Arbeitsstunden erfassen, die 45 Wochenstunden überschreiten, ohne dass sich in ihr eine Begrenzung etwa auf die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit entnehmen ließe. Praxisbedeutung: Klauseln dieser Art finden sich mittlerweile in einer Fülle von Arbeitsverträgen. Aufgrund des klarstellenden Urteils des BAG sind diese Klauseln begrüßenswerter Weise unwirksam. Hiervon betroffene Arbeitnehmer können, bei Einhaltung der sonstigen Voraussetzungen wie tarifvertraglichen Ausschlussfristen, auch rückwirkend die Vergütung ihrer geleisteten Überstunden verlangen. Verantwortlich im Sinne des Presserechts Rechtsanwalt Dr. Frank Lorenz, silberberger.lorenz, kanzlei für arbeitsrecht, Grabenstraße 17, Düsseldorf Seite 8 von 8