NEWSLETTER ARBEITSRECHT

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1 NEWSLETTER ARBEITSRECHT Inhalt (Juni 2006) Sachgrundlose Befristung bei älteren Arbeitnehmern... 1 Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige... 2 Bonusmeilen stehen dem Arbeitgeber zu... 2 Vertragsgestaltung... 3 CGM ist eine Gewerkschaft... 5 Rentenversicherungspflicht für GmbH- Geschäftsführer? (II.)... 6 Betriebsübergang eigenwirtschaftliche Nutzung erforderlich?... 6 Sachgrundlose Befristung bei älteren Arbeitnehmern Nach dem früheren 1 Abs. 2 BeschFG war die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Einschränkung zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr vollendet hatte und zu einem eventuell vorhergehenden befristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber kein enger sachlicher Zusammenhang bestand. Zum wurde 1 Abs. 2 BeschFG durch 14 Abs. 3 TzBfG abgelöst und die Altersgrenze auf das 58. Lebensjahr gesenkt. Für die Zeit vom bis zum wurde die Altersgrenze vom Gesetzgeber durch 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG weitergehend auf das 52. Lebensjahr abgesenkt, um die Einstellungschancen für ältere Arbeitnehmer zu verbessern. Mit seinem Urteil vom stufte der EuGH (C-144/04, Mangold) die Befristungsregelung des 14 Abs. 3 TzBfG als eine gegen die Europäische Richtlinie 1999/70/EG verstoßende, unzulässige Diskriminierung wegen des Alters ein und untersagte den deutschen Gerichten die Anwendung dieser Rechtsvorschrift. Inzwischen hat auch das Bundesarbeitsgericht seine erste Entscheidung zur Wirksamkeit eines auf Grundlage von 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG befristeten Arbeitsvertrags verkündet (Urteil vom AZR 500/04) und sich dabei an das vom EuGH vorgegebene Anwendungsverbot gehalten. Eine Befristung, die von einem privatwirtschaftlichen Arbeitgeber allein auf 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützt wird, ist unwirksam. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer gemäß 16 TzBfG unbefristet fortbesteht. In seiner Begründung hat es das Bundesarbeitsgericht abgelehnt, Arbeitgebern Vertrauensschutz in die Rechtmäßigkeit der gesetzlichen Regelung des 14 Abs. 3 TzBfG zu gewähren. Die Unvereinbarkeit dieser gesetzlichen Regelung mit dem Europarecht sei im arbeitsrechtlichen Schrifttum bereits seit ihrem Inkrafttreten in Zweifel gezogen worden. 1

2 Für die Personalpraxis bedeutet die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, dass bei der Anwendung deutscher Rechtsvorschriften, die gegen europäisches Recht verstoßen könnten, Vorsicht geboten ist. Laufende Verträge, deren Befristung ausschließlich auf 14 Abs. 3 TzBfG gestützt ist, können nur durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden. Befristungsabreden, die auf Sachgründen beruhen oder nach allgemeinen Grundsätzen sachgrundlos möglich sind, bleiben auch gegenüber älteren Arbeitnehmern wirksam. Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige Nach 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG muss der Arbeitgeber der Bundesagentur für Arbeit Anzeige erstatten, bevor er innerhalb von 30 Kalendertagen eine im Gesetz näher genannte Anzahl von Arbeitnehmern entlässt. Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bezog sich der Begriff Entlassung nicht auf den Ausspruch der Kündigung, sondern auf den Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endete. Auch aus Sicht der Bundesagentur für Arbeit wurde die Anzeigepflicht erst zu diesem Zeitpunkt für notwendig gehalten, da die Arbeitnehmer erst nach Ablauf der Kündigungsfrist dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Am hatte der EuGH allerdings entschieden (C-188/03, Junk), dass unter Entlassung im Sinne der Europäischen Massenentlassungsrichtlinie die Kündigungserklärung des Arbeitgebers also nicht der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen ist. Mit der Entscheidung vom (2 AZR 343/05) hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung im Sinne des EuGH geändert und festgestellt, dass Arbeitgeber künftig Massenentlassungen stets bereits vor Ausspruch der Kündigungen der Agentur für Arbeit anzuzeigen haben. Der Begriff der Entlassung in 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG wird nun auch vom Bundesarbeitsgericht als Kündigung und nicht mehr als Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstanden. Anders als in seiner Entscheidung vom (s.o. S. 1) bezüglich der Altersbefristungen gewährt das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom Arbeitgebern, die vor Bekanntwerden der Entscheidung des EuGH eine Kündigung ohne vorherige Massenentlassungsanzeige ausgesprochen haben, Vertrauensschutz. Zukünftig müssen Massenentlassungsanzeigen vor Ausspruch der Kündigung erfolgen. Die praktische Umsetzung und juristische Absicherung bedarf einer auf den Einzelfall bezogenen Prüfung. Bonusmeilen stehen dem Arbeitgeber zu Das BAG hat für Führungskräfte und Außendienstmitarbeiter, die häufig auf Dienstreisen sind, Klarheit geschaffen: Über dienstliche Flugmeilen, die auf der Grundlage eines Miles-and-More- Programms einer Fluggesellschaft dem persönlichen Meilenkonto gutgeschrieben werden, kann allein der Arbeitgeber verfügen (BAG, Urteil vom AZR 500/05). In dem entschiedenen Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der als Verkaufsleiter Ausland auf Kosten seines Arbeitgebers eine Vielzahl dienstlicher Flugreisen unternahm. Da er an dem Vielflieger-Programm teilnahm, erhielt er die dienstlichen Flugmeilen persönlich als Bonuspunkte gutgeschrieben. Der Arbeitgeber untersagte die private Nutzung dieser Vorteile. Der Arbeitnehmer, dessen Konto einen Stand von Bonusmeilen (dies entsprach einem Gegenwert in Höhe von 9.700,00) aufwies, beanspruchte die private Verwendung dieser Vorteile ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber alles herauszugeben hat, was er aus seiner Arbeitstätigkeit von Drit- 2

3 ten nicht nur bei Gelegenheit, sondern auf Grund eines inneren Zusammenhangs mit seiner Tätigkeit erhält. Da der Arbeitgeber die Flüge bezahle, gebührten ihm die daraus resultierenden Vorteile. Der Arbeitgeber setzte sich daher mit seiner Forderung durch, dienstlich veranlasste Bonusmeilen künftig allein zur Bezahlung von Dienstflügen einzusetzen. Die Grundsätze dieser Entscheidung gelten für sämtliche persönlichen Gutschriften, die Mitarbeiter aus Anlass etwa von Dienstreisen von Dritten wie Verkehrsträgern, Hotels und Tankstellen in Form von Boni, Treuepunkten u.ä. erhalten. Um hier von vornherein Unstimmigkeiten zu vermeiden, sollten diese Fragestellungen ausdrücklich arbeitsvertraglich klargestellt werden. Vertragsgestaltung Zuletzt hatten wir in unserem im Oktober 2005 veröffentlichten Newsletter darauf hingewiesen, dass seit der Schuldrechtsreform alle Klauseln eines Arbeitsvertrages, die nicht individuell zwischen den Vertragsparteien ausgehandelt wurden, einer Kontrolle anhand des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegen. Drei neue Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts geben weitere Hinweise für die künftige Gestaltung von Arbeitsverträgen. Ausschlussfristen Nach 305 c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Auch die Wiedergabe einer Regelung an unerwarteter Stelle kann die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen, überraschenden und damit unwirksamen Klausel machen. Versäumt es der Arbeitgeber, die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen (sog. Ausschlussfrist) in einer gesonderten Klausel mit der Überschrift Ausschlussfristen zu regeln, sondern nimmt er die Ausschlussfrist lediglich in einem Unterpunkt der Klausel Schlussbestimmungen auf, wird diese Vertragsgestaltung aus Sicht des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom AZR 545/04) nicht den voranbeschriebenen Anforderungen gerecht. Unter der Überschrift Schlussbestimmungen müsse ein verständiger Arbeitnehmer bei einem Vertrag nicht mit einer Klausel rechnen, durch die der Verfall von Ansprüchen bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung herbeigeführt werden soll. Des weiteren leitet das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung aus dem Transparenzgebot nach 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ab, dass wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen in der vom Arbeitgeber vorformulierten Klausel ein Hinweis auf die Rechtsfolge des Verfalls der Ansprüche bei nicht fristgerechter Geltendmachung enthalten sein muss. Auch der Verwendung von einseitigen Ausschlussfristen zu Lasten des Arbeitnehmers hat das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung eine Absage erteilt. Mit einer einseitigen Ausschlussfrist zu Lasten des Arbeitnehmers versuche der Arbeitgeber, sein eigenes Interesse an einer raschen Aufklärung offener Ansprüche ohne angemessenen Ausgleich durchzusetzen. Es sei nicht ersichtlich, dass für den Arbeitgeber die Anspruchsdurchsetzung schwerer möglich sei als für den Arbeitnehmer. Die Verwendung von einseitigen Ausschlussfristen zu Lasten des Arbeitnehmers widerspreche damit einer ausgewogenen Vertragsgestaltung und sei nach 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Vertragsstrafe In unserem im Juli 2004 veröffentlichten Newsletter hatten wir darauf hingewiesen, dass eine einheitli- 3

4 che Vertragsstrafe für unterschiedliche Vertragsverstöße nicht mehr möglich ist, weil die Höhe der Vertragsstrafe und die Schwere der Vertragsverletzung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen müssen. Zwei weitere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom AZR 65/05 und Urteil vom AZR 425/04) zur Frage der Bestimmtheit einer Vertragsstrafenabrede bestätigen das Erfordernis ihrer differenzierten Formulierung. Die vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsstrafenabrede muss erkennen lassen, welche konkreten Pflichten durch sie tatsächlich gesichert werden sollen. Nur so kann der Arbeitnehmer erkennen, was gegebenenfalls auf ihn zukommt. Vertragsstrafen, die an ein schuldhaft vertragswidriges Verhalten oder einen gravierenden Vertragsverstoß des Arbeitnehmers anknüpfen, enthalten mangels näherer Konkretisierung nicht die notwendige Warnfunktion und sind wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Die Tatbestände, bei deren Vorliegen die Vertragsstrafe verwirkt sein soll, sind deshalb konkret zu bezeichnen. Das Bundesarbeitsgericht (Az.: 8 AZR 65/05) hat auch zur Frage der Zulässigkeit einer sogenannten Bandbreitenregelung Stellung genommen. In dem zu entscheidenden Sachverhalt hatte der Arbeitnehmer für jeden gravierenden Vertragsverstoß an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe des ein- bis dreifachen Betrages des zuletzt bezogenen Monatsgehaltes zu zahlen, wobei die genaue Höhe vom Arbeitgeber nach der Schwere des Verstoßes festzulegen war. Das Bundesarbeitsgericht hat unter Bezug auf die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs eine Vertragsstrafenregelung, nach der es dem Gläubiger obliegt, die Vertragsstrafenhöhe für den Zuwiderhandlungsfall bis zu einem festgelegten Höchstbetrag zu bestimmen, für grundsätzlich zulässig erachtet. Voraussetzung sei jedoch, dass ein angemessener Rahmen gewählt werde, weil nur dann keine Schlechterstellung des Schuldners gegenüber einer von vornherein festgelegten Vertragsstrafe bestünde. Im Streitfall hat das Bundesarbeitsgericht den gesetzten Rahmen für unbillig erachtet, weil diese Vertragsstrafe für jeden Einzelfall eines Vertragsverstoßes nicht mehr als angemessen anzusehen war. Eine derartige Vertragsstrafe diene in erster Linie zur bloßen Schöpfung neuer, vom Sachinteresse des Arbeitgebers losgelöster Geldforderungen, weshalb es am berechtigten Interesse des Arbeitgebers fehle. Die Verwendung einer Bandbreitenregelung, die keine Mindest -, sondern nur eine Höchstgrenze vorsieht, ist dagegen möglich. In diesem Fall kann von den Arbeitsgerichten lediglich überprüft werden, ob der Arbeitgeber gemäß 315 BGB im konkreten Einzelfall die Bestimmung der Vertragsstrafe nach billigem Ermessen getroffen hat. Rückzahlung von Ausbildungskosten Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom (9 AZR 610/05) erstmalig seit der Schuldrechtsreform zur Frage der Wirksamkeit einer Klausel, die die Rückzahlung von Ausbildungskosten betrifft, Stellung genommen. In dem zu entscheidenden Sachverhalt hatte sich der Arbeitnehmer für die Dauer von zwei Jahren ab dem Ende seiner Ausbildung zur Rückzahlung der Ausbildungskosten in Höhe von ca ,00 für den Fall verpflichtet, dass das Arbeitsverhältnis vor Ablauf dieser Zeit enden würde. Des weiteren war die Minderung der Rückzahlungsverpflichtung für jeden abgelaufenen Monat um 1/24 vereinbart. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, eine Rückzahlungsklausel, die wie im entschiedenen Fall nicht nach den Gründen der Beendigung differenziere, stelle eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers entgegen dem Gebot von Treu und Glauben dar. Beendigungsgründe des Arbeitsverhältnisses, auf die der Arbeitnehmer keinen Einfluss 4

5 hat, dürften keine Rückzahlungsverpflichtung begründen. Wichtig ist, dass das Bundesarbeitsgericht auch in dieser Entscheidung eine geltungserhaltende Reduktion abgelehnt und die Klausel für insgesamt unwirksam nach 307 Abs. 1 Satz 1 BGB erklärt hat. Eine einschränkende Auslegung dahingehend, dass die Rückzahlungsverpflichtung nur besteht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst oder wegen eines von ihm zu vertretenden Grundes durch den Arbeitgeber beendet wird, ist damit nicht möglich. Wir empfehlen gegebenenfalls eine Überprüfung und Neufassung entsprechender vertraglicher Klauseln. CGM ist eine Gewerkschaft Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom (1 ABR 58/04) festgestellt, dass die Christliche Gewerkschaft Metall (CGM) eine Gewerkschaft ist. Die IG Metall hatte dies anders gesehen und den Rechtsstreit mit dem Ziel initiiert, die fehlende Tariffähigkeit der CGM festzustellen: Der CGM fehle es an der notwendigen Durchsetzungskraft gegenüber Arbeitgebern und an der notwendigen Leistungsfähigkeit ihrer Organisation. Während das Arbeitsgericht Stuttgart dieser Argumentation gefolgt war, ging das LAG Baden- Württemberg von der Gewerkschaftseigenschaft der CGM aus. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt deutlich gemacht, dass an der Durchsetzungsfähigkeit der CGM gegenüber der Arbeitgeberseite nicht gezweifelt werden kann. Zwar sei der Organisationsgrad der in ihrem Zuständigkeitsbereich organisierten Arbeitnehmer (bundesweit höchstens 2% in der Metall- und Elektroindustrie) gering. Die CGM habe aber durch den Abschluss von ca. 550 eigenständigen Tarifverträgen und etwa Anschlusstarifverträgen hinreichend unter Beweis gestellt, dass sie als Tarifvertragspartei wahr- und ernstgenommen werde. Es gäbe keine Anhaltspunkte dafür, dass es sich bei diesen Tarifverträgen um reine Gefälligkeitsvereinbarungen gehandelt habe. Mit dieser Entscheidung schafft das BAG Planungssicherheit, insbesondere für Arbeitgeber. Wäre die Tariffähigkeit der CGM rechtskräftig abgesprochen worden, so hätte es möglicherweise zu einer rückwirkenden Unwirksamkeit von bereits praktizierten Tarifverträgen kommen können. Für an diese Tarifverträge gebundene Arbeitgeber hätte dies ein erhebliches Risiko dargestellt. Speziell wäre aber die Zeitarbeitsbranche betroffen gewesen. Die CGM ist Mitglied einer Tarifgemeinschaft unter dem Dach des Christlichen Gewerkschaftsbundes Deutschland. In Konkurrenz zu den DGB-Gewerkschaften hat diese Tarifgemeinschaft Zeitarbeitstarifverträge abgeschlossen, deren Arbeitsbedingungen, namentlich deren Gehaltsniveau, den Einsatz von Zeitarbeitnehmern attraktiv hält. Grundsätzlich müssen Verleiher ihren Arbeitnehmern für die Dauer ihres Einsatzes bei Dritten (Entleihern) dasselbe Arbeitsentgelt gewähren, wie sie für die Stammbelegschaft des Entleihers gelten (Equal Pay-/Equal Treatment). Dies gilt aber dann nicht, wenn ein örtlich, zeitlich und fachlich einschlägiger Zeitarbeitstarifvertrag andere Regelungen, insbesondere ein geringeres Vergütungsniveau vorsieht. Die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts trägt dazu bei, dass Zeitarbeitstarifverträge mit der Tarifgemeinschaft des Christlichen Gewerkschaftsbundes planbare Grundlage für Personaleinsatzstrategien sein können. Sie erleichtert die Gründung von Personalüberlassungsgesellschaften mit der Zielsetzung, das beschäftigte Personal dauerhaft anderen, auch verbundenen Unternehmen auf einem attraktiven Vergütungsniveau zur Verfügung zu stellen. Die Umsetzung solcher Planungen bedarf allerdings stets einer auf den Einzelfall abgestimmten Prüfung. 5

6 Rentenversicherungspflicht für GmbH- Geschäftsführer? (II.) Wie im Newsletter März 2006 berichtet, hatte das Bundessozialgericht mit Urteil vom (B 12 RA 1/04 R) entschieden, dass auch maßgeblich an der Gesellschaft beteiligte Gesellschafter- Geschäftsführer in der Rentenversicherung versicherungspflichtig sind, wenn sie im Zusammenhang mit ihrer selbständigen Tätigkeit keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen und auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber die GmbH tätig sind. Zu dieser Problematik hat die Deutsche Rentenversicherung Anfang April 2006 mitgeteilt, dass aus ihrer Sicht dem Urteil des Bundessozialgerichts über den entschiedenen Einzelfall hinaus nicht zu folgen sei. Die Entscheidung des Bundessozialgerichts so die Pressemitteilung vom entspricht nach Auffassung der Deutschen Rentenversicherung nicht dem Sinn und Zweck der Regelung. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wurde um eine gesetzliche Klarstellung im Sinne der bisherigen Praxis gebeten. Damit scheint die nach dem Urteil des Bundessozialgerichts für die Mehrheit der selbständigen Gesellschafter-Geschäftsführer gegebene Rentenversicherungspflicht noch abgewendet zu werden. Die Pressemitteilung der Deutschen Rentenversicherung ändert zwar an der derzeitigen Rechtslage nichts; allerdings darf erwartet werden, dass sich die Deutsche Rentenversicherung in ihrer Verwaltungspraxis an ihre Pressemitteilung hält. Ergänzend bleibt die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales erbetene gesetzliche Klarstellung abzuwarten. Ein entsprechender Gesetzesentwurf liegt bislang noch nicht vor. Betriebsübergang eigenwirtschaftliche Nutzung erforderlich? Das Bundesarbeitsgericht hatte in seiner bisherigen Rechtsprechung zum Betriebsübergang solche Betriebsmittel nicht als für den Betrieb oder Betriebsteil kennzeichnend angesehen, die der neue Betreiber nicht eigenwirtschaftlich nutzen konnte (Urteile vom AZR 426/94 und vom ARZ 520/99). Anders als das Bundesarbeitsgericht hatte der EuGH eine derartige Differenzierung nicht vorgenommen (Urteil vom C-340/01, Abler). In dem jetzt vom Bundesarbeitsgericht (Urteil vom AZR 271/05) entschiedenen Fall ging es um den Wechsel des Dienstleisters, der mit der Personenkontrolle am Flughafen beauftragt war. Nutzt ein neuer Dienstleister die ihm zur Verfügung gestellten technischen Geräte und Anlagen, um die Personenkontrolle am Flughafen durchzuführen, macht der Einsatz dieser Gerätschaften den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus. Darin sieht das Bundesarbeitsgericht die wirtschaftliche Einheit. Führt der neue Dienstleister darüber hinaus die Kontrolltätigkeit unverändert und ohne zeitliche Unterbrechung fort, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der zur Verfügung gestellten Betriebsmittel und auf eine etwaige Übernahme von Personal kommt es nach dieser aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht (mehr) an. 6

7 HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK Friedrichstraße 149 D Berlin Telefon: +49 (30) Telefax: +49 (30) berlin@heuking.de Avenue Louise 140 B-1050 Brüssel Telefon: +32 (2) Telefax: +32 (2) brussels@heuking.de Weststraße 16 D Chemnitz Telefon: +49 (371) Telefax: +49 (371) chemnitz@heuking.de Cecilienallee 5 D Düsseldorf Telefon: +49 (211) Telefax: +49 (211) duesseldorf@heuking.de Grüneburgweg 102 D Frankfurt am Main Telefon: +49 (69) Telefax: +49 (69) frankfurt@heuking.de Bleichenbrücke 9 D Hamburg Telefon: +49 (40) Telefax: +49 (40) hamburg@heuking.de Dieser Newsletter beinhaltet keinen Rechtsrat. Die darin enthaltenen Informationen sind sorgfältig recherchiert, geben die Rechtsprechung und Rechtsentwicklung jedoch nur auszugsweise und in gekürzter Form wieder und können eine den Besonderheiten des einzelnen Sachverhaltes gerecht werdende, individuelle Beratung nicht ersetzen. Magnusstraße 13 D Köln Telefon: +49 (221) Telefax: +49 (221) koeln@heuking.de Prinzregentenstraße 48 D München Telefon: +49 (89) Telefax: +49 (89) muenchen@heuking.de Für weitere Informationen über unsere Sozietät besuchen Sie unsere Homepage: Verantwortliche Redakteure: Kay Jacobsen, Dr. Andreas Walle 7