Personalauswahl. HBM1: Seminar Arbeits- und Organisationspsychologie. Carolin Andraschko Katharina Boels Mara Grandisch

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1 EINLEITUNG Video

2 Personalauswahl HBM1: Seminar Arbeits- und Organisationspsychologie Carolin Andraschko Katharina Boels Mara Grandisch Institut für Psychologie - Dr. Frederic Hilkenmeier

3 Einordnung des Themas Vorlesung 4./5. Vorlesung: Thema Personalauswahl Auswahlparadigma Auswahlverfahren Seminar Belastung/ Beanspruchung Arbeitsgestaltung Emotionsarbeit/ Dienstleistung Assessment- Center Ausblick: Teamentwicklung, Personalentwicklung PERSONALAUSWAHL

4 Lernziele Was ist Personalauswahl? Wie ist der Ablauf eines Personalauswahlprozesses? Welche Instrumente zur Personalauswahl gibt es? Wie läuft ein Assessment- Center ab? PERSONALAUSWAHL

5 Gliederung Einleitung Bearbeitung der Fallstudie Überblick: Personalauswahlinstrumente EINLEITUNG

6 Definition: Personalauswahl Bewerberzuweisung zu (vakanten) Stellen in der Organisation. Mittel: angemessene Auswahltechniken Grundlage: Anforderungsanalyse Identifizierung des am Besten geeignetsten Bewerbers EINLEITUNG

7 Ausgangspunkt zur Bewerberauswahl: Individuelle Unterschiede Identifizierung individueller Eigenschaften zur Vorhersage von zukünftigem Arbeitsverhalten u. Berufserfolg EINLEITUNG

8 Gliederung Einleitung Bearbeitung der Fallstudie Überblick: Personalauswahlinstrumente ÜBERBLICK

9 Bearbeitung der Fallstudie 1. Vorstellung der Fallstudie 2. Definition der Aufgaben 3. Anforderungsanalyse 4. Auswahl: Untersuchungsmethoden 5. Konstruktion: Messinstrumente 6. Datenerhebung 7. Datenauswertung 8. Interpretation der Befunde 9. Intervention 10. Evaluation: Gütekriterien ÜBERBLICK

10 Fallbeispiel Hubwagen Gabelstapler 1. Vorstellung: Fallstudie

11 Fallbeispiel Unternehmen: internationaler Hersteller von Staplerfahrzeugen vers. Segmente: kraftstoff-/ elektrobetrieben 4550 Mitarbeiter weltweit kürzlich: Umstrukturierung der Arbeitsorganisation im Herstellungsprozess 1. Vorstellung: Fallstudie

12 Firmenhierarchie Technikvorstand Produktlinienleiter Fertigungskoordinator Gruppensprecher Teams/Arbeitsgruppe 1. Vorstellung: Fallstudie

13 Vakante Stelle in der Technikvorstand Produktlinienleiter XY Produktlinienleiter ELektrohubwagen Produktlinienleiter YZ FK1 FK2 FK3 Fertigungskoordinator 4 FK5 FK6 FK7 FK8 Gruppensprecher Team Gruppensprecher Team Gruppensprecher Gruppensprecher Gruppensprecher Team Team Team 1. Vorstellung: Fallstudie

14 Das Auswahlparadigma ÜBERBLICK

15 Aufgaben des Produktionslinienleiters generelle Aufgaben / aktuelle Problemstellungen Führungsaufgaben Fachaufgaben 2. Definition der Aufgaben

16 Erstellen eines Anforderungsprofils - Gruppenarbeit Auftrag: Fähigkeiten aus den Anforderungen schließen Dauer: ca. 5 min 3. Anforderungsanalyse

17 Fazit: Wichtigste Anforderung - Gruppenarbeit ausgeprägter, partizipativer, koordinativer Führungsstil Situativ angemessene Berücksichtigung von aufgabenbezogenen, mitarbeiterbezogenen Aspekten der Mitarbeiterführung 3. Anforderungsanalyse

18 Frage an das Plenum Habt ihr bereits eigene Erfahrungen mit Personalauswahlinstrumenten bei Bewerbungen für einen Job/ ein Praktikum gemacht? Wenn ja, welche? EXKURS

20 Hürdenmodell Mindestausprägung (Cut-off-Werte) pro Prädiktor / Hürde festlegen Festgelegte Reihenfolge der Hürden 1. Biographieorientiert bspw. Online- Bewerbungsunterlagen (Auschluss: Hochschulabschluss) 2. Konstruktorientiert bspw. BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) 3. Simulationsorientiert: Assessement-Center 4. Einstellungsinterview 4. Untersuchungsmethoden

21 BIP(Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) Arbeitsverhalten (Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, Handlungsorientierung) Berufliche Orientierung (Leistungs-, Gestaltungs-, Führungsmotivation) Soziale Kompetenzen (Sensitivität, Kontaktfähigkeit, Soziabilität, Teamorientierung, Durchsetzungsstärke) Psychische Konstitution (Emotionale Stabilität, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein) 4. Untersuchungsmethoden

22 Hürdenmodell Mindestauprägung (Cut-off-Werte) pro Prädiktor / Hürde festlegen Festgelegte Reihenfolge der Hürden 1. Biographiorientiert bspw. Online- Bewerbungsunterlagen (Auschluss: Hochschulabschluss) 2. Konstruktorientiert bspw. BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) 3. Simulationsorientiert: Assessement-Center 4. Einstellungsinterview 4. Untersuchungsmethoden

24 Was ist ein Assessment- Center? Bandbreite an Gestaltungen, keine allgemeingültige Definition Systematisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen und -defiziten, das von mehreren Beobachtenden gleichzeitig für mehrere Teilnehmende in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewandt wird (Jeserich, 1981) Meist: Kombination verhaltensorientierter Simulationsübungen (Einzel-, Gruppenübungen, Gespräche) 5. Messinstrumente

25 Ablauf und Komponenten eines ACs Ablauf in 3 Phasen: Vorbereitung, Durchführung, Nachbereitung Zentrale Komponenten: Anforderungsanalyse, Simulation, Methodenvielfalt, Transparenz Häufigste Methoden: Interview, Rollenspiel, Gruppendiskussion, Präsentation, Psychologische Testverfahren, Planspiele, Fallstudien,, Postkorbübung 5. Messinstrumente

26 Erstellen unseres Assessment- Centers Welche Personengruppen werden müssen bei der Erstellung eines ACs einbezogen werden? Gruppensprecher (Unterstellte) Fertigungskoordinatoren (direkte Unterstellte) Vorgänger/ Noch- Mitarbeiter (z.b. Herr Ewald) andere Produktlinienleiter (Gleichgestellte) Technikvorstand (direkte Vorgesetzte) 5. Messinstrumente

27 Bausteine unseres ACs Interview Präsentation Fallstudie Postkorbübung Selbstpräsentation Feedback Rollenspiel Fachkenntnistest Gruppendiskussion 5. Messinstrumente

29 Ablauf: Tag 1 Assessment- Center Uhrzeit Programmablauf 09:00 09:30 Begrüßung, Ziele des ACs, Einführung 09:30 10:00 Selbstpräsentation 10:00 11:15 Gruppendiskussion 11: Feedbackrunde 11:30 13:00 Mittagessen Beobachterkonferenz 13:00 14:25 Postkorbübung (45min/Person) Disputation (10 min./person) 14:30 16:00 Fachkenntnistest 16:00 17:30 Kaffeepause Beobachterkonferenz ab 17:30 Rückmeldung Block 1 Block 2 6. Datenerhebung

30 Ablauf: Tag 2 Assessment- Center Uhrzeit Programmablauf 09:00 09:15 Begrüßung 09:15 09:35 Einlesezeit Fallstudie 09:35 09:45 Fragenbeantwortung 09:45 10:15 Bearbeitung der Fallstudie 10:15 10:45 Rollenspiel 10:45 11:15 Kaffeepause Beobachterkonferenz 11:15 11:45 Vorbereitungszeit Präsentation Disputation (10 min./person) 11:45 13:30 Präsentation 13:30 15:30 Mittagspause Beobachterkonferenz ab 15:30 Rückmeldung Block 1 Block 2 STAPEL AG 6. Datenerhebung

31 Ablauf: Tag 3 Assessment- Center Uhrzeit Programmablauf 09: Einzelinterviews je eine Stunde pro Bewerber Ab Besprechung Rückmeldung je eine Stunde pro Bewerber Block 1 6. Datenerhebung

32 Ablauf: Tag 1 Assessment- Center Uhrzeit Programmablauf 09:00 09:30 Begrüßung, Ziele des ACs, Einführung 09:30 10:00 Selbstpräsentation 10:00 11:15 Gruppendiskussion 11: Feedbackrunde 11:30 13:00 Mittagessen Beobachterkonferenz 13:00 14:25 Postkorbübung (45min/Person) Disputation (10 min./person) 14:30 16:00 Fachkenntnistest 16:00 17:30 Kaffeepause Beobachterkonferenz ab 17:30 Rückmeldung Block 1 Block 2 6. Datenerhebung

33 Gruppendiskussionsaufgabe führerlosen Gruppendiskussionen vs. Gruppendiskussionen mit Leitung durch Teilnehmer kooperativ vs. kompetitiv 6. Datenerhebung

34 Gruppendiskussionsaufgabe Erfassung folgender Fähigkeiten/ Anforderungsdimensionen: Problemlösefähigkeit Empathie sozial-interaktives Verhalten Führungskompetenzen Teamverhalten/ -fähigkeit Flexibilität Kommunikationsfähigkeit 6. Datenerhebung

35 Gruppendiskussionsaufgabe 6. Datenerhebung

36 Gruppendiskussion Beobachter Absolvieren Beobachtertraining Sicherung der Qualität der Beurteilung 6. Datenerhebung

37 Gruppendiskussion Eure Aufgabe als Beobachter: Beurteilung des Verhaltens in Bezug auf die Dimensionen: Führungskompetenz und Teamverhalten 1.Bogen: Notizen über das Verhalten des Teilnehmers in Bezug auf die vorgegebenen Kriterien 2. Bogen: Bewertung des gezeigte Verhalten 6. Datenerhebung

38 Gruppendiskussion Aufgabe: Finden Sie gemeinsam eine Lösung für das beschriebene Problem! Dauer: 5-10 min. 6. Datenerhebung

39 Ablauf: Tag 1 Assessment- Center Uhrzeit Programmablauf 09:00 09:30 Begrüßung, Ziele des ACs, Einführung 09:30 10:00 Selbstpräsentation 10:00 11:15 Gruppendiskussion 11: Feedbackrunde 11:30 13:00 Mittagessen Beobachterbesprechung 13:00 14:25 Postkorbübung (45min/Person) Disputation (10 min./person) 14:30 16:00 Fachkenntnistest 16:00 17:30 Kaffeepause Beobachterkonferenz ab 17:30 Rückmeldung Block 1 - Vormittag Block 2 - Nachmittag 6. Datenerhebung

40 Postkorb Bewerber erhalten schriftliche Materialien die typischen Postkorb für die jeweilige Position darstellen sollen Briefe, Mitteilungen, s unterscheiden sich in Bezug auf Dringlichkeit & Wichtigkeit Sehr knapp bemessene Zeit, müssen Reaktionen (Briefe) formulieren & einzelne Maßnahmen mit eigenem Terminkalender abstimmen Planung, Koordination von eigener Zeit & Reaktion auf Anforderungen 6. Datenerhebung

41 Postkorb Bspw.: Von Vorgesetzten: Fortbildungen der Mitarbeiter sollen stattfinden; bestimmte Info über die Produktlinie soll an Mitarbeiter weitergeleitet werden Vereinbarung eines Zieles mit Fertigungskoordinatoren Kündigung eines Fertigungskoordinators (Neueinstellung..) Von Mitarbeiter: eine Maschine ist kaputt (Kosten? Reparatur möglich?) Anfrage des Service Centers 6. Datenerhebung

42 Postkorb Was soll erfasst werden? Delegationsverhalten Organisationsvermögen Entscheidungsverhalten Koordinationskompetenzen 6. Datenerhebung

43 Postkorb: Disputation Teilnehmer sollen ihr Vorgehen, Entscheidungen begründen & rechtfertigen 6. Datenerhebung

45 Fachkenntnistest Psychologischer Test Simulationsorientiert Fachkenntnistests : Überprüfen die für eine spezifische Tätigkeit erforderlichen Fachkenntnisse in standardisierter Form (bspw. bei unserem Fall: VWL, BWL..) 6. Datenerhebung

46 Fachkenntnistest Was soll erfasst werden? Fachkenntnisse: VWL, BWL, Umwelt- / Arbeitsschutz 6. Datenerhebung

48 Ablauf: Tag 2 Assessment- Center Uhrzeit Programmablauf 09:00 09:15 Begrüßung 09:15 09:35 Einlesezeit Fallstudie 09:35 09:45 Fragenbeantwortung 09:45 10:15 Bearbeitung der Fallstudie 10:15 10:45 Rollenspiel 10:45 11:15 Kaffeepause Beobachterkonferenz 11:15 11:45 Vorbereitungszeit Präsentation Disputation (10 min./person) 11:45 13:30 Präsentation 13:30 15:30 Mittagspause Beobachterkonferenz ab 15:30 Rückmeldung Block 1 Block 2 STAPEL AG 6. Datenerhebung

49 Fallstudienübung Fertigungskoordinator noch zu autoritär Produktlinienleiter soll ihm das vermitteln Soll zwischen Gruppensprechern und dem Fertigungskoordinator vermitteln Soll dazu führen das Gruppen mehr Verantwortung übernehmen Fertigungskoordinator kooperativeren Stil bekommt Lösungsweg entwickeln? 6. Datenerhebung

50 Fallstudienübung Welche Anforderungen sollen damit erfasst werden? Dauer: 3 min. 6. Datenerhebung

51 Ablauf: Tag 2 Assessment- Center Uhrzeit Programmablauf 09:00 09:15 Begrüßung 09:15 09:35 Einlesezeit Fallstudie 09:35 09:45 Fragenbeantwortung 09:45 10:15 Bearbeitung der Fallstudie 10:15 10:45 Rollenspiel 10:45 11:15 Kaffeepause Beobachterbesprechung 11:15 11:45 Vorbereitungszeit Präsentation Disputation (10 min./person) 11:45 13:30 Präsentation 13:30 15:30 Mittagspause Beobachterkonferenz ab 15:30 Rückmeldung Block 1 Block 2 STAPEL AG 6. Datenerhebung

52 Rollenspiel Individuelle Ergebnisse der Fallstudienübungen sollen nun in anderen Rollen im Rollenspiel eingebracht werden soll Gesprächssituation aus Organisation darstellen Rollen: Fertigungskoordinator (autoritär), Gruppenleiter, Gruppenmitglieder (8-12), Produktlinienleiter 6. Datenerhebung

53 Rollenspiel Was soll erfasst werden? Führung Sensibilität Belastbarkeit Empathie Flexibilität 6. Datenerhebung

55 Präsentation Ausarbeitung und Vortrag ad hoc definiertes Thema vs. aufwendiges Thema mit vorheriger Bearbeitungszeit Beobachter: herausfordernde Fragen vs. Beobachtung in Abhängigkeit von der Zielstellung. 6. Datenerhebung

56 Präsentation Was soll erfasst werden? Rhetorik Umgang mit Medien und Belastung Selbstsicherheit didaktisches Geschick Überzeugungsfähigkeit 6. Datenerhebung

58 Ablauf: Tag 3 Assessment- Center Uhrzeit Programmablauf 09: Einzelinterviews je eine Stunde pro Bewerber Ab Besprechung Rückmeldung je eine Stunde pro Bewerber Block 1 6. Datenerhebung

60 Gütekriterien- Objektivität Unter Objektivität versteht man, dass die Ergebnisse einer begutachteten Person unabhängig davon sind, wer das Auswahlinstrument administriert, Verhaltensübungen beobachtet oder ein Interview durchführt (Durchführungsobjektivität), auswertet (Auswertungsobjektivität) oder interpretiert (Interpretationsobjektivität). Beobachterübereinstimmung für Präsentationsübung.48 < r <.61 (niedrig) Für Rollenspiele.57 < r <.8 (mittel niedrig) Für Gruppendiskussion.76 < r <.98 (hoch) 10. Evaluation

61 Gütekriterien- Reliabilität Genauigkeit mit der ein Verfahren in einer bestimmten Population misst, was es messen soll Interraterreliabilität fällt zufriedenstellend aus (Hossiep, 1994): Verschiedene Beobachter kommen in der Regel zum selben Ergebnis. (Leider ohne Angaben von Werten..) 10. Evaluation

62 Gütekriterien- Validität ist dann gegeben, wenn ein Instrument das gültig bzw. zutreffend erfasst, was es erfassen soll. bei AC.26 (laut Metaanalyse Hardison & Sackett) Verfahren ist geeignet die passenden Bewerber zu identifizieren : Dann AC als validestes Verfahren (neben strukturierten Einstellungsinterviews, Arbeitsproben) aus Sicht der Anwender und Nichtanwender 10. Evaluation

63 Gliederung Einleitung Bearbeitung der Fallstudie Überblick: Personalauswahlinstrumente ÜBERBLICK

64 Personalauswahlinstrumente Konstruktorientierte Verfahren: Erfassen Eigenschaften, die nicht direkt beobachtbar sind Intelligenz, Persönlichkeitsmerkmale VERFAHRENSÜBERBLICK

65 Personalauswahlinstrumente Konstruktorientierte Verfahren: von der Höhe der individuellen Ausprägung des Konstruktes (1) Schluss auf die Höhe des zu erwartenden Erfolgs der Person in der späteren Arbeitstätigkeit(2) Gültigkeit abhängig von (1) Konstruktvalidität (2) Kriteriumsvalidität VERFAHRENSÜBERBLICK

66 Personalauswahlinstrumente Simulationsorientierte Verfahren Bearbeitung von Aufgaben, die späteren Arbeitstätigkeiten entsprechen Auswahlverfahren = Simulation der späteren Arbeitstätigkeit Vorhersage des zukünftigen Verhaltens durch aktuelles Annahme: diagnostische Situation stellt direkte Abbildung der realen Tätigkeitsanforderung dar VERFAHRENSÜBERBLICK

67 Personalauswahlinstrumente Biographieorientierte Verfahren Betreffen die Aufgaben- und Ergebnisebene Grundsatz: vergangenes Verhalten erlaubt Vorhersage zukünftigen Verhaltens Verfahren: Analyse d. bisherigen berufl. Werdegangs, Einholen von Referenzen VERFAHRENSÜBERBLICK

68 Personalauswahlinstrumente - Gruppenarbeit- Auftrag: Erarbeiten der Personalauswahlinstrumente mit anschließendem Vorstellen dieser + Einordnung zu: Konstruktorientierten Verfahren Simulationsorientierten Verfahren Biographieorientierten Verfahren Dauer: ca. 5 min VERFAHRENSÜBERBLICK

69 Personalauswahlinstrumente - Gruppenarbeit- Psychologische Tests (1): = standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften d. betreffenden Person oder ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können Bspw. Allgemeine Intelligenz; spez. kogn. Fähigkeiten; allg. Persönlichkeitsmerkmale Konstruktorientiert VERFAHRENSÜBERBLICK

70 Personalauswahlinstrumente - Gruppenarbeit- Psychologische Tests (2): = standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften d. betreffenden Person oder ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können Bspw. Fachkenntnistest, Leistungstest Simulationsorientiert? VERFAHRENSÜBERBLICK

71 Personalauswahlinstrumente Biographische Fragebögen: - Gruppenarbeit- streng empirisches Grundprinzip Analyse d. beruflichen Leistungen oder anderer Kriterien, die für Organisation wichtig sind (Beschäftigungsdauer o.ä.) Objektive, beobachtbare Ereignisse aus Biographie sammeln & in Bezug zum Kriterium setzen (empirisch) Für die Entwicklung ist es entscheidend welche Items das Kriterium maximal voraussagen (egal ob Telefonanschluss haben oder Körpergewicht oder Schulnote) biographieorientiert VERFAHRENSÜBERBLICK

72 Personalauswahlinstrumente - Gruppenarbeit- Auswahlinterviews: = Verfahren, bei dem zwischen dem Bewerber & einem oder mehreren Repräsentanten d. auswählenden Organisation Informationen über den Bewerben und die auswählende Organisation ausgetauscht werden. Biographieorientiert? Simulationsorientiert? VERFAHRENSÜBERBLICK

73 Lernziele Was ist Personalauswahl? Wie ist der Ablauf eines Personalauswahlprozesses? Welche Instrumente zur Personalauswahl gibt es? Wie läuft ein Assessment- Center ab? ENDE

74 Literatur Blickle, G. & Nerdinger, F. W. & Schaper, N. (2008). Arbeits- und Organisationspsychologie. Berlin: Springer. Boramir, I. & Hell, B. & Schaar, H. & Schuler, H. & Trapmann, S. (2007). Die Nutzung psychologischer Verfahren der externen Personalauswahl in deutschen Unternehmen: Ein Vergleich über 20 Jahre. Zeitschrift für Personalpsychologie 6, (2), S Conte, J. M. & Landy, F. (2010). Individual Differences and Assessment. In F. J. Landy & J. M. Conte (Hrsg.), Work in the 21st Century An introduction to industrial and organizational psychology (pp ). New Yersey: Wiley. Hilkenmeier, F. (2014). Vorlesung Arbeits- und Organisationspsychologie II. Christian-Albrechts-Universität zu Kiel. Hossiep, R. & Kleinmann, M. & Sarges, W. & Schuler, H. (2013). Assessment Center (2. Aufl.). Göttingen: Hogrefe. Jeserich, W. (1995): Assessment-Center (AC). In: W. Sarges (Hrsg.), Management Diagnostik (S ). Göttingen: Hogrefe. Litzcke, S. M. (2003). Assessment Center. Zugriff am Murphy, K. R. (Ed.). (1996). Individual differences and behavior in organizations. San Francisco: Jossey-Bass. Srebny, C. (2008). Der computergestützte Postkorb KI.BOX - eine Validierungsstudie. Zugriff am Testzentrale, Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung. Zugriff am ENDE

75 Bildquellen Bild: Kompetenzen, Zugriff am Bild: Zielfahne, Zugriff am Bild: Zielscheibe, Zugriff am Bild: Krone, Zugriff am Bild: Personalauswahl, Zugriff am Bild: Mitarbeiter, Zugriff am Bild: Logo Stapel AG, Zugriff am Bild: Gabelstapler, Zugriff am Bild: Hubwagen, Zugriff am Bild: Strichmännchen, Zugriff am Bild: Strichmännchen Krawatte, Zugriff am geschaftsmann--ein-strichmannchen-mit-den-waffen-bis-zu-feiern-tragen-geschaftsbeziehungen.jpg Schaubild: Bewerberzuweisung und Auswahlparadigma. Zugriff am Hilkenmeier, F. (2014). Vorlesung Arbeits- und Organisationspsychologie II. Christian-Albrechts-Universität zu Kiel: Schaubild: Individuelle Unterschiede: Work in the 21st Century, Zugriff am Video: Poolia. Die falsche Personalauswahl kann Sie Einiges kosten Pisa. Zugriff am GRUNDLAGEN biografische Verfahren