Beispiele zur Lösung von Kernproblemen der HR- Intelligence

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Benjamin Holzmann
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1 Beispiele zur Lösung von Kernproblemen der HR- Intelligence Prof. Dr. Hans-Günter Lindner, Fachhochschule Köln Gertrud-Elisabeth Bonifer, SAS Institute

2 Kernprobleme der HR-Intelligence 1. Es wird zu operativ gedacht 2. Missverständnis: Strategie braucht personenscharfe personenscharfe Daten 3. Fehlende Analyse von vorhandenem Wissen 4. Rechtliche Aspekte 5. Falsche Paradigmen für Entscheider 6. Die Bedeutung der Datenmenge wird überbewertet 2

3. Fehlende Analyse von vorhandenem Wissen 4. Rechtliche Aspekte 5.

3 Anforderungen und HR-Intelligence 1. Datenintegration unter rechtlichen Gesichtspunkten 2. Erstellung relevanter Daten aus textuellen Informationen 3. Wissensaktivierung im Entscheidungskontext 4. Modellierung komplexer strategischer Zusammenhänge 5. Bewertung der Personalstrategie 6. Nutzung von BI ohne die Technik in den Vordergrund zu stellen 3

Erstellung relevanter Daten aus textuellen Informationen 3.

4 Projekte 1. Datenintegration 2. Profilanalyse 3. HR-Leitstand 4. Beispiele zur strategischen Analyse

5 Projekt HR-Datenintegration (1) Ziele Verbesserung der Datenqualität Auffüllen nicht vorhandener Daten Integration aktueller Arbeitsmarktdaten Lösung Integration vorhandener Daten Statistische Schätzung fehlender Werte Visualisierung in einem Portal 5

aktueller Arbeitsmarktdaten Lösung Integration vorhandener

6 Projekt HR-Datenintegration (2) Kennzahlen und Analysen 0 Q1 Q2 Q3 Q4 Analytische Ergänzung mit SAS HCI + vom Arbeitsmarkt Soll Soll Soll Soll geforderte Qualifikationen Ist Ist Ist Ist Datenquellen SAP, Excel Datenlöcher Qualifikationen der Mitarbeiter * * Fähigkeit Fertigkeit Kompetenz 6

Soll Soll geforderte Qualifikationen Ist Ist Ist Ist Datenquellen SAP, Excel

7 Projekt: Analyse eines Beraternetzwerkes Ziele Bestimmung des Organisationsprofils Verteilung der Beratungsschwerpunkte Visuelle Zuordnung der Personen Mögliche Reorganisation Lösung Einsatz des SAS Text Miners Automatische Erstellung einer Ontologie Visualisierung in hyperbolischen Bäumen und Netzen Präsentation im Browser 7

Personen Mögliche Reorganisation Lösung Einsatz des SAS Text Miners Automatische

8 Ein Beraterprofil 8

9 Profilanalyse Text Mining 9

10 Ontologie durch semantische Analyse 10

11 Projekt: HR-Leitstand (1) Ziele Kein Dashboard, da falsche Metapher Realzeit- und Prozesssicht Schnelle Interpretation des Wesentlichen Direkte Handlungsmöglichkeit li it Lösung Aufbau eines Leitstandes Themenorientierte Szenarien Benutzeradaptiver Ansatz Direkte Kopplung mit dem operativen System 11

Handlungsmöglichkeit li it Lösung Aufbau eines Leitstandes

12 Der P&I HR-Leitstand (2) 12

13 Modellierung strategischer Zusammenhänge

14 SAS Strategisches Personalmanagement Externe Daten etc. Recruiting Entgelt Performance Zeitwirtschaft Personalentwicklung 14

15 Kundenorientierung vs Mitarbeiterorientierung Wen mit welchem Angebot ansprechen Erfolg einer Maßnahme messen Intelligente Segmentierung des Marktes Zielgerichtete Kommunikation Customer / Employee lifetime value Prüfen, ob sich eine Investition rechnet Höhere Kundenzufriedenheit Stabile Geschäftsbeziehungen 15

Marktes Zielgerichtete Kommunikation Customer / Employee lifetime value

16 SAS Strategisches Personalmanagement A A A A a 16

17 SAS Strategisches Personalmanagement Integration der gesamten HR- spezifischen Daten für einen gesamtheitlichen Blick Analyse der Stärken, Schwächen, Risiken Planung der HR Strategie in Abstimmung auf die Unternehmensstrategie Simulation, Szenariomanagement und Optimierung für valide Entscheidungen und zur proaktiven Steuerung 17

Planung der HR Strategie in Abstimmung auf die Unternehmensstrategie Simulation,

18 SAS Datenintegration Identify Extract Transform Load SAS Solutions 18

19 SAS Strategisches Personalmanagement Handlungsfelder Mergers& Acquisition Organisationssimulationen Erkennen der right und high potentials - Human Potential Bewertung Diversity / Gender Mainstreaming Effektivität von Diversity Chancengleichheit Personalplanung Produktivitätsprinzip Change Management Transparenz - Risikominimierung Szenariosimualtionen Vorhersage von Trends Personalplanung Demographie Transparenz Risikoerkennung/-minimierung Personalplanung Simulation des zukünftigen Bedarfs Personalentwicklung Führungskräftedefizit - Korrelationen Ursache/Wirkung Auswirkung auf wittschaftlichen Erfolg Mitarbeiterbindung Zielgruppe Aufwand Korrelation Risikovorhersage Simulation der Maßnahmen Qualifikationsanalyse se Personalcontrolling lli Transparenz Risikoerkennung/-minimierung Personalplanung Simulation des zukünftigen Bedarfs FTE Analyse derspersonalkörpers / Zu-/Abgang/interne Wechsel) Korrelationen Simulationen Vorhersage Recruiting Transparenz / Dauer der Stellenbesetzung Analyse über time-to-fill/ Effizienz je Kanal - Misshire-Analyse Strategische Personalplanung Verbindung granularer Personalplanung und Finanzen Entgeldsimulation l i Bd Budgetierung Entgeldoptimierung i Zeitanalysen Arten der An-/Abwesenheit / Aufwand / Dauer / Anomalien / Korrelation mit Motivation / Impact von Führung und weitere strategische Fragestellungen 19

Demographie Transparenz Risikoerkennung/-minimierung Personalplanung Simulation des zukünftigen Bedarfs Personalentwicklung Führungskräftedefizit - Korrelationen Ursache/Wirkung Auswirkung auf

20 Strategische Personalplanung 1. Vorhersage des Personalbedarfs, auf Basis der Anforderungen und erwartungen 2. Vorhersage des Personalangebotes, auf Basis der Vergangenheit und der Gegenwart 3. Identifizierung i des Defizit it 4. Berücksichtigung finanzieller Aspekte 20

21 Anforderungen an Intelligent Workforce Planning Ableiten der Personalstrategie aus der Gesamtstrategie Mittel-/langfristige Betrachtung Potentiale und Risiken identifizieren/minimieren Szenarien/Simulation als Entscheidungsgrundlage g g Ableitung der Maßnahmen aus den Szenarien Monitoring der Maßnahmen Iterativer Prozess 21

22 SAS Personalanalysen & strategische Steuerung Valide Analyse, Prognosen, Vorhersage, Simulation, Optimierung Konkrete Aktionen mit relevante Kennzahlen belegen Verborgene Wechselwirkungen erkennen Antizipieren von Veränderungen Personalrisiko minimieren Aktive Steuerung: Personal-Frühwarnindikatoren Betrachtung verschiedener Szenarien Optimierungsmöglichkeiten bei Restriktionen (Zeit, Budget) 22

23 Mögliche Perspektiven eines HR-Cockpits Quantitatives Cockpit FTE Reporting nach diversen Gesichtspunkten Compensation & Benefit, Reisekosten, Aus- und Weiterbildung Qualitatives Cockpit Qualifikationsstruktur, Handlungsbedarf erkennen, Wertschöpfung, Engagement Prozess Cockpit Personalbeschaffung, Personalbesetzung, Personalentwicklung,, Talentmanagement, Dotierung Risiko Cockpit Personalwerbung, -beschaffung, Personalentwicklung, Verwendung, Fluktuation, Personalhaushaltsplanung 23

24 Integrierte Steuerung Das Cockpit 24

25 Personalbestandsanalyse 25

26 26

27 Analyse nach Altersgruppen 27

28 Demographische Analyse - Simulation 28

29 Vorhersage Job Gruppe: Financial Analyst Jan 2007 Mai 2007 Sep 2007 Jan 2008 Mai 2008 Sep 2009 Jan 2010 Mai

30 Mitarbeiterbindungsanalyse 30

31 SAS strategische Personalplanung 31

32 SAS strategische Personalplanung 32

33 SAS strategische Personalplanung 33

34 Personalplanung - Szenariomanagement 34

35 Fazit: eine starke Kombination SAS Strategisches Personalmanagement Nachhaltiges Personalmanagement Erweiterung zur strategischen Steuerungskomponente Transparenz zu jeder Zeit Kontinuierliches Steuern und Optimieren Frühzeitiges Antizipieren von Veränderungen Nachweis des wirtschaftlichen Erfolgsbeitrag von HR Strategischer Gestaltungsraum nachhaltiger Personalarbeit 35

36 SAS Institute ein Unternehmen der Zahlen SAS is the first company to call when you need to solve complex business problems. Dr. James H. Goodnight, CEO und Gründer von SAS Gegründet 1976 in Cary, North Carolina Mitarbeiter weltweit in 400 SAS Offices in 52 Ländern Seit 1982, mit 450 Mitarbeitern in 6 deutschen Niederlassungen Umsatz (D): 108 Millionen Umsatz (Int.): 2,231Mrd. US$ Investition in R&D > 20 % 36

37 SAS Deutschland Partner in Ihrer Nähe Heidelberg, Haarlass Hauptsitz SAS Deutschland Berlin Hamburg Frankfurt Köln München 37

38 Danke für Ihre Aufmerksamkeit

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