Die Betriebsratsanhörung bei der Einstellung

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1 Die Betriebsratsanhörung bei Einstellung und Kündigung Teil 1: Die Betriebsratsanhörung bei der Einstellung Joachim Schulze Mitglied der Geschäftsleitung, Rechtsanwalt/Verbandsjurist, SACHSENMETALL Dresden, Die Betriebsratsanhörung bei der Einstellung Schwerpunkte: Arten der Beteiligungsrechte des Betriebsrates Allgemeine Mitwirkungsrechte des Betriebsrates in personellen Maßnahmen Der Katalog der Zustimmungsverweigerungsgründe, Formen und Fristen Das Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung Vorläufige Maßnahmen nach 100 BetrVG Die Zustimmungsersetzungsverfahren gem. 99 Abs. 4, 100 Abs. 2 BetrVG Besonderheiten bei Leiharbeitnehmern 2 1

2 Arten der Beteiligungsrechte des Betriebsrates Informationsrechte Mitwirkungsrechte Vetorechte Mitbestimmungsrechte Allgemeines Info- Beispiele: Beispiele: Beispiele: Recht: 80 II 90 Umgestaltung 99 personelle Arbeitsplätze Einzelmaßnahme Besondere Info- Rechte: 92 Personalplanung, 105 Einstellung leitende Angestellte Herausgabeverlangen beim Arbeitsgericht im Beschlussverfahren h 102 Kündigung Rechtswirkung: Entscheidungsrecht liegt beim Arbeitsgeber Betriebsrat hat lediglich Verhandlungsrecht Bei Missachtung grobe Pflichtverletzung gem. 23 III BetrVG 103 Kündigung BR-Mitglied Rechtswirkung: Arbeitgeber muss fehlende Zustimmung durch Arbeitsgericht ersetzen lassen 87 Soziale Angelegenheiten 85 Beschwerde 91 besondere Belastungen 94 Personalfragebogen Rechtswirkung: Maßnahme nur wirksam mit Zustimmung des Betriebsrat. Bei Nichteinigung entscheidet über das Ob und Wie die Einigungsstelle. 3 Mitwirkungsrechte in allgemeinen personellen Angelegenheiten zu besetzende 92 BetrVG PLANSTELLE 106 BetrVG (Stellenbeschreibung/Anforderungsprofil) innerbetriebliche Stellenausschreibung 93 BetrVG Personalinserat Arbeitsagentur etc. Bewerbungseingang Vorauswahl aufgrund der vorliegenden Personalakte und Beurteilungen 94 BetrVG Bewerbungsgespräch (Mitarbeiter/Bewerber) Entscheidung - Einsatzstelle - Personalleitung Betriebsrat Vorauswahl aufgrund der Bewerbungsunterlagen Versetzung 99 BetrVG Einstellung 4 2

3 Personalplanung 92 BetrVG Personalplanung = jede Planung in den Bereichen Personalbedarf Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalentwicklung Betriebsrat hat Unterrichtungsrecht bei Fragen der Personalplanung. Methoden der Personalplanung Betriebsrat hat Beratungsrecht über Art und Umfang der zur Personalplanung erforderlichen Maßnahmen; Vermeidung von Härten bei der Personalplanung Betriebsrat hat Vorschlagsrecht für Einführung und Durchführung einer Personalplanung 5 Ausschreibung von Arbeitsplätzen 93 BetrVG (Initiativrecht des Betriebsrates) Betriebsrat kann verlangen, dass freie Stellen allgemein oder für bestimmte Tätigkeiten ausgeschrieben werden. Mindestinformationen der Ausschreibung: zu besetzende Position (Vollzeit/Teilzeit) Qualifikationen aussagekräftige Aufgabenbeschreibung Angabe der Entgeltgruppe Zeitpunkt der Stellenbesetzung Bei Verstoß: Zustimmungsverweigerungsgrund ( 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG) 6 3

4 Personalfragebogen 94 BetrVG Personalfragebogen = formularmäßig gefasste Zusammenstellung von Fragen, die ein Bewerber beantworten soll, damit Arbeitgeber Aufschluss über Person, Kenntnisse und Fähigkeiten des Befragten erhalten kann. Damit eine Frage in einen Personalfragebogen gestellt werden kann, muss ihr Inhalt individualrechtlich zulässig sein. Exkurs: Fragerecht des Arbeitgebers 7 Alle Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen 99 Abs. 1 BetrVG Die Zustimmung des Betriebsrates ist erforderlich für jede Einstellung (= tatsächliche Beschäftigung; auch Leiharbeitnehmer) Versetzung = Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches + erhebliche Änderung der Arbeitsumstände oder voraussichtlich länger als einen Monat Eingruppierung (= erstmalige Festlegung der Lohn- / Gehaltsgruppe) Umgruppierung (= Veränderung der Lohn- / Gehaltsgruppe); Umgruppierung nach unten auch arbeitsrechtlich nur schwer möglich (Einvernehmen, Änderungskündigung) 8 4

5 Einstellung Einstellung = tatsächliche Aufnahme der Beschäftigung im Wege der Eingliederung in den Betrieb zur Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks durch weisungsgebundene Tätigkeit zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern. Betriebsrat-Beteiligung vor Einstellung: Betriebsrat muss beteiligt werden, solange Arbeitgeber noch keine abschließende und endgültige Entscheidung getroffen hat 9 Einstellung Sachverhalt Einstellung ja/nein unbefristetes/befristetes AV Aushilfsarbeitsverhältnis geringfügige Beschäftigung Azubis/Betriebspraktikanten freie Mitarbeiter Verlängerung befristetes AV Umwandlung befr. in unbefr. AV Rückkehr aus Elternzeit Erhebliche Erhöhung der Arbeitszeit Leiharbeitnehmer 10 5

6 Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen, 99 BetrVG Einstellung Einstellung (Begründung eines AV) 1. Abschluss des Arbeitsvertrages (unbefristet/befristet) 2. Weiterbeschäftigung nach Fristablauf (bei befristetem AV!) 3. Übernahme aus anderem Betrieb des gleichen Unternehmens 4. Eingliederung von betriebsfremden Personen (Leiharbeiter nicht OB, sondern ANZAHL, Einsatztage, Zeit, Auswirkungen) 5. Übernahme von Azubis Arbeitnehmer 1. im Sinne des 5 BetrVG 2. Leiharbeitnehmer gemäß 14 II AÜG 3. Selbständige bei Eingliederung freie Mitarbeiter 4. Leitende Angestellte nur Informationspflicht, dass Einstellung erfolgen soll, wenn kein Sprecherausschuss vorhanden keine Einstellung Die Übertragung bestimmter, absonderbarer Arbeiten auf Fremdfirmen und deren Arbeitnehmer, z. B. Werkvertrag, wenn nicht in Personalhoheit des Betriebes eingegliedert, aber Informationsrecht. 11 Schematischer Ablauf Schematisch sieht der Ablauf der Mitbestimmung bei Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen g und Versetzungen so aus: Situation Planung einer Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung Wer muss handeln? Arbeitgeber Was ist zu tun? Unterrichtung des Betriebsrats über eine geplante Maßnahme Gelten Formvorschriften? Nein, aber die Information muss konkret und unter Vorlage von Unterlagen erfolgen. Gelten Fristen? Nein, aber die Information muss vor der geplanten Maßnahme erfolgen. 12 6

7 Pflichten des Arbeitgebers nach 99 Abs. 1 BetrVG Arbeitnehmer Arbeitgeber legt dem Betriebsrat vor 1. Bewerbungsunterlagen 2. Unterlagen über Auswirkungen unterrichtet den Betriebsrat über: 1. Einstellungsabsicht 2. Auskunft über Person 3. Auskunft über Auswirkung 4. vorgesehener Arbeitsplatz 5. vorgesehene Eingruppierung 6. Antrag auf Zustimmung Betriebsrat 13 Umfang der Unterrichtung vorgesehener Arbeitsplatz Atd Art der Tätigkeit, it Arbeitsbereich Ab b i Arbeitszeit Person des Arbeitnehmers (Name, Sozialdaten) Qualifikation Beginn und (geplante) Dauer des Einsatzes Auswirkungen der geplanten Maßnahme Durchführung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung (falls vom Betriebsrat verlangt) 14 7

8 Besonderheiten bei Leiharbeitnehmern vorgesehener Arbeitsplatz Atd Art der Tätigkeit, it Arbeitsbereich Ab b i Arbeitszeit Person des Leiharbeitnehmers (Name, Sozialdaten) Qualifikation Beginn und (geplante) Dauer des Einsatzes Auswirkungen der geplanten Maßnahme Durchführung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung (Ausschreibungspflicht) Arbeitnehmerüberlassungsvertrag Schriftliche Erklärung des Verleihers über Besitz der Erlaubnis gem. 1 AÜG 15 Rechtsfolgen unterlassener oder unvollständiger Unterrichtung einwöchige Stellungnahmefrist des Betriebsrates nach 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG wird nicht ausgelöst. Zustimmungsfiktion des 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG greift nicht lässt Entleiher Leiharbeitnehmer dennoch tätig werden, handelt er betriebsverfassungswidrig; der Betriebsrat kann Verfahren nach 101 BetrVG einleiten und so die tatsächliche Beschäftigung verhindern; wird daraufhin die Beschäftigung des Leiharbeitnehmers unterbrochen, kann Entleiher gegenüber Verleiher in Annahmeverzug geraten. Ordnungswidrigkeit nach 121 BetrVG Verhängung einer Geldbuße von bis zu EUR durch zuständige Behörde möglich. 16 8

9 Schematischer Ablauf Schematisch sieht der Ablauf der Mitbestimmung bei Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen g und Versetzungen so aus: Situation Der Betriebsrat wurde informiert. Wer muss handeln? Was ist zu tun? Betriebsrat a) Zustimmung oder b) Schweigen oder c) Zustimmungsverweigerung Gelten Formvorschriften? Nein Nein Die Verweigerung muss schriftlich und unter Angabe von Gründen erklärt werden. Gelten Fristen? Nein Schweigen gilt binnen 1 Woche als Zustimmung. Die Verweigerung muss binnen 1 Woche erklärt werden. 17 Abschließender Katalog der Zustimmungsverweigerungsgründe ( 99 Abs. 2 BetrVG) Nr. 1 Nr. 2 Nr. 3 Nr. 4 Nr. 5 Nr. 6 Verstoß gegen Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung Verstoß gegen Auswahlrichtlinien Besorgnis der Benachteiligung anderer Belegschaftsmitglieder Besorgnis der Benachteiligung der betroffenen Arbeitnehmer unterlassene Ausschreibung Besorgnis der Störung des Betriebsfriedens durch betroffenen Arbeitnehmer 18 9

10 Beispiele für Zustimmungsverweigerung Begründung: durch die Maßnahme werden im Betrieb angestellte Arbeitnehmer benachteiligt, t da eine vorhandene Mitarbeiterin (BR-Vorsitzende) vertragswidrig nicht beschäftigt wird und durch die Einstellung dieser Zustand zementiert würde. Des Weiteren liegt ein Antrag der Mitarbeiterin auf Stundenerhöhung vor. Die im Arbeitsvertrag vorgesehene Befristung ist unzulässig. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verbietet die auch nur befristete Beschäftigung von Leiharbeitnehmern, wenn sie einen dauerhaft anfallenden Bedarf abdecken sollen (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom TaBV 43/13). 19 Schematischer Ablauf Schematisch sieht der Ablauf der Mitbestimmung bei Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen g und Versetzungen so aus: Situation Wer muss handeln? Was ist zu tun? Gelten Formvorschriften? Gelten Fristen? Der Betriebsrat verweigert die Zustimmung. Arbeitgeber Antrag auf gerichtliche Ersetzung der Zustimmung Der Antrag ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zu stellen. Nein Der Arbeitgeber möchte die Maßnahme vorläufig durchführen. Arbeitgeber Durchführung der vorläufigen Maßnahme, Information des Betriebsrats Nein Nein 20 10

11 Vorläufige Maßnahmen nach 100 BetrVG Unterrichtung Betriebsrat: Wir beabsichtigen, b die Einstellung vorläufig durchzuführen. Die Einstellung des Herrn ist aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Denn im Gegensatz zu den anderen beiden internen Mitbewerbern ist Herr aufgrund seiner Sprachkenntnisse der einzige, der den längerfristigen krankheitsbedingten Ausfall des bisherigen Stelleninhabers kompensieren kann. Nur auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass die Überwachung der Auslagerung von Zoll- und Freigutsendungen sowie die Terminkontrolle in der Zollabteilung reibungslos erledigt werden. Es handelt sich bei diesen Aufgaben um unaufschiebbare Arbeiten. Werden diese Aufgaben nicht von Herrn kurzfristig durchgeführt, hätte das den zeitweisen Zusammenbruch der Zollabteilung zur Folge. Des Weiteren würde der ordnungsgemäße Ablauf der von der Zollabteilung abhängigen Tätigkeiten im Unternehmen beeinträchtigt. 21 Schematischer Ablauf Schematisch sieht der Ablauf der Mitbestimmung bei Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen g und Versetzungen so aus: Situation Der Arbeitgeber führt die Maßnahme vorläufig durch. Der Betriebsrat hat die Erforderlichkeit der vorl. Maßnahme bestritten. Wer muss handeln? Was ist zu tun? Gelten Formvorschriften? Gelten Fristen? Betriebsrat a) Zustimmung Nein Nein oder b) Schweigen oder Nein Nein Arbeitgeber c) Bestreiten der Erforderlichkeit der vorläufigen Maßnahme Antrag auf gerichtl. Feststellung der Erforderlichkeit der vorläufigen Maßnahme. Nein Der Antrag ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zu stellen. Die Erforderlichkeit muss unverzüglich bestritten werden. Der Antrag ist binnen 3Tagen zu stellen

12 Antrag auf Zustimmungsersetzung 99 Abs. 4 BetrVG Antrag: Namens und in Vollmacht der Antragstellerin t und Beteiligten t zu 1. bitten wir um Einleitung eines Beschlussverfahrens und beantragen, 1. festzustellen, dass die Zustimmung des Antragsgegners und Beteiligten zu 2. zu der beabsichtigten Einstellung des Herrn als Mitarbeiter Zoll in die Abteilung als erteilt gilt, hilfsweise, 2. die von dem Antragsgegner und Beteiligten zu 2. verweigerte Zustimmung zur Einstellung des Herrn als Mitarbeiter Zoll in die Abteilung zu ersetzen, 3. festzustellen, dass die am durchgeführte Einstellung von Herrn als Mitarbeiter Zoll in die Abteilung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. 23 Vorläufige Maßnahme 100 BetrVG I. Arbeitgeber 1. vorläufige Durchführung der Maßnahme ( 100 I 1 BetrVG) a) entweder vor Äußerung des Betriebsrates oder b) nach Zustimmungsverweigerung 2. unverzüglich (mündl./schriftl.) Unterrichtung des Betriebsrates ( 100 II 1 BetrVG) 3. Aufklärung des Arbeitnehmers über Sach- und Rechtslage ( 100 II 2 BetrVG) II. Betriebsrat Unverzügliches (mündl./schriftl.) Bestreiten der dringenden Erforderlichkeit der Maßnahme gegenüber dem Arbeitgeber II 2 BetrVG; anderenfalls Zugeständnis, dass Maßnahme dringend erforderlich war. III. Arbeitgeber innerhalb von 3 Tagen beim Arbeitsgericht Antrag stellen: 1. auf Ersetzung der Zustimmung, 2. auf Feststellung, dass Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war ( 100 II 3 BetrVG) 24 12

13 Mitbestimmung BR bei Einsatz von Leiharbeitnehmer ( 99 BetrVG) vollst. Unterrichtung des BR gem. 99 I BetrVG geplanter Einsatz LeihAN Wochenfrist 99 II BetrVG Einsatz kann erfolgen Fr. Sa. So. Mo. Di. Mi. Do. Fr. Sa. So. Mo. Di. Mi. Do. Fr. Sa. So. Mo. Di. Mi. Do. Fr. Sa. So. keine Zustimmungsverweigerung (Zustimmung gilt als erteilt) Zustimmung 25 Mitbestimmung BR bei Einsatz von Leiharbeitnehmer ( 99 BetrVG) vollst. Unterrichtung des BR gem. 99 I BetrVG geplanter Einsatz LeihAN Einsatz erst, wenn Zustimmung durch Arbeitsgericht ersetzt Wochenfrist 99 II BetrVG ohne Zustimmung kein Einsatz STOPP Fr. Sa. So. Mo. Di. Mi. Do. Fr. Sa. So. Zustimmungsverweigerung gem. 99 BetrVG Mo. Di. Mi. Do. Fr. Sa. So. Mo. Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht Di. Mi. Do. Fr. Sa. So

14 Vorläufige Einstellung ( 100 BetrVG) vollst. Unterrichtung des BR gem. 99 I BetrVG Wochenfrist 99 II BetrVG geplanter Einsatz LeihAN unverzügl. Mitteilung des AG an BR, dass Einstellung wegen Dringlichkeit vorläufig durchgeführt wird (Gründe) AG beantragt beim Arbeitsgericht Zustimmungsersetzung Feststellung der Dringlichkeit vorl. Einstellung bis rechtskr. Entscheidung ArbG Fr. Sa. So. Mo. Di. Mi. Do. Fr. Sa. So. Mo. 3 Werktage Di. Mi. Do. Fr. Sa. So. Mo. Di. Mi. Do. Fr. Sa. So. Zustimmungsverweigerung gem. 99 BetrVG BR bestreitet unverzüglich Dringlichkeit 27 Vorläufige Einstellung ( 100 BetrVG) vollst. Unterrichtung des BR gem. 99 I BetrVG geplanter Einsatz LeihAN Wochenfrist 99 II BetrVG Fr. Sa. So. Mo. Di. Mi. Do. Fr. Sa. So. Mo. Di. Mi. Do. Fr. Sa. So. Mo. Di. Mi. Do. Fr. Sa. So. unverzügl. Mitteilung des AG an BR, dass Einstellung wegen Dringlichkeit vorläufig durchgeführt wird (Gründe) weiteres Verfahren wie Folie

15 Tarif Verhandlungsergebnis vom : Hemmung des 100 BetrVG Kein Vetorecht des Betriebsrates Lediglich Hemmung der vorläufigen personellen Einstellung durch Einhaltung einer tariflichen 10 - bzw. 3-Tages-Frist. Frist gilt nicht für Not- und außergewöhnliche Fälle, kurzfristige Vertretungsfälle und Ersetzungsfälle von Zeitarbeitnehmern Unterrichtung BR 99 BetrVG Zustimmungsverweigerung BR und Einleitung 100er Verfahren Gesetz Tarif 1 Woche 10 Tage nach 99er Antrag oder 3 Tage nach Zustimmungsverweigerung Zeitarbeitnehmer kann vorläufig eingesetzt werden 29 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

16 Die Betriebsratsanhörung bei Einstellung und Kündigung Teil 2: Die Betriebsratsanhörung bei einer Kündigung Wilma Kaiser Rechtsanwältin/Verbandsjuristin, SACHSENMETALL Dresden, Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom Die Betriebsratsanhörung bei einer Kündigung Die Anhörung des Betriebsrates vor Kündigungen nach 102 BetrVG Folgen einer mangelhaften Anhörung Mitteilung von Bedenken des Betriebsrats Widerspruchsgründe gem. 102 Abs. 3 BetrVG Wilma Kaiser Rechtsanwältin/Verbandsjuristin, SACHSENMETALL Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom

17 Betriebsratsanhörung bei Kündigungen Das Anhörungsverfahren setzt voraus, dass im Unternehmen ein Betriebsrat wirksam besteht. Stichtag: Konstituierung des Betriebsrates, 29 BetrVG Besteht kein Betriebsrat kann Mitbestimmungsrecht nicht ausgeübt werden. Betriebsrat hat Mitbestimmungsrecht in Form eines Informations- / Anhörungsrecht Arbeitgeber hat Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom Betriebsratsanhörung bei Kündigungen Wann besteht die Pflicht den Betriebsrat anzuhören? A. 102 BetrVG vor jeder Kündigung bei ordentlicher/außerordentlicher Kündigung g bei Probezeitkündigung, bei Kündigung vor Arbeitsantritt bei vorsorglicher/hilfsweiser Kündigung bei Wiederholungskündigung (bei z. B. Verfahrensmangel) bei Änderungskündigung bei Massenentlassungen ABER nicht bei Aufhebungsverträgen! Einigen sich die Parteien aber auf Beendigung durch Kündigung und Abwicklungsvertrag so ist der Betriebsrat zur Kündigung wiederum anzuhören. B. Das zugrundeliegende Arbeitsverhältnis ist unerheblich. Probearbeitsverhältnis, Aushilfsarbeitsverhältnis, Befristeter Arbeitsvertrag Geringfügige Beschäftigung, Teilzeit-Arbeitsverhältnis, etc. Unerheblich ist, ob auf das Arbeitsverhältnis das KSchG Anwendung findet. Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom

18 Betriebsratsanhörung bei Kündigungen 1. Anhörungspflicht bei: alle Arbeitnehmer, einschl. der zu ihrer Berufsausbildung, Beschäftigten, Außendienstler, Telearbeiter und Heimarbeitnehmer; 5 BetrVG 2. Keine Anhörung bei: a) 5 Abs. 2 BetrVG: Mitglieder von Organen jur. P., Gesellschafter einer Personengesamtheit b) 5 Abs. 3 BetrVG; leitende Angestellte, aber: Mitteilungspflicht gem. 105 BetrVG ggü. Betriebsrat 3. Empfangszuständigkeit für Anhörung bei Kündigung: a) Anhörung hat ggü. Betriebsratsvorsitzenden, bei Verhinderungsfall dessen, ggü. Stellvertreter zu erfolgen (Empfangszuständigkeit), 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG: b) existiert Kündigungsausschuss dann ggü. dessen Vorsitzenden/Stellvertreter c) einfache Betriebsratsmitglieder fungieren nur als Erklärungsboten (Problem: Fristanlauf) Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Wann ist der Betriebsrat zu hören? 1. Vor Ausspruch der Kündigung. 2. Nicht erfolgte oder fehlerhafte h ft Anhörung ist für die schon ausgesprochene Kündigung nicht nachholbar. 3. Versäumte oder fehlerhafte Anhörung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. 4. Selbst wenn der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat und auch der nachträglichen, korrigierten Anhörung zustimmt, bleibt die vormals ausgesprochene Kündigung unheilbar unwirksam. Nur Ausspruch erneuter Kündigung dann möglich. Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom

19 Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Inhalt und Form der Anhörung 1. Form a) keine Formvorschrift im Gesetz b) Aber: Darlegungs- und Beweislast für ordnungsgemäße Anhörung im Kündigungsschutzprozess obliegt dem Arbeitgeber daher schriftlich! 2. Inhalt Umfassende Information des Betriebsrates über die beabsichtigte Kündigung unter Beachtung des Grundsatzes der subjektiven Determination a) betriebsbedingte Kündigung b) personenbedingte Kündigung c) verhaltensbedingte Kündigung ordentliche/außerordentliche Tat- oder Verdachtskündigung In jedem Fall umfassende Sachverhaltsschilderung. Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Inhalt der Betriebsratsanhörung (Sozialangaben) a) Name, Anschrift b) Geburtsdatum, Familienstand c) Unterhaltspflichten, Anzahl der Kinder d) etwaig bestehender Sonderkündigungsschutz e) Eintrittsdatum in das Unternehmen (Kündigungsfristberechnung) f) Funktion, welche der zu Kündigende im Unternehmen ausübt g) Vergütung (inklusive sämtlicher Bestandteile), wöchentliche Stundenzahl h) Kündigungsfrist (gesetzlich oder vertraglich vereinbarte) Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom

20 Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Inhalt der Betriebsratsanhörung zwingend mitzuteilen ist der gesamte kündigungsrelevante Sachverhalt, schlagwortartige Darstellung genügt nicht a) personenbedingt verhaltensbedingt betriebsbedingt b) ordentliche/außerordentliche Tat-/Verdachts-/Änderungskündigung c) aber auch den zu Kündigenden entlastende Tatsachen bei z. B. verhaltensbedingter Kündigung d) Gesichtspunkt zur Interessenabwägung 3. bei Verdachtskündigung Stellungnahme des zu kündigenden Arbeitnehmers 4. Sonstiges a) Ebenfalls mitzuteilen: t il Ermahnungen, Abmahnungen, Personalgespräche, Probleme im Arbeitsverhältnis, welche u.u. im Kündigungsschutzverfahren vorgetragen werden sollen. b) Der Betriebsrat muss in die Lage versetzt werden, nach der Unterrichtung (Anhörung) auf Basis dieser mitgeteilten Informationen den Kündigungssachverhalt beurteilen zu können, ohne zusätzliche eigene Nachforschungen anstellen zu müssen. Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Grundsatz der subjektiven Determination a) Der Arbeitgeber hat die von ihm für maßgeblich erachteten Gründe so mitzuteilen, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Kündigungsgründe prüfen und hierzu Stellung nehmen kann. b) Reichen die mitgeteilten Gründe nicht aus, um die Kündigung materiell-rechtlich zu rechtfertigen, liegt zwar u.u. eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung vor, aber das Gericht wird dennoch die Unwirksamkeit dieser feststellen, da es dem Arbeitgeber verwehrt ist, Gründe wirksam im Prozess vorzutragen, welche nicht Gegenstand der Anhörung waren. (Nachschieben von Kündigungsgründen) Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom

21 Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Beispiel 1. - Probezeitkündigung Im Falle der Probezeitkündigung ist weniger mehr! Der Hinweis auf Fehler des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis versetzt diesen nur in die Lage, diese u. U. vor Gericht anzugreifen und die Anhörung als fehlerhaft zu rügen (BAG Urteil vom , 6 AZR 121/12). Begründung: nach dem Verlauf der Probezeit haben wir den Eindruck gewonnen, dass der Arbeitnehmer nicht geeignet ist, für die Fortsetzung der Tätigkeit in unserem Unternehmen. Der Arbeitnehmer genügt nach unseren allgemeinen, subjektiven Einschätzungen unseren Anforderungen nicht. Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Beispiel 2. betriebsbedingte Kündigung Die Mitteilung an den Betriebsrat muss enthalten: a) Grund, warum Arbeitspatz des zu Kündigenden entfallen ist/entfällt b) konkrete Darlegung der unternehmerischen Entscheidung es Arbeitgebers und die Kausalität für den Wegfall des Arbeitsplatzes c) keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb vorhanden d) keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit auch zu schlechteren Konditionen vorhanden e) Grundsozialdaten nach 1 KSchG, wenn Sozialauswahl durchzuführen ist f) Sozialauswahl, u. U. aus Sozialauswahl herausgenommene Personen Im Kündigungsschutzprozess können nur Sachverhalte wirksam vorgetragen werden, welche schon in der Anhörung benannt wurden. Auf neuen Sachverhalt und nachgeschobenen Gründen, welche nicht in der Betriebsratsanhörung enthalten waren, kann die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung nicht mehr gestützt werden. Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom

22 Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Beispiel 2. betriebsbedingte Kündigung Kündigungsschutzgesetz anwendbar: a) anders als bei der Probezeitkündigung: ist hier tatsächlich ein mehr mehr i. S. v. Vollständigkeit an Informationen an den Betriebsrat erforderlich b) wenn mehrere Kündigungsgründe vorliegen, auf die sich gestützt wird, sind diese bei der Betriebsratsanhörung mitzuteilen und die zugrundeliegenden Sachverhalte zu erläutern. Änderungskündigung: a) Vor der ordentlichen als auch der außerordentlichen Änderungskündigung ist der Betriebsrat zu hören. b) Dem Betriebsrat sind nach 102 BetrVG die Gründe für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen und der Inhalt des Änderungsangebotes mitzuteilen. c) Bei Ablehnung des Änderungsangebotes steht die Beendigungskündigung im Raum. d) Zugleich ist aber auch der Betriebsrat über die im Änderungsangebot enthaltene, mögliche Versetzung zu informieren und die Zustimmung einzuholen, 99 BetrVG. Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Beschlussfassung des Betriebsrates Anhörung muss so frühzeitig geschehen, dass der Betriebsrat in Ruhe beraten und über Stellungnahme beschließen kann als Gremium bei ordentlicher Kündigung 1 Woche ab Zustellung Anhörungsunterlagen o. Unterrichtung bei außerordentlichen Kündigung 3 Tage Mängel in der Willensbildung sind unerheblich, wenn Fristen abgewartet werden! Sie gehören zur Sphäre des Betriebsrates und führen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom

23 Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Reaktion des Betriebsrates auf Anhörung: 1. bei ordentlicher Kündigung: 102 II 1 BetrVG 1 Woche ab Fristablauf a) 102 II 1 BetrVG Betriebsrat kann schriftlich Bedenken gegen die Kündigung äußern b) 102 III BetrVG Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen 102 IV BetrVG form- und fristgerechter Widerspruch ist durch den Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuzuleiten (mit Kündigungsschreiben) c) Zustimmungsfiktion, wenn der Betriebsrat die Frist tatenlos verstreichen lässt 2. bei außerordentlichen Kündigung: 102 III S. 3 BetrVG: der Betriebsrat hat Bedenken unverzüglich, spätestens innerhalb von 3 Tagen, schriftlich mitzuteilen. 3. Betriebsrat kann Fristen abkürzen indem er zustimmt, Bedenken oder Widerspruch erklärt und/oder erklärt: er habe abschließend beraten. Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrates BetrVG 1. Betriebsrat fragt nach: a) bei bereits ausreichender Information: Anhörungsfrist des 102 II BetrVG läuft weiter b) bei unzureichender Information beginnt die Frist erst nach Übermittlung der angeforderten Information zu laufen (BAG vom AZR 265/96) 2. Betriebsrat erklärt Zustimmung oder erklärt sich abschließend: a) Zustimmung Anhörungsverfahren ist beendet b) abschließende Erklärung keine Stellungnahme abzugeben Anhörungsverfahren ist beendet 3. Betriebsrat äußert Bedenken: a) im Gegensatz zum Widerspruch können diese sich auf jeden Grund stützen b) Bedenken haben keine formalisierte Bedeutung im Kündigungsschutzprozess c) löst keinen Weiterbeschäftigungsanspruch aus d) hat schriftlich unter Angabe von Gründen zu erfolgen, 102 II S. 1 BetrVG Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom

24 Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrates BetrVG 4. Der Widerspruch des Betriebsrates zur Kündigung: a) muss zweifelsfrei und unmissverständlich sein b) muss begründet sein c) muss Gründe und Tatsachen angeben, die das Vorliegen von mindestens einem der in 102 III BetrVG abschließend festgelegten Widerspruchsgründe zumindest möglich erscheinen lassen. d) 102 III BetrVG zusammenfassend gekürzt (1) soziale Gesichtspunkte sind nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden (2) Kündigung verstößt gegen eine Richtlinie nach 95 (3) an anderem Arbeitsplatz im selben Betrieb oder anderen Betrieb des Unternehmens Weiterbeschäftigung möglich (4) die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers wäre nach zumutbaren Umschulungsoder Fortbildungsmaßnahmen möglich (5) Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen ist möglich und der Arbeitnehmer hat sein Einverständnis hiermit erklärt Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrates BetrVG 4. Rechtsfolgen des Widerspruchs a) Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, 102 V BetrVG Kündigungsschutzklage + Fortbeschäftigungsbegehren des Gekündigten wird geltend gemacht b) Arbeitnehmer kann Weiterbeschäftigung auch nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses verlangen, soweit nicht überwiegende und schwerwiegende Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. c) Weiterbeschäftigung hat zu unveränderten Arbeitsbedingungen unter Weiterzahlung des bisherigen Arbeitsentgeltes zu erfolgen. d) Durchsetzung über einstweilige Verfügung und/oder Urteilsverfahren. e) Kündigung gilt als sozial ungerechtfertigt, wenn der behauptete Widerspruchsgrund tatsächlich vorliegt, 1 II S. 2 Nr. 1 und S. 3 KSchG. f) Stellungnahme des Betriebsrates ist bei Widerspruch dem Arbeitnehmer mit der Kündigung durch den Arbeitgeber zuzuleiten, 102 V BetrVG. Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom

25 Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Voraussetzung des Anspruches auf Weiterbeschäftigung a) Betriebsrat hat form- und fristgerecht widersprochen b) Arbeitnehmer hat innerhalb der 3-Wochenfrist Klage erhoben c) Arbeitnehmer hat neben Klageerhebung ausdrücklich die vorläufige Weiterbeschäftigung verlangt Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers: ausnahmsweise keine Weiterbeschäftigung, wenn Arbeitsgericht aufgrund einstweiliger Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung entbindet Kündigungsschutzklage hat keine hinreichende Aussicht auf Erfolgt oder erscheint mutwillig Weiterbeschäftigung führt zu unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers (Ausnahme) Widerspruch Betriebsrat aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen offensichtlich unbegründet Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Sonderfälle 15 KSchG: ordentlich unkündbar sind: Mitglieder des Betriebsrates, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstandes sowie Wahlbewerber (je mit unterschiedlicher Dauer des Sonderkündigungsschutzes) 103 I BetrVG: echtes Zustimmungserfordernis: Kündigung bedarf der Zustimmung des BR. keine Zustimmungsfiktion bei Nicht-Reaktion des Betriebsrates analog 102 II 3 BetrVG Drei-Tages-Frist zur Anhörung Betriebsrat kann Zustimmung auch außerhalb der Frist abgeben bei Verweigerung: 103 II BetrVG Zustimmungsersetzung durch Arbeitsgericht Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom

26 Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen 105 BetrVG leitende Angestellte nur Informationsrecht des Betriebsrates personelle Änderung jede Änderung der Führungsfunktion des leitenden Angestellten rechtzeitige Mitteilung Kündigung ohne Information Betriebsrat nicht unwirksam Achtung: liegt leitender Angestellter nicht vor muss Anhörung nach 102 BetrVG erfolgen. in Zweifelsfällen vorsorglich Anhörung nach 102 BetrVG Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom Betriebsratsanhörungen bei Kündigungen Praxistipp Die Anhörung ist nicht formgebunden, daher kann sie schriftlich und/oder mündlich erfolgen. Es kann daher sinnvoll sein, bei Übergabe des Anhörungsbogens nochmals den Gesamtsachverhalt zusammenfassend zu erläutern auch diese Informationen können, auch wenn nicht im schriftlichen Teil enthalten, später im ggf. zu führenden Kündigungsschutzprozess vorgetragen werden, da der Betriebsrat informiert wurde. Diese erfolgte Erläuterung sollte sodann auch via Verweis in der Anhörung vermerkt sein. Im Übrigen verweisen wir auf das mit Ihnen geführte Gespräch vom in welchem wir die Kündigungsgründe und die dazu erfolgten Überlegungen bezüglich der vorgenommenen Interessenabwägung ausführlich mit Ihnen erörtert haben. Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom

27 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. Betriebsratsanhörung bei Kündigungen vom

28 Muster zur Anhörung des Betriebsrats bei Einstellung An den Betriebsrat über den/die Betriebsratsvorsitzende(n) Frau/ Herrn - im Hause - Empfangsbestätigung des Betriebsrates erhalten am nebst aller Anlagen Für den Betriebsrat: (Unterschrift) (Firmenstempel) Ort, Datum Anhörung des Betriebsrats zur beabsichtigten Einstellung Sehr geehrte Damen und Herren, wir beabsichtigen, zum folgende/n Arbeitnehmer/in einzustellen: Name: Vorname: geb. am: wohnhaft in: Straße: Familienstand: Kinderzahl: Fachliche Vorbildung: besondere soziale Eigenschaften *) : Vorgesehener Arbeitsplatz: Werk/Abteilung: Vorgesehene Eingruppierung (nach Einarbeitung): Sonstige Bemerkungen: Um den vorgesehenen Arbeitsplatz bewerben sich außerdem:. *) z.b. Schwerbehinderung **) Nichtzutreffendes bitte streichen/evtl. Beiblatt benutzen und/oder die Gründe zusätzlich mündlich erläutern

29 2 Die Bewerbungsunterlagen des von uns ausgesuchten Bewerbers sind als Anlage beigefügt. Ebenso sind die übrigen Bewerber/innen beigefügt. Wir bitten um Zustimmung zur Einstellung und Eingruppierung. Die zumindest vorläufige Einstellung und Eingruppierung der o. g. Person/en zum angegebenen Zeitpunkt ist aus folgenden Gründen dringend erforderlich **) : Mit freundlichen Grüßen Unterschrift Arbeitgeber Abschließende Stellungnahme des Betriebsrats Zu der beabsichtigten Einstellung erteilen wir unsere Zustimmung verweigern wir unsere Zustimmung aus folgenden Gründen **) : Für den Betriebsrat (Ort, Datum) (Unterschrift des/der Betriebsratsvorsitzenden oder Stellvertreters/in)

30 [Briefkopf des Arbeitgebers] An den Betriebsrat der [Firma des Arbeitgebers] - z.hd. Herrn/Frau Betriebsratsvorsitzende/n - - im Hause - [Ort, Datum] Unterrichtung über geplante Einstellung und Einholung der Zustimmung zur Einstellung von Herrn/Frau gemäß 99 BetrVG Sehr geehrte/r Frau/Herr [Name des/der Betriebsratsvorsitzenden], wir beabsichtigen, den/die Bewerber/in, Herrn/Frau [Name], geboren am [Datum, Familienstand, Unterhaltspflichten], wohnhaft in [Adresse], einzustellen. Die Einstellung soll zum [Datum] erfolgen. Wir möchten Sie und Ihr Gremium hiermit über diese Einstellung sowie die Auswirkungen dieser geplanten Einstellung unterrichten und um Ihre Zustimmung zu dieser beabsichtigten Einstellung ersuchen. 1 Zur Person und Qualifikation von Herrn/Frau [Name] Herr/Frau [Name] soll als [Tätigkeitsbezeichnung] in der Abteilung/in dem Bereich [Bereich bezeichnen] eingestellt werden. Die Einstellung soll mit einer Wochenarbeitszeit von [Anzahl] Stunden im Rahmen eines bis zum [Datum] befristeten/oder in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis erfolgen. Herr/Frau [Name] wird entsprechend [je nachdem, wonach sich die betriebliche Gehaltsstruktur bemisst, zum Beispiel Tarifvertrag] in die Vergütungsgruppe/Tarifgruppe [Gruppe bezeichnen] eingeordnet oder im Falle des Nichtbestehens einer Tarifbindung oder einer Bezugnahme mit [Betrag] EUR monatlich brutto vergütet werden. Herr/Frau [Name] war bis zum [Datum] als [Funktion/Position] bei der [Name des bisherigen Arbeitgebers] beschäftigt. [Alternativ für den Fall der Aufnahme der ersten beruflichen Tätigkeit hier den Abschluss der Ausbildung darstellen]. Den beruflichen Werdegang im Einzelnen können Sie den hier als Anlage 1 zu dem Anhörungsschreiben beigefügten Bewerbungsunterlagen des Bewerbers entnehmen. 2 Zu den Mitbewerbern von Herrn/Frau [Name] Um die Position als [Position angeben] haben sich neben Herrn/Frau [Name] weitere [Anzahl] Bewerber beworben. Die Bewerbungsunterlagen der anderen Bewerber sind diesem Schreiben als Anlage 2 beigefügt. [Die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber sind dem Betriebsrat nach 99 BetrVG zuzuleiten].

31 Unsere Entscheidung zur Auswahl von Herrn/Frau [Name] zur Einstellung beruhte insbesondere darauf, dass [kurze Begründung der Entscheidung]. 3 Zu den Auswirkungen der Einstellung von Herrn/Frau [Name] Die Einstellung von Herrn/Frau [Name] erfolgt unter Beachtung der maßgeblichen Gesetze, tarif- und betriebsvereinbarungsrechtlichen Regelungen. Es besteht keine Besorgnis, dass durch die Einstellung von Herrn/Frau [Name] andere Arbeitnehmer Nachteile erleiden. Wir bitten Ihr Gremium, innerhalb der Wochenfrist des 99 Abs. 3 BetrVG schriftlich unter Angabe von Gründen zu diesem Einstellungsbegehren Stellung zu nehmen. Mit freundlichen Grüßen (Ort/Datum) (Unterschrift Arbeitgeber)

32 Muster zur Beteiligung des Betriebsrats bei einer Versetzung, Umgruppierung und ggf. einer Änderungskündigung An den Betriebsrat über den/die Betriebsratsvorsitzende(n) Frau/Herrn - im Hause - Empfangsbestätigung des Betriebsrates erhalten am nebst aller Anlagen Für den Betriebsrat: (Unterschrift) (Firmenstempel) Ort, Datum Sehr geehrte Damen und Herren, wir beabsichtigen, zum folgende(n) Arbeitnehmer/in zu versetzen und umzugruppieren, so wie ihm/ihr eine dahingehende Änderungskündigung auszusprechen a. Name: Vorname: geb. am: wohnhaft in: Straße: Familienstand: Kinder/Geburtsdaten: besondere soziale Eigenschaften b ): fachliche Vorbildung: bei uns beschäftigt seit: bisheriger Arbeitsbereich: Werk/Abteilung: bisherige Lohn-/Gehaltsgruppe: vorgesehener Arbeitsbereich: Werk/Abteilung: vorgesehene Lohn-/Gehaltsgruppe: Kündigungsfrist: Gründe für die Maßnahme c ): a b c Nichtzutreffendes bitte streichen. z. B. Schwerbehinderung Hier sind alle Gründe anzugeben, auf die die Maßnahme gestützt werden soll. Evtl. Beiblatt benutzen und/oder die Gründe zusätzlich mündlich erläutern.

33 2 sonstige Bemerkungen (z. B. weitere Bewerbungen um den Arbeitsplatz): Wir bitten Sie um Zustimmung zur Versetzung/und Umgruppierung a ). Die zumindest vorläufige Versetzung/und Umgruppierung a ) der o. g. Person zum angegebenen Zeitpunkt ist aus folgenden Gründen dringend erforderlich a ): Der/die Arbeitnehmer/in ist mit den Maßnahmen einverstanden. Für den Fall, dass der/die Arbeitnehmer/in mit den Maßnahmen nicht einverstanden ist: Gleichzeitig beabsichtigen wir, dem/der Arbeitnehmer/in eine Änderungskündigung zum.. auszusprechen, da die Versetzung und Umgruppierung aus den o. g. Gründen dringend erforderlich ist. Wir bitten hierzu um Ihre Stellungnahme nach 102 BetrVG. Mit freundlichen Grüßen Unterschrift Arbeitgeber Abschließende Stellungnahme des Betriebsrats Zu der beabsichtigten Versetzung und Umgruppierung a ) erteilen wir unsere Zustimmung verweigern wir unsere Zustimmung aus folgenden Gründen: Gegen eine Änderungskündigung haben wir keine Bedenken folgende Bedenken. erheben wir Widerspruch aus folgenden Gründen: Für den Betriebsrat (Ort, Datum) (Unterschrift des/der Betriebsratsvorsitzenden oder Stellvertreters/in)

34 Schematisch sieht der Ablauf der Mitbestimmung bei Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen und Versetzungen so aus: Situation Planung einer Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung Wer muss handeln? Der Betriebs- Betriebsrat rat wurde informiert. Der Betriebsrat verweigert die Zustimmung. Der Arbeitgeber möchte die Maßnahme vorläufig durchführen. Der Arbeitgeber führt die Maßnahme vorläufig durch. Der Betriebsrat hat die Erforderlichkeit der vorläufigen Maßnahme bestritten. Was ist zu tun? Arbeitgeber Unterrichtung des Betriebsrats über eine geplante Maßnahme a) Zustimmung oder Gelten Formvorschriften? Nein, aber die Information muss konkret und unter Vorlage von Unterlagen erfolgen. Nein Gelten Fristen? Nein, aber die Information muss vor der geplanten Maßnahme erfolgen. Nein b) Schweigen oder Nein Schweigen gilt binnen einer Woche als Zustimmung. c) Zustimmungsverweigerung Arbeitgeber Antrag auf gerichtliche Ersetzung der Zustimmung Arbeitgeber Durchführung der vorläufigen Maßnahme, Information des Betriebsrats Betriebsrat a) Zustimmung oder Die Verweigerung muss schriftlich und unter Angabe von Gründen erklärt werden. Der Antrag ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zu stellen. Nein Nein Die Verweigerung muss binnen einer Woche erklärt werden. Nein Nein Nein b) Schweigen oder Nein Nein c) Bestreiten der Erforderlichkeit der vorläufigen Maßnahme Nein Die Erforderlichkeit muss unverzüglich bestritten werden. Arbeitgeber Antrag auf gerichtliche Feststellung der Erforderlichkeit der vorläufigen Maßnahme Der Antrag ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zu stellen. Der Antrag ist binnen drei Tagen zu stellen.

35 Rundschreiben Informationsrechte des Betriebsrates - Werkverträge Talkenberg September 2013 I. Einleitung Die von den Gewerkschaften und insbesondere der IG Metall getriebene Kampagne gegen Werkverträge erreicht zunehmend die M+E-Betriebe. Verstärkt machen die Betriebsräte Informationsrechte aus dem BetrVG zum Thema Werkverträge geltend. Einer einheitlichen Beratung unserer Mitgliedsunternehmen soll dieser Kurzleitfaden dienen. Die Informationsrechte des Betriebsrates werden von der Rechtsprechung teils sehr großzügig ausgelegt. Die bislang ausdrücklich durch die Rechtsprechung bestätigten Inhalte des Informationsrechts werden nachfolgend dargestellt. Verallgemeinernd können folgende Aussagen vorangestellt werden: Unterrichtung nur über Werkverträge auf dem Betriebsgelände und von gewisser Dauer, Vorlage nur vorhandener Unterlagen (keine Beschaffungspflicht des Arbeitgebers), Unterrichtung des Betriebsrates nur unter ausdrücklichem Geheimhaltungsvorbehalt. II. Rechtliche Ausgangslage Nach 80 Abs. 2 BetrVG hat der Betriebsrat einen Anspruch auf umfassende Unterrichtung und auf Vorlage der für die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen. Als Aufgabe des Betriebsrats kommen hierbei insbesondere die Überwachungsrechte des 80 Abs. 1 BetrVG und die Beratungsrechte bei der Personalplanung nach 92, 92a BetrVG in Betracht. Hinweis: Ein echtes Zustimmungsverweigerungsrecht nach 99 BetrVG steht dem Betriebsrat jedoch nur dann zu, wenn der Werkvertragseinsatz tatsächlich eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung darstellt. Unterlagen im Sinne des 80 BetrVG sind die beim Arbeitgeber vorhandenen schriftlichen Aufzeichnungen. Zu diesen gehören auch die bei ihm in Datenverarbeitungsanlagen vorhandenen Dateien, die der vorlageverpflichtete Arbeitgeber auszudrucken und dem Betriebsrat auszuhändigen hat. 1 Dem Arbeitgeber ist die Prüfung erlaubt, ob aus den Unterlagen Angaben hervorgehen, die in keinem Zusammenhang mit der geltend gemachten Überwachungsaufgabe oder einer anderen Betriebsratsaufgabe stehen. Solche Angaben kann der Arbeitgeber unkenntlich machen. 2 Der Begriff Werkverträge wird in diesem Kontext häufig undifferenziert verwandt; je nach Einzelfall handelt es sich auch um Dienstverträge. Die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen im Betrieb, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen ( 80 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Ausgenommen sind hier aber nach der Gesetzesbegründung Personen, die nur kurzfristig im Betrieb beschäftigt sind (z. B. der Elektriker, der eine kaputte Lampe im Betrieb reparieren soll). 1 BAG v ABR 22/10. 2 BAG v ABR 22/10; BAG ABR 33/80.

36 Informationsrechte des Betriebsrates bei Werkverträgen Der Betriebsrat muss darlegen, dass er die begehrte - stichtagsbezogene 3 - Auskunft zur Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben benötigt. Missbräuchliche oder unbegründete Auskunftsverlangen sind daher ausgeschlossen. Weitere Informationspflichten können sich aus 106, 111 BetrVG ergeben. III. Informationsumfang in der Praxis In den bislang bekannten Schreiben der Betriebsräte werden folgende Informationen verlangt: Gesamtübersicht über alle Fremdbeschäftigten mit Auflistung der Einsatztage und der Einsatzzeiten JA 4 Nach der Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber an den Werktoren geführte (d.h. bereits vorhandene) Kontrolllisten, aus denen sich die Einsatztage und die Einsatzzeiten der einzelnen Fremdarbeitnehmer ergeben, dem Betriebsrat auf Verlangen zur Verfügung stellen. Denn der Betriebsrat könne im Rahmen seiner Beteiligung bei der Personalplanung auch vorschlagen, gegenwärtig von Fremdfirmen verrichtete Arbeiten durch Arbeitnehmer des Betriebes, ggf. auch durch neu einzustellende Arbeitnehmer, verrichten zu lassen ( 92a BetrVG). nach Einsatzbereichen (Aufgabenbeschreibung) JA Allgemeine, personenunabhängige Benennung der Einsatzbereiche, da im Rahmen der Personalplanung der Betriebsrat auch vorschlagen kann, gegenwärtig von Fremdfirmen verrichtete Arbeiten durch Arbeitnehmer des Betriebes, ggf. auch durch neu einzustellende Arbeitnehmer, verrichten zu lassen ( 92a BetrVG). gegliedert nach der Häufigkeit des Einsatzes unter Benennung des jeweiligen Vertragsverhältnisses NEIN NEIN Auswertung bzw. Kategorisierung der Informationen sind Aufgabe des Betriebsrates. Auswertung bzw. Kategorisierung der Informationen sind Aufgabe des Betriebsrates. 3 BAG v ABR 9/98. 4 BAG v ABR 72/87. 2

37 Informationsrechte des Betriebsrates bei Werkverträgen Vorlage der vertraglichen Vereinbarungen mit Werkvertragsunternehmen (anderen Arbeitgebern) mit Auftragnehmern (Soloselbstständige) mit Subunternehmen mit Hinweis, wem das Weisungsrecht zusteht JA 5 JA 6 NEIN JA Nach der Rechtsprechung kann der Betriebsrat auch die Vorlage des Vertrages mit dem Drittunternehmer verlangen, um überprüfen zu können, ob es sich nicht doch um Zeitarbeit handelt und Beteiligungsrechte in Betracht kommen. Ein Beteiligungsrecht nach 99 BetrVG stünde dem Betriebsrat auch dann zu, wenn es sich um den Einsatz eines Scheinselbstständigen handelte. Das muss er prüfen können. Der Arbeitgeber muss nur vorhandene Unterlagen vorlegen; bei diesen Verträgen ist der Arbeitgeber gar nicht Vertragspartner. Ein pauschaler Hinweis auf das Weisungsrecht des Werkvertragsunternehmens oder ggf. Verweis auf die vertragliche Regelung ist sinnvoll, da für die Frage, ob es sich um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung oder Scheinselbstständigkeit handelt, die Frage des Weisungsrechts eine vorrangige Rolle spielt. Angabe über soziale Standards Höhe des Entgelts des Fremdpersonals die bei der Vergabe von Aufträgen gelten und wie diese geprüft werden NEIN 7 NEIN 8 NEIN 9 Die Höhe des an den Auftraggeber zu zahlenden Entgeltes braucht, auch wenn es bekannt sein sollte, nicht offen gelegt zu werden, da der Betriebsrat nur Auskunft über die im Zusammenhang mit der geltend gemachten Überwachungsaufgabe oder einer anderen Betriebsratsaufgabe verlangen kann. Arbeitsbedingungen in fremden Betrieben gehören nicht zum Aufgabengebiet eines Betriebsrates. Praxishinweis: Soweit solche aber beachtet werden, kann dies bei der Erörterung mit dem Betriebsrat vorteilhaft sein. Arbeitsbedingungen in fremden Betrieben gehören nicht zum Aufgabengebiet eines Betriebsrates. Praxishinweis: Soweit solche Prüfungen erfolgen, kann dies bei der Erörterung mit dem Betriebsrat vorteilhaft sein. 5 BAG v ABR 72/87; BAG v ABR 45/90; BAG v ABR 9/98 (Art der Entlohnung bei freien Mitarbeitern). 6 BAG v ABR 9/98. 7 BAG v ABR 22/10. 8 wird nicht einmal von Ulber in AiB 2013, 285 gefordert. 9 wird nicht einmal von Ulber in AiB 2013, 285 gefordert. 3

38 Informationsrechte des Betriebsrates bei Werkverträgen IV. Empfehlungen für die Praxis Da dem Betriebsrat grundsätzlich Informationsrechte zustehen, sollte dem Verlangen des Betriebsrates in den dargestellten Grenzen nachgekommen werden, auch wenn die Informationen betriebsintern zu weiteren Diskussionen führen können. 1. Vorgehensweise in einzelnen Fragen Beim Einsatz von Werkverträgen auch auf dem Betriebsgelände handelt es sich um eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, die keinem echten Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterliegt. Der vereinbarte Preis mit dem Werkvertragsunternehmen kann nach derzeitiger Lesart der Rechtsprechung geschwärzt werden. In den Werkverträgen sollte klargestellt werden, dass das Weisungsrecht gegenüber dem Fremdpersonal beim Werkvertragsunternehmer liegt. Daran muss auch bei der Durchführung des Vertrages festgehalten werden. Schulungen der Führungskräfte in dieser Frage sind unbedingt zu empfehlen. Da nicht ausgeschlossen werden kann, dass die Betriebsräte Informationen an die IG Metall weitergeben, sollten die Informationen unbedingt unter den Vorbehalt der Geheimhaltung gemäß 79 BetrVG gestellt werden. Dieser Hinweis sollte hervorgehoben werden. 2. Textbaustein Geheimhaltungsvorbehalt Hiermit teilen wir Ihnen mit, dass es sich bei den in diesem Schreiben und in den Anlagen aufgeführten Angelegenheiten und Inhalten um geheimhaltungsbedürftige Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse handelt. Die aufgeführten Inhalte und Angelegenheiten unterliegen daher der Geheimhaltungspflicht nach 79 BetrVG. Die Verletzung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ist nach 120 BetrVG strafbar. 4

39 BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom , 6 AZR 121/12 Betriebsratsanhörung in der Wartezeit Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22. November Sa 961/11 - aufgehoben. 2. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 12. Mai Ca 166/11 - wird zurückgewiesen. 3. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen. Tatbestand 1 Die Parteien streiten noch darüber, ob der Betriebsrat vor einer in der gesetzlichen Wartezeit erklärten ordentlichen Kündigung ordnungsgemäß angehört worden ist. 2 Die Klägerin war seit dem 1. Juli 2010 bei der Beklagten (vormals: Beklagte zu 3.) beschäftigt. In 2 des Arbeitsvertrags ist eine Probezeit bis zum 31. Dezember 2010 mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zum 15. des Monats bzw. zum Monatsende vereinbart. Die Beklagte ist ein Versorgungsdienstleister mit Sitz in P, der Transport- und Serviceleistungen im Gesundheitswesen anbietet. Die Klägerin wurde als Mitarbeiterin im Bereich Logistik und Hausservice im Klinikverbund der früheren Beklagten zu 1. in W eingesetzt, die den Hol- und Bringdienst mit Wirkung zum 1. Juli 2010 an die Beklagte fremdvergeben hatte, statt ihn wie bisher im Verbund mit der früheren Beklagten zu 2., bei der die Klägerin bis zum 30. Juni 2010 beschäftigt war, zu erbringen. Es ist rechtskräftig festgestellt bzw. unstreitig, dass zwischen der früheren Beklagten zu 1. und der Klägerin kein Arbeitsverhältnis bestand, kein Betriebsübergang auf die Beklagte erfolgt ist und das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der früheren Beklagten zu 2. zum 30. Juni 2010 wirksam beendet worden ist. 3 Die Beklagte hörte mit Schreiben vom 14. Dezember 2010 den an ihrem Sitz gebildeten Betriebsrat vorsorglich und ohne eine Präjudizierung, ob eine Zuständigkeit des Betriebsrats für die Betriebsstätte W vorliegt zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin an. Neben den Sozialdaten der Klägerin, ihrem Eintrittsdatum und Beschäftigungsort teilte die Beklagte dem Betriebsrat mit, sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des 31. Dezember 2010 ordentlich fristgerecht unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 14 Tagen zu kündigen. Weiter heißt es in dem Anhörungsschreiben: Auf das Arbeitsverhältnis findet das KSchG noch keine Anwendung, es wurde zudem eine sechsmonatige Probezeit vereinbart. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse. 4 Mit Schreiben vom 22. Dezember 2010 widersprach der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung, weil ihm kein Kündigungsgrund genannt worden sei. Er könne nicht nachvollziehen, ob es sich um eine betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung