Dr. Sabine Göldner-Dahmke Vorsitzende Richterin am Arbeitsgericht

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1 Dr. Sabine Göldner-Dahmke Vorsitzende Richterin am Arbeitsgericht

2 - ArbN strengt sich nicht (ausreichend) an - Arbeitsfeld hat sich geändert und Arbeitseinsatz des ArbN reicht nicht (mehr) aus - Arbeitsfähigkeit des ArbN liegt wegen altersoder gesundheitsbedingter Einschränkungen nicht mehr aus ArbG diagnostiziert leistungsschwachen ArbN

3 ArbN ist zu langsam ArbN arbeitet immer anders als andere ArbN erbringt schlechte Leistung durch häufige Fehler

4 Kann er nicht, obwohl er will? = personenbedingte Schlechtleistung nicht vorwerfbar Will er nicht, obwohl er könnte?= leistungsbedingte Schlechtleistung Verhalten ist vorwerfbar = Abmahnung

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6 Ein Arbeitnehmer genügt seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet (BAG, Urteil vom , 2 AZR 536/06, veröffentlicht bei juris)

7 Ist die Arbeitsleistung nach Menge und Qualität nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem Direktionsrecht des ArbG und zum anderen nach der persönlichen Leistungsfähigkeit des ArbN Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen (BAG vom , a.a.o.) / keine Durchschnittsleistung geschuldet ABER: die längerfristige Unterschreitung der Leistungen vergleichbarer ArbN um mehr als 1/3 kann zu grundlegender Störung des Gleichgewichts führen/ keine Quote bei Qualität Arbeitnehmer schuldet das Wirken, nicht das Werk!

8 Die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art und Schwere der Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung kann ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt (verhaltensbedingte Schlechtleistung). Legt der ArbG dies im Prozess dar, so muss der ArbN erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft(lag Sachsen- Anhalt, Urteil vom , 5 Sa 277/09, veröffentlicht bei juris)

9 Vergleichbare Mitarbeiter? Enge oder weite Vergleichsgruppe? Nach Tätigkeiten? Nach persönlichen Merkmalen (Alter, Schwerbehinderung etc.)? 32 Abs. 1 BDSG: Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

10 Das heißt, dass zunächst der Arbeitgeber verpflichtet ist, durch substantiierte Beschreibung der Fehler (Werturteile reichen nicht!) darzulegen, dass der Arbeitnehmer aus Sicht des Arbeitgebers schlechte Leistung erbringt. Im Falle des Bestreitens der Schlechtleistung durch den Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber seinen Vortrag beweisen (Zeugen, tatsächlich nachvollziehbare Arbeitsergebnisse etc.).

11 1. Schritt: ArbG Vortrag der Minderleistung durch substantiierten Tatsachenvortrag im Verhältnis zu vergleichbaren ArbN = Vermutung der schuldhaften Pflichtverletzung 2. Schritt: ArbN Zweifel an den Messergebnissen, Darlegung von Gründen, die die Ausschöpfung des persönlichen Leistungspotenzials zeigen = Erschütterung der Vermutung?

12 3. Schritt: ArbG Beweis der Richtigkeit der Messergebnisse, Darlegung und Beweis der Fehlerhaftigkeit der Einwände des ArbN = Wiederherstellung der Vemutung? 4. Schritt: ArbN Bleibt bei seinem Vortrag oder erklärt, dass auch eine andere Vorgehensweise möglich gewesen wäre Folge: verhaltensbed. Kündigung scheitert an fehlender Abmahnung oder Interessenabwägung

13 Leistungs- und Zielvereinbarungen schließen Mitarbeiterbeurteilungsgespräche führen Motivation stärken Wertschätzende Kommunikation Fortbildungen anbieten Genaue Beschreibung der geschuldeten Leistung (welche Aufgabe hat der ArbN konkret, was wird von ihm genau erwartet?) Entsprechende Kontrollen durchführen Betriebsrat einbeziehen

14 Schadensersatz durch ArbN Versetzung Ermahnung Abmahnung (Änderungs-)Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen

15 Haftung wird in 3 Bereiche aufgeteilt; es gelten die Grundsätze der gefahrgeneigten Arbeit, d.h. - bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitgeber allein - bei mittlerer Fahrlässigkeit wird der Schaden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt - bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz haftet der Arbeitnehmer allein

16 Grobe Fahrlässigkeit= außer Acht lassen der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt; ArbN hat einfachste und naheliegende Überlegungen nicht angestellt und selbst das nicht beachtet, was jedem hätte einleuchten müssen. Mittlere Fahrlässigkeit = liegt zwischen grober und leichter Fahrlässigkeit Berücksichtigung des Einzelfalles Leichte Fahrlässigkeit= völlig geringfügige und leicht entschuldbare Pflichtwidrigkeit, die jedem ArbN im Laufe der Zeit unterlaufen kann.

17 Schadensersatz nur bei nachgewiesener haftungsauslösender Fahrlässigkeit bzw. Vorsatz Begrenzung des Schadens auf ein zumutbares Maß = Arbeitnehmer soll nicht für alle Zeiten ruiniert werden (Ermessen des Gerichts unter Berücksichtigung von persönlicher Lebenssituation, Höhe des Gehalts, Höhe des Schadens, Betriebsrisiko des ArbG usw.)

18 Was steht im Arbeitsvertrag, ist überhaupt eine Versetzung möglich? Wenn ja, grundsätzlich auf gleicher Betriebsebene, mit Einverständnis des Arbeitnehmers auch auf niedrigere Position

19 Wenn nach Arbeitsvertrag keine Versetzung möglich oder keine horizontale Versetzung, dann Änderungskündigung = Kündigung des alten Arbeitsvertrages unter gleichzeitigem Angebot des neuen Arbeitsplatzes/Angebot muss so substantiiert sein, dass ArbN nur ja oder nein sagen muss! Einhaltung der Kündigungsfrist

20 Sobald noch die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung auf einem freien oder innerhalb der Kündigungsfrist frei werdenden Arbeitsplatz besteht (auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen oder/und nach angemessener Einarbeitungszeit) muss dieser Arbeitsplatz zunächst im Wege der Änderungskündigung dem Arbeitnehmer angeboten werden. Jede Beendigungskündigung wäre unwirksam (BAG vom , 2 AZR 107/07, veröffentlicht in juris)

21 620 BGB in den ersten 6 Monaten ohne Kündigungsgrund aber Anhörung BR Mitteilung an Integrationsamt Nach Ablauf von 6 Monaten gilt 1 KSchG Es muss ein verhaltensbedingter, Kündigungsgrund vorliegen Interessenabwägung Anhörung BR Zustimmung des Integrationsamtes

22 Vorliegen eines Kündigungsgrundes an sich durch Schlechtleistung des ArbN Vorherige einschlägige Abmahnung Interessenabwägung

23 Bei verhaltensbedingter Kündigung: Darstellung der bestehenden arbeitsvertraglichen Verpflichtung Darstellung der konkreten Pflichtverletzung Androhung von Konsequenzen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Bei einer Kündigung wegen Schlechtleistung muss der erwartete Leistungsmaßstab konkret benannt werden. Nicht: wir erwarten eine deutliche Besserung oder vermeiden sie zukünftig Fehler

24 Bei messbarer Leistung sollte die Formulierung in der Abmahnung wie folgt lauten: Die durchschnittliche Leistung vergleichbarer Kollegen in ihrer Abteilung liegt bei.. Stück pro Stunde. Ihre Leistung lag im Zeitraum von bis bei.. Stück pro Stunde. Wir erwarten von Ihnen, dass sie bis zum.. wenigstens. Stück pro Stunde produzieren, da dies ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit entspricht.

25 Abmahnung und Kündigungssachverhalt müssen auf einem gleichartigen Fehlverhalten beruhen Gleichartigkeit im weiteren Sinne genügt, daher Androhung der Kündigung bei vergleichbarer Pflichtverletzung, nicht: bei fehlender Verbesserung

26 Alter des ArbN Unterhaltspflichten Schwerbehinderung Dauer der Betriebszugehörigkeit Lage auf dem Arbeitsmarkt Entwicklung des Arbeitsverhältnisses insgesamt (Abmahnungen?) Dr. Sabine Göldner-Dahmke

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28 Eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistung setzt nicht voraus, dass der ArbN gegen die subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstoßen hat. Es kommt darauf an, ob die Arbeitsleistung die berechtigte Erwartung des ArbG von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird. (BAG vom , 2 AZR 667/02, juris)

29 1. Arbeitnehmer ist nicht mehr in der Lage, künftig seine arbeitsvertragliche Verpflichtung zu erfüllen (negative Prognose), er will, kann aber nicht mehr! 2. Konkrete Betriebsstörungen 3. Kein milderes Mittel als die Kündigung (Weiterbeschäftigung woanders?) 4. Hilfestellung und Qualifizierung erfolgt? 5. Interessenabwägung Keine Abmahnung erforderlich, da kein gesteuertes Verhalten des ArbN Dr. Sabine Göldner-Dahmke

30 Längerfristige Unterschreitung der Leistungen vergleichbarer ArbN um mehr als 1/3 kann zu grundlegender Störung des Gleichgewichts führen. Keine 1/3 Grenze bezgl. der Qualität. Entscheidend sind Fehlerhäufigkeit, Auswirkungen von Mängeln, Anforderungen des Arbeitsplatzes an den ArbN D.h. grundsätzlich darf der ArbG fehlerfreie Arbeit erwarten, aber nur wer nicht arbeitet macht keine Fehler!

31 Das betriebliche Eingliederungsmanagement kann auch durchführt werden, wenn keine Fehlzeiten des ArbN vorliegen, aber aufgrund von Schlechtleistung der Arbeitsplatz gefährdet ist.

32 Alter des ArbN Unterhaltspflichten Schwerbehinderung Dauer der Betriebszugehörigkeit Lage auf dem Arbeitsmarkt Entwicklung des Arbeitsverhältnisses insgesamt Durchführung eines BEM! Dr. Sabine Göldner-Dahmke

33 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!