BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGES 11. FEBRUAR 2021 VON 14 H H 45 JUDITH ADAM-CAUMEIL, AVOCAT À LA COUR, RECHTSANWÄLTIN ALMUT WEISE, RECHTSANWÄLTIN

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1 BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGES 11. FEBRUAR 2021 VON 14 H H 45 JUDITH ADAM-CAUMEIL, AVOCAT À LA COUR, RECHTSANWÄLTIN UND ALMUT WEISE, RECHTSANWÄLTIN

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3 INHALTSVERZEICHNIS I. EINVERNEHMLICHE AUFHEBUNG DES ARBEITSVERTRAGES II. PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG III. BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG IV. PROZESSRISIKO 3

4 I. EINVERNEHMLICHE VERTRAGSAUFHEBUNG Beschreibung Individuelle einvernehmliche Vertragsaufhebung Kollektive einvernehmliche Vertragsaufhebung 4

5 Beschreibung Beendigung des Arbeitsvertrages im beiderseitigen Einvernehmen ohne Angabe eines Grundes VORTEIL für das UNTERNEHMEN: Arbeitsplatzabbau ohne Kündigung VORTEIL für den ARBEITNEHMER: Er erhält sowohl die Abfindung als auch das Arbeitslosengeld 5

6 Individuelle einvernehmliche Vertragsaufhebung Vorgespräch(e) Unterzeichnung der Vertragsaufhebung Widerrufsrecht (15 Tage) Behördliche Genehmigung (DIRECCTE) 6

7 Kollektive einvernehmliche Vertragsaufhebung Umsetzung über Betriebsvereinbarung Mehrheitsvereinbarung oder durch Abstimmung Ausscheiden auf freiwilliger Basis Inhalt der Vereinbarung: Absicht, Anzahl der abgebauten Stellen, Auswahlkriterien, zusätzliche Entschädigung 7

8 II. PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG Kündigungsgründe Verfahren Kosten 8

9 Kündigungsgründe a) Disziplinarkündigung Ordentliche Kündigung wegen einfacher Pflichtverletzung ( faute ) Außerordentliche Kündigung wegen grober schuldhafter Pflichtverletzung ( faute grave ): ein Handeln des Arbeitnehmers, das einer so schwerwiegenden Missachtung der arbeitsvertraglichen Verpflichtung oder der Arbeitsbeziehung entspricht, dass es eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses während der normalen Kündigungsfrist ausschließt bzw. die fristlose Kündigung rechtfertigt. Außerordentliche Kündigung wegen schwerwiegender schuldhafter Pflichtverletzung ( faute lourde ): Der faute lourde wird ebenfalls wie ein faute grave definiert, allerdings verlangt die Rechtsprechung zusätzlich eine Schädigungsabsicht des Arbeitnehmers gegenüber der Gesellschaft. Dafür genügt es nicht, dass der Arbeitnehmer wusste, dass sein Handeln nicht zum Vorteil für die Gesellschaft war. Der Arbeitnehmer muss gezielt gehandelt haben, um die Gesellschaft zu schädigen. Die Schädigungsabsicht muss von der Gesellschaft bewiesen werden. Es ist zu beachten, dass ein solcher Fall von der Rechtsprechung nur in äußerst seltenen Fällen angenommen wird und außergewöhnliche Umstände erfordert. In diesem Fall kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch einen Anspruch auf Schadensersatz gegenüber dem Arbeitnehmer geltend machen. 9

10 b) Personenbedingte Kündigungsgründe außerhalb der Disziplinarkündigung Krankheit: Vom Arbeitsmediziner festgestellte Arbeitsunfähigkeit und keine Wiedereingliederungsmöglichkeit In dieser Hinsicht ist zu betonen, dass sich die Regelungen bezüglich der Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit zugunsten der Arbeitgeber erheblich vereinfacht haben (die zweite arbeitsärztliche Untersuchung ist nicht mehr automatisch erforderlich und der Arbeitgeber ist zur Suche einer Wiedereingliederungsstelle nur innerhalb Frankreichs verpflichtet (auf Unternehmens- und ggf. Gruppenebene). lange oder wiederholte Abwesenheiten des Arbeitnehmers, wenn die Abwesenheit des erkrankten Arbeitnehmers zu schwerwiegenden Störungen des Geschäftsbetriebs führt und somit eine dauerhafte Ersetzung des erkrankten Arbeitnehmers erforderlich ist Bei berufsbedingter Krankheit oder bei einem Arbeitsunfall gelten besondere Regeln und eine Beendigung des Arbeitsvertrages ist nur in sehr eingeschränktem Maße zulässig berufliche Unzulänglichkeit: Der Arbeitnehmer hat seine Arbeit nur unzureichend geleistet Die ungenügenden Ergebnisse dürfen nicht der Gesellschaft zurechenbar sein. Dies wäre z.b. der Fall, wenn der Arbeitgeber seine Pflicht zur Fortbildung des Arbeitnehmers nicht eingehalten hat und der Arbeitnehmer deswegen seine Aufgaben nicht zufriedenstellend erledigen kann 10 *

11 Kündigungsverfahren Ladung des Arbeitnehmers zu einem Kündigungsvorgespräch Zwischen dem Erhalt der Ladung und dem Gespräch müssen mindestens 5 Werktage liegen Der Arbeitnehmer muss darüber informiert werden, dass er während des Vorgespräches das Anrecht auf Beistand durch einen Gewerkschaftsvertreter oder einen anderen Arbeitnehmer der Gesellschaft hat; zu diesem Zweck muss ihm die Adresse angegeben werden, bei der er die Liste der zugelassenen Gewerkschaftsvertreter einsehen kann. Wenn bei der Tochtergesellschaft Personalvertreter vorhanden sind, kann der Beistand nur ein anderer Arbeitnehmer der französischen Gesellschaft sein. Ablauf des Kündigungsvorgesprächs Während des Gesprächs müssen dem Arbeitnehmer mündlich alle Kündigungsgründe dargelegt und erklärt werden. Es darf dem Arbeitnehmer keinesfalls zu verstehen gegeben werden, dass die Gesellschaft die Kündigung bereits beschlossen hat; vielmehr soll von der Eventualität einer Kündigung gesprochen werden. Versand des Kündigungsschreibens Frühestens 2 Werktage nach diesem Gespräch kann die Kündigung ausgesprochen werden; dies muss schriftlich durch Zustellung eines Einschreibens mit Rückantwortschein geschehen. 11

12 Anforderung an das Kündigungsschreiben Das Kündigungsschreiben muss sehr detailliert die Gründe der Kündigung angeben Wird kein, oder nur ein unzureichend detaillierter Kündigungsgrund angegeben, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Schadenersatz wegen rechtswidriger Kündigung Der Arbeitgeber kann auf eigene Initiative oder auf Anfrage des Arbeitnehmers die Begründung des Kündigungsschreibens im Nachhinein innerhalb bestimmter Fristen vervollständigen Kündigungsfrist Mit dem Erhalt des Kündigungsschreibens beginnt die Kündigungsfrist (außer im Falle fristloser Kündigung wegen grober Pflichtverletzung). Während der Kündigungsfrist kann der Arbeitnehmer weiterarbeiten oder (ganz oder teilweise) bezahlt freigestellt werden. Anders als in Deutschland kann ohne Zustimmung des Arbeitnehmers kein Urlaub auf die Kündigungsfrist angerechnet werden. 12

13 Zu beachtende Punkte bei der Disziplinarkündigung Das Kündigungsverfahren muss innerhalb von 2 Monaten nach Kenntnis des Arbeitgebers von den Vorfällen eingeleitet werden. Bei Überschreitung dieser Frist gelten die Vorfälle als verjährt. Im Rahmen einer Kündigung wegen grober Pflichtverletzung beträgt diese Frist sogar nur ein paar Tage. Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich bis zum Abschluss des Verfahrens unbezahlt freigestellt werden. Diese Maßnahme muss jedoch in Anbetracht der Vorwürfe verhältnismäßig sein. 13

14 Kosten einer ordentlichen personenbedingten Kündigung Normales Bruttogehalt (inkl. variabler Teil) während der Kündigungsfrist Gesetzliche, tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsentschädigung : Gesetzliche Kündigungsentschädigung ab 8 Monaten Betriebszugehörigkeit : 1/4 des durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für die ersten 10 Jahre, für jedes weitere Jahr1/3 des durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts Entgelt für erworbene, aber bis Vertragsende nicht genommene Urlaubsansprüche 14

15 III. BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG(EN) Begriff Verfahren Soziale Begleitmaßnahmen 15

16 Kündigungsgrund 1. darf nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen"; 2. entweder Stellenstreichung oder Umwandlung des Arbeitsplatzes oder Verweigerung der vorgeschlagenen Änderungskündigung bei Umwandlung des Arbeitsplatzes; 3. wirtschaftlicher Grund: o Wirtschaftliche Schwierigkeiten o Technologischer Wandel o Notwendige Reorganisation zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit o Einstellung der Geschäftstätigkeit k u m u l a t i v 16

17 Wirtschaftliche Schwierigkeiten Erhebliche Veränderung mindestens einer der nachfolgenden Betriebskennzahlen (Auftrags- oder Umsatzrückgang, Betriebsverluste oder Verschlechterung des Cash-Flow bzw. des Brutto Cash-Flow) Jeder andere Faktor, der diese Schwierigkeiten rechtfertigen kann = z. B. COVID19 Schwierigkeit: Dauer des Rückgangs : Bei Betrieben mit: o WENIGER als 11 Arbeitnehmern = 1 Quartal o ZWISCHEN 11 und 50 Arbeitnehmern = 2 Quartale o ZWISCHEN 50 und 300 Arbeitnehmern = 3 Quartale o MEHR als 300 Arbeitnehmer = 1 Jahr Notwendige Reorganisation zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit 17

18 Seriöser Versuch der internen oder externen Wiedereingliederung #Kündigung#sverfahren Familienpflichten Dauer der Betriebszugehörigkeit Alter, Behinderung... berufliche Qualifikation Wiedereingliederung Sozialauswahl Befragung der Personalvertretung betriebsbedingte Massenentlassung individuelle betriebsbedingte Kündigung Keine Befragung der Personalvertretung 18

19 Soziale Begleitmaßnahmen Umschulungsmaßnahme durch das Arbeitsamt ( Beschäftigte) Beschleunigung des Wiedereinstiegs in den Arbeitsmarkt durch Umschulung Maximale Dauer von 12 Monaten 75% des letzten Gehaltes Der Arbeitgeber zahlt an das Arbeitsamt nur das während der Kündigungsfrist geschuldete Gehalt Wiedereingliederungsurlaub ( Beschäftigte) Dauer von 4 bis 12 Monaten hier zahlt der Arbeitgeber 65% des letzten Bruttogehalts 19

20 IV. PROZESSRISIKO Betriebszugehörigkeit (in vollen Jahren) Minimale Entschädigung (in Bruttomonatsgehältern) Maximale Entschädigung (in Bruttomonatsgehältern) 0 # 1 1 1* 2 2 3* 3,5 3 3** 4 4 3** 5 5 3*** 6 6 3*** 7 7 3**** 8 8 3**** 8 9 3***** ***** , , , , , , , , ,5 29 und mehr 3 20 *0,5 Bruttomonatsgehälter bei Unternehmen mit weniger als 11 Arbeitnehmern ** 1 Bruttomonatsgehalt bei Unternehmen mit weniger als 11 Arbeitnehmern *** 1,5 Bruttomonatsgehälter bei Unternehmen mit weniger als 11 Arbeitnehmern **** 2 Bruttomonatsgehälter bei Unternehmen mit weniger als 11 Arbeitnehmern *****2,5 Bruttomonatsgehälter bei Unternehmen mit weniger als 11 Arbeitnehmern 20

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22 DANKE FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT! 22

23 IHRE ANSPRECHPARTNER Dr. Aymeric Le Goff Almut WEISE Judith ADAM-CAUMEIL Avocat à la Cour Rechtsanwältin Avocat à la Cour, Rechtsanwältin Partner Arbeitsrechtabteilung Arbeitsrechtabteilung Tel. Nr.: Tel. Nr.: Tel. Nr.: