ZÜRCHER BEITRÄGE ZUR PSYCHOLOGIE DER ARBEIT. Eine Schriftenreihe des Zentrums für Organisations- und Arbeitswissenschaften der ETH Zürich

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1 ZÜRCHER BEITRÄGE ZUR PSYCHOLOGIE DER ARBEIT Eine Schriftenreihe des Zentrums für Organisations- und Arbeitswissenschaften der ETH Zürich Heft 2 / 2011 September 2011 ISSN X

2 ZÜRCHER BEITRÄGE ZUR PSYCHOLOGIE DER ARBEIT Eine Schriftenreihe des Zentrums für Organisations- und Arbeitswissenschaften der ETH Zürich Heft 2 / 2011 September 2011 ISSN X Herausgeber Prof. Dr. Theo Wehner Redaktion Christian Rossi Inhaltliche Verantwortung Liegt bei den jeweiligen Autorinnen und Autoren der Einzelbeiträge. Rechte Bleiben bei den Autoren. Adresse ETH Zürich Zentrum für Organisations- und Arbeitswissenschaften Kreuzplatz Zürich Schweiz

3 Rhetorik und Realität des Win-Win in Corporate Volunteering Projekten Eine Repertory Grid Studie. Jan Christopher Pries Korrespondenzadresse:

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5 Zürcher Beiträge zur Psychologie der Arbeit Heft 2, Rhetorik und Realität des Win-Win in Corporate Volunteering Projekten Eine Repertory Grid Studie. Jan Christopher Pries Inhaltsverzeichnis Verzeichnis der Abbildungen 6 Verzeichnis der Tabellen 6 1. Einleitung 7 2. Rhetorik des Win-Win in Corporate Volunteering Projekten Corporate Citizenship: Moral mit ökonomischen Mitteln Corporate Volunteering und die Rhetorik des Win-Win Der Win-Win -Begriff in der Corporate Volunteering Literatur Der Win-Win -Begriff im Lichte der Organisationspsychologie Realität des Win-Win in Corporate Volunteering Projekten Stand der empirischen Forschung und Methodenwahl Forschungsdesign der Repertory Grid Studie Untersuchungskontext und Selektion der Experten Bestimmung des Frageraums und Durchführung der Interviews Ergebnisse der Repertory Grid Studie Exemplarische Auswertung des Interviews mit dem Experten Ein dominantes Motiv: Person vs. Unternehmen Das Ideale Corporate Volunteering der Experten im Vergleich Reflexion des methodischen Vorgehens und Diskussion der Ergebnisse Literaturverzeichnis 37

6 6 Jan Christopher Pries: Rhetorik und Realität des Win-Win in CV Projekten Verzeichnis der Abbildungen Abbildung 1 Protagonisten des CV und ihre Beteiligung im Projekt (ohne Beratungs- und Mittlerorganisationen) 11 Abbildung 2 Win-Win-Konfliktmanagementstil (nach Thomas, 1992, S. 671) 15 Abbildung 3 Falldesign der Repertory Grid Studie 20 Abbildung 4 Bertin-Grafik des Experten 1 24 Abbildung 5 Psychologischer Bedeutungsraum des Experten 1 (1. und 2. Dimension) 25 Abbildung 6 Subjektives Modell des Experten 1 26 Abbildung 7 Die Idealvorstellungen der Experten im Vergleich 32 Verzeichnis der Tabellen Tabelle 1 Formen des Corporate Volunteering (nach Dresewski, 2004; Schöffmann, 2001; aus Wehner et al., 2007) 12 Tabelle 2 Elemente der Repertory Grid Studie 22 Tabelle 3 Grundlegende Dimensionen der Experten aus den Unternehmen (1. und 2. Dimension) 28 Tabelle 4 Konstruktpole der Experten aus den Unternehmen 30

7 Zürcher Beiträge zur Psychologie der Arbeit Heft 2, Einleitung 1 Hoch ist der Doppelgewinn zu schätzen: Barmherzig sein, und sich zugleich ergetzen. Goethe, Faust II Auf Win-Win -Situationen wird in der Diskussion um das bürgerschaftliche Engagement von Unternehmen (Corporate Citizenship) ähnlich häufig Bezug genommen, wie auf den friedmanschen Topos des The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits (Friedman, 1970). Das Engagement wird dabei nicht als traditionelle oder genuin ethische Maßnahme konzipiert, sondern im Rahmen des betriebswirtschaftlichen Wertschöpfungsparadigmas verortet (Habisch, Wildner & Wenzel, 2008; Homann & Lütge, 2003; Porter & Kramer, 2002). Die Prämisse, gesellschaftliche Probleme könnten durch Maßnahmen gelöst werden, die auch die kommerziellen Interessen der Unternehmen in Betracht ziehen, stellt ein Novum der Debatte dar. Die Realisierung von Win-Win -Situationen wird in diesem Zusammenhang als konstitutiv für ein gutes Engagement aufgefasst (Habisch, 2006, S. 82). Im populärwissenschaftlich-medientauglichen Strang der Debatte (Braun, 2007) sowie in sozial- und wirtschaftswissenschaftlichen Publikationen wird insbesondere dem Corporate Volunteering dem freiwilligen und vom Arbeitgeber geförderten freigemeinnützigen Engagement der Mitarbeiter (Wehner, Lorenz & Gentile, 2008) das Potenzial zugesprochen, Nutzen für Gesellschaft und Wirtschaft zu stiften (Ammann, Bachmann & Schaller, 2004; Schöffmann, 2001; Schubert, Littmann-Wernli & Tingler, 2002; Habisch, 2006; Habisch et al., 2008). Vor dem Hintergrund der potenziellen Integration gemeinwohlorientierter Leistungserbringung mit unternehmerischen Eigeninteressen wird CV in der gesellschaftspolitischen Literatur als qualitativ neue Form zivilgesellschaftlichen Unternehmensengagements konzeptionalisiert (Enquete-Kommission, 2002; Schubert et al., 2002), die Sozialkapital mobilisiere (Habisch, 2006a) und die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts effizient angehe (Googins & Rochlin, 2000; Porter & Kramer, 2002; Waddock, 2004). Bemerkenswert am CV ist, dass Unternehmen und gemeinnützige Organisationen Kooperationen eingehen, die in den Funktionslogiken des ersten und dritten 1 Die vorliegende Studie ist in Zusammenarbeit mit der Forschungsgruppe Psychologie der Arbeit in Organisation und Gesellschaft (ETH Zürich) im Rahmen meiner Diplomarbeit unter Betreuung von Prof. Theo Wehner entstanden.

8 8 Jan Christopher Pries: Rhetorik und Realität des Win-Win in CV Projekten Sektors nicht unmittelbar angelegt sind und insbesondere im Verhältnis zum Kerngeschäft der Unternehmen periphere Maßnahmen darstellen. Die Betonung des mehrseitigen Nutzens schafft Anreize zur Partizipation am CV, die jenseits der Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung zu verorten sind. Den Unternehmen wird in Aussicht gestellt, auch ihre kommerziellen Interessen in den Win-Win -Situationen realisieren zu können. Damit der Gewinn der Unternehmen nicht den Verlust der gemeinnützigen Partner darstellt, darf die Verfolgung betriebswirtschaftlicher Ziele die Interessen der gemeinnützigen Organisationen nicht tangieren. Eine Voraussetzung für CV-Kooperationen ohne Verlierer sind somit disjunkte und voneinander unabhängige Interessen. Vor diesem Hintergrund erscheint die Realisierung von Win-Win -Situationen als voraussetzungs- und anspruchsvoll (Backhaus-Maul, 2004). In den einschlägigen Publikationen werden Win-Win -Situationen aber als gegeben vorausgesetzt (Schöffmann, 2001; Schubert et al., 2002; Habisch, 2006; Habisch et al., 2008). Die theoretischen Ausführungen zum Win-Win bleiben dabei unscharf, eine definitorische Bestimmung des Begriffes steht noch aus; quantitative wie qualitative empirische Belege fehlen weitestgehend. Solange es an begrifflicher Präzision mangelt und die notwendigen empirischen Befunde durch (psychologische) Begleitforschung ausstehen (Braun, 2007; Wehner et al., 2008; Prinzhorn, 2008) ist die Rede von Win-Win -Rhetorik adäquater als die der Win-Win - Situation. Im Rahmen der vorliegenden sechs Fallstudien werden die CV-Projekte (Aktionstage) eines Behindertenwohnheims mit drei in der Schweiz tätigen Großfirmen in Hinblick auf die Win-Win -Situationen untersucht. Das zentrale (methodische) Anliegen der Studie ist die Einführung des Repertory Grid Interviews in das Feld des CV. Die Methode erhebt die persönlichen Bewertungsmuster der Experten in Hinsicht auf den mehrseitigen Nutzen der CV-Projekte. Das primäre Erkenntnisinteresse zielt auf die Frage, ob die persönlichen Wirklichkeitskonstruktionen für die Realisierung von Win-Win -Situationen sprechen. Insbesondere interessiert: i. Ob die persönlichen Konstrukte der Experten belegen, dass ihre Interessen im Rahmen des CV-Projektes uneingeschränkt erfüllt werden und welche Bedeutung den eigenen Interessen beigemessen wird. ii. Inwieweit die Experten, auf Basis ihrer persönlichen Konstrukte, die Ziele der Projektpartner antizipieren können und ob sie gewillt sind, die Realisierung dieser Ziele zu unterstützen.

9 Zürcher Beiträge zur Psychologie der Arbeit Heft 2, Bevor wir uns den Ergebnissen der Fallstudie zuwenden, wird die Theorie zum Corporate Citizenship (CC) und Corporate Volunteering (CV) in der gebotenen Kürze referiert. Zudem wird ein organisationspsychologisch fundierter Win-Win -Begriff entfaltet, anhand dessen die Einordnung der empirischen Befunde erfolgt.

10 10 Jan Christopher Pries: Rhetorik und Realität des Win-Win in CV Projekten 2. Rhetorik des Win-Win in Corporate Volunteering Projekten 2.1 Corporate Citizenship: Moral mit ökonomischen Mitteln Die Metapher des Corporate Citizen (Moon, Crane & Matten, 2005) begreift Unternehmen als institutionelle Bürger (Wood & Logsdon, 2001), die nicht ausschließlich als Marktteilnehmer, sondern auch als Mitglieder bürgerlicher Gemeinschaften agieren (Porter & Kramer, 2006). Als (Good) Corporate Citizen handeln sie jenseits der reinen ökonomischen Rationalität und juristischer Imperative mit Bürgersinn im sozialen Raum (Wehner, Gentile & Güntert, 2007). CC ist im Gegensatz zum Corporate Social Responsibility - Begriff (Carroll, 1991) nicht auf die originären Unternehmensaktivitäten referenziert. Es bezieht sich vielmehr auf das freiwillige gesellschaftliche Engagement der Unternehmen (Backhaus-Maul & Braun, 2007). Unter dem Druck steigender Verantwortungszuschreibungen und verschärfter globaler Wettbewerbsbedingungen streben Unternehmen nicht nur die Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung, sondern auch die Erreichung strategischer Unternehmensziele an (Windsor, 2001). Das effizienzorientierte CC stifte im Vergleich zur selbstzweckhaften Philanthropie und zum paternalistischen Mäzenatentum zusätzlichen Nutzen für Gesellschaft und Unternehmen (Porter & Kramer, 2002; Wood & Logsdon, 2001; Habisch, 2006, 2008). Die wirtschaftsaffine CC-Debatte fokussiert nicht die Verantwortungszuschreibungen an die Unternehmen, sondern Anreizstrukturen ökonomischer Ausprägung und stellt somit Anschlussfähigkeit an das ökonomische Paradigma her: From the analysis of the current academic thinking on CC, it would appear that this is really just a rebranding or relaunch of extant ideas in order to appeal better to business. (Matten, Crane & Chappel, 2003). Dieser Bestimmung wird von vernunftethisch-deontologisch orientierten Akademikern ein Begriff entgegengestellt, der den Einbezug des strategischen Kalküls in das bürgerschaftliche Unternehmensengagement als trojanesk (Ungericht, Raith & Korenjak, 2008) und instrumentalistisch (Ulrich, 2008) kritisiert. CC sei unter der Definitionsmacht der Privatwirtschaft entstanden und erfülle eine interessengeleitete Verschleierungsfunktion (Jonker, 2007; Matten et al. 2003). Die wissenschaftliche Auseinandersetzung ist mit Phänomenbestimmung und Begriffsabgrenzung befasst; allgemein anerkannte Definitionen haben sich in dem Feld bisher nicht durchsetzen können. Für die vorliegende Studie wird der, in der

11 Zürcher Beiträge zur Psychologie der Arbeit Heft 2, Praxis dominierende (Gentile, Böhm & Hoffmann, 2007), strategische Strang der Literatur verfolgt. Er stellt den Hintergrund dar, vor dem die Rhetorik des Win-Win in CV-Projekten an Gestalt gewinnt. 2.2 Corporate Volunteering und die Rhetorik des Win-Win Im Rahmen der CC-Debatte wird primär dem Corporate Volunteering das Potenzial zugesprochen, gemeinwesenorientierte Leistungen und strategische Unternehmensinteressen zu integrieren. In dieser Hinsicht stellt es den Kern des CC-Konzeptes dar (Rudolph, 2004). Seit dem von den Vereinigten Nationen initiierten Jahr der Freiwilligen wird CV verstärkt in einem an die Wirtschaft gerichteten appellativen Diskurs (Rudolph, 2004) von Politik (Enquete-Kommission, 2002; Bott-Bodenhausen; Kliche & Wahl, 2002) und Unternehmensberatern (Schöffmann, 2001; Blumberg & Scheubel, 2007) propagiert. Definiert wird CV als das von einem Unternehmen unterstützte gemeinnützige Engagement, an dem sich die Mitarbeitenden des Unternehmens freiwillig beteiligen und bei dem ggf. zusätzlich sachliche und monetäre Ressourcen investiert werden (Wehner et al., 2007, S. 349). Die Akteure des CV sind gemeinnützige Organisationen und Unternehmen auf organisationaler und die Angestellten des Unternehmens auf personeller Ebene (Abbildung 1). Mitunter kommen Berater und Mittlerorganisationen (Bertelsmann Stiftung, 2008) hinzu; in der folgenden Fallstudie kommt diesen eine marginale Rolle zu. Gemeinnützige Organisation (Sozial- und Umweltbereich) Koordination des Projektes Corporate Volunteering Freigemeinnütziges Engagement Unternehmen Impuls zum Engagement Freiwillige Abbildung 1: Protagonisten des CV und ihre Beteiligung im Projekt (ohne Beratungs- und Mittlerorganisationen) Im Gegensatz zum klassischen Corporate Giving (dem Spenden von Geld- und Sachmitteln) erfolgt der Leistungstransfer zwischen Unternehmen und gemeinnützi-

12 12 Jan Christopher Pries: Rhetorik und Realität des Win-Win in CV Projekten gen Organisationen nicht im monetären Code des Wirtschaftssystems, sondern im Rahmen einer tätigkeitsbezogenen Maßnahme, die die Angestellten und ihr freigemeinnütziges Engagement ins Zentrum rückt. Tabelle 1 gibt einen Überblick über die wichtigsten Formen des CV. Tabelle 1: Formen des Corporate Volunteering (nach Dresewski, 2004; Schöffmann, 2001; aus Wehner et al., 2007) Der Fokus dieser Studie liegt auf dem Aktionstag. Im Rahmen dieser gruppen- bzw. teamorientierten Form wird meistens an einem Tag im Jahr, ein Projekt im Umweltbzw. Sozialbereich durchgeführt. Diese Form des CV fordert den Beteiligten kein kontinuierliches Engagement ab, weswegen sie im Zentrum der Debatte um Kontinuität und Nachhaltigkeit des CV steht (Jakob, Janning & Placke, 2008). Aktionstage gelten als Einstiegsform und als Top-Down -Variante des CV, da sie im Regelfall von der Unternehmensleitung initiiert werden (Rudolph, 2004). Die strategische Ausrichtung fließt, anders als in der oben zitierten Definition, gemeinhin in die Bestimmung des CV ein (Ammann et al., 2004; Backhaus- Maul, 2006; Herzig, 2006; Schubert et al., 2002; Schöffmann, 2001). Im Anschluss an diese Bestimmung untersucht der Großteil der Publikationen den potenziellen Unternehmensnutzen (Caudron, 1994; Habisch, 2006; Habisch et al., 2008; Schubert et al., 2002; Schöffmann, 2001; Pinter, 2006). Der Nutzen der gemeinnützigen Partnerorganisation bleibt vergleichsweise diffus (Ackermann & Nadai, 2002; Wehner et al., 2008; Braun, 2007). Dies manifestiert sich in dem undifferenzierten Sprachgebrauch der gemeinwohlorientierten Leistungserbringung. Das Nutzenpotenzial und die extrafunktionalen Motive der beteiligten Personen - insbesondere der Angestellten - werden in der Literatur nur vereinzelt reflektiert (Hemingway & Maclagan, 2004).

13 Zürcher Beiträge zur Psychologie der Arbeit Heft 2, Im Kontrast zu anderen CC-Maßnahmen stellt die Identifikation und Motivation der Angestellten aber einen erfolgskritischen Faktor des CV dar (Wood, 2007). Die Nutzenaspekte der unterschiedlichen Akteure werden enumerativ dargestellt und als Win-Win -Situationen konzipiert, ohne etwaige Interaktionseffekte in Betracht zu ziehen Der Win-Win -Begriff in der Corporate Volunteering Literatur Der prägnante aber unscharfe Win-Win -Begriff wird insbesondere im populärwissenschaftlich-medientauglichen Strang der Debatte (Braun, 2007) mit hoher Frequenz und in definitorisch unbestimmter Form verwandt. Zum einen wird mit dem Begriff das Verhältnis von Eigennutz und Gemeinwohl entparadoxiert, das gemeinhin als konzeptioneller Dualismus oder inherent contradiction (Porter & Kramer, 2002, S. 68) gedacht wird: Beides steht im Kontext gelungenen gesellschaftlichen Engagements nicht im Gegensatz zueinander, sondern unterstützt sich wechselseitig (Win-Win-Szenario) (Habisch, 2006a, S. 81). Zum anderen bezieht sich der Begriff auf die vom CV potenziell begünstigten Akteure. Der dyadische Win-Win -Begriff erweist sich als nur bedingt geeignet, um die zumindest trilateralen Projekte (NPO, Unternehmen und Angestellte) zu konzeptionalisieren: Die Vorstellung, wer Gewinner der Kooperation ist, variiert folglich von Unternehmen und Mitarbeiter (Fischer & Büchler, 2007) zu Unternehmen und gemeinnütziger Organisationen (Prinzhorn, 2008). Die Verwendung eines trilateralen win-win-win Begriffs (Erhardt, 2008) umgeht dieses Problem; der Begriff bleibt aber theoretisch unfundiert und definitorisch unbestimmt. Die Unzulänglichkeiten in der Begriffsbildung finden ihr Klimax in Positionen, die CV als win-win-win-win-win situation für community, individual citizens, governments, business and employees charakterisieren (Volunteer Canada, 2004, S. 14). Die referierten Win-Win -Begriffe gehen in ihrem Erklärungspotenzial nicht über Entparadoxierungsstrategien bzw. ordnende Taxonomien hinaus. Dem Maßstab von Rationalität in Theoriebildung und Praxis genügt der Begriff in dieser Form nicht. Im folgenden Kapitel wird daher ein theoretisch fundierter Begriff in das Feld des CV eingeführt. Zunächst soll der Begriff negativ vom alltäglichen Tauschakt differenziert werden: Dieser hat mit der Win-Win -Situation gemein, dass die Partner ihre Interessen uneingeschränkt realisieren können; der Win-Win -Begriff nimmt aber, im Gegensatz zum Tauschakt, erst vor dem Hintergrund von zuvor konfligierenden Interessen Gestalt an (McNary, 2003). Der Transfer des spieltheoretischen

14 14 Jan Christopher Pries: Rhetorik und Realität des Win-Win in CV Projekten Win-Win -Begriffs (Rieck, 2008) in das Feld des CV (Backhaus-Maul, 2006) schließt Konflikte apriori aus der Kooperation aus, was in Hinsicht auf die externe Validität zu kritisieren ist. Bei Fisher, Ury und Patton (1991, S. 81) heisst es dazu: However well you understand the interests of the other side, [ ] you will almost always face the harsh reality of interests that conflict. No talk of win-win strategies can conceal that fact. Im Folgenden wird ein Zugang gewählt, der konfligierende Interessen und Konfliktpotenziale als Struktur- und Prozessqualität der CV- Kooperationen ernst nimmt Der Win-Win -Begriff im Lichte der Organisationspsychologie Die organisationspsychologische Konfliktmanagementtheorie konzipiert den Win- Win -Begriff als idealtypischen Verhaltensstil in Kooperations- und Konfliktsituationen (Thomas, 1992). Dabei werden nicht ausschließlich objektive Beding-ungen, sondern auch die gedanklich-kognitive und emotionale Verfasstheit der Akteure fokussiert: Die subjektiven Bewertungen der Nutzenaspekte werden unter dieser Perspektive zum erfolgskritischen Faktor. Thomas arbeitet neben der Win-Win - Situation weitere Möglichkeiten heraus, die eigenen bzw. die Interessen der Partner zu realisieren. Das Verhalten der Kooperationspartner wird entlang zweier unabhängiger Dimensionen beschrieben, denen für unsere Betrachtung besondere Bedeutung zukommt. Die Durchsetzung eigener Interessen stellt die eine Dimension, die Kooperativität der Projektpartner die andere Dimension dar (Abbildung 2). In Abhängigkeit von der Ausprägung auf den Dimensionen ergeben sich die fünf Konfliktmanagementstile Vermeidung, Konkurrenz, Anpassung, Win-Win und Kompromiss. Die Verortung des Win-Win -Begriffs in dieser zweidimensionalen Taxonomie ermöglicht jenseits einer pauschalisierenden Win-Win -Rhetorik präzisere Deskriptionen des mehrseitigen Nutzens.

15 Zürcher Beiträge zur Psychologie der Arbeit Heft 2, Konkurrenz Win-Win Durchsetzung eigener Interessen Kompromiss Vermeidung Anpassung Kooperativität Abbildung 2: Der Win-Win-Konfliktmanagementstil (nach Thomas, 1992, S. 671) Spezifiziert man das Modell (aus Sicht der Unternehmen) für den Fall des CV, entspricht der Anpassung die Philanthropie, bei der das Unternehmen ohne Eigeninteressen die Ziele des Partners unterstützt. CV-Projekte, die Unternehmen für ihre Zwecke instrumentalisieren, korrespondieren mit Konkurrenz. Zur Vermeidung kommt es, wenn Unternehmen keine eigenen (strategischen) Ziele verfolgen und auch kein Interesse an einer Kooperation besteht. Ein Kompromiss zeichnet sich dadurch aus, dass den eigenen Interessen eine geringe Priorität beigemessen wird und die Ziele der Partner mit mäßigem Engagement unterstützt werden. Mit dem Win-Win streben die Partner die uneingeschränkte Erfüllung ihrer Interessen an und legen gleichzeitig eine hohe Bereitschaft an den Tag, ihre Partner bei der Realisierung ihrer Ziele zu unterstützen. Ein ausgeprägter Wille zur Durchsetzung eigener Interessen stellt, neben einer hohen Bereitschaft, die Ziele des Gegenübers anzuerkennen und zu fördern (Kooperativität), notwendige Bedingungen für die Realisierung einer Win-Win -Situation dar. Die Fähigkeit zur Perspektivenübernahme und die Anerkennung der Interessen und Werthaltungen des Partners stellen hierfür ein sine qua non dar (Vollmer, 2005). Resümierend lassen sich die folgenden Kriterien für die Realisierung von Win-Win -Situationen in CV-Projekten formulieren: Die Akteure schätzen die eigenen Nutzenaspekte als relevant ein und ihr Wille zur Durchsetzung eigener Interessen ist folglich hoch. Die Bereitschaft zur Kooperation mit den Partnern ist hoch. Die Interessen und Wertvorstellungen der Projektpartner werden mutuell verstanden, gutgeheißen und unterstützt (Kooperativität). Im empirischen Teil der Arbeit werden die Konfliktmanagementstile der CV- Experten nicht anhand vorgegebener Skalen gemessen. Unser methodisches Vorge-

16 16 Jan Christopher Pries: Rhetorik und Realität des Win-Win in CV Projekten hen zielt vielmehr auf die Frage, wie sich die Dimensionen Durchsetzung eigener Interessen und Kooperativität in den persönlichen Konstruktionen der CV-Experten niederschlagen.

17 Zürcher Beiträge zur Psychologie der Arbeit Heft 2, Realität des Win-Win in Corporate Volunteering Projekten Bevor das Forschungsdesign und die Befunde der Repertory Grid Studie präsentiert werden, soll mit dem empirischen Forschungsstand zum Corporate Citizenship und Corporate Volunteering der Kontext dieser Studie skizziert werden. 3.1 Stand der empirischen Forschung und Methodenwahl Im Gegensatz zu konzeptionellen Arbeiten existieren nur wenige systematischempirische Untersuchungen zum Corporate Citizenship. Die vorliegenden quantitativ-explorativen Studien resümieren, dass die Praxis des CC im deutschsprachigen Raum (noch) nicht in die Unternehmensstrategien eingebunden sind (Braun & Kukuk, 2007; Maaß & Clemens, 2002). In Großunternehmen ließen sich zwar erste Indizien für einen programmatischen Wandel hin zu einer strategischen Ausrichtung des Unternehmensengagements nachzeichnen. Großunternehmen, wie auch kleine und mittlere Firmen (Maaß & Clemens, 2002), präferieren jedoch nach wie vor die klassischen Formen des gesellschaftlichen Engagements (Sach- und Geldspenden). Zum Corporate Volunteering liegen von Ammann et al. (2004), Gentile, Lorenz & Wehner (2009) und Herzig (2006) Fragebogenuntersuchungen vor, die einen Überblick über die CV-Aktivitäten in der Schweiz und der Bundesrepublik bieten. Der Nutzenaspekt des CV wird gemeinhin in Hinblick auf einen Projektpartner, meist das Unternehmen (de Gilder, Schuyt, & Breedijk, 2005; Muthuri, Matten & Moon, 2009; Peterson, 2004), seltener die gemeinnützigen Organisationen (Prinzhorn, 2008) oder die Freiwilligen (Peterson, 2004a) untersucht. Der mehrseitige Nutzen des CV ist von Lee & Higgins (2000) für den neuseeländischen und von Rudolph (2004) sowie Ackerman und Nadai (2002) für den deutschsprachigen Kulturraum untersucht worden. Rudolph (2004, S. 96) resümiert, dass bei den Kooperationen von erstem und drittem Sektor Synergieeffekte auftreten, die einen Gewinn für beide Seiten bedeuten. Ackerman und Nadai (2002) stellen hingegen eine deutliche Diskrepanz zwischen den in der Theorie verbrieften und den tatsächlich realisierten Nutzenaspekten fest. Sie konstatieren, dass sich die einzelnen Ideen [Nutzenaspekte, J.P.] nicht nur konstruktiv ergänzen und dass das Gesamtprojekt konzeptionell in einem Spannungsverhältnis zwischen Gemeinnützigkeit und Nutzenausgleich zwischen den beteiligten Organisationen (S. 24) stehe. Methodisch majorisieren kasuistische, den wissenschaftlichen Gütekriterien

18 18 Jan Christopher Pries: Rhetorik und Realität des Win-Win in CV Projekten nur bedingt genügende, Schilderungen von Praxiserfahrungen (Blumberg & Scheubel, 2007; Schöffmann, 2001; Schubert et al., 2002) und Fragebogenuntersuchungen (Prinzhorn, 2008) das Feld. Diese geben intuitiv oder deduktiv abgeleitete Antwortdimensionen vor, die die in der Lebenswelt der Befragten relevanten Aspekte nicht notwendigerweise abbilden. Jene sind durch Vagheit in Datenerhebung und Analyse sowie durch einen Mangel an kommunikativer Validierung charakterisiert. Das zentrale Anliegen der vorliegenden Studie ist die Erweiterung des Methodenkanons der CV-Forschung um die Repertory Grid Methode (Dick, 2001; Fromm, 2004; Kelly, 1991; Raithel, 1998; Scheer & Catina, 1993). Sie ermöglicht die Erhebung persönlicher Konstrukte, denen im Rahmen der Bewertung des CV durch die Experten eine grundlegende Rolle zukommt. Persönliche Konstrukte dienen der Antizipation zukünftiger Ereignisse und sind handlungsrelevant (Kelly, 1991). In Kombination mit dem Auswertungsverfahren der Hautkomponentenanalyse (Fromm, 2004) stellen Inhaltssensibilität, Subjektzentriertheit und Strukturerfassung (Raeithel, 1993) die spezifischen Stärken der Methode dar. Das inhaltsfreie Repertory Grid Interview trägt minimale Vorannahmen (bspw. Antwortdimensionen) an den Forschungsgegenstand heran. Der interessierende Erfahrungsbereich wird lediglich durch Vergleichselemente abgesteckt (Inhaltssensibilität). Im Rahmen dieses Frageraums können die Experten ihre subjektive Sicht auf den Untersuchungsgegenstand mit persönlich bedeutsamen Konstrukten beschreiben (Subjektzentriertheit). Im Feld des CV ist dies insofern von Bedeutung, als dass bei den Experten heterogene Wirklichkeitskonstruktionen zu erwarten sind, da sie aus unterschiedlichen sektoriellen und organisationalen Kontexten stammen (Braun, 2007). Die Strukturerfassung erlaubt es, die idiografisch-explorativ gewonnenen Daten quantitativ auszuwerten und systematisch miteinander in Beziehung zu setzen. Der empirische Forschungsstand zur Win- Win -Situation bleibt prekär bis weitere Befunde methodisch qualifizierter Evaluationen vorliegen (Wehner et al., 2008). Die folgende Repertory Grid Studie verschreibt sich dieser Aufgabe.

19 Zürcher Beiträge zur Psychologie der Arbeit Heft 2, Forschungsdesign der Repertory Grid Studie Untersuchungskontext und Selektion der Experten Den Kontext der Untersuchung stellen die CV-Projekte eines Behindertenwohnheims mit drei in der Schweiz tätigen Großunternehmen dar. Das Behindertenwohnheim widmet sich der Rehabilitation und psychosozialen Unterstützung von Personen im höheren Alter. Seit dem Jahr 2005 fanden sieben Aktionstage mit bis zu 15 Freiwilligen im Sozial- und Umweltbereich statt. Die Kooperationen kamen auf Initiative der Unternehmen zustande; bei der inhaltlichen Ausrichtung der Projekte war die Heimleitung federführend. Die Unternehmen operieren in den Bereichen Telekommunikation (Firma A), Wirtschaftsprüfung und Unternehmensberatung (Firma B) sowie in der Produktion von Industriemaschinen (Firma C); sie beschäftigen zwischen 20 (Firma C) und über 1000 Angestellte (Firmen A und B) in der Schweiz. In Hinblick auf Motivation, Umfang und Art der CV-Einsätze variieren die untersuchten Unternehmen strukturell. Die Implementierung der CV-Programme in den Firmen A und B wurde durch Mitarbeiterbefragungen und dem Erfahrungsaustausch in unternehmensinternen, internationalen CSR-Netzwerken angestoßen. Für die Koordination der Projekte sind die Abteilungen interne Kommunikation (Firma A) und Corporate Communications (Firma B) zuständig. Neben der Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung streben die Firmen die Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und des abteilungsübergreifenden Gemeinschaftsgefühls an. Impulsgeber für das CV-Programm der Firma C war die US-amerikanisch geprägte Unternehmenskultur. Die Teilnahme am CV ist Bestandteil der Zielvereinbarungen. Die Einsätze finden geschlossen im Team statt und werden von einem Teammitglied organisiert. Die Freiwilligen der Firma A begleiteten die Klienten im monatlichen Turnus zu Konzertveranstaltungen. Da sich die Mobilisierung der Freiwilligen aufgrund der kontinuierlichen Verpflichtung als schwierig erwies, sprach sich die Firma für die Einstellung der Konzertbegleitungen und die Durchführung von unregelmäßig stattfindenden Tagesausflügen aus. Firma B organisiert jährlich einen Aktionstag, an dem schweizweit 200 bis 250 Mitarbeitende im Rahmen von Natur- oder Sozialeinsätzen bei zahlreichen Empfängerorganisationen teilnehmen. In den Jahren 2006 und 2007 wurden im Behindertenwohnheim von ca. 15 Freiwilligen Gartenarbeiten geleistet.

20 20 Jan Christopher Pries: Rhetorik und Realität des Win-Win in CV Projekten Firma C hat seit 2005 an vier Aktionstagen Gartenarbeiten mit sieben bis neun Freiwilligen durchgeführt. Derzeit wird nach alternativen und effizienteren Formen des Engagements gesucht (bspw. die Erstellung eines Fundraisingkonzeptes für das Behindertenwohnheim). Die Kooperationen mit Firma A und B wurden eingestellt. Als Grund ist das mangelnde Interesse des Managements und die Befürchtung des Behindertenwohnheims, das Unternehmen instrumentalisiere die Einsätze für seine Zwecke (Firma A) bzw. die starke Fluktuation der Kooperationspartner (Firma B) anzuführen. Im Rahmen unserer Studie wurden der CV-Koordinator des Behindertenwohnheims und die der Unternehmen sowie jeweils ein Freiwilliger befragt. Eine Ausnahme stellt der CV-Koordinator des Unternehmens B dar, der zum Zeitpunkt der Untersuchung das Unternehmen verlassen hatte. Bei der Selektion der Experten (Meuser & Nagel, 1991) wurde Wert auf einen hohen Grad an Erfahrung gelegt, da von diesem die Güte und Differenziertheit der Konstruktion abhängt (Kelly, 1991). Abbildung 3 visualisiert das Falldesign: Behindertenwohnheim Auskunftsperson CV-Koordinator (Experte 1) Unternehmen A Auskunftspersonen CV-Freiwilliger CV-Koordinator Aktivitäten Konzertbegleitungen Tagesausflug Status der Kooperation eingestellt Unternehmen B Auskunftsperson CV-Freiwilliger Aktivitäten Gartenarbeiten Status der Kooperation eingestellt Unternehmen C Auskunftspersonen CV-Freiwilliger CV-Koordinator Aktivitäten Gartenarbeiten Status der Kooperation fortlaufend Abbildung 3: Falldesign der Repertory Grid Studie Der Feldzugang erfolgte über ein praxisorientiertes Forschungsprojekt, an dem das Behindertenwohnheim und die Unternehmen teilnehmen. 2 2 Für nähere Informationen zu dem Forschungsprojekt siehe:

21 Zürcher Beiträge zur Psychologie der Arbeit Heft 2, Bestimmung des Frageraums und Durchführung der Interviews Im Rahmen der Repertory Grid Methode konstruieren die Experten den mehrseitigen Nutzen des CV eigenständig. Sie werden dabei lediglich durch sog. Elemente geleitet, die den interessierenden Wirklichkeitsausschnitt repräsentieren. Der Auswahl und Formulierung der Elemente kommt daher eine zentrale Bedeutung zu. Die Elemente spannen den Frageraum auf, in dem die Experten ihre persönlichen Wirklichkeitskonstruktionen entfalten (Kruse, Dittler & Schomburg, 2007). Für diese Studie wurden die Elemente in einem ersten empirischen Arbeitsschritt aus Interviews extrahiert, in denen sich die Experten zum mehrseitigen Nutzen geäußert hatten. 3 Im Vergleich zu deduktiv gewonnenen Elementen gewährleistet dieses Vorgehen ein höheres Maß an externer Validität der persönlichen Konstrukte (Dick, 2001; Haritos, Gindidis, Doan & Bell, 2004). Unter Berücksichtigung der Empfehlungen von Fromm (2004) sowie Wright und Lam (2002) wurden zwischen sieben und zehn individuelle Elemente formuliert. Um die Vergleichbarkeit der Interviews sicherzustellen, wurden in jedem Interview zusätzlich fünf Standardelemente verwendet (Tabelle 2). Die Interviewdurchführung erfolgte in vier Schritten: Zunächst wurden dem Befragten drei Elemente auf Karteikarten vorgelegt. Der Experte entschied, welche zwei Nutzenaspekte ähnlich sind und sich vom Dritten unterscheiden (Triadenvergleich, siehe dazu Caputi & Reddy, 1999; Hagans, Neimeyer & Goodholm, 2000). In einem zweiten Schritt verbalisierte der Experte das dieser Diskriminationsentscheidung zugrunde liegende persönliche Konstrukt. Zunächst beschrieb er die Ähnlichkeit der beiden Elemente, anschließend den Unterschied zum dritten Element (Konstruktpole). Im folgenden Arbeitsschritt wurden alle Elemente auf einer fünfstufigen Skala eingeordnet, deren Pole aus dem in Schritt zwei erhobenen Konstrukt bestanden. 3 Der Großteil der Interviews konnte aus einem Vorläufer dieser Untersuchung (Oswald, 2008) übernommen werden.

22 22 Jan Christopher Pries: Rhetorik und Realität des Win-Win in CV Projekten Tabelle 2 Elemente der Repertory Grid Studie Elemente CV-Koordinator Behinderten- Begleitete Konzertbesuche wohnheim Tagesausflug der Bewohner Ressourcen Fundraising Know-how Gartenarbeit Abwechslung von Büroarbeit Branding Teambildung Sozialkompetenztraining Elemente Freiwillige Firma A Mitarbeiterzufriedenheit Mitarbeiterzufriedenheit Wir-Gefühl Wir-Gefühl Medienbericht über CV Abwechslung von Büroarbeit Branding Firmenklima Sponsoring Sponsoring Begleitete Konzertbesuche Anstoß zur Freiwilligenarbeit Begleitung beim Musikanlass Geldspende Firma B Mitarbeiterzufriedenheit Zusammenarbeit mit Kollegen Abwechslung von Büroarbeit Tipps für die Gartenarbeit Einblick in das B.-wohnheim Int. Kommunikation über CV Hilfe bei der Realisierung größerer Projekte Kostenersparnis für das Behindertenwohnheim Geldspende Firma C Abwechslung von der Büroarbeit Abwechslung von Büroarbeit Teamwork Teamwork Langfristiger Erfolg von Firma C Identifikation mit Arbeitgeber Gartenarbeit Gartenarbeit Nachhaltigkeitsbericht Anstoß zur Freiwilligenarbeit PMP Ziele (Zielvereinbarung) PMP Ziele (Zielvereinbarung) Fundraising Fundraising Geldspende Geldspende Kostenersparnis für das Behindertenwohnheim Standardelemente Sozialkontakt mit den Bewohnern Gesellschaftliches Ansehen Gefühl der Freiwilligen beim Einsatz Gesellschaftliche Verantwortung Das Ideale Corporate Volunteering

23 Zürcher Beiträge zur Psychologie der Arbeit Heft 2, Dieses Vorgehen wurde wiederholt, bis der Experte bereits evozierte Konstrukte wiederholte oder ihm keine weiteren Konstrukte einfielen. Das computergestützte und dialogorientierte Interviewverfahren 4 ermöglicht eine an die Erhebungsphase anschließende Rückmeldung, die zur kommunikativen Validierung (Groeben & Scheele, 2000) der Ergebnisse genutzt wurde. 3.3 Ergebnisse der Repertory Grid Studie Im Rahmen der Präsentation der empirischen Befunde wird zunächst das Interview mit dem CV-Koordinator des Behindertenwohnheims exemplarisch analysiert. Anschließend werden die Dimensionen, Konstruktsysteme und Idealvorstellungen der Experten aus den Unternehmen in verdichteter Form präsentiert. Die quantitative und qualitative sowie formale und inhaltliche Analyse der Daten orientiert sich einerseits an dem Auswertungsprozedere von Dick (2001), andererseits an den im Theorieteil entwickelten Kriterien für eine Win-Win -Situation in CV-Projekten (Kapitel 2.2.2) Exemplarische Auswertung des Interviews mit dem Experten 1 Der CV-Koordinator des Behindertenwohnheims ist seit acht Jahren als Leiter der Fachstelle Freiwilligenarbeit beschäftigt. Er hat in Zusammenarbeit mit der Heimleitung das CV-Konzept erstellt. Im Rahmen der Anbahnung, Durchführung und Nachbereitung der Aktionstage war er regelmäßig mit den Koordinatoren der Unternehmen und den Freiwilligen in Kontakt. Das Interview dauerte circa zwei Stunden; die Konstruktbildung verlief zügig und angeregt. Dies gilt nicht für alle Experten: Einigen verlangte die Verbalisierung der Konstrukte intensive Überlegungen ab. Die Bertin-Grafik (Abbildung 4) stellt die Rohdaten in einer MxN-Matrix dar. In den Zeilen sind die zum Vergleich vorgelegten Nutzenaspekte (Elemente), in den Spalten die acht evozierten persönlichen Konstrukte abgebildet. Die Elemente und Konstrukte wurden durch Verschieben der Zeilen und Spalten nach Ähnlichkeit angeordnet (fokussiert). 4 Die Durchführung und Analyse der Interviews erfolgte mit Hilfe eines kommerziellen Computerprogramms (gridsuite 4.0). Für eine ausführliche Rezension der Software siehe Dick (2005).

24 24 Jan Christopher Pries: Rhetorik und Realität des Win-Win in CV Projekten Abbildung 4: Bertin-Grafik des Experten 1 Die Bertin-Matrix zeichnet sich durch zwei relativ homogene Blöcke aus, in denen der Experte die Nutzenaspekte sehr ähnlich auf den Konstrukten einschätzt (Elemente 1-10 und 11 15, v.l.n.r.). Die für die Blockbildung entscheidende Unterscheidung ist jene zwischen den Nutzenaspekten des Behindertenwohnheims und denen des Unternehmens. Innerhalb der Blöcke trifft der Experte kaum Differenzierungen zwischen den Nutzenaspekten; neben der dominierenden Dichotomie verbleibt in den Blöcken unaufgeklärte Komplexität. Dies lässt sich möglicherweise auf ein zu allgemeines Konstruktsystem zurückführen, das für eine differenzierte Deskription (noch) ungeeignet ist und (noch) keine abschließende Bewertung erlaubt. Die Blockbildung erwies sich auch in den Interviews mit den anderen Experten als typisch. Die relativ häufige Verwendung der Ratingstufe Beide Konstruktpole treffen auf das Element zu ist ein weiteres formal auffälliges Charakteristikum. Die Ratingstufe bringt die gleichzeitige Erfüllung der Interessen der unterschiedlichen Projektpartner zum Ausdruck. Auffällig ist, dass der Experte diese Eigenschaft fast ausschließlich den Nutzenaspekten des Behindertenwohnheims und nicht denen der Unternehmen zuspricht. Im zweiten Schritt der Datenanalyse wurde eine Hauptkomponentenanalyse gerechnet (Bell, 2004; Fromm, 2004). Die bertinimmanente Varianz wird dabei auf zwei Dimensionen reduziert und in einen mehrdimensionalen Raum projiziert, der den psychologischen Bedeutungsraum visualisiert (Abbildung 5).

25 Zürcher Beiträge zur Psychologie der Arbeit Heft 2, Abbildung 5: Psychologischer Bedeutungsraum des Experten 1 (1. und 2. Dimension) Die orthogonalen Hauptkomponenten bilden die statistisch bedeutsamen Dimensionen ab und klären 43% bzw. 26% der matriximmanenten Varianz auf. Die dritte Dimension (nicht abgebildet) erklärt weitere 15%. Inhaltlich spannen die Dimensionen den Bezugsrahmen auf, der das Erleben und Bewerten des CV-Koordinators strukturiert. Die Dimensionen werden anhand der Konstrukte benannt, die die höchsten Ladungen aufweisen. Sie sind relativ leicht zu interpretieren: Die Ähnlichkeit bzw. Unterschiedlichkeit der Elemente (rote Punkte) und Konstrukte (grüne Rauten) wird als räumliche Nähe bzw. Distanz symbolisiert. Die Elemente Fundraising und Know-how wurden beispielsweise auf allen persönlichen Konstrukten identisch bewertet (siehe Abbildung 5) und teilen sich daher einen Punkt. Das Spezifikum der Darstellung besteht in der Abbildung der Elemente und Konstrukte in ihrer wechselseitigen Bezogenheit. Welche semantische Bedeutung der Experte einem Nutzenaspekt oder einem persönlichen Konstrukt zuschreibt, kann anhand der relationalen Lage des Elementes bzw. Konstruktes zu den übrigen persönlichen Konstrukten und Elementen erschlossen werden (Kohärenzsemantik, siehe dazu Raeithel, 1998). Die Quadranten, die sich zwischen den Dimensionen aufspannen, visualisieren den Erlebnisraum des Experten (Kelly, 1991). Ihre psychologische Qualität wird über die in ihnen liegenden Elemente und Konstrukte bestimmt.

26 26 Jan Christopher Pries: Rhetorik und Realität des Win-Win in CV Projekten Abbildung 6 reduziert die Komplexität des psychologischen Bedeutungsraumes und verdichtet ihn zu einem subjektiven Modell, dem die Dimensionen und Erlebnisquadranten sowie ausgewählte Nutzenaspekte zu entnehmen sind. Mitarbeiter Unsere Interessen persönlich langfristig Gartenarbeit, Gefühl der CV -Freiwilligen Konzertbesuche, Tagesausflug, Sozialkontakt II III Ressourcen, Das Ideale CV, Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung I IV Abwechslung, Sozialkompetenztraining, Teambildung Branding, Gesellschaftliches Ansehen der Firmen kurzfristig inakzeptable Unternehmensinteressen unternehmensbezogen Unternehmen Abbildung 6: Subjektives Modell des Experten 1 Die erste Dimension differenziert die Nutzenaspekte des Behindertenwohnheims (links der Ordinate) von denen, die für den Experten inakzeptable Unternehmensinteressen darstellen (rechts der Ordinate). Die zweite Dimension unterscheidet Elemente, die als Nutzen der Angestellten bzw. der Unternehmen konstruiert werden. Der erste Quadrant umfasst dabei Nutzenaspekte, die den Angestellten zugutekommen aber vom Experten als inakzeptabel und kurzfristig erlebt werden. Der zweite Quadrant wird als persönlich wahrgenommen; in ihm sind Elemente verortet, die im Interesse des Behindertenwohnheims und der Freiwilligen liegen; insbesondere solche, die für den Kontakt zwischen Angestellten und Heimbewohnern stehen. Im dritten Quadranten wird eine langfristige und auf die Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung ausgerichtete Kooperation konstruiert, die dem idealen Corporate Volunteering nahe kommt. Der vierte Quadrant umfasst Nutzenaspekte, die auf einen Imagegewinn der Unternehmen abzielen. Bemerkenswert ist die relativ große räumliche Distanz zwischen dem Ideal und dem Sozialkontakt mit den Bewohnern (siehe auch Abbildung 5). Der Sozialkontakt wurde in dem Interview mit dem Experten als Agens und Optimum des CV benannt. In der Gesamtsicht zeichnet sich das Kon-

27 Zürcher Beiträge zur Psychologie der Arbeit Heft 2, struktsystem des Experten zum einen durch seine geringe Differenziertheit aus; zum anderen durch die Verortung der Nutzenaspekte in einem Spannungsfeld, dass durch die divergierenden Interessen der Akteure aufgespannt wird: Beispielhaft seien Gesellschaftlich engagiert vs. Kommerziell und In unserem Interesse vs. Im Interesse des Unternehmens genannt. Konstrukte, die eine Integration der Positionen andeuten (beispielsweise: Im gemeinsamen Interesse der Projektpartner vs. Ungeeignet für unser CV) finden sich nicht. Die Idealvorstellung des Experten orientiert sich an der Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung durch Unternehmen und dem Transfer von Ressourcen. In Hinsicht auf die Zuordnung der Befunde zu einem der Konfliktmanagementstile lassen die persönlichen Konstrukte und insbesondere der Dimensionspol inakzeptable Unternehmensinteressen auf eine geringe Bereitschaft zur Kooperativität schließen (siehe Abbildung 2). Mit Unsere Interessen vs. Inakzeptable Unternehmensinteressen dominiert eine Dimension, die starke Parallelen mit dem konzeptionellen Dualismus von Gemeinwohl und unternehmerischen Interessen aufweist (siehe Kapitel 2.2.1). Experte 1 ist primär an der Verfolgung eigener Ziele interessiert und nur bedingt gewillt, die Interessen der Unternehmen zu unterstützen. Dies entspricht dem Konfliktmanagementstil der Anpassung (siehe Abbildung 2), bei dem das Unternehmen die gemeinnützige Organisation unterstützt, ohne eigene Interessen zu verfolgen. Auf Grundlage der formalen und inhaltlichen Analyse lassen sich die Daten dahin gehend interpretieren, dass der Experte weniger am strategisch orientierten CC als an der Philanthropie interessiert ist. Die relativ große Distanz zwischen dem Ideal und dem ursprünglich intendierten Sozialkontakt mit den Bewohnern macht jedoch deutlich, dass auch dem Behindertenwohnheim die Durchsetzung der eigenen Interessen nicht uneingeschränkt gelungen ist. Auf Basis der persönlichen Konstrukte des Experten ist die Kooperation als Kompromiss zu bezeichnen. Nach der exemplarischen Analyse des Hauptakteurs unserer Studie (siehe Abbildung 3) werden die Wirklichkeitskonstruktionen der Experten aus den Unternehmen in verdichteter Form präsentiert und den Konstruktionen des Experten 1 gegenübergestellt.

28 28 Jan Christopher Pries: Rhetorik und Realität des Win-Win in CV Projekten Ein dominantes Motiv: Person vs. Unternehmen Die grundlegenden Bezugssysteme der Experten wurden, wie in Kapitel exemplifiziert, für alle Repertory Grid Interviews ermittelt. Die Dimensionen basieren auf formal identischen Ordnungsstrukturen (den orthogonalen Hauptkomponenten) und ermöglichen den Vergleich der Interviews sowie die Formulierung intersubjektiv gültiger Aussagen (Dick, 2000). Inhaltlich spannen sie den Bezugsrahmen für die Bewertung der Nutzenaspekte des CV auf. In Tabelle 3 sind die ersten beiden Dimensionen der Experten aus den Unternehmen aufgeführt. Tabelle 3 Grundlegende Dimensionen der Experten aus den Unternehmen (1. und 2. Dimension) Experte (Unternehmen) Varianzaufklärung in % Erste Dimension: Koordinator (A) Firmenevent Begegnungsplattform 37 Freiwilliger (A) Firma A Mitarbeiter 46 Freiwilliger (B) Firma B, Ansehen Person, Emotion 55 Koordinator (C) Corporation Ausführendes Team 46 Freiwilliger (C) Abstraktum Persönlich erfahrbar 34 Zweite Dimension: Koordinator (A) Profitorientierte Firma Firma als Mitglied der Gesellschaft 28 Freiwilliger (A) Wettbewerbsvorteile Rolle in der Gesellschaft 29 Freiwilliger (B) Oberflächlich-plakativ Sozial engagiert 16 Koordinator (C) Mittel Zweck 24 Freiwilliger (C) Imagepflege / Eigen- Hilfeleistung / Fremdnutzen 30 nutzen Unabhängig von der Zugehörigkeit zu Unternehmen oder Statusgruppen weisen die grundlegenden Dimensionen der Experten semantische Ähnlichkeiten auf. Die erste und statistisch bedeutsamste Dimension (34% - 55% Varianzaufklärung) rückt die Unterscheidung zwischen Unternehmen und Angestellten ins Zentrum der Konstruktionen. Die Experten verorten den mehrseitigen Nutzen in einem Spannungsfeld zwischen Organisation und Individuum; oder genauer, in der unternehmensinternen Differenz Person und Unternehmen. Die zweite Dimension (16% - 30% Varianzaufklärung) thematisiert das Spannungsfeld zwischen der Profitorientierung der Unternehmen und ihrer Rolle in der Gesellschaft. Diese Dimension teilt, ähnlich wie die erste Dimension des Experten 1, grundlegende Ähnlichkeiten mit dem konzeptionellen Dualismus von Gemeinwohl und Unternehmensinteressen. Das Verhältnis des

29 Zürcher Beiträge zur Psychologie der Arbeit Heft 2, Unternehmens zu seiner sozialen Umwelt wird in abstrakten Vorstellungen von Gesellschaft und sozialem Engagement gefasst. Bemerkenswert ist, dass im Gegensatz zum CV-Koordinator des Behindertenwohnheims somit nicht entlang der Unterscheidung Unsere Interessen und Interessen des Partners (Kapitel 3.3.1) konstruiert wird. Das Behindertenwohnheim als konkreter Projektpartner nimmt in den Konstruktionen der Unternehmensmitglieder hingegen keinen Raum ein. Diese grundlegende Differenz in den Konstruktionen erschwert den Experten aus Unternehmen und Behindertenwohnheim die Perspektivenübernahme, welche jedoch eine zentrale Bedingung für gelingende soziale Interaktion und gemeinsame Praxis (Kelly, 1991) sowie für die Realisierung von Win-Win Situationen darstellt. Um ein vertieftes Verständnis der Konstruktionen entwickeln zu können, werden im Folgenden die persönlichen Konstrukte der Experten fokussiert. Um die 94 evozierten Konstruktpole interpretieren zu können, wurde eine qualitative Inhaltsanalyse durchgeführt (Fromm, 2004; Jankowicz, 2003) und in der Forschungsgruppe konsensuell validiert (Groeben & Scheele, 2000). Tabelle 4 zeigt die induktiv gewonnenen Themenfelder und die sie konstituierenden Konstruktpole der Experten aus den Unternehmen. Die Konstruktpole lassen sich den Themenfeldern Nutzenzuschreibung, image- und kulturorientiert, gemeinnützig, instrumentell, persönlich und verpflichtend zuordnen. Die Zuschreibung der Nutzenaspekte zu einer der Projektparteien stellt sowohl für die Angestellten als auch für die Koordinatoren einen dominierenden Aspekt ihrer Konstruktionen dar. Die Konstruktpole im Themenfeld Nutzenzuschreibung bieten den Experten erste Orientierungen im CV, beinhalten aber keine näheren Bestimmungen oder Bewertungen. Neben den Nutzenzuschreibungen existieren weitere Themenfelder, die sowohl für Koordinatoren als auch für Angestellten von Bedeutung sind und die die Nutzenaspekte genauer qualifizieren: Im Themenfeld image- und kulturorientiert konkretisieren die Experten beispielweise den Unternehmensnutzen unisono mit Konstruktpolen wie Wunschimage und öffentliches Ansehen. Andererseits konstruieren beide Gruppen CV als gemeinnützig. Die Experten fokussieren dabei die Rolle des Unternehmens in der Gesellschaft und ihre Bereitschaft etwas zu tun.

30 30 Jan Christopher Pries: Rhetorik und Realität des Win-Win in CV Projekten Tabelle 4 Konstruktpole der Experten aus den Unternehmen 5 Konstruktpole Konstruktpole Themenfeld CV-Koordinatoren (n = 2) Freiwillige (n = 3) Nutzen- Benefit für die Firma Mein Vorteil zuschreibung Nutzen Orange Eigennutzen Es geht um die Corporation Fremdnutzen Vorteile für die Individuen Objektiver Nutzen Es geht um das Team Vorteile Behinderten- Nutzen der Mitarbeiter wohnheim Eigene Interessen Vorteil Bewohner Gesellschaftliches Wohl Subjektiver Nutzen Image-, kultur- Wunschimage Öffentliches Ansehen orientiert Kultur der Firma Oberflächlich, plakativ Beabsichtigte Kultur der Firma Imagepflege Gemeinnützig Element der Gesellschaft Rolle in der Gesellschaft Unterstützung Gesellschaftsgruppe Helfen, soziale Unter- Lebensgefühl Gesellschaftsgruppe stützung Bereitschaft etwas zu tun Hilfeleistung Wichtig für die Gemeinschaft Soziales Engagement der Firma Instrumentell Profitorientierte Organisation Wettbewerbsvorteile Instrumentell Dokumentation zum Zwecke der Anerkennung Zweckgebundene Absicht Persönlich Lebende Menschen Soziales Engagement Individuelle Werte der Person Begegnungsplattform Identifikation, Emotional Motivation Bedürfnis zu helfen Persönliche Verpflichtung Direkter Einfluss auf mein Erleben Emotionen Mein Entscheidungsspielraum Verpflichtend Verpflichtung, Firmenwert Firmenentscheidung Neben den gemeinsamen Bedeutungsspektren gibt es Themen, die für Koordinatoren und Angestellte spezifisch sind. Die Koordinatoren akzentuieren instrumentelle As- 5 Konstruktpole, die keinem Themenfeld zugeordnet werden konnten, sind nicht abgebildet.

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