Best Practice abat AG

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1 Best Practice abat AG Die Bremer abat AG ist eines der führenden SAP-Beratungshäuser in den Bereichen Automotive und Logistik. Für seine Kunden implementiert der Dienstleister weltweit komplette SAP-Lösungen von der Einführung über die Entwicklung von Zusatzanwendungen bis hin zur Integration in heterogene Systemlandschaften. abat wurde 1998 gegründet und ist Service und Special Expertise Partner der SAP AG. Weitere Standorte finden sich in Kiel und München. Die abat group beschäftigt derzeit ca. 300 Mitarbeiter, davon rund 250 in Deutschland und knapp 50 an den Unternehmensstandorten in Weißrussland, Mexiko und den USA. Bei abat wird die Gleichstellung von Männern und Frauen gefördert, indem sie im täglichen Miteinander gelebt wird. Frauen werden vollauf als gleichberechtigte Teammitglieder respektiert. Egal ob Mann oder Frau jedem Mitarbeiter werden die gleichen Chancen eingeräumt, sich und seine Karriere persönlich wie fachlich weiterzuentwickeln. Wir schätzen es, dass unsere Mitarbeiter unterschiedliche Fähigkeiten ins Team einbringen, erklärt Gyde Wortmann, Mitbegründerin und Vorstand der abat AG. Das fördert die Vielfalt und macht uns erfolgreicher. Bei abat hat man längst erkannt, dass Frauen besonderen Wert auf die Familienfreundlichkeit eines Unternehmens legen. Deshalb wird im Unternehmen dafür gesorgt, dass gerade die weiblichen Unternehmensangehörigen Beruf und Familie optimal unter einen Hut bekommen können. Wird eine Frau schwanger oder hat sie bereits ein Kind, werden gemeinsam mit ihr Lösungen erarbeitet, die zur jeweiligen Lebenssituation passen. Das betrifft das Aufgabengebiet ebenso wie die Anzahl der Wochenstunden. Die Arbeit im Homeoffice ist bei abat daher eine Selbstverständlichkeit. Für den Fall, dass die Kinderbetreuung einmal ausfällt, können Eltern ihre Kinder mit ins Büro bringen. Die Räume und Aufgaben werden dann so aufgeteilt, dass sich Eltern auch neben der Arbeit um ihre Kinder kümmern können. Viermal jährlich trifft sich Gyde Wortmann mit ihren Kolleginnen zu Teamevents. Dabei wird sich auch über die Themen ausgetauscht, die berufstätige Frauen interessieren. Das Erstaunliche: Ursprünglich hatte die Geschäftsleitung spezielle Maßnahmen zur Frauenförderung anbieten wollen. Aber die Kolleginnen sahen hier keinen Bedarf. Sie fühlen sich auch ohne Programme absolut gleichberechtigt. Zu dieser besonderen Atmosphäre passt, dass abat Wert darauf legt, generell als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden von Frauen wie von Männern. Dafür bietet das Unternehmen fordernde Projekte, vielfältige und abwechslungsreiche Aufgaben, flache Hierarchien und ergänzend dazu eine Reihe materieller Anreize, wie etwa Leistungszulagen und Firmenautos. Für seine Arbeitgeberqualitäten wurde das Softwareunternehmen bereits mit dem Gütesiegel TOP-Company sowie OPEN-Company der Jobbewertungsplattform kununu.com ausgezeichnet und gehört laut TOP JOB zu den besten Arbeitgebern im deutschen Mittelstand.

2 Best Practice Deutsche Post DHL Deutsche Post DHL ist der weltweit führende Post- und Logistikkonzern. Die Konzernmarken Deutsche Post und DHL stehen für ein einzigartiges Portfolio rund um Logistik (DHL) und Kommunikation (Deutsche Post). Die Gruppe bietet ihren Kunden sowohl einfach zu handhabende Standardprodukte als auch maßgeschneiderte, innovative Lösungen vom Dialogmarketing bis zur industriellen Versorgungskette. Dabei bilden die rund Mitarbeiter in mehr als 220 Ländern und Territorien ein globales Netzwerk, das auf Service, Qualität und Nachhaltigkeit ausgerichtet ist. Mit seinen Programmen in den Bereichen Klimaschutz, Katastrophenhilfe und Bildung übernimmt der Konzern gesellschaftliche Verantwortung. Im Jahr 2011 erzielte Deutsche Post DHL einen Umsatz von 53 Milliarden Euro. Von den weltweit rund Beschäftigten sind 37 Prozent Frauen. Deutschlandweit liegt der Frauenanteil der Belegschaft mit 47 Prozent sogar nochmals deutlich darüber. Damit ist das Unternehmen einer der größten privatwirtschaftlichen Arbeitgeber für Frauen in Deutschland. Die Chancengleichheit von Männern und Frauen ist Teil der Diversity-Strategie von Deutsche Post DHL. Neben der Sensibilisierung des Führungsumfelds für die Thematik sind für die Gleichberechtigung von Frauen und Männern auch Maßnahmen wichtig, die dazu führen, dass sich Familien- und Arbeitszeiten optimal miteinander in Einklang bringen lassen. Um Frauen und Männern eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen, bietet der Konzern daher eine Vielzahl von Arbeitszeit- und Teilzeit-Modellen an, so dass die Beschäftigten ihre Arbeit zeitlich und räumlich flexibel einteilen können. In der Personalpolitik verfolgt die Deutsch Post DHL das Ziel, die Fähigkeiten und Talente der zahlreichen Frauen, die in allen Ebenen des Konzerns beschäftigt sind, optimal einzusetzen und die Rahmenbedingungen für sie weiter zu verbessern. Dazu gehört es auch, Frauen auf ihrem Weg in die Führungspositionen des Unternehmens zu unterstützen. Um einen signifikanten Wandel einzuleiten, hat sich die Deutsche Post DHL seit Oktober 2011 das Ziel gesetzt, künftig 25 bis 30 Prozent aller frei werdenden Führungspositionen mit Frauen zu besetzen. Dazu hat der Konzern beispielsweise das Projekt Frauen in Führungspositionen initiiert, mit dem Ziel, die Ursachen für den noch zu geringen Anteil an Frauen in Führungspositionen zu identifizieren und diesen nachhaltig zu steigern. In den vergangenen Jahren wurden sukzessive weitere unterschiedliche Maßnahmen auf den Weg gebracht, mit denen die im Unternehmen tätigen Frauen erfolgreich unterstützt werden: Mentoring: Ein Baustein der Frauenförderung ist das Mentoringprogramm des Konzerns, das bereits seit dem Jahr 2002 existiert. Die Teilnehmerinnen werden von erfahrenen Mentoren in ihrer beruflichen Entwicklung begleitet und gefördert. Netzwerke: Der Konzern fördert selbstorganisierte Frauennetzwerke, die wertvolle Orientierung, gegenseitigen Erfahrungsaustausch und Unterstützung bieten. Unternehmenskultur: Deutsche Post DHL beteiligt sich am von der EU geförderten Modellprojekt der Deutschen Wirtschaft Innovativ! Gemeinsam Führen mit Frauen. In diesem Projekt geht es auch darum, Führungskräfte und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das Thema stärker zu sensibilisieren. Ziel ist, dass das gemeinsame Führen von Frauen und Männern auf natürliche Weise Teil der Unternehmenskultur wird.

3 Familienfreundlichkeit und Work-Life-Balance: Am Standort Bonn gibt es seit 2007 eine betrieblich unterstützte Kinderbetreuung für Kinder im Alter zwischen drei Monaten und sechs Jahren. In Kooperation mit weiteren Dienstleistern bietet das Unternehmen seinen Mitarbeitern umfangreiche Hilfestellung an, beispielsweise durch Back-up-Einrichtungen, die den Mitarbeitern für die Notfall- und Ausnahmebetreuung ihrer Kinder zur Verfügung stehen, die Beratung bei der Wahl der optimalen Kinderbetreuung oder die Vermittlung entsprechend qualifizierter Betreuer, Babysitter oder Einrichtungen. Für das Engagement zur Förderung von Frauen wurde die Deutschen Post DHL mehrfach ausgezeichnet. So erhielt der Konzern bereits fünf Mal das Total E-Quality Prädikat für eine beispielhafte, auf Chancengleichheit ausgerichtete Personalführung. Darüber hinaus wurde das Unternehmen im Jahr 2011 für sein breit angelegtes Diversity-Management in der Kategorie Vielfältigster Arbeitgeber mit dem Deutschen Diversity-Preis ausgezeichnet.

4 Best Practice Fraport AG Die Fraport AG ist eines der international führenden Unternehmen im Airport-Business und betreibt mit dem Flughafen Frankfurt eines der bedeutendsten Luftverkehrsdrehkreuze der Welt. Zum Dienstleistungsspektrum der Fraport AG gehören neben sämtlichen Services rund um den Flugbetrieb auch das Airport-Retailing und die Immobilienentwicklung. Fraport AG beschäftigt derzeit über Mitarbeiter, davon sind 19,5 Prozent Frauen. In den Führungspositionen ist der Anteil der Frauen mit 21 Prozent sogar leicht überproportional. Die Leitlinien zur Chancengleichheit von Frauen und Männern sind bei Fraport in einer Betriebsvereinbarung dokumentiert. Zudem wurde 2007 die Charta der Vielfalt unterzeichnet, die sich für die Förderung und Wertschätzung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einsetzt und dazu ein breites Panorama der Vielfältigkeit (Diversity) eröffnet. Zahlreiche Maßnahmen zur Gleichstellung von Männern und Frauen sind implementiert und gelten weit über das Unternehmen hinaus als beispielgebender Erfolg. Dazu zählen: Teilnahme am Mentorinnen-Netzwerk der hessischen Hochschulen internes, individuelles Mentoring und Sponsoring Coaching und Beratung Schulungen und Seminare Familienservice Kinderbetreuungseinrichtungen Fluggi-Land und Kinder Arche flexible Arbeitszeiten, Teleworking Väternetzwerk. Auch die Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen ist ein erklärtes Ziel der Personalpolitik des Unternehmens. In einer freiwilligen Selbstverpflichtung hat sich Fraport auferlegt, die Frauenquote in Positionen mit Führungsverantwortung auf 25 bis 35 Prozent zu erhöhen. Mit dem anstehenden Wechsel in der Unternehmensführung wird vom kommenden Jahr wieder eine Frau Verantwortung im Vorstand übernehmen. Um dieses Ziel zu erreichen, wurden bei Fraport verschiedene Maßnahmen zur gezielten Förderung weiblicher Beschäftigter geschaffen. Eine davon ist das Cross-Mentoring- Programm für Frauen zwischen 27 und 45 Jahren, die Potenzial für Führungsaufgaben auf der dritten oder vierten Führungsebene oder in der Projektleitung haben. Ziel des Programmes ist es, die Teilnehmerinnen individuell zu fördern und sie in der Entwicklung neuer Kompetenzen zu unterstützen. Die Besonderheit des Cross-Mentoring-Programms ist die unternehmensübergreifende Organisation. Das bedeutet, dass Mentee und Mentor nicht im selben Unternehmen arbeiten. Dadurch können die Teilnehmerinnen Kontakte zu Führungskräften in anderen Firmen und Bereichen knüpfen, Einblick in fremde Unternehmen gewinnen und von dort gemachten Erfahrungen profitieren. Die Fraport AG wurde bereits mehrfach für ihre Personalpolitik ausgezeichnet. In den Jahren 1997, 2000, 2003, 2006 und 2009 wurde dem Unternehmen das Total-E-Quality- Zertifikat TEQ verliehen. Zertifiziert ist Fraport ebenfalls durch audit berufundfamilie und Erfolgsfaktor Familie. Auch die Evangelische Kirche in Deutschland hat Fraport bereits zwei Mal für seine verantwortungsbewusste Personalarbeit ausgezeichnet.

5 Best Practice Wulf Gaertner Autoparts Die Wulf Gaertner Autoparts AG entwickelt, produziert und vertreibt unter den Markennamen MEYLE und MEYLE-HD hochwertige Ersatzteile für PKW, Transporter und LKW. Gegründet wurde das inhabergeführte Familienunternehmen 1958 von Wulf Gaertner als Exportgesellschaft. Aus dem Handelsunternehmen ist heute ein Hersteller für den freien Teilehandel geworden. Mit einem Sortiment von derzeit rund MEYLE-Teilen, davon 650 MEYLE-HD-Teile, sowie mit Tochter- und Ländergesellschaften in den USA, Asien und Europa, ist das mittelständische Unternehmen heute in 120 Ländern auf allen Kontinenten präsent. Weltweit beschäftigt die Wulf Gaertner Autoparts AG Mitarbeiter, davon 350 am Hamburger Firmensitz. Bei Wulf Gaertner Autoparts AG wird die Gleichstellung von Frauen und Männern gelebt. Die persönliche Befähigung für die konkrete Tätigkeit und das Können des Einzelnen stehen dabei im Vordergrund. Diese praktizierte Gleichberechtigung wird nach außen sichtbar in der Berufung von Marita Schwartze in den Vorstand der Wulf Gaertner Autoparts AG im Oktober Der Anteil von Frauen in Führungspositionen beträgt bei Wulf Gaertner Autoparts 30 Prozent. Die Abteilungen Marketing, Technisches Marketing, Finanzbuchhaltung, Unternehmenskommunikation, Informationsmanagement und Controlling werden von weiblichen Führungskräften geleitet. In mehreren Abteilungen wird die Stellvertreterposition erfolgreich von einer Frau wahrgenommen. Die Gleichberechtigung von Frauen und Männern wird bei Wulf Gartner Autoparts aber auch jenseits der Führungsebenen deutlich. Mit einem Anteil von 52 Prozent weiblicher Mitarbeiter ist der Frauenanteil im kaufmännischen Bereich des Unternehmens außergewöhnlich hoch für eine technische Branche. Die Wulf Gaertner Autoparts AG zeichnet sich unter anderem durch ihr strategisches Personalmanagement aus. Als international tätiges Familienunternehmen benötigt das Unternehmen engagierte und hoch qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Um diese zu finden und zu binden, wird neben Mitarbeiterentwicklung und internem Unternehmertum auf eine klare Familienorientierung gesetzt. Noch immer nehmen Frauen ob in Führungspositionen oder nicht Familien- und Kinderbetreuungsaufgaben stärker wahr als Männer. Deshalb wurde bei Wulf Gaertner Autoparts eine Vielzahl von Maßnahmen etabliert, die es Frauen ermöglicht, Familie und Beruf in Einklang zu bringen und auch Führungsverantwortung zu übernehmen. Dazu gehört zum Beispiel die Förderung einer familienfreundlichen Arbeitswelt durch flexible und familienbewusste Arbeitszeiten, Vertrauensarbeitszeit, unterschiedliche Teilzeitmodelle, die Möglichkeit, von einem Heimarbeitsplatz aus tätig zu sein, Sitzungsterminierungen unter Berücksichtigung familiärer Verpflichtungen, eine enge Firmenanbindung von Mitarbeiterinnen in ihrer Elternzeit sowie Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten auch während der Elternzeit. Wir haben bisher durchweg sehr gute Erfahrungen gemacht, weibliche Führungskräfte im Unternehmen aufzubauen und zu etablieren, beschreibt Marita Schwartze, Personalleitung und Vorstand bei Wulf Gaertner Autoparts, die Personalpolitik des Unternehmens. Gerade im Hinblick auf den zu erwartenden Fachkräftemangel positionieren wir uns an

6 dieser Stelle sehr deutlich. Es ist ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsvorteil bei der Personalgewinnung, die Belange von Frauen im Blick zu haben und ihnen Karrieremöglichkeiten bieten zu können.