Personal- Management

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1 Jürgen Berthel/Fred G. Becker Personal- Management Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit 10. Auflage

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4 Jürgen Berthel Fred G. Becker Personal-Management Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit 10., überarbeitete und aktualisierte Auflage 2013 Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart

5 Univ.-Prof. Dr. Jürgen Berthel ( ) war bis zu seiner Emeritierung Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre I (Personal-Management, Organisation, Unternehmungsführung) an der Universität Siegen Univ.-Prof. Dr. Fred G. Becker ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personal, Organisation und Unternehmungsführung an der Universität Bielefeld Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über < abrufbar. E-Book ISBN Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Ver wertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zu stimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht GmbH info@schaeffer-poeschel.de Einbandgestaltung: Melanie Frasch (Foto: Shutterstock.com) Layout: Ingrid Gnoth GD 90 Satz: Claudia Wild, Konstanz September 2013 Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart Ein Tochterunternehmen der Verlagsgruppe Handelsblatt

6 Vorwort zur 10., überarbeiteten und aktualisierten Auflage Es ist für uns erfreulich, dass das Lehrbuch in der Lehre wie in der Praxis nach wie vor stetig nachgefragt und verwendet wird. Dies zeigt, dass wir auch mit der inhaltlichen wie formalen Weiterentwicklung unserer Buchkonzeption auf dem richtigen Weg sind. Dankbar sind wir den Leser(innen), die uns Kritikpunkte respektive Verbesserungsvorschläge für die vorliegende zehnte Auflage haben zukommen lassen. Oft, aber nicht nur, kamen die Anregungen aus dem Kreis von Dozent(inn)en, die das Lehrbuch als Basisquelle für ihre Veranstaltungen an Hochschulen oder anderen Bildungseinrichtungen verwenden. Viele dieser Vorschläge haben wir aufgegriffen und nunmehr umgesetzt. Dies betrifft vor allem Erweiterungen: Ethik im Personal- Management, internationales Personal-Management, Arbeitsrecht, demografieorientierte Personalarbeit, Mitarbeiterbindung und E-Recruiting. Sie sind entweder neu oder umfangreicher in den Text eingearbeitet worden. Darüber hinaus wurden aber auch viele neue aktuelle Stichworte zur Personalarbeit in das Lehrbuch eingearbeitet sowie die Literatur aktualisiert und der Text an verschiedenen Stellen präzisiert. Zu Dank sind wir wiederum verschiedenen Personen verpflichtet, die in unterschiedlichen Phasen der Überarbeitung jeweils Teilaufgaben übernommen haben: Frau Dipl.-Kffr. Vanessa Friske, Frau Ann Kristin Gosewehr, M. Sc., Frau Inga Knoche, M. Sc., Frau Annabelle Montag, M. Sc., und Frau Dipl.-Kffr. Ellena Werning haben teilweise Texte entworfen und/oder ergänzt sowie jeweils Abschnitte inhaltlich Korrektur gelesen. Frau Mona Denise Mellies, B. Sc., Frau Helena Boldt, B. Sc., Herr Max Steppuhn und Frau Lina Wiegemann, B. Sc., waren daran beteiligt, Texte auf ihre Verständlichkeit hin zu prüfen, das Literaturverzeichnis und die Literaturverweise aufeinander abzustimmen sowie die Abbildungen und die Literaturangaben akribisch Korrektur zu lesen. Frau Erika Mohnhardt hat viele neue Texte erfasst, ebenfalls alle neuen Texte vorbildlich Korrektur gelesen sowie die Korrekturen umgesetzt. Herzlichen Dank an alle! Doch wie immer: Verbleibende Fehler gehen zu Lasten der Autoren. Oktober 2012 Fred G. Becker

7 VI Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage Lehrbücher sollten einen systematischen Überblick über das thematisierte Fachgebiet geben, theoretische Kontexte wie empirische Ergebnisse aufgreifen, Wichtiges wie Aktuelles thematisieren sowie jeweils kritisch kommentieren. Dabei ist es wegen der Vielfalt an Gebieten und Publikationen nicht möglich, alle Bereiche (gar ausführlich) anzusprechen, die gesamte Literatur anzugeben, sie kritisch zu reflektieren u. Ä. Lehrbücher pointieren daher aus ihrem jeweils eigenen Ansatz heraus Bereiche und themenrelevante Literatur. Theoretische Ausführungen zum Personal-Management können nicht dem»alten«betriebswirtschaftlichen Paradigma raumzeitlich uneingeschränkter Hypothesen entsprechen. Zu unterschiedlich sind die mannigfaltigen Determinanten menschlicher Arbeit ausgeprägt, als dass dies möglich wäre. Selbst raumzeitlich begrenzte Hypothesen sind nur mit Mühe fundierbar. Eine Vielzahl an theoretischen Ansätzen wird den vorliegenden Personallehrbüchern explizit wie implizit zugrunde gelegt, noch mehr Ansätze werden bei der Diskussion von personalwirtschaftlichen Fragestellungen angeführt. Hinsichtlich des Personal-Managements ist Drumm (2008, S. 2) zuzustimmen, wenn er formuliert:»kaum ein Gebiet der Betriebswirtschaftslehre ist so heterogen wie die Personalwirtschaft mit ihren ökonomischen, rechtlichen, arbeitswissenschaftlichen, arbeitsmedizinischen, soziologischen und psychologischen Fragestellungen.«Dies hat zur Folge, dass die Verwendung eines einzelnen theoretischen Fokusses eine Vielzahl an relevanten Problemen entweder aussieben oder nur einseitig thematisieren würde. Dies gilt es aus praxeologischen Zielsetzungen heraus sowohl für die Personallehre als auch die Personalpraxis zu vermeiden. Im vorliegenden Lehrbuch thematisierte Empfehlungen sind prinzipiell Hypothesen über vermutete Wirkungszusammenhänge. Im Hinblick auf die unter Umständen sehr unterschiedlichen Bedingungskonfigurationen im Einzelfall sind jedoch wirklich valide empirische Grundlagen hierfür im Allgemeinen nicht gegeben. In personalwirtschaftlichen Umfeldern sind die Zurechnungsprobleme einfach zu groß, als dass in größeren Zusammenhängen wirklich sichere Erkenntnisse vorliegen. Indizien lassen sich empirisch ermitteln, Anregungen durch empirische Studien geben, Gewissheiten dagegen nicht. Für welche Betriebsgröße (kleine, mittlere und/oder große Betriebe), für welche Betriebsform (Unternehmung, Verwaltung, etc.), für welche Branche (Dienstleistungs- oder Industriezweige), für welche Eigentümerstrukturen (kapitalmarkt-, familien- oder eigentümergesteuert) ist dieses Lehrbuch nun geschrieben? Der Umfang des angesprochenen Objekts und die Tiefe mancher Auseinandersetzung suggeriert, dass vornehmlich größere Betriebe im Fokus der Auseinandersetzungen stehen. Wo sonst ließen sich alle Inhalte und die anspruchsvollen, ökonomisch motivierten Methodiken personell quantitativ wie qualitativ angemessen umsetzen? Zwar ist an einem solchen Eindruck insofern ein Korn Wahrheit, als dass vieles sich nur in Großbetrieben ressourcenmäßig realisieren ließe. Allerdings ergeben sich dort auch durch die Größe Problemstellungen, die kleinere Betriebe nicht kennen und insofern

8 Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage VII nicht angehen müssen. Die meisten personalwirtschaftlichen Funktionen stellen sich aber in jedem Betrieb unabhängig von Größe, Form, Branche, Eigentümer. Wie man sie jeweils angeht, dies ist betriebsspezifisch anders. Dennoch: Direkte Personalführung, das Führen von Auswahlgesprächen, die Gestaltung von Inseraten, Training-on-the-job, das Angebot an materiellen wie immateriellen Anreizen und deren Wirkungsweisen ist prinzipiell überall gleich. Personal-Management ist ein kulturspezifisches Phänomen wie eine kulturspezifische Gestaltungsfunktion. Deutschsprachige Literatur (sowie selbstverständlich auch fremdsprachliche, die sich auf die deutschsprachigen Länder bezieht) ist insofern prinzipiell häufiger in den Verweisen des vorliegenden Lehrbuches vorzufinden, als andere. Nicht die Sprache, sondern das Niveau und/oder der Anregungsgehalt einer Quelle sind entscheidend. Dennoch: Auch in anderen fremdsprachlichen Quellen sind sinnvolle Anstöße für hier behandelte Problemstellungen in vielfältiger Weise vorzufinden. Aus didaktischen Gründen werden die einzelnen Problemfelder sukzessive erläutert. Auf Zusammenhänge wird lediglich wiederholt über Vor- und Rückverweise eingegangen. Letztlich sind es aber gerade die Zusammenhänge der Themenstellungen, die über Erfolg- oder Misserfolg von auf Personal bezogenen Handlungen und Konzeptionen entscheiden. Eine mit großem Engagement und mit Sensibilität einer Führungskraft durchgeführte Leistungsbeurteilung mithilfe eines wenig geeigneten Verfahrens wird vermutlich positive(re) Wirkungen auf das Leistungsverhalten eines Mitarbeiters haben, als ein etabliertes Verfahren, welches von einem lustlosen Vorgesetzten»erledigt«wird und ohne Konsequenz bleibt 1. Solche und ähnliche Beispiele verdeutlichen diese Zusammenhänge. Inhaltlich überarbeitet wurden in der 9. Auflage alle Kapitel des Buches, manche mehr (insb. in Teil 2 und Teil 3), manche weniger. Diese Überarbeitung bezog sich sowohl auf Aktualisierungen, Pointierungen und Ergänzungen als auch auf die Darstellung und Präsentation der Inhalte. Das Lehrbuch ist nun auch formal und didaktisch»modernisiert«. Dies bezieht sich sowohl auf die optischen Aspekte wie unterschiedliche Textkategorien, weitgehende Vereinheitlichung der Abbildungen, Einfügung von Leitfragen und Marginalien u. Ä., als auch auf den Verzicht auf Fußnoten im klassischen Sinne: Die amerikanische Zitierweise hat Einzug gehalten. Neben Vorteilen sind damit auch Nachteile für den Leser verbunden: Die Anzahl der Verweise muss aufgrund der Lesbarkeit eines Textes reduziert werden mit der Gefahr einer nicht mehr ganz korrekten Zitation aller Ursprungsquellen. Auch sind konkrete, textstellengebundene Anmerkungen und weiterführende Literaturhinweise kaum noch möglich. Beides hat dieses Lehrbuch seit Anbeginn bis zur letzten Auflage begleitet. Wir hoffen gespannt, ob die Leser die nunmehr vorgenommenen Veränderungen positiv aufnehmen. Zu Dank sind wir verschiedenen Personen verpflichtet, die in unterschiedlichen Phasen der Überarbeitung jeweils Teilaufgaben übernommen haben: zunächst Frau 1 Bei manchen Lehrbüchern sind von daher Quellenhinweise für Behauptungen, empirische Studien u. a. oft Mangelware, sodass Glaube und nicht Nachprüfbarkeit mit diesen Schriften verbunden sind. Hoffentlich erliegen wir nicht dem gleichen Trend.

9 VIII Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage Dipl.-Kffr. Rzeha für präzises Korrekturlesen und problemloses Erfassen handschriftlicher Texte sowie Herrn Kottemann für die sehr intensive und treffend umgesetzte Neuerstellung der Abbildungen sowie manche Formatarbeit. Frau Dipl.-Kffr. Vanessa Friske, Frau Dipl.-Kffr. Dr. Cornelia Meurer, Herr Dipl.-Ök. Sascha Piezonka, Herr Dipl.-Kfm. Yves Ostrowski und Frau Dipl.-Kffr. Ellena Werning haben für verschiedene Abschnitte des Buches Literaturrecherchen durchgeführt, teilweise kleinere Texte entworfen und/oder jeweils größere Abschnitte inhaltlich Korrektur gelesen. Frau Annekathrin Lange und Frau Claudia Nebel waren daran beteiligt, das Literaturverzeichnis und die Literaturverweise aufeinander abzustimmen sowie die Abbildungen und die Literaturangaben akribisch Korrektur zu lesen. Frau Erika Mohnhardt hat handschriftliche Texte wie immer für lesbar befunden und in Word umgesetzt sowie des Weiteren Korrekturen vorgenommen, Fehler gesucht und entsprechende Verbesserungen vorgeschlagen. Herr Stefan Brückner vom Schäffer-Poeschel Verlag hat schließlich mit akribischem Auge zusammen mit seinem Team noch manchen guten Tipp zur Verbesserung des Manuskripts gegeben. Herzlichen Dank an alle! Doch wie immer: Verbleibende Fehler gehen zu Lasten der Autoren. Bielefeld, Anfang Januar 2010 Fred G. Becker

10 Vorwort zur 8., überarbeiteten und erweiterten Auflage IX Vorwort zur 8., überarbeiteten und erweiterten Auflage Prof. Dr. Jürgen Berthel lebt nicht mehr. Im August 2005 ist er plötzlich verstorben. Dieser überraschende, viel zu frühe Tod hat nicht nur seine Familie und Freunde geschockt. Er hat ihn auch mitten aus einer Vielzahl an privaten Vorhaben wie Publikationen gerissen. Eines dieser Vorhaben war die weitere Überarbeitung und Erweiterung mancher Teilkapitel im vorliegenden Lehrbuch. Ruhe und wohltuende Distanz zu manchen (zu) aktuellen Themen sollten zu einer pointierte(re)n Darstellung und Meinungsäußerung führen. Dies ist nun leider nicht mehr möglich. Eine Überarbeitung des Lehrbuchs war dennoch notwendig. Ohne die Mitwirkung des Kollegen Berthel konnte sie sich allerdings nur auf zwei ausgewählte Bereiche erstrecken: Zum einen wurde der Fußnotenapparat teilweise aktualisiert, teilweise um ältere Quellen»entschlackt«. Zum anderen stand die Erarbeitung eines Teilkapitels zu gruppenpsychologischen Erkenntnissen (B.III) an. Dieses konnte zwar auf manche Ausführungen aus den älteren Auflagen zurückgreifen (D.VI), um aber ausreichend die besonderen Verhaltensphänomene von Gruppen thematisieren zu können, bedurfte es einiger Ergänzungen. Insgesamt wird damit nun auch strukturell dem Umstand Rechnung getragen, dass die Kenntnis spezifischer Gruppenphänomene für die Mitarbeiterführung unabdingbar ist. Mitgewirkt bei der achten Auflage haben vor allem Dipl.-Psych. Dr. Michael Ruppel (Textvorschläge), Dipl.-Kfm. Michael Brinkkötter (redaktionelle Endbetreuung), Dipl.-Kffr. Ellena Werning (Kürzungsvorschläge) und cand. rer. pol. Stefan Diekmann (operative Hilfestellung). Ihnen danke ich für ihre akkurate Unterstützung. März 2007 Fred G. Becker

11 X Vorwort zur 7. Auflage Vorwort zur 7. Auflage Die vorige Auflage erschien im Jahr 2000, vielfach als symbolträchtige Wendemarke zum neuen Jahrtausend apostrophiert. Tatsächlich zeichneten sich bereits längst tief greifende Änderungstendenzen in den Bedingungen und in der Art und Weise des Funktionierens von»wirtschaften«ab, die sich seither verdeutlicht und z. T. verstärkt haben. Sie betreffen zum einen die Verschiebung der Gegenstandsbereiche des Wirtschaftens in den hoch entwickelten Wirtschaftsregionen: Neben die ehemals dominierende Industrie-Produktion treten zunehmend Dienstleistungen, nimmt insgesamt die Bedeutung von Wissensschaffen, -bearbeitung, -nutzung und -einsatz zu, unterstützt durch die sich immer weiter rasant entwickelnde Informations- und Kommunikationstechnologie. Zum anderen kommen drastisch veränderte Marktsituationen hinzu: Für die Wettbewerbsverschärfung und den Bedingungswandel auf den Absatz- und Finanzmärkten muss als Metapher zumeist das strapazierte Stichwort der Globalisierung herhalten. Aber auch die Arbeitsmärkte sind von Änderungstendenzen nicht verschont: Die verbreitete, hohe, lang anhaltende Arbeitslosigkeit gibt Anlass zu Veränderungen in der Einschätzung, der Bedeutung, den Ablauf und die Planbarkeit beruflicher Arbeit. Dies führt letztlich zu einer in vielerlei Hinsicht neuen Arbeitswelt, zu anders gearteten Arbeitssituationen, -beziehungen, -verhältnissen: Der so genannte»implizite Vertrag«der Gewährung von Beschäftigungssicherheit seitens der Arbeitgeber im Austausch gegen Arbeitnehmerloyalität kommt zunehmend in Fortfall. Stichworte wie Darwiportunismus, Ich-Aktion u. Ä. machen die Runde. Alles dies kann natürlich in einem Buch wie diesem nicht unberücksichtigt bleiben entsprechend sind an vielen Stellen Textzusätze und -korrekturen eingefügt, die seine Aktualität sichern. Eine augenfällige Änderung betrifft die Autorenschaft: Von nun an werden wir als Zweier-Team von Co-Autoren die weitere Entwicklung dieses Buches betreuen. Schon in dieser Auflage ist die neue, zusätzliche Handschrift erkennbar, vor allem an vier Stellen: (1) Die Informatorische Fundierung in D.II.2 ist zur»betrieblichen Personalforschung«erweitert und neu systematisiert, (2)»Anreizsysteme«sind in D.VII der (auch gliederungstechnisch) erweiterte Oberbegriff, in den die»vergütungssysteme«integriert sind, (3) die Organisation des Personalressorts (E.I) ist ausführlicher dargestellt, (4) in F.II sind die Zusammenhänge zwischen Unternehmungsstrategien und dem Personal-Management in erweiterter Weise dargelegt. Auch dieses Mal haben viele Helfer an der Neuauflage mitgewirkt: Herr Dipl.-Kfm. Stefan Lorscheid hat Aktualisierungen in den rechtlichen Passagen sowie im Zitierapparat vorgenommen, Frau Brigitte Grebe hat sich um die Organisation der Abbildungsüberarbeitungen und um die weiterverarbeitungsfähige Manuskriptfassung verdient gemacht. Frau Erika Mohnhardt hat die textlichen Änderungen und Vereinheitlichungen im gesamten Text mit Engagement umgesetzt. Herr Dipl.-Kfm. Christian Brinkkötter war mit redaktionellen Arbeiten betraut. Allen gebührt unser herzlicher Dank. April 2003 Jürgen Berthel, Fred G. Becker

12 Vorwort zur 1. Auflage XI Vorwort zur 1. Auflage Mit Personal-Management wird zusammenfassend eine Summe von ganz unterschiedlichen Tätigkeiten bezeichnet. Zum einen solche, mit denen Menschen in Betrieben unmittelbar geführt werden (Führung des Personals: Verhaltenssteuerung); zum anderen auch solche der Schaffung von Regeln und Bedingungen, nach denen diese Verhaltenssteuerung ablaufen und mit denen das Leistungsverhalten der Mitarbeiter beeinflusst werden soll (Führung für das Personal: Systemgestaltung). Erkennbar ist Personal-Management in diesem Sinne in Betrieben stets gehandhabt worden, wenn auch wohl nur selten aufgrund eines systematischen und geschlossenen Konzeptes. Dass dies für Personal-Management zunehmende Bedeutung erlangt, wird in der Wirtschafts- und Verwaltungspraxis mehr und mehr gesehen. Die immer größer werdende Zahl von Betrieben, die für»personal«ein eigenes Vorstandsressort einrichtet, liefert ein deutliches Indiz für diese Tatsache. Dagegen hat sich die Betriebswirtschaftslehre mit den Tätigkeits- und Problemfeldern des Personal-Managements durchaus nicht im einem Maße beschäftigt und ihnen nicht den Stellenwert zugewiesen, wie es seiner deutlich wachsenden Praxisbedeutung entsprechen würde. Als selbstständige Teildisziplin im Form einer»speziellen Betriebswirtschaftslehre«beginnt sich»personal-management«erst zu etablieren; einen eigens dafür eingerichteten Lehrstuhl gibt es erst an einer kleinen Zahl von deutschen Universitäten. Daher werden mit diesem Buch verschiedene Ziele verfolgt: 1. Vermittlung eines möglichst umfassenden Überblicks über diese junge betriebswirtschaftliche Teildisziplin, d. h. über die Tätigkeits- und Problemfelder, die ihren Gegenstandsbereich ausmachen: über die in ihnen erzielten Forschungsergebnisse, über den derzeit erreichten Kenntnisstand; 2. Erste Information für Nichtkenner der Materie, z. B. Studenten, für die auch eine Brücke zu den Praxisproblemen angestrebt ist; 3. Kenntniserweiterung für Spezialisten auf Teilgebieten, z. B. Wirtschaftspraktiker, die mit Personalproblemen befasst sind; 4. Anregung für weitere Studien und Kenntnisvertiefung; diesem Zweck in erster Linie dienen der Zitierapparat und das Literaturverzeichnis gleichzeitig deuten sie das Ausmaß der wissenschaftlichen Fundierung des Personal-Managements an. Das Buch ist in sechs Hauptabschnitte gegliedert: Nach der Grundlegung (A) folgt in Abschnitt B über»menschliche Arbeitsleistungen in Betrieben«die Darlegung der wissenschaftlichen Erklärungsansätze über das Zustandekommen menschlichen Arbeitsverhaltens und seine Bestimmungsfaktoren. Der Mitarbeiterführung als einem Teil der Verhaltenssteuerung ist der Abschnitt C gewidmet. In D:»Personal- Management als Systemgestaltung und -handhabung«sind alle diejenigen Teilsysteme beschrieben, die ein ausgebautes Gesamtkonzept des Personal-Managements ausmachen: Systeme der Personalplanung, -bedarfsdeckung, -entwicklung, -fortbildung, der Arbeitsbedingungen, der Leistungsabgeltung. Abschnitt E enthält

13 XII Vorwort zur 1. Auflage eine kurze Darstellung der Personalverwaltung; mit Abschnitt F über den»kontext des Personal-Managements«, d. h. über Situationsbedingungen der Personalarbeit und ihren z. T. wechselseitigen Beeinflussungen, schließt das Buch ab. Die umfangmäßige Gewichtung der einzelnen Abschnitte ist naturgemäß durch subjektive Einschätzungen mitbestimmt. Ich habe mich bemüht, dabei auch zu berücksichtigen, welche Bedeutung die Praxis den einzelnen Problemfeldern beilegt. So nimmt z. B. der Abschnitt über Mitarbeiterführung einen relativ breiten Raum ein, hat das Kapitel über Erfolgsbeteiligungen etwa den selben Umfang wie das über Entlohnungssysteme. Die Zitierweise ist so gewählt, dass Fußnoten den Lesefluss nicht stören sollen. Sie sind daher nicht auf die jeweiligen Textseiten gesetzt, sondern geschlossen am Ende des Buches vor dem Literaturverzeichnis unterteilt nach Abschnitten (und für D nach Kapiteln) angefügt. In dem Vorhaben, dieses Buch zu schreiben, hat mich Frau Dr. Friederike Kästing, die Leiterin des Poeschel-Verlages, sehr nachdrücklich bestärkt. Bei der Vorbereitung des Manuskriptes haben meine Mitarbeiter Frau Dipl.-Kfm. Annette Wagener und die Herren Dipl.-Ök. Hermann Franke, Dipl.-Volkswirt Dr. Manfred Schlüter, Dipl.-Kfm. Hans-Eberhard Koch und Dipl.-Kfm. Franz-Josef Kogel wertvolle Unterstützung geleistet. Zusätzlich haben auch Frau Dipl.-Volkswirt Elisabeth Vetter-Thoma und Herr Dipl.-Kfm. Karl Schneider den ersten Entwurf kritisch durchgesehen, zahlreiche Anregungen für Verbesserungen geliefert und an der Anfertigung des Stichwortverzeichnisses mitgearbeitet. Bei den Korrekturen haben meine Mitarbeiter, die Herren cand. rer. pol. Jürgen Eilert, Friedhelm Schneider und Werner Senft, geholfen. Frau Rotraud Voigtländer hat auch dieses Mal mit großer Einsatzbereitschaft und Geduld alle Schreibarbeiten übernommen, die mit den verschiedenen Fassungen des Manuskriptes verbunden waren. Ihnen allen sage ich meinen herzlichen Dank. Siegen, November 1978 Jürgen Berthel

14 Inhaltsübersicht Teil 1 Grundlagen des Personal-Managements 1 1 Grundlegung 3 2 Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal- Managements 13 Teil 2 Organizational Behavior 25 1 Grundmodell des Organizational Behaviors 27 2 Grundsätzliche Erklärungsansätze zum Mitarbeiterverhalten 31 3 Motivationstheoretische Ansätze 45 4 Das Leistungsdeterminantenkonzept 79 5 Gruppenarbeit theoretische Erklärungsansätze Mitarbeiterführung 163 Teil 3 Primäre Personal-Managementsysteme Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt Informatorische Fundierung (Betriebliche Personalforschung) Personalbedarfsdeckung Personalfreisetzung Personalentwicklung Arbeitsbedingungen Anreizsysteme 567 Teil 4 Sekundäre Personal-Managementsysteme Organisation des Personal-Managements Personalverwaltung als Service-Funktion für das Personal - management Personalcontrolling Rechtliche Aspekte 677 Teil 5 Personal-Management und Unternehmungspolitik Einführung Unternehmungspolitik und -identität Strategisch-orientiertes Personal- Management Demografieorientiertes Personal-Management Mitarbeiterbindung Beispiel einer Querschnittsfunktion Internationales Personal-Management Ethik im Personal-Management 791

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16 Inhaltsverzeichnis Vorwort zur 10.,überarbeiteten und aktualisierten Auflage Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage Vorwort zur 8., überarbeiteten und erweiterten Auflage Vorwort zur 7. Auflage Vorwort zur 1. Auflage Inhaltsübersicht Abbildungsverzeichnis Benutzerhinweise V VI IX X XI XIII XXV XXXII Teil 1 Grundlagen des Personal-Managements 1 Grundlegung Einordnung Betriebe Arbeitende Menschen 9 2 Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal- Managements Erläuterung des grundsätzlichen Verständnisses Primäre und sekundäre Personalsysteme 22 Teil 2 Organizational Behavior 1 Grundmodell des Organizational Behaviors 27 2 Grundsätzliche Erklärungsansätze zum Mitarbeiterverhalten Verhaltensgleichung und S-O-R-Theorem Menschenbilder Verträge Traditioneller Ansatz des Scientific Managements Human-Relations-Ansatz Humanistische Ansätze 42 3 Motivationstheoretische Ansätze Anreiz-Beitrags-Theorie Fragen zur Motivation Inhaltstheorien der Motivation Maslows Bedürfnishierarchie 52

17 XVI Inhaltsverzeichnis Alderfers ERG-Theorie Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie Prozesstheorien der Motivation Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell Das Motivationsmodell von Porter/Lawler Gleichgewichtstheorie Dissonanztheorie von Festinger Zielsetzungstheorie von Locke Self-determination Theory (Selbstbestimmungstheorie) Ansätze zur Leistungsmotivation McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse Atkinsons Risiko-Wahl-Modell Attributionstheoretisches Modell von Weiner Rubikon-Modell 76 4 Das Leistungsdeterminantenkonzept Synthesekonzept Determinanten des Wollens zur Leistung Einstieg Motive (Leistungsdeterminante 1) Einstellungen Valenz + Normen Erwartungen 4, Erfahrungen/Wahrnehmungen Selbstkonzept Persönlichkeitsfaktoren Einsatzbereitschaft Determinanten des Könnens zur Leistung Einführung Eignung Arbeitsbedingungen 10, Leistungsverhalten und -ergebnis Leistungskonsequenzen Belohnungen Anspruchsniveau Zurechnung Vergleiche Arbeitszufriedenheit Rückkopplungsprozesse Zusammenhänge Gruppenarbeit theoretische Erklärungsansätze Allgemeine Gruppenmodelle Begriff, Arten und Merkmale von Gruppen Begriff 117

18 Inhaltsverzeichnis XVII Arten von Gruppen Gruppen in der betrieblichen Verhaltensforschung Gruppenleistung Einflussvariablen der Gruppenarbeit Determinantenkonzept der Gruppenarbeit Inputvariablen Prozessvariablen Gruppenkohäsion Normen und Standards Rollen Konflikte Interaktion Outputvariablen Mitarbeiterführung Grundprobleme der Mitarbeiterführung Einführung Begriff und Merkmale Führungseffizienz Grundlegende Ansätze der Führungsforschung Führungsstiltypologien Eindimensionale Führungsstile Zweidimensionale Führungsstile Vieldimensionale Führungsstile Transaktionale und transformationale Führungsstile Führungstheorien Zur Führungsforschung Eigenschaftstheorien Situationstheorien Attributionstheorien Substitutionstheorien Ausgewählte Führungskonzepte Verhaltensgitter (Managerial Grid) von Blake/Mouton Drei-D-Konzept von Reddin System 1-4 von Likert Normatives Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton Situatives Führungsmodell von Hersey/Blanchard »Dilemmata der Führung«215

19 XVIII Inhaltsverzeichnis Teil 3 Primäre Personal-Managementsysteme 1 Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt Informatorische Fundierung (Betriebliche Personalforschung) Begriff und Konzept Arbeitsmarktforschung Arbeitsforschung Begriffe und Konzept Ansprüche und Probleme Inhaltliche Ansprüche und Probleme Methodische Ansprüche und Probleme Analyse der Arbeitssituation und Ermittlung der Anforderungen Arbeits- bzw. Anforderungsbewertung Qualifikations- und Eignungsforschung Begriff und Konzept Qualifikations- und Eignungsprofile Inhaltliche und methodische Ansprüche und Probleme Personalbeurteilung Verständnis Funktionen Leistungsbeurteilung Potenzialbeurteilung Personalbedarfsermittlung Begriff und Inhalt Prozess Ermittlung des Brutto-Personalbedarfs Ermittlung des Personalbestands Ermittlung des Netto-Personalbedarfs (Soll/Ist-Vergleich) Probleme und Grenzen der Bedarfsplanung Erforschung der Arbeitsbeziehungen Evaluierungsforschung Personalbedarfsdeckung Begriff, Inhalt und Determinanten der Personalbedarfsdeckung Personalbeschaffung Methoden der Personalbeschaffung Kategorien Interne Personalbeschaffung Externe Personalbeschaffung Funktionen der Beschaffungsinstrumente Personalmarketing Kriterien zur Auswahl von Methoden der Personal beschaffung Hilfsmittel zur Personalbeschaffung 348

20 Inhaltsverzeichnis XIX 3.3 Personalauswahl (Bewerberbeurteilung) Begriff, Bedeutung und Problematik der Personalauswahl Auswahlinstrumente Überblick Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen Vorstellungsgespräch Testverfahren Sonstige Instrumente Rechtliche Aspekte Einführung neuer Mitarbeiter Begründung, Verständnis und Problemfelder Einführungsstrategien Phasen der Personaleinführung Einarbeitungsinstrumente Personalfreisetzung Begriff, Objekte und Ziele der Personal freisetzung Ursachen der Personalfreisetzung Planung der Personalfreisetzung Alternativen (zur Vermeidung) der Personalfreisetzung Überblick Vermeidung von Personalfreisetzung Kriterien zur Beurteilung von Alternativen der Personalfreisetzung Alternativen der Personalfreisetzung Personalfreisetzung ohne Reduktion des Personalbestands Personalfreisetzung mit Reduktion des Personalbestands Personalentwicklung Begriff, Objekte, Ziele und System Verständnis Objekte Ziele Stellenwert konzeptioneller Personal entwicklung Förderung von Selbstentwicklung Prozess der Personalentwicklung Überblick Entwicklungsbedarfs- und Umfeldanalyse Notwendigkeit von Analyse und Prognose Erhebung des betrieblichen Entwicklungsbedarfs Identifizierung der Entwicklungsadressaten Umweltanalyse und -prognose Personalentwicklungsarten Bildung Arbeitsstrukturierung 465

21 XX Inhaltsverzeichnis Karriereplanung (Versetzungen) Personalentwicklungsmethoden Auswahl der Personalentwicklungsmethoden Personalentwicklung am Arbeitsplatz Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes Evaluation und Transfer Notwendigkeit der Evaluation Ziele der Evaluation Ansatzpunkte Voraussetzungen Evaluationsinstrumente Probleme Transfermanagement Arbeitsbedingungen Gestaltungsziele Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Organisatorische Arbeitsgestaltung Aufgabengestaltung Arbeitszeitgestaltung Technologische Gestaltung Anreizsysteme Verständnis, Funktionen und Differenzierung Vergütungssysteme Grundlagen Entgeltdifferenzierung Entgeltformen Klassische Entgeltformen Variable Vergütung Sozialleistungen Betriebliche Altersversorgung Begriff, Rechtsgrundlagen, Bedeutung und Stand der Entwicklung Typen der betrieblichen Altersversorgung Gestaltungsformen der betrieblichen Altersversorgung Arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung Erfolgs- und Kapitalbeteiligung als ein System der materiellen Mitarbeiterbeteiligung Überblick über Systeme der materiellen Mitarbeiter beteiligung Ziele von Erfolgs- und Kapitalbeteiligungssystemen Gestaltungselemente von Erfolgs- und Kapital beteiligungssystemen Überblick Beteiligungsbasis 607

22 Inhaltsverzeichnis XXI Gesamtquote Individualquote Anteilsverwendung und Kapitalbeteiligung Rechtliche Aspekte Cafeteria-Systeme Erläuterung des Cafeteria-Ansatzes Gestaltungselemente von Cafeteria-Systemen Aspekte der Führungskräftevergütung Immaterielle Anreizsysteme Resümee 625 Teil 4 Sekundäre Personal-Managementsysteme 1 Organisation des Personal-Managements Problematik Innere Organisation Äußere Organisation Entwicklungen Personalverwaltung als Service-Funktion für das Personalmanagement Begriff und Inhalt Aufgaben der Personalverwaltung Bearbeitung von Personalinformationen Vorbereitung und Abwicklung von Personalbewegungen Entgeltabrechnung und -auszahlung Personalinformationssysteme als Instrument der Personalverwaltung Outsourcing von Personalverwaltungs aufgaben? Personalcontrolling Grundkonzept des Controllings Zur Konzeption eines Personalcontrollings Ziele, Begriff und Aufgaben Bestandteile und Ansätze Strategisches und operatives Personalcontrolling Instrumente und Organisation des Personalcontrollings Instrumente des Personalcontrollings Organisatorische Einbindung des Personalcontrollings Grenzen des Personalcontrollings Rechtliche Aspekte Grundzüge des Arbeitsrechts 677

23 XXII Inhaltsverzeichnis 4.2 Folgen ausgewählter arbeitsrechtlicher Regelungen für die Teilsysteme des Personal-Managements Überblick Mitbestimmung auf individueller Ebene Mitbestimmung auf Betriebsebene Mitbestimmung auf Unternehmungsebene Mitbestimmung auf internationaler Ebene 698 Teil 5 Personal-Management und Unternehmungspolitik 1 Einführung Unternehmungspolitik und -identität Grundlegende Orientierungen der Unter nehmungspolitik Steuerungsgrößen einer Unternehmungs entwicklung Unternehmungsidentität Konzept Unternehmungskonfiguration Unternehmungsgeschichte Unternehmungskultur Strategisch-orientiertes Personal- Management Demografieorientiertes Personal-Management Szenario zur demografischen Entwicklung und anderen arbeitsmarktrelevanten Faktoren Konsequenzen einer demografieorientierten Personalarbeit Konzeptionelle Basis Modelle demografieorientierter Personalarbeit Personalbeschaffung: Orientierung am externen Arbeitsmarkt Mitarbeiterbindung: Orientierung am internen Arbeitsmarkt Anderweitiges Mitarbeiterbindung Beispiel einer Querschnittsfunktion Verortung Mitarbeiterbindung: Was ist das? Mitarbeiterbindung: Warum eigentlich? Forschungsstand in der Empirie Forschungsstand in der Theorie Fazit Internationales Personal-Management Problematisierung Strategien eines internationalen Personal-Managements 760

24 Inhaltsverzeichnis XXIII 6.3 Rahmenbedingungen eines internationalen Personal- Managements Implikationen für die Personal-Managementsysteme Grundlegendes Personalplanung und -bedarfsdeckung Personalentwicklung Personalrückgewinnung oder -freisetzung Vergütungssysteme Konsequenzen für die Personalführung Ethik im Personal-Management Ethik im Betrieb Zugänge zur (Personal-) Ethik Personalethik Wirtschaftliche versus soziale Effizienz? 799 Literaturverzeichnis 803 Sachregister 861

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26 Abbildungsverzeichnis Abb. 1-1 Betrachtungsebenen und Aspekte des betrieblichen Geschehens 14 Abb. 1-2 Begriffszusammenhang des Personal-Managements 16 Abb. 1-3 Teilsysteme des Personal-Managements 22 Abb. 2-1 Grundmodell des Organizational Behaviors 28 Abb. 2-2 Annahmen der Theorien X und Y nach McGregor 33 Abb. 2-3 Sich selbst verstärkende Effekte 34 Abb. 2-4 Menschenbilder und organisatorische Konsequenzen nach Schein 35 Abb. 2-5 Vertragsarten einer Arbeitsbeziehung 37 Abb. 2-6 Erfüllung von Verträgen und ihre Konsequenzen 38 Abb. 2-7 Einflussfaktoren von Teilnahme-, Bleibe- und Austrittsentscheidungen von Führungskräften bzw. Mitarbeitern gemäß der Anreiz-Beitrags-Theorie 47 Abb. 2-8 Motiv-Pyramide nach Maslow 53 Abb. 2-9 Dynamische Betrachtung der Bedürfnisklassen Maslows 54 Abb Einflussfaktoren auf die Arbeits(un)zufriedenheit 57 Abb Grundformel des VIE-Modells 61 Abb Instrumente und Maßnahmen zur Förderung von Valenz, Instrumentalität und Erfolgserwartung 62 Abb Motivationstheorie von Porter/Lawler 64 Abb Determinanten der B A-Erwartungen 65 Abb Determinanten der A E-Erwartungen 65 Abb Wirkmechanismen und Moderatoren 68 Abb Klassifikationsschema wahrgenommener Determinanten leistungsbezogenen Verhaltens 75 Abb Rubikon-Modell 77 Abb Leistungsdeterminantenkonzept 81 Abb Zusammenhang von Motiv und Motivation 83 Abb. 2-21»Big Five«-Modell der Persönlichkeit 93 Abb Zustandekommen der Arbeitszufriedenheit 104 Abb Formen der Arbeitszufriedenheit und Arbeits - verhaltensfolgen 105 Abb Rahmenmodell zur Identifikation, Motivation und Remotivation 109 Abb Hauptstadien einer typischen Ergebnissequenz in einer Anspruchsniveausituation 113 Abb Selbstregulationstheorie 116 Abb Differenzierung von formaler und informaler Gruppe 119 Abb Grundtypen der Gruppenarbeit in Organisationen 122

27 XXVI Abbildungsverzeichnis Abb Kriterienmodell der Gruppenleistung 125 Abb Integrierende und differenzierende Gruppeneffekte 127 Abb Zentrale Einflussvariablen der Arbeit in Gruppen 129 Abb Merkmale der Gruppenmitglieder 132 Abb Zusammenhang zwischen Gruppenarbeit und Kohäsion unter Einbeziehung der Gruppennormen 136 Abb Verschiedene Rollenerwartungen 137 Abb Mögliche Rollenkonflikte 138 Abb Konfliktdimensionen 141 Abb Dynamik einer Konfliktepisode 143 Abb Konfliktreaktionen bei interpersonalen Konflikten 144 Abb Konflikthandhabungsstile 145 Abb Groupthink-Modell 147 Abb Prozeduren zum Vermeiden von Groupthink 150 Abb Informationsverarbeitungshinderliche Prozesse in Gruppen 151 Abb Polarisierung der Einstellung gegenüber De Gaulle und Amerikanern 154 Abb Typische Gruppenphasen im Zeitablauf 160 Abb Richtungen der Mitarbeiterführung 165 Abb Formen der Führung von unten 167 Abb Verschiedene Führungsstiltypologien 172 Abb Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum/Schmidt 174 Abb Zentrale Inhalte der Ohio-Dimensionen 175 Abb Beziehungen zwischen»consideration«und»initiating Structure«177 Abb Vieldimensionaler Analyseansatz von Führungssituation und -stil 178 Abb Führungsprofil 180 Abb Führungsformtypen 181 Abb Komponenten transformationaler Führung 183 Abb Zusammenwirken von transformationaler und transaktionaler Führung 184 Abb Funktionen und Variablen von Führungstheorien 185 Abb Aussagen des Kontingenzmodells 188 Abb Ein attributionstheoretisches Modell der Reaktionen eines Führers auf schlechte Leistungen eines Mitarbeiters 196 Abb Prozesse und Medien sozialer Kontrolle organisatorischen Handelns 199 Abb Führungssubstitute 200 Abb Verhaltensgitter 204 Abb Motivationale Dimension verschiedener Grid-Stile 206 Abb Differenzierung der Basisstile nach der Effizienz der jeweiligen Verhaltensausprägung 207 Abb Eingruppierung von Führungsverhalten in die Führungssysteme

28 Abbildungsverzeichnis XXVII Abb Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton 210 Abb Entscheidungsregeln 211 Abb Situatives Führungsmodell von Hersey/Blanchard 213 Abb. 3-1 Integrierte Personalplanung 225 Abb. 3-2 System der Personalplanung 226 Abb. 3-3 Bereiche und Objekte der betrieblichen Personalforschung 231 Abb. 3-4 Typen von Fragestellungen der Personalforschung 233 Abb. 3-5 Differenzierung der Arbeitsmärkte 235 Abb. 3-6 Beispiele einer umfassenden Mitarbeiterbefragung 237 Abb. 3-7 Unterschiedliche Altersstrukturen 238 Abb. 3-8 Anforderungsarten des Genfer Schemas 242 Abb. 3-9 Bestimmungsgrößen und Komponenten von Anforderungen 244 Abb Teilbereiche der Arbeitsplatzanalyse 249 Abb Standardverfahren der Arbeitsbewertung 253 Abb Schema einer Arbeitsbewertung (für drei Stellen) nach dem Stufenwertzahl verfahren 255 Abb Prozess der Arbeitsbewertung 256 Abb Bewertungskriterien nach Hay 256 Abb Formen der personalen Eignungsprüfung 258 Abb Zusammenhang zwischen Soll- und Ist-Qualifikationen 259 Abb Ansätze der Eignungsprüfung 262 Abb Analyseebenen der Qualifikations- und Eignungsforschung 263 Abb Überblick über Beurteilungsfehler 266 Abb Beurteilung 270 Abb Funktionen einer Personalbeurteilung 271 Abb Leistungsbeurteilungsverfahren 274 Abb Bewertungsformular eines merkmalsorientierten Einstufungsverfahrens 277 Abb Beispiel einer Verhaltenserwartungsskala 279 Abb Beispiel einer Verhaltensbeobachtungsskala 280 Abb Bewertungsformular eines aufgabenorientierten Verfahrens 282 Abb MbO und integrierte Leistungsbeurteilung 283 Abb. 3-28a-c Bewertungsformular für einen Personalleiter im Rahmen eines zielorientierten Verfahrens 284 Abb Differenzierung des Qualifikationspotenzials 289 Abb Verfahren zur Potenzialbeurteilung 290 Abb Ablauf eines Assessment Centers 296 Abb Haupteinflussgrößen auf den Personalbedarf 300 Abb Hilfsmittel der Personalbedarfsermittlungskennzahlen je nach Branche oder Abteilung 302 Abb Ablauf der Personalbedarfsplanung 309 Abb Mögliche Maßgrößen für eine HR-Balanced-Scorecard 315 Abb Personalbedarfsdeckungskette 321

29 XXVIII Abbildungsverzeichnis Abb Interne und externe Personalbeschaffung 323 Abb Zeitliche Entwicklung des E-Recruitings 330 Abb Rechtsbeziehungen innerhalb der Arbeitnehmerüberlassung 335 Abb Interne und externe Personalbeschaffung im Vergleich 345 Abb Zusammenhänge zwischen der Bestimmung von Zielgruppen und der Wahl von Personalbeschaffungsmethoden und -instrumenten 346 Abb Balkendiagramm zur Stellenbesetzungsplanung 349 Abb Personalauswahlkette 350 Abb Formular zur Eignungsbewertung 353 Abb Instrumente der Personalauswahl 355 Abb Bedeutung einzelner Vorauswahlkriterien 358 Abb Formen von Vorstellungsgesprächen 360 Abb Situative und biografische Interviews 361 Abb Externe Personalbeschaffung und Personalauswahl Zentrale rechtliche Aspekte 368 Abb Zentrale rechtliche Regelungen der externen Personalbeschaffung 369 Abb Zentrale rechtliche Regelungen der Personalauswahl 370 Abb Fragerecht des Arbeitgebers 371 Abb Orientierungsnotwendigkeiten neuer Mitarbeiter 376 Abb Phasen der Personalfreisetzung 392 Abb Überblick über die Alternativen der Personalfreisetzung 396 Abb Einordnung der Personalentwicklung 416 Abb Persönlichkeits- und lernfördernde Merkmale von Arbeitssituationen 432 Abb Prozess der Personalentwicklung 433 Abb Bestimmungsgrößen und Komponenten des Entwicklungsbedarfs 438 Abb Assessment Center innerhalb der Personalentwicklung 444 Abb Das duale System der Berufsausbildung 451 Abb Aufgaben und Ziele von Trainee-Programmen 453 Abb Funktionen von Trainee-Programmen 454 Abb Entwicklungsstufen der Weiterbildung 458 Abb Kennzeichen deterministischer und katalytischer Weiterbildung 459 Abb Ansatzpunkte für Entwicklungsinhalte auf der Gesamtbetriebsebene 460 Abb Determinanten der Lehr-Lern-Situation 461 Abb Methoden partizipativer Bildungsplanung 462 Abb Zusammenhang zwischen Lehrstoff, Lehrmethode und Lehrumwelt 464 Abb Grundformen der Arbeitsfeldstrukturierung 465

30 Abbildungsverzeichnis XXIX Abb Vorteile der personalentwicklungsorientierten Arbeitsstrukturierung 467 Abb Kerndimensionen der Arbeit 468 Abb Gestaltungsparameter von Job Rotation 474 Abb Autonomiegrad einer Gruppe 478 Abb. 3-75»Human Resource«-Portfolio 483 Abb Karriereorientierungen 485 Abb Karriereplanung als betriebliches und individuelles Entwicklungskonzept 490 Abb Der Zusammenhang von Karrierephasen und Lebenssphären 493 Abb Entwicklungsziele in Abhängigkeit vom Zeithorizont und Objektorientierung 496 Abb Fördermöglichkeiten der Personalentwicklung 499 Abb Grundlegende Alternativen der Personalentwicklung am Arbeitsplatz 500 Abb Unterweisung nach der Vier-Stufen-Methode 504 Abb Erreichen einer Lernstufe mit der Leittext-Methode 505 Abb Grundmodell der Aufbauorganisation des Systems»Qualitätszirkel«510 Abb Vergleich alternativer Personalentwicklungsmaßnahmen 518 Abb Foki der Evaluation 521 Abb Evaluationsebenen und -bereiche 525 Abb Modell der Transferlücke 534 Abb Übersicht über die Arbeitsbedingungen 542 Abb Psychische Farbwirkungen 545 Abb Vor- und Nachteile flexibler Arbeitszeitstrukturen 553 Abb Menschliche Leistungsfähigkeit im Tagesablauf 559 Abb Maßnahmen zur Personalkapazitätsanpassung bei flexiblen Arbeitszeitstrukturen 560 Abb Maßnahmen zur Personalkapazitätsanpassung bei konventionellen Arbeitszeitstrukturen 561 Abb Funktionen von betrieblichen Anreizsystemen 571 Abb Betriebliches Anreizsystem und seine Elemente 572 Abb Personalkostenüberblick 574 Abb Entgelt- und Stückkostenverlauf bei Zeitlohn 578 Abb Bandbreitenmodell 581 Abb Beispiel des Stufenwertzahlverfahren aus dem ERA zum Anforderungsmerkmal»Handlungs- und Entscheidungsspielraum«582 Abb Entgelt- und Stückkostenverlauf bei Akkordlohn 584 Abb Arten von Zusatzprämien 586 Abb Aufbau des Prämienentgelts 587 Abb Merkmale, Vor- und Nachteile neuerer Lohnformen nach erwarteter Leistung 588