Organisationale Effektivität. Unternehmens- und HR-Ziele wirksamer erreichen

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1 Organisationale Effektivität Unternehmens- und HR-Ziele wirksamer erreichen

2 Organisationale Effektivität Unternehmens- und HR-Ziele wirksamer erreichen Inhalt Was ist organisationale Effektivität?...3 Wann beschäftigen sich Unternehmen typischerweise mit organisationaler Effektivität?...4 Wie hängt organisationale Effektivität mit anderen Themen zusammen?...5 Welche Relevanz haben die einzelnen Themenbereiche?...5 Gestaltungsoptionen für organisationale Effektivität im Unternehmen Wer im Unternehmen kümmert sich um das Thema organisationale Effektivität? Wo soll das Unternehmen beim Thema organisationale Effektivität ansetzen? Was sind die wesentlichen Hindernisse, die organisationale Effektivität verhindern? Welche Tools helfen? Unsere Kompetenz...11

3 Was ist organisationale Effektivität? Organisationale Effektivität was ist das eigentlich? Der Begriff Effektivität hat seinen Ursprung im Lateinischen und bedeutet so viel wie Wirksamkeit, Nutzen oder auch Grad der Zielerreichung. Organisational kommt von organisieren: planmäßig ordnen, gestalten, einrichten, aufbauen. Unter Organisation versteht man dementsprechend das formale und informelle Regelwerk eines arbeitsteiligen Systems. Ein weiterer Begriff, der im Zuge der organisationalen Effektivität häufig genannt wird, ist Effizienz. Im Gegensatz zu Effektivität geht es bei der Effizienz nicht direkt um den Grad der Zielerreichung, sondern um den Aufwand, den es zur Zielerreichung braucht. Das heißt, es geht bei der Effizienz darum, die Ziele mit einem möglichst geringen Aufwand zu erreichen oder aber mit den eingesetzten Mitteln einen möglichst großen Zielertrag zu realisieren. Kombiniert man die Begriffe organisational und Effektivität, lässt sich daraus ableiten, dass organisationale Effektivität misst, zu welchem Grad ein Unternehmen durch seine Organisation die gesetzten Ziele erreicht. Selbstverständlich haben Unternehmen großes Interesse daran, ihre Zielerreichung durch gezielt initiierte organisatorische Maßnahmen beständig zu erhöhen. Insbesondere die höhere markt- oder kundengetriebene Volatilität und damit auch das höhere Risiko für Unternehmen, erfordert die Auseinandersetzung mit dem Thema organisationale Effektivität. Wollen Unternehmen ihre Effektivität und ihre Effizienz gleichermaßen erhöhen, ist zunächst der Fokus auf Effektivität empfehlenswert. Unternehmen sollten zuerst die Frage beantworten, mit welchen Strukturen, Prozessen und Aktivitäten der Grad der Zielerreichung erhöht werden kann und erst im Anschluss daran, wie diese Strukturen, Prozesse, Aktivitäten etc. mit möglichst geringem Aufwand betrieben werden können. Organisationale Effektivität 3

4 Wann beschäftigen sich Unternehmen typischerweise mit organisationaler Effektivität? Organisationale Effektivität ist gerade in herausfordernden Unternehmens situationen erfolgskritisch. Aber auch in anderen Situationen können Unternehmen gefordert sein, organisational effektiver zu werden. Es gibt für Unternehmen viele Anlässe, um sich mit organisationaler Effektivität zu beschäftigen. Im Folgenden sind einige Beispiele* genannt: Globalisierung der Einsatzmöglichkeiten des Unternehmens Notwendigkeit, strategische Innovationen zu erzielen Notwendigkeit, immer schlankere, produktivere und intelligent effizientere Prozesse zu entwickeln Bedeutsamkeit von Kundenzentrierung Bedeutsamkeit wertschätzender Mitarbeiterführung Veränderte Formen der Arbeit und Arbeitsumgebung * Quelle: Sparrow, Paul; Cooper, Cary, (2014), Organizational effectiveness, people and performance: new challenges, new research agendas, Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, Vol. 1 Iss 1 pp willistowerswatson.de

5 Wie hängt organisationale Effektivität mit anderen Themen zusammen? Organisationale Effektivität ist der übergeordnete Rahmen für eine breite Palette von organisatorischen Teilthemen, die typischerweise in irgendeiner Form die Zielerreichung der Organisation verbessern sollen. Organisationsentwicklung / Organisationsdesign ist die Disziplin, die sich insbesondere mit der Weiterentwicklung von Aufbau- und Ablauforganisation beschäftigt, also der strukturellen Gestaltung einer Organisation. Häufig ist diese auch als eigene Funktion im Unternehmen etabliert. Der Leistungsumfang ist zumeist nicht überschneidungsfrei zu anderen Funktionen wie Geschäftsentwicklung, Organisationsmanagement oder Personalentwicklung abgrenzbar. Benchmarking kann ein Hilfsmittel für Unternehmen sein, um herauszufinden, wie die eigene Effektivität im Vergleich zu anderen Organisationen einzuschätzen ist. Dabei ist zu beachten, dass Benchmarks lediglich Orientierungsgrößen sind, weil Organisationen praktisch nie identisch und somit auch nur eingeschränkt vergleichbar sind. Prozessoptimierung kann eine Maßnahme sein, um die Effektivität und /oder die Effizienz einer Organisation zu erhöhen. Für eine erfolgreiche Prozessoptimierung sollte im ersten Schritt immer hinterfragt werden, ob und inwiefern der zu optimierende Prozess zur Zielerreichung des Unternehmens beiträgt. Welche Relevanz haben die einzelnen Themenbereiche? Ein weiterer häufig diskutierter Aspekt in Kundengesprächen ist die Frage nach der Relevanz von Teilthemen. Viele Unternehmen konzentrieren sich lediglich auf einzelne Aspekte der organisationalen Effektivität. Diese lassen sich in drei Teilbereiche einordnen: Unterschiedliche Themenbereiche im Überblick Strukturthemen: People Themen: Strukturthemen: Organisationsstruktur, Führungsspannen, neuartige Organisationsformen, Netzwerke People Themen: Teameffektivität, strategische Personalplanung, Mitarbeiterengagement, Mitarbeitergewinnung und -bindung Querschnittsthemen: Digitalisierung, Wissensmanagement, Performance Management Querschnittsthemen Organisationsstruktur, Führungsspannen, neuartige Organisationsformen, Netzwerke Digitalisierung Wissensmanagement Teameffektivität, strategische Personalplanung, Mitarbeiterengagement, Mitarbeitergewinnung und -bindung Performance Management Organisationale Effektivität 5

6 Welche Relevanz haben die folgenden Themen in Ihrem Unternehmen? (N=26) (Angaben in Prozent)* Strukturthemen Analyse Führungsspannen und -ebenen Organisationsstrukturanalyse Neuartige Organisationsformen Netzwerk-/Kommunikationsanalysen Aber nur wenn alle drei Bereiche ausreichend berücksichtigt werden, kann ein Unternehmen den Grad der Zielerreichung signifikant verbessern. Eine zu starke Betonung eines Bereiches führt zumindest langfristig immer zu Defiziten in den anderen beiden und gefährdet damit die Zielerreichung. Tolle Strukturen helfen Unternehmen nicht, wenn viele Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, und sehr zufriedene Mitarbeiter erreichen vielleicht nicht die geplanten Ziele, wenn sie nicht wissen, wer für welche Aufgabe verantwortlich ist. Ein Blick in den Markt zeigt, welche der Subthemen aktuell von besonderer Relevanz für Unternehmen sind. Letztlich zeigt sich, dass sämtliche Teilthemen als aktuell oder zukünftig relevant eingeschätzt werden. Organisationale Effektivität wird daher auch in näherer Zukunft ein großes Thema für Unternehmen sein. People Themen Mitarbeiterengagement Strategische Personalplanung Mitarbeitergewinnung und -bindung Analyse Teameffektivität/-zusammenstellung Querschnittsthemen Effektivität von Performance Management und Incentivierung Innovationsförderung und Wissensaustausch Digitalisierung Haben uns damit beschäftigt Beschäftigen uns damit im Moment Planen, uns damit zu beschäftigen Erscheint für uns nicht relevant * Rundungsdifferenzen führen zu Abweichungen. 6 willistowerswatson.de

7 Gestaltungsoptionen für organisationale Effektivität im Unternehmen Im Folgenden wollen wir vier Fragen näher beleuchten, deren Beantwortung Unternehmen hilft, sich gut für die Zukunft aufzustellen: 1. Wer im Unternehmen kümmert sich um das Thema organisationale Effektivität? Auf diese Frage gibt es keine eindeutige Antwort. Je nach Größe und Governance des Unternehmens gibt es einzelne Personen oder ganze Abteilungen, die sich mit dem Thema organisationale Effektivität befassen. In jedem Fall sollte ein Unternehmen die Verantwortung für organisationale Effektivität eindeutig zuordnen. Folgende Kriterien sind außerdem erfolgsrelevant: Die Stelle hat ein klares Mandat, sich mit organisationaler Effektivität auseinander zu setzen, sie verfügt über einen ganzheitlichen Blick auf das Unternehmen, sie wird an zu definierenden KPIs gemessen und sie arbeitet eng mit anderen Steuerungsfunktionen im Unternehmen zusammen. Der Blick in den Markt zeigt hier, dass viele der befragten Unternehmen Organisationseinheiten, Teams oder Mitarbeiter haben, die die Verantwortung für dieses Thema übernehmen könnten. Eindeutig zugeordnet ist die Verantwortung für das Thema allerdings bisher nur in 38 Prozent der Unternehmen. Gibt es in Ihrem Unternehmen Verantwortliche oder Teams, die sich mit den folgenden fünf Themen beschäftigen? (N=26) Ja 88 % Ja 75 % Ja 71 % HR-Strategie & HR-Governance HR-Analytics Ja 67 % Ja 38 % Unternehmensorganisation Organisationsentwicklung/ Organisationsdesign Organisationale Effektivität Organisationale Effektivität 7

8 2. Wo soll das Unternehmen beim Thema organisationale Effektivität ansetzen? Erfahrungsgemäß gibt es drei unterschiedliche Perspektiven, die ein Unternehmen einnehmen kann, wenn es beginnt, sich systematisch mit dem Thema organisationale Effektivität auseinanderzusetzen: Erstens kann man das Unternehmen im Ist betrachten, also im Status quo. Zweitens kann man das Soll des Unternehmens betrachten, also das Zielbild. Wenn man diese beiden Perspektiven erfasst hat, kann man drittens Maßnahmen für den Weg von Ist hin zu Soll definieren und umsetzen. Die Voraussetzung für all diese Aktivitäten rund um organisationale Effektivität ist in jedem Fall ein gutes Verständnis der Zusammenhänge im Unternehmen. Nur wenn klar ist, wie ein Unternehmen direkt oder indirekt höhere Wertschöpfung erreichen kann, lässt sich durch organisationale Maßnahmen Positives für das Unternehmen bewirken. Folgende beispielhafte Ausgangssituationen legen nahe, dass es sich lohnt, das Ist des Unternehmens zu betrachten: Sie planen Veränderungen und brauchen Transparenz wie Ihre Organisation derzeit aufgestellt ist. Mögliche Aktivität: Change Readiness Check In den vergangenen Jahren sind Sie unkontrolliert gewachsen und möchten sich einen Überblick über den Ist-Zustand ihrer Organisationsstruktur verschaffen. Mögliche Aktivität: Strukturanalyse Sie beobachten häufig Symptome von Ineffizienz in Ihrer Organisation, wie lange Entscheidungswege oder unklare Verantwortlichkeiten. Mögliche Aktivität: Kommunikationsanalyse Sie haben ein Unternehmen gekauft oder sind mit diesem fusioniert und stellen sich die Frage, wie Ihre Organisationsstruktur derzeit aussieht. Mögliche Aktivität: Organisationsbenchmarking Nicht in jedem Fall ist es sinnvoll, sich tiefgehend mit dem Ist des Unternehmens zu beschäftigen. Es gibt eine Reihe von Ausgangssituationen, in denen sich eher die Auseinandersetzung mit dem Soll dem Zielbild eines Unternehmens lohnt. Zum Beispiel: Die gesetzten strategischen Ziele werden nicht erreicht und/oder die strategische Ausrichtung soll sich grundlegend ändern. Mögliche Aktivität: Neuausrichtung der Anreizsysteme Externe Einflussfaktoren erfordern eine Neuausrichtung der Wertschöpfungskette, des Portfolios etc. Mögliche Aktivität: Aufsetzen eines Portfoliomanagement-Prozesses Der Wertbeitrag von Stellen im Unternehmen ist unklar. Mögliche Aktivität: Stellenarchitektur und -bewertung Ist man sich als Unternehmen im Klaren darüber, wie Ist und Soll aussehen, lässt sich daraus das Delta der beiden Perspektiven ableiten. Um dieses Delta zu schließen, braucht es Maßnahmen, die eindeutig auf die Erreichung des Soll ausgerichtet sind. Auch hier lassen sich wieder einige Beispiele aufführen, die zeigen, dass Ist und Soll bekannt sind, es aber Maßnahmen braucht, um das Soll zu erreichen: Die individuelle Leistung Ihrer Mitarbeiter bleibt hinter den Erwartungen zurück. Mögliche Aktivität: Überarbeitung des Performance Managements Die Mitarbeiterkompetenzen entsprechen nicht mehr den veränderten Markt- und Technologieerfordernissen. Mögliche Aktivität: Qualifizierung von Mitarbeitern Ihre Organisation oder Teile Ihrer Organisation kämpfen mit zu hoher oder zu niedriger Fluktuation. Mögliche Aktivität: Entwicklung eines zielgerichteten Talent Managements Sie haben einen zu hohen Personaleinsatz, insbesondere in den Zentralfunktionen. Mögliche Aktivität: Etablierung von Workforce Analytics Je nach Unternehmenssituation ist es empfehlenswert, bei einer oder mehreren der beschriebenen Perspektiven anzusetzen, um das Unternehmen organisational effektiver zu machen. Wir unterstützen Sie gerne dabei herauszufinden, welche Perspektive für Ihr Unternehmen die beste ist. Die aktuelle Organisationsstruktur ist nicht zufriedenstellend und soll geändert werden. Mögliche Aktivität: Strategiediskussion 8 willistowerswatson.de

9 3. Was sind die wesentlichen Hindernisse, die organisationale Effektivität verhindern? Wenn man sich mit organisationaler Effektivität beschäftigt, lohnt sich auch ein Blick darauf, was die Effektivität eines Unternehmens verhindert oder erschwert. Die Ergebnisse unserer Kurzbefragung zeigen, mit welchen Hindernissen Unternehmen zu kämpfen haben. Größtes Hindernis sind langsame Entscheidungsprozesse (54 Prozent) gefolgt von mangelnder Fähigkeit, sich zu verändern bzw. fehlenden Kenntnissen darüber, wie man sich verändern kann (46 Prozent) genauso wie knappe Ressourcen (46 Prozent). Mit 38 Prozent immer noch bedeutsam ist auch der fehlende Veränderungswille. Insgesamt zeigen die Ergebnisse deutlich, dass ein Unternehmen sich auch mit möglichen Hindernissen auseinandersetzen muss, um effektiver zu werden. Insbesondere gezielte Kommunikation und Qualifizierung sind Maßnahmen, die helfen, viele der Hindernisse abzuschwächen oder zu überwinden. Entscheidend ist dabei vor allem das Vorbildverhalten der Führungskräfte. Mitarbeiter beobachten und lernen von Führungskräften, wie diese mit Hindernissen umgehen und verhalten sich oftmals entsprechend. In welchem Maße begegnen Ihnen folgende Hindernisse in Ihrem Unternehmen im Hinblick auf eine effektive Organisation?* (N=26) 54 % Langsame Entscheidungsprozesse Distanz des Top-Managements zur Basis Unklare Verantwortlichkeiten und Rollenkonfusion 25 % 29 % TOP 8 Hindernisse 46 % 46 % Fehlende Veränderungsfähigkeit und -kenntnisse Ressourcenknappheit Inflation von Stellenbewertungen 29 % 29 % 38 % Fehlender Veränderungswille Fehlender Handlungsspielraum für Führungskräfte * Die Prozentzahl gibt an, wie viele Teilnehmer die Ausprägungen oft und immer angekreuzt haben. Organisationale Effektivität 9

10 4. Welche Tools helfen? In Zeiten der Digitalisierung bleibt noch die Frage nach geeigneten IT-Tools, um die organisationale Effektivität zu erhöhen. Bereits in der Vergangenheit kamen Tools (z. B. für Mitarbeiterbefragung) zum Einsatz, die auf dem Weg hin zu organisationaler Effektivität hilfreich sein konnten. Dieser Trend zur systematischen Auswertung mitarbeiterbezogener Daten (Stichwort HR/People Analytics) hat sich deutlich verstärkt. So werden inzwischen systematisch Dimensionen wie Kommunikation, Team-Effektivität o. Ä. mithilfe von IT-Tools durchleuchtet. Welches Tool für welche Fragestellung am besten geeignet ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Insgesamt liegt aber aktuell ein Fokus auf der Analyse des IST in Unternehmen. Zukünftig werden wir IT-Tools verstärkt auch in der Simulation des SOLL und der Maßnahmenplanung auf dem Weg dahin sehen. Welche der folgenden Tools nutzen Sie in Ihrem Unternehmen zur Analyse der organisationalen Effektivität? (N=26) 73 % Mitarbeiter befragung 38 % Strukturanalyse 54 % Grading Software 23 % Organisationsanalyse 31 % Strategische Personalplanung 15 % Keines der Genannten 62 % HR-Analytics Software 8 % Kommunikationsanalyse Ihre Ansprechpartner Wir hoffen, Ihnen einen aufschlussreichen ersten Einblick in die Thematik gegeben zu haben. Gerne diskutieren wir mit Ihnen persönlich, was wir dabei alles für Sie tun können. Bitte setzen Sie sich für ein unverbindliches Gespräch mit uns in Verbindung. Helmuth L. Uder Head of Talent & Rewards, Germany helmuth.uder@willistowerswatson.com Ariane Köhler Talent Line of Business Leader, Germany ariane.koehler@willistowerswatson.com 10 willistowerswatson.de

11 Führungskräfte zuverlässig identifizieren, entwickeln und einsetzen Mehr Sicherheit durch Assessments Effektive Führungskräfte sind entscheidend für den Unternehmenserfolg. Die richtigen Führungskräfte zu finden, gezielt zu entwickeln und optimal einzusetzen, ist eine Herausforderung für jedes Unternehmen. Noch bedeutender ist diese Aufgabe für Unternehmen im Wandel etwa bei einer strategischen Neuausrichtung, in einer M&A-Situation oder im Zuge einer Restrukturierung. Hier stellt sich vor allem die Frage nach den richtigen Führungskräften, um den Wandel zu meistern. Um die passende Führungsmannschaft aufzustellen, können Unternehmen Leadership Assessments durchführen. Über deren Erfolg bestimmen sowohl die jeweiligen Tools als auch deren effektive Anwendung. Leadership Assessments in vier Stufen Definition der Designtes Anforderungen an Assessment- Führungskräfte Konzept Das Fundament Ihrer Personalarbeit Die Anforderungen klären und die Ergebnisse nutzen Entscheidend ist dabei eine klare Vorstellung der Anforderungen an die Führungskräfte in der spezifischen Unternehmenssituation. Zudem müssen die Ergebnisse der Assessments gezielt genutzt werden, um die jeweiligen Kandidaten und das Unternehmen voranzubringen. Deshalb umfasst unser Leadership-Assessment-Ansatz einen vierstufigen Prozess von der Definition der Anforderungen an die Führungskräfte und dem Design eines Assessment-Konzeptes über dessen Durchführung bis zu einem individuellen und aggregierten Feedback mit konkreten Empfehlungen für die nächsten Schritte. Durchführung des Assessments Feedback und Für eine starke Mannschaft sorgen Traditionelle Organigramme, bei denen alle Stellen derselben Berichtslinie optisch auf einer Ebene sind, werden HR muss als Partner des Business aus dem Geschäftsmodell und der Strategie eines Unternehmens Handlungen dabei durch eine nachvollziehbare Wertigkeitsstruktur ersetzt, in der Stellen mit einem vergleichbaren Wertbeitrag auf einer Ebene liegen. für die Personalarbeit ableiten und entsprechende Maßnahmen wirkungsvoll umsetzen. Dabei stellen sich für HR entscheidende Fragen: In dieser umfassenden Grundstruktur können die Job-Familien strategiekonform ausgerichtet werden auch im Welche Stellen und Fähigkeiten sind für unser Unternehmen heute und in Zukunft erfolgskritisch? Zuge von Wachstums- und Change-Initiativen: Unternehmen sehen zuverlässig, auf welchen Ebenen sie wie viele Wie sichern wir die bereichs- und regionenübergreifende Mitarbeiter für welche Stellen mit welchen Kompetenzprofilen benötigen, um ihre Strategien und Geschäftsmodelle Mobilität unserer Top-Mitarbeiter? Wie können wir den Forderungen von Spitzenkräften umzusetzen. nach einer attraktiven Vergütung und internationalen Karrierechancen entsprechen? Im Zielbild sind dabei alle Stellen mit ihren Kompetenzprofilen zu einer Karrierelandschaft verbunden und Stelle für Und: Was kostet das alles? Stelle mit marktorientierten und intern ausbalancierten Vergütungsdaten hinterlegt. Ein konsistenter Gesamtzusammenhang So werden nicht nur der quantitative und qualitative Personalbedarf sowie die entsprechenden Karriereperspektiven Fragen wie diese können klar beantwortet werden. Dazu müssen Unternehmen ihre Organisationsstruktur sowohl transparent, sondern auch die damit verbundenen Kosten. horizontal über Regionen, Bereiche und Job-Familien als Unternehmen legen so auch die Basis für eine strategische auch vertikal über (Hierarchie-)Ebenen hinweg in eine Personalplanung und ein strategisches Personalmanagement. Stellenarchitektur übersetzen, die alle Stellen mit Blick auf ihren internen Wertbeitrag in einen konsistenten Gesamtzusammenhang bringt. Unternehmen gewinnen damit einen transparenten Ordnungsrahmen, der die Themen Vergütung und Karriere Diese Ist-Struktur macht den Änderungsbedarf transparent; nachvollziehbar mit den geschäftlichen Anforderungen sie dient somit als Basis, um Unternehmen dauerhaft effizient verbindet. und erfolgreich aufzustellen. Stellenarchitektur und -bewertung als Basis für ein integriertes HR-Management Organisationsdesign Analyse von Führungsspannen, Berichtsebenen und Organisationsgestalt zur Gestaltung einer effektiven und effizienten Organisation Vergütungsdesign Stellenbeschreibungen zur Unterstützung von Gehaltsbenchmarking und Design von Gehaltsstrukturen Stellenarchitektur und -bewertung Kompetenzdesign Kompetenzen, die mit Karrierestufen und Funktionen verknüpft sind und so Auswahlentscheidungen und Entwicklungsplanung unterstützen Karrierepfaddesign Stellenfamilienmatrizen und Karrierelandkarten, die horizontale und vertikale Entwicklungspfade illustrieren und den Deal untermauern Unsere Kompetenz Gemeinsam machen wir Potenziale produktiv. Das Beratungssegment Human Capital and Benefits Leistungsstarke Institutionen investieren in ihre Talente, wobei sie Kosten und Nutzen der Vergütung gut ausbalancieren. Von Mitarbeiter-Benefits bis zur Management-Vergütung nehmen wir eine ganzheitliche Perspektive ein. Sie verbindet innovatives Denken, Datenbanken, Analyse-Tools und Software-Anwendungen und zeigt so neue Wege, um Menschen zu motivieren, ihr Wohlbefinden zu fördern und praktikable Lösungen zu verwirklichen. Weitere Informationen Mehr Details zum Beratungs- und Dienstleistungsspektrum von Willis Towers Watson finden Sie auch auf unserer Webseite Aktuelle Fachpublikationen von Willis Towers Watson Pulse Software Richtig zuhören mehr bewegen Mit der Pulse Software von Willis Towers Watson erfassen Sie schnell, was Mitarbeiter meinen und wie sie auf Veränderungen reagieren. Diese Daten helfen Führungskräften, die Employee Experience zu verbessern. Mit der Kombination unserer Software und Expertise kann Ihr Unternehmen eine agile Listening Strategy entwickeln um den Wandel zu gestalten und seine Wirkung zu überprüfen. Besser zuhören mehr bewegen. Leadership Assessments Empfehlungen Stellenarchitektur und -bewertung Leadership Assessments Führungskräfte zuverlässig identifizieren, entwickeln und einsetzen Effektive Führungskräfte sind entscheidend für den Unternehmenserfolg. Die richtigen Führungskräfte zu finden, gezielt zu entwickeln und optimal einzusetzen, ist eine Herausforderung für jedes Unternehmen. Um die passende Führungsmannschaft aufzustellen, können Unternehmen Leadership Assessments durchführen. Unsere Tools lassen sich so anpassen, dass sie Ihren besonderen Herausforderungen gerecht werden. Sie können interkulturell eingesetzt werden und liegen in über 35 Sprachen vor. Wir bieten Ihnen zudem ein weltweites Netz an Leadership-Experten und -Assessoren. Stellenarchitektur und -bewertung Das Fundament Ihrer Personalarbeit Unternehmen müssen wissen, welche Stellen und Fähigkeiten für sie heute und in Zukunft erfolgskritisch sind. Wir helfen Ihnen, Ihre Organisationsstruktur sowohl horizontal über Regionen, Bereiche und Job-Familien als auch vertikal über (Hierarchie-)Ebenen hinweg in eine Stellenarchitektur zu übersetzen, die alle Stellen mit Blick auf ihren internen Wertbeitrag in einen konsistenten Gesamtzusammenhang bringt. Unsere globalen Benchmarkdaten helfen uns, diese Struktur mit relevanten Kompetenzprofilen und marktorientierten Vergütungsdaten zu verknüpfen. Organisationale Effektivität 11

12 Unternehmens- und HR-Ziele wirksamer erreichen Die Themenbroschüre: Organisationale Effektivität Organisationale Effektivität finden Sie auch online unter Servic es/organisationale-effektivitaet oder scannen Sie einfach den QR-Code. Bei Fragen wenden Sie sich gerne direkt an unsere Experten: Helmuth L. Uder Head of Talent & Rewards, Germany Ariane Köhler Talent Line of Business Leader, Germany

13 Machen Sie den Quick Check! Inwieweit stimmen Sie den folgenden Aussagen zu? Stimme gar nicht zu Stimme wenig zu Stimme teilweise zu Stimme ziemlich zu Stimme voll zu Mein Unternehmen hat eine Aufbauorganisation, die auch für Außenstehende einfach nachvollziehbar ist. Die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen funktioniert in meinem Unternehmen ohne Probleme. Mein Unternehmen weist eindeutige Berichtslinien und klare Entscheidungswege auf. Die Führungskräfte in meinem Unternehmen zeichnen sich durch eine hohe Führungsqualität aus. Mein Unternehmen weist im Wesentlichen mittlere Führungsspannen auf (Richtwert: 1:5 1:10). Die Mitarbeiter in meinem Unternehmen werden in ihrer Entwicklung im Sinne der Unternehmensziele unterstützt. Das Karrieremanagement in meinem Unternehmen hilft dabei, zielgerichtet die richtigen Personen auf die richtigen Positionen zu bewegen. In meinem Unternehmen gibt es klare Richtlinien für den Aufbau neuer Organisationseinheiten. In meinem Unternehmen werden die Mitarbeiter adäquat dabei unterstützt, mit Veränderungen konstruktiv umzugehen. In meinem Unternehmen sind die Verantwortlichkeiten verschiedener Rollen klar definiert. In meinem Unternehmen herrscht Klarheit im Hinblick auf zukünftig benötigte Kompetenzen der Mitarbeiter. Die Prozesse in meinem Unternehmen sind eindeutig auf die Unternehmensstrategie ausgerichtet. Zählen Sie jeweils die angekreuzten Werte für die Fragen 1, 3, 5, 8, 10, 12 und die Fragen 2, 4, 6, 7, 9, 11 separat zusammen! Falls die Summe der Fragen 1, 3, 5, 8, 10, 12 < 15 ist: Schaffen Sie Klarheit und Transparenz durch eine Analyse der Organisationsstruktur! Untersuchen Sie, wie viele Berichtsebenen Sie bis zum Board haben und überprüfen Sie Ihr Verständnis von Führungsrollen! Untersuchen Sie Kommunikationswege und Netzwerke in Ihrem Unternehmen! Erstellen Sie Rollenprofile für Ihre Mitarbeiter und definieren Sie dort Anforderungen und klare Verantwortlichkeiten der spezifischen Rollen! Falls die Summe der Fragen 2, 4, 6, 7, 9, 11 < 15 ist: Schaffen Sie Richtlinien und Tools, um Veränderungsprozesse zu begleiten und Ihre Mitarbeiter adäquat zu unterstützen! Implementieren Sie zukunftsorientierte Qualifizierungen für Mitarbeiter und Führungskräfte! Machen Sie Ihren Mitarbeitern transparent, welche Kompetenzen für deren Weiterentwicklung erforderlich sind! Unterstützen Sie Führungskräfte in Ihrem Unternehmen dabei, bessere Führungskräfte zu werden!

14 Über Willis Towers Watson Willis Towers Watson (NASDAQ: WLTW) gehört zu den weltweit führenden Unternehmen in den Bereichen Advisory, Broking und Solutions. Wir unterstützen unsere Kunden dabei, aus Risiken nachhaltiges Wachstum zu generieren. Unsere Wurzeln reichen bis in das Jahr 1828 zurück heute ist Willis Towers Watson mit rund Mitarbeitern in mehr als 140 Ländern aktiv. Wir gestalten und liefern Lösungen, die Risiken beherrschbar machen, Investitionen in die Mitarbeiter optimieren, Talente fördern und die Kapitalkraft steigern. So schützen und stärken wir Unternehmen und Mitarbeiter. Unsere einzigartige Perspektive bietet uns einen Blick auf die erfolgskritische Verbindung personalwirtschaftlicher Chancen, finanzwirtschaftlicher Möglichkeiten und innovativem Wissen die dynamische Formel, um die Unternehmensperformance zu steigern. Gemeinsam machen wir Potenziale produktiv. Erfahren Sie mehr unter willistowerswatson.de Copyright 2017 Willis Towers Watson. All rights reserved. WTW-WE-D-0039 Juni 2017 willistowerswatson.de