Demographie als Herausforderung für den Arbeitsschutz Kongress für betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz Celle, 3. September 2009 Dr. Geschäftsführender Vorstand ddn c/o Bundesanstalt für Arbeitschutz und Arbeitsmedizin Friedrich-Henkel-Weg 1-25 D-44149 Dortmund +49 231 9071 2846 thiehoff.rainer@baua.bund.de
In welcher leben wir? Agenda 2 Die alternde Gesellschaft steht an der Schwelle zur Wissensökonomie Der Demographische Wandel ist eine Herausforderung für die Unternehmen aber er bietet auch Chancen Aufgabe für den Arbeitsschutz: Managing an Aging Workforce Wo steht das Alternsmanagement? Das Gute Praxis Beispiel ddn - Unternehmen lernen von Unternehmen
An der Schwelle zur Wissensökonomie I. Megatrend Wissensökonomie 3 Quelle: Zukunftsinstitut, 2006
Wachstumsquellen der nahen Zukunft I. Megatrend Wissensökonomie 4
Wettbewerbsfaktor Unternehmenskultur I. Megatrend Wissensökonomie 5 Gesundheit und produktiver Umgang mit unstrukturierten Informationen kennzeichnen den nächsten Strukturzyklus (Kondratieff). Daraus resultieren drei Trends Ethische Unternehmenskulturen Betriebliche Gesundheitsförderung Wissenstransfer werden zu wirtschaftlichen Wachstumstreibern! Welche Ethik? Wahrhaftigkeit statt Manipulation Konflikte fair klären statt zu unterdrücken oder gewaltsam auszufechten Beziehungen versöhnen statt abzubrechen Dienende Kultur statt interne Machtkämpfe Das gesamte Organisationswissen mobilisieren statt eine Person/Sichtweise von vorneherein zu verabsolutieren Auch Fremdnutzen beachten statt nur den Eigennutzen Quelle: Händeler, Die Geschichte der Zukunft, 2005
Demographische Entwicklungstrends II. Megatrend Demographie 6 Rückgang des Erwerbspersonenpotentials 9 Millionen Erwerbspersonen werden im Jahr 2020 fehlen (bis 2050 14 Millionen) Alterung der Erwerbsbevölkerung 2030 wird das häufigste Alter bei 65 Jahren liegen, der Anteil der 50 65 jährigen an den Erwerbspersonen steigt von 30 auf 40 Prozent Zunehmende Migration von 1998 bis 2030 steigt der Anteil der Zuwanderer von 9 auf 20 Prozent
Beschäftigung Älterer II. Megatrend Demographie 7 Quelle: IAB, 2007 Aktueller Stand
Hemmnisse für die Beschäftigung Älterer II. Megatrend Demographie 8
Erste These II. Megatrend Demographie 9 Wir können, dürfen und müssen länger arbeiten; rein rechnerisch (ILO): 2010 bis 72 Jahre, 2030 bis 77 Jahre daher brauchen wir eine qualitative und quantitative Aktivierung des Humankapitals ausgerichtet an den Anforderungen der Wissensökonomie
Leistungsfähigkeiten und Anforderungen III. DemograFit? 10
Älter werden Aktiv bleiben III. DemograFit? 11
III. DemograFit? Handlungsfelder für den Arbeitsschutz um die Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu erhalten 12 Betriebliche Gesundheitsförderung Qualifikations- und Kompetenzentwicklung Wissensmanagement Laufbahngestaltung Arbeitszeitgestaltung Arbeitsplatz- und Arbeitsorganisationsgestaltung Bewusstseins- und Einstellungswandel Rekrutierung Quelle: in Anlehnung an Sporket, 2009
Managing an Aging Workforce III. DemograFit? 13 Nutzung der Vielfalt und Integration Intergenerationelle Zusammenarbeit und lebenslanges Lernen Alternsgerechte Arbeitsbedingungen, Gesundheitsmanagement und Work Life Balance Wertschätzung und Anerkennung der menschlichen Arbeit
Studie Pro 50 III. DemograFit? 14 Ist Ihr Unternehmen fit für den demographischen Wandel? Nur 1/3 der Unternehmen fühlt sich gut auf den demographischen Wandel vorbereitet Altersstrukturanalysen dienen als Frühwarnsystem für Fehlentwicklungen 2/5 der Unternehmen verfügen über eine demographiefeste Nachfolgeplanung 23% bieten Qualifizierungsmaßnahmen für Mitarbeiter 50+ Fast 2/3 der Unternehmen fördern die systematische Weitergabe von Wissen Lediglich 17% verfügen über Karrieremodelle für Mitarbeiter 50+ Mehr als 80 % fördern aktiv die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter Quelle: Price Waterhouse Coopers, 2008
Zweite These III. DemograFit? 15 Unternehmen sind häufig nicht darauf vorbereitet, Alter als Business Case, als Chance oder Ressource zu sehen und nicht als Belastung
Das Unternehmensnetzwerk Demographie IV. Ermöglichungsmanagement 16 inqa-kampagne 30-40-50plus Gesund arbeiten bis ins Alter Beginn Herbst 2004 fünf Unternehmen engagieren sich als Partner der Kampagne seit Februar 2005 finden regelmäßige Treffen der Partnerunternehmen statt bei diesen Treffen entsteht die Idee, ein Netzwerk von Unternehmen für Unternehmen zu gründen am 27. März 2006 wird das ddn mit 42 Unternehmen in Berlin gegründet, heute hat der gem. e.v. bereits mehr als 180 Mitglieder!
Die Umsetzung der Idee IV. Ermöglichungsmanagement 17 Wissensgenerierung durch gemeinsamen, strukturierten Erfahrungsaustausch (Arbeitskreise, Panel, Kongresse) Wissenstransfer durch Best Practices und Experten-Input (Arbeitskreise, Demographie-WiKi, regionale Netzwerkknoten) Plattform für den Dialog mit Politik, Verbänden und Öffentlichkeit (gemeinsame Kampagnen, Gespräche, Kongresse) Inqa Know-How- Kongresse (Bonn, Berlin, Köln)
Die Arbeitskreise IV. Ermöglichungsmanagement 18 Die Arbeitskreise sind das Herz des ddn. Hier findet Wissensgenerierung und -austausch statt. Sie treffen sich mehrmals jährlich. Zur Zeit gibt es 9 parallele Arbeitskreise 1. Gesundheit 2. Arbeitsorganisation und -gestaltung 3. Qualifikation, Weiterbildung, Lernen 4. Führung und Unternehmenskultur 5. Personal- und Rekrutierungspolitik 6. Demographischer Wandel und Kommunen 7. Regionalisierung 8. Tarifgestaltung 9. Strategische Personalplanung
10 Goldene Regeln des ddn 1/2 V. Selbstverpflichtung 19 1. 2. 3. 4. 5. 6. Wir betrachten die Unternehmenskultur als Chefsache und ermöglichen durch eine wertschätzende Führung, dass unterschiedliche Mitarbeitergruppen und Generationen produktiv und respektvoll zusammenarbeiten. Wir treten für eine nicht diskriminierende, alters-, geschlechts- und herkunftsneutrale Personalauswahl, Personalgewinnung und Personalentwicklung ein. Wir betreiben eine vorausschauende, demographiegerechte Personalplanung und bemühen uns um eine vielfältige, ausgewogene Altersstruktur in unserer Belegschaft. Wir streben in unseren Unternehmen eine angemessene Repräsentanz auch der Generation 50plus an. Wir sorgen durch die Gestaltung der Arbeitsbedingungen dafür, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen gesund altern und ihre Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig, mindestens bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze erhalten können. Wir unterstützen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch ein konsequentes betriebliches Gesundheitsmanagement bei Aufbau und Pflege persönlicher Ressourcen. Wir fördern die Selbstverantwortung des Einzelnen, gesund zu leben und zu arbeiten.
10 Goldene Regeln des ddn 2/2 V. Selbstverpflichtung 20 7. Wir entwickeln Arbeitszeit- und Vergütungsmodelle, die geeignet sind, die Beschäftigung unterschiedlicher Generationen und Mitarbeitergruppen zu fördern. 8. Wir richten altersgemischte Teams ein, um den Wissenstransfer zwischen den Generationen zu fördern. Wir wollen in unseren Unternehmen sowohl das Erfahrungswissen als auch das aktuelle Fachwissen, innovative Ideen und soziale Kompetenzen in vollem Umfang nutzen. 9. Wir sind überzeugt, dass ein arbeitsbegleitendes, lebenslanges Lernen wesentlich zum Erhalt der Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beiträgt. Deshalb bieten wir Lern- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten in unseren Unternehmen für alle Mitarbeiter an. Wir setzen auf die Selbstverantwortung des Einzelnen, Lernmöglichkeiten wahrzunehmen und sich beruflich weiterzuentwickeln, und entwickeln miteinander die dafür nötige Methodenkompetenz. 10. Wir zeigen Wege auf, wie eine berufliche Karriere alternsgerecht über viele Jahre hinweg verlaufen kann. Dadurch wollen wir auch älteren Mitarbeitern neue berufliche Perspektiven eröffnen. Wir streben in unseren Unternehmen flexible Übergänge zwischen Arbeit und Ruhestand an und entwickeln tragfähige Alternativen zu Frühverrentung und Vorruhestand.
Ein guter Arbeitgeber zu sein zahlt sich aus VI. Ausblick 21 ca. 31% des Erfolges ist direkt prognostizierbar *
Weitere Informationen Schluss 22 bekommen Sie über die Websites www.demographie-netzwerk.de www.inqa.de schreiben Sie mir eine Mail thiehoff.rainer@baua.bund.de oder rufen Sie mich an +49(0)231 9071 2846 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!