AltenpflegeKongress 2013 Das arbeitsrechtliche 1x1 für die PDL Rechtsanwalt Alexander Wischnewski Fachanwalt für Arbeitsrecht
A) Personalmanagement
I. Personalgespräch Ziel: Besprechung eines Sachverhalts (Dialog) Über das Gespräch sollte eine Aktennotiz in der Personalakte aufgenommen werden (Dokumentation).
II. Ermahnung Missbilligende Äußerung über ein Fehlverhalten des Beschäftigten ohne Androhung weiterer Konsequenzen. (Dokumentationsfunktion und Hinweisfunktion)
III. Abmahnung Missbilligende Äußerung über ein Fehlverhalten unter Androhung weiterer Konsequenzen. Dokumentation = Kurz und knapp Hinweis = Wertung als Pflichtverstoß Ermahnung = Aufforderung für die Zukunft Warnfunktion = Ankündigung von Konsequenzen Pro Fehlverhalten nur eine Abmahnung
IV. Versetzung Der Arbeitgeber legt Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen fest, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Bestimmungen festgelegt sind ( 106 Gewerbeordnung).
B) Krankheit I. Rechte des Arbeitnehmers Entgeltfortzahlung während der ersten 6 Wochen der Erkrankung Tipp: Nicht in den ersten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses Entgeltausfallprinzip Arbeitnehmer ist so zu stellen, als hätte er dienstplanmäßig gearbeitet Ausnahme: Echte Überstunden
Krankheit während des Urlaubs Urlaub muss nachgewährt werden Krankheit während der Freistellungsphase Plusstunden werden auch im Falle einer Erkrankung abgebaut, wenn Dienstplan vor Bekanntwerden der Erkrankung erstellt wurde
Exkurs: Krankheit bei Minijobber Geringfügig Beschäftigte sind ganz normale Arbeitnehmer, für die lediglich in steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht besondere Regelungen gelten. - Bezüglich Krankheit gilt das bisher Gesagte uneingeschränkt - Minijobber dürfen bezüglich Vergütung, Urlaub etc. nicht schlechter als vergleichbare Vollzeitkräfte behandelt werden - Auch bei Minijobbern muss ein festes Arbeitszeitvolumen vereinbart sein - Besonderheiten bei Arbeitszeitkonto beachten
II. Pflichten des Arbeitnehmers Anzeigepflicht - Unverzügliche Mitteilung der Arbeitsverhinderung und der voraussichtlichen Dauer - Auch noch nach Ablauf von 6 Wochen Tipp: Klarstellende Regelung im Arbeitsvertrag bezüglich Form der Krankmeldung und Pflichten bei Folgebescheinigungen aufnehmen Nachweispflicht - AU spätestens ab dem 4. Arbeitstag - Kann auch früher verlangt werden - Auch noch nach Ablauf von 6 Wochen
Einsatz von Vertretern - Kollegen können auch kurzfristig aus der freien Zeit geholt werden ( 12 Abs. 1 TzBfG gilt i.d.r. nicht) - Vertretungsdienstpläne
III. Möglichkeiten des Arbeitgebers bei zweifelhafter oder verspäteter Krankmeldung - MDK - Formalien der AU prüfen: Keine Rückdatierung von mehr als einem Tag, Besonderheiten bei ausländischer AU - Verweigerung der Entgeltfortzahlung Tipp: Erstbescheinigung nach vorangegangener Erkrankung kann u. U. angezweifelt werden - Abmahnung bei Verletzung der Anzeige- oder Nachweispflichten - Verhaltensbedingte Kündigung als letztes Mittel
IV. Langandauernde und häufige Erkrankungen - BEM - Krankheitsbedingte Kündigung - Negative Gesundheitsprognose - Häufige Kurzerkrankungen > 6 Wochen pro Jahr in 3 Jahren - Langandauernde Erkrankungen > 2 Jahre (u. U. auch kürzer) - Risikominimierung durch Prozessbeschäftigungsverhältnis
C) Formalien bei Kündigung I. Kündigungsgrund (Ausnahme: Probezeit) a) personenbedingt (z. B. Krankheit, s. oben) b) betriebsbedingt (z. B. Rationalisierung, Outsourcing etc., i.d.r. immer Sozialauswahl nötig) c) verhaltensbedingt (z. B. unentschuldigtes Fehlen, Gewalt etc., i.d.r. vorgehende Abmahnung erforderlich)
II. Betriebsratsanhörung nach 102 BetrVG Achtung! Auch bei Kündigungen innerhalb der Probezeit Gesetzliche Anhörungsfristen beachten. Anhörung sollte stets schriftlich erfolgen und sehr ausführlich begründet werden. Fehler, die hier gemacht werden, können im Nachhinein kaum geheilt werden.
III. Frist zum Ausspruch der Kündigung a) Grundsätzlich keine Frist für Erklärung, allenfalls Verwirkung b) Ausnahme: fristlose Kündigung Diese muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung ausgesprochen werden
IV. Begründung Grundsätzlich keine Begründung erforderlich Achtung! Gegebenenfalls abweichende Regelung im Tarifvertrag V. Schriftlich Unterzeichnung durch Geschäftsführer, bei Heimleiter Problem Vollmacht VI. Zugang z. B. per Bote
Ende des Vortrags! Für Rückfragen: Rechtsanwälte Iffland Wischnewski Pfungstädter Str. 100 A 64297 Darmstadt Tel: 06151 / 13 66 00 Fax: 06151 / 13 66 033 info@iffland-wischnewski.de