Jürgen Berthel/Fred G. Becker Personal- Management Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit 10. Auflage
Jürgen Berthel Fred G. Becker Personal-Management Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit 10., überarbeitete und aktualisierte Auflage 2013 Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart
Univ.-Prof. Dr. Jürgen Berthel ( ) war bis zu seiner Emeritierung Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre I (Personal-Management, Organisation, Unternehmungsführung) an der Universität Siegen Univ.-Prof. Dr. Fred G. Becker ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personal, Organisation und Unternehmungsführung an der Universität Bielefeld Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über <http://dnb.d-nb.de> abrufbar. E-Book ISBN 978-3-7992-6810-3 Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Ver wertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zu stimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. 2013 Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht GmbH www.schaeffer-poeschel.de info@schaeffer-poeschel.de Einbandgestaltung: Melanie Frasch (Foto: Shutterstock.com) Layout: Ingrid Gnoth GD 90 Satz: Claudia Wild, Konstanz September 2013 Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart Ein Tochterunternehmen der Verlagsgruppe Handelsblatt
Vorwort zur 10., überarbeiteten und aktualisierten Auflage Es ist für uns erfreulich, dass das Lehrbuch in der Lehre wie in der Praxis nach wie vor stetig nachgefragt und verwendet wird. Dies zeigt, dass wir auch mit der inhaltlichen wie formalen Weiterentwicklung unserer Buchkonzeption auf dem richtigen Weg sind. Dankbar sind wir den Leser(innen), die uns Kritikpunkte respektive Verbesserungsvorschläge für die vorliegende zehnte Auflage haben zukommen lassen. Oft, aber nicht nur, kamen die Anregungen aus dem Kreis von Dozent(inn)en, die das Lehrbuch als Basisquelle für ihre Veranstaltungen an Hochschulen oder anderen Bildungseinrichtungen verwenden. Viele dieser Vorschläge haben wir aufgegriffen und nunmehr umgesetzt. Dies betrifft vor allem Erweiterungen: Ethik im Personal- Management, internationales Personal-Management, Arbeitsrecht, demografieorientierte Personalarbeit, Mitarbeiterbindung und E-Recruiting. Sie sind entweder neu oder umfangreicher in den Text eingearbeitet worden. Darüber hinaus wurden aber auch viele neue aktuelle Stichworte zur Personalarbeit in das Lehrbuch eingearbeitet sowie die Literatur aktualisiert und der Text an verschiedenen Stellen präzisiert. Zu Dank sind wir wiederum verschiedenen Personen verpflichtet, die in unterschiedlichen Phasen der Überarbeitung jeweils Teilaufgaben übernommen haben: Frau Dipl.-Kffr. Vanessa Friske, Frau Ann Kristin Gosewehr, M. Sc., Frau Inga Knoche, M. Sc., Frau Annabelle Montag, M. Sc., und Frau Dipl.-Kffr. Ellena Werning haben teilweise Texte entworfen und/oder ergänzt sowie jeweils Abschnitte inhaltlich Korrektur gelesen. Frau Mona Denise Mellies, B. Sc., Frau Helena Boldt, B. Sc., Herr Max Steppuhn und Frau Lina Wiegemann, B. Sc., waren daran beteiligt, Texte auf ihre Verständlichkeit hin zu prüfen, das Literaturverzeichnis und die Literaturverweise aufeinander abzustimmen sowie die Abbildungen und die Literaturangaben akribisch Korrektur zu lesen. Frau Erika Mohnhardt hat viele neue Texte erfasst, ebenfalls alle neuen Texte vorbildlich Korrektur gelesen sowie die Korrekturen umgesetzt. Herzlichen Dank an alle! Doch wie immer: Verbleibende Fehler gehen zu Lasten der Autoren. Oktober 2012 Fred G. Becker
VI Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage Lehrbücher sollten einen systematischen Überblick über das thematisierte Fachgebiet geben, theoretische Kontexte wie empirische Ergebnisse aufgreifen, Wichtiges wie Aktuelles thematisieren sowie jeweils kritisch kommentieren. Dabei ist es wegen der Vielfalt an Gebieten und Publikationen nicht möglich, alle Bereiche (gar ausführlich) anzusprechen, die gesamte Literatur anzugeben, sie kritisch zu reflektieren u. Ä. Lehrbücher pointieren daher aus ihrem jeweils eigenen Ansatz heraus Bereiche und themenrelevante Literatur. Theoretische Ausführungen zum Personal-Management können nicht dem»alten«betriebswirtschaftlichen Paradigma raumzeitlich uneingeschränkter Hypothesen entsprechen. Zu unterschiedlich sind die mannigfaltigen Determinanten menschlicher Arbeit ausgeprägt, als dass dies möglich wäre. Selbst raumzeitlich begrenzte Hypothesen sind nur mit Mühe fundierbar. Eine Vielzahl an theoretischen Ansätzen wird den vorliegenden Personallehrbüchern explizit wie implizit zugrunde gelegt, noch mehr Ansätze werden bei der Diskussion von personalwirtschaftlichen Fragestellungen angeführt. Hinsichtlich des Personal-Managements ist Drumm (2008, S. 2) zuzustimmen, wenn er formuliert:»kaum ein Gebiet der Betriebswirtschaftslehre ist so heterogen wie die Personalwirtschaft mit ihren ökonomischen, rechtlichen, arbeitswissenschaftlichen, arbeitsmedizinischen, soziologischen und psychologischen Fragestellungen.«Dies hat zur Folge, dass die Verwendung eines einzelnen theoretischen Fokusses eine Vielzahl an relevanten Problemen entweder aussieben oder nur einseitig thematisieren würde. Dies gilt es aus praxeologischen Zielsetzungen heraus sowohl für die Personallehre als auch die Personalpraxis zu vermeiden. Im vorliegenden Lehrbuch thematisierte Empfehlungen sind prinzipiell Hypothesen über vermutete Wirkungszusammenhänge. Im Hinblick auf die unter Umständen sehr unterschiedlichen Bedingungskonfigurationen im Einzelfall sind jedoch wirklich valide empirische Grundlagen hierfür im Allgemeinen nicht gegeben. In personalwirtschaftlichen Umfeldern sind die Zurechnungsprobleme einfach zu groß, als dass in größeren Zusammenhängen wirklich sichere Erkenntnisse vorliegen. Indizien lassen sich empirisch ermitteln, Anregungen durch empirische Studien geben, Gewissheiten dagegen nicht. Für welche Betriebsgröße (kleine, mittlere und/oder große Betriebe), für welche Betriebsform (Unternehmung, Verwaltung, etc.), für welche Branche (Dienstleistungs- oder Industriezweige), für welche Eigentümerstrukturen (kapitalmarkt-, familien- oder eigentümergesteuert) ist dieses Lehrbuch nun geschrieben? Der Umfang des angesprochenen Objekts und die Tiefe mancher Auseinandersetzung suggeriert, dass vornehmlich größere Betriebe im Fokus der Auseinandersetzungen stehen. Wo sonst ließen sich alle Inhalte und die anspruchsvollen, ökonomisch motivierten Methodiken personell quantitativ wie qualitativ angemessen umsetzen? Zwar ist an einem solchen Eindruck insofern ein Korn Wahrheit, als dass vieles sich nur in Großbetrieben ressourcenmäßig realisieren ließe. Allerdings ergeben sich dort auch durch die Größe Problemstellungen, die kleinere Betriebe nicht kennen und insofern
Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage VII nicht angehen müssen. Die meisten personalwirtschaftlichen Funktionen stellen sich aber in jedem Betrieb unabhängig von Größe, Form, Branche, Eigentümer. Wie man sie jeweils angeht, dies ist betriebsspezifisch anders. Dennoch: Direkte Personalführung, das Führen von Auswahlgesprächen, die Gestaltung von Inseraten, Training-on-the-job, das Angebot an materiellen wie immateriellen Anreizen und deren Wirkungsweisen ist prinzipiell überall gleich. Personal-Management ist ein kulturspezifisches Phänomen wie eine kulturspezifische Gestaltungsfunktion. Deutschsprachige Literatur (sowie selbstverständlich auch fremdsprachliche, die sich auf die deutschsprachigen Länder bezieht) ist insofern prinzipiell häufiger in den Verweisen des vorliegenden Lehrbuches vorzufinden, als andere. Nicht die Sprache, sondern das Niveau und/oder der Anregungsgehalt einer Quelle sind entscheidend. Dennoch: Auch in anderen fremdsprachlichen Quellen sind sinnvolle Anstöße für hier behandelte Problemstellungen in vielfältiger Weise vorzufinden. Aus didaktischen Gründen werden die einzelnen Problemfelder sukzessive erläutert. Auf Zusammenhänge wird lediglich wiederholt über Vor- und Rückverweise eingegangen. Letztlich sind es aber gerade die Zusammenhänge der Themenstellungen, die über Erfolg- oder Misserfolg von auf Personal bezogenen Handlungen und Konzeptionen entscheiden. Eine mit großem Engagement und mit Sensibilität einer Führungskraft durchgeführte Leistungsbeurteilung mithilfe eines wenig geeigneten Verfahrens wird vermutlich positive(re) Wirkungen auf das Leistungsverhalten eines Mitarbeiters haben, als ein etabliertes Verfahren, welches von einem lustlosen Vorgesetzten»erledigt«wird und ohne Konsequenz bleibt 1. Solche und ähnliche Beispiele verdeutlichen diese Zusammenhänge. Inhaltlich überarbeitet wurden in der 9. Auflage alle Kapitel des Buches, manche mehr (insb. in Teil 2 und Teil 3), manche weniger. Diese Überarbeitung bezog sich sowohl auf Aktualisierungen, Pointierungen und Ergänzungen als auch auf die Darstellung und Präsentation der Inhalte. Das Lehrbuch ist nun auch formal und didaktisch»modernisiert«. Dies bezieht sich sowohl auf die optischen Aspekte wie unterschiedliche Textkategorien, weitgehende Vereinheitlichung der Abbildungen, Einfügung von Leitfragen und Marginalien u. Ä., als auch auf den Verzicht auf Fußnoten im klassischen Sinne: Die amerikanische Zitierweise hat Einzug gehalten. Neben Vorteilen sind damit auch Nachteile für den Leser verbunden: Die Anzahl der Verweise muss aufgrund der Lesbarkeit eines Textes reduziert werden mit der Gefahr einer nicht mehr ganz korrekten Zitation aller Ursprungsquellen. Auch sind konkrete, textstellengebundene Anmerkungen und weiterführende Literaturhinweise kaum noch möglich. Beides hat dieses Lehrbuch seit Anbeginn bis zur letzten Auflage begleitet. Wir hoffen gespannt, ob die Leser die nunmehr vorgenommenen Veränderungen positiv aufnehmen. Zu Dank sind wir verschiedenen Personen verpflichtet, die in unterschiedlichen Phasen der Überarbeitung jeweils Teilaufgaben übernommen haben: zunächst Frau 1 Bei manchen Lehrbüchern sind von daher Quellenhinweise für Behauptungen, empirische Studien u. a. oft Mangelware, sodass Glaube und nicht Nachprüfbarkeit mit diesen Schriften verbunden sind. Hoffentlich erliegen wir nicht dem gleichen Trend.
VIII Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage Dipl.-Kffr. Rzeha für präzises Korrekturlesen und problemloses Erfassen handschriftlicher Texte sowie Herrn Kottemann für die sehr intensive und treffend umgesetzte Neuerstellung der Abbildungen sowie manche Formatarbeit. Frau Dipl.-Kffr. Vanessa Friske, Frau Dipl.-Kffr. Dr. Cornelia Meurer, Herr Dipl.-Ök. Sascha Piezonka, Herr Dipl.-Kfm. Yves Ostrowski und Frau Dipl.-Kffr. Ellena Werning haben für verschiedene Abschnitte des Buches Literaturrecherchen durchgeführt, teilweise kleinere Texte entworfen und/oder jeweils größere Abschnitte inhaltlich Korrektur gelesen. Frau Annekathrin Lange und Frau Claudia Nebel waren daran beteiligt, das Literaturverzeichnis und die Literaturverweise aufeinander abzustimmen sowie die Abbildungen und die Literaturangaben akribisch Korrektur zu lesen. Frau Erika Mohnhardt hat handschriftliche Texte wie immer für lesbar befunden und in Word umgesetzt sowie des Weiteren Korrekturen vorgenommen, Fehler gesucht und entsprechende Verbesserungen vorgeschlagen. Herr Stefan Brückner vom Schäffer-Poeschel Verlag hat schließlich mit akribischem Auge zusammen mit seinem Team noch manchen guten Tipp zur Verbesserung des Manuskripts gegeben. Herzlichen Dank an alle! Doch wie immer: Verbleibende Fehler gehen zu Lasten der Autoren. Bielefeld, Anfang Januar 2010 Fred G. Becker
Vorwort zur 8., überarbeiteten und erweiterten Auflage IX Vorwort zur 8., überarbeiteten und erweiterten Auflage Prof. Dr. Jürgen Berthel lebt nicht mehr. Im August 2005 ist er plötzlich verstorben. Dieser überraschende, viel zu frühe Tod hat nicht nur seine Familie und Freunde geschockt. Er hat ihn auch mitten aus einer Vielzahl an privaten Vorhaben wie Publikationen gerissen. Eines dieser Vorhaben war die weitere Überarbeitung und Erweiterung mancher Teilkapitel im vorliegenden Lehrbuch. Ruhe und wohltuende Distanz zu manchen (zu) aktuellen Themen sollten zu einer pointierte(re)n Darstellung und Meinungsäußerung führen. Dies ist nun leider nicht mehr möglich. Eine Überarbeitung des Lehrbuchs war dennoch notwendig. Ohne die Mitwirkung des Kollegen Berthel konnte sie sich allerdings nur auf zwei ausgewählte Bereiche erstrecken: Zum einen wurde der Fußnotenapparat teilweise aktualisiert, teilweise um ältere Quellen»entschlackt«. Zum anderen stand die Erarbeitung eines Teilkapitels zu gruppenpsychologischen Erkenntnissen (B.III) an. Dieses konnte zwar auf manche Ausführungen aus den älteren Auflagen zurückgreifen (D.VI), um aber ausreichend die besonderen Verhaltensphänomene von Gruppen thematisieren zu können, bedurfte es einiger Ergänzungen. Insgesamt wird damit nun auch strukturell dem Umstand Rechnung getragen, dass die Kenntnis spezifischer Gruppenphänomene für die Mitarbeiterführung unabdingbar ist. Mitgewirkt bei der achten Auflage haben vor allem Dipl.-Psych. Dr. Michael Ruppel (Textvorschläge), Dipl.-Kfm. Michael Brinkkötter (redaktionelle Endbetreuung), Dipl.-Kffr. Ellena Werning (Kürzungsvorschläge) und cand. rer. pol. Stefan Diekmann (operative Hilfestellung). Ihnen danke ich für ihre akkurate Unterstützung. März 2007 Fred G. Becker
X Vorwort zur 7. Auflage Vorwort zur 7. Auflage Die vorige Auflage erschien im Jahr 2000, vielfach als symbolträchtige Wendemarke zum neuen Jahrtausend apostrophiert. Tatsächlich zeichneten sich bereits längst tief greifende Änderungstendenzen in den Bedingungen und in der Art und Weise des Funktionierens von»wirtschaften«ab, die sich seither verdeutlicht und z. T. verstärkt haben. Sie betreffen zum einen die Verschiebung der Gegenstandsbereiche des Wirtschaftens in den hoch entwickelten Wirtschaftsregionen: Neben die ehemals dominierende Industrie-Produktion treten zunehmend Dienstleistungen, nimmt insgesamt die Bedeutung von Wissensschaffen, -bearbeitung, -nutzung und -einsatz zu, unterstützt durch die sich immer weiter rasant entwickelnde Informations- und Kommunikationstechnologie. Zum anderen kommen drastisch veränderte Marktsituationen hinzu: Für die Wettbewerbsverschärfung und den Bedingungswandel auf den Absatz- und Finanzmärkten muss als Metapher zumeist das strapazierte Stichwort der Globalisierung herhalten. Aber auch die Arbeitsmärkte sind von Änderungstendenzen nicht verschont: Die verbreitete, hohe, lang anhaltende Arbeitslosigkeit gibt Anlass zu Veränderungen in der Einschätzung, der Bedeutung, den Ablauf und die Planbarkeit beruflicher Arbeit. Dies führt letztlich zu einer in vielerlei Hinsicht neuen Arbeitswelt, zu anders gearteten Arbeitssituationen, -beziehungen, -verhältnissen: Der so genannte»implizite Vertrag«der Gewährung von Beschäftigungssicherheit seitens der Arbeitgeber im Austausch gegen Arbeitnehmerloyalität kommt zunehmend in Fortfall. Stichworte wie Darwiportunismus, Ich-Aktion u. Ä. machen die Runde. Alles dies kann natürlich in einem Buch wie diesem nicht unberücksichtigt bleiben entsprechend sind an vielen Stellen Textzusätze und -korrekturen eingefügt, die seine Aktualität sichern. Eine augenfällige Änderung betrifft die Autorenschaft: Von nun an werden wir als Zweier-Team von Co-Autoren die weitere Entwicklung dieses Buches betreuen. Schon in dieser Auflage ist die neue, zusätzliche Handschrift erkennbar, vor allem an vier Stellen: (1) Die Informatorische Fundierung in D.II.2 ist zur»betrieblichen Personalforschung«erweitert und neu systematisiert, (2)»Anreizsysteme«sind in D.VII der (auch gliederungstechnisch) erweiterte Oberbegriff, in den die»vergütungssysteme«integriert sind, (3) die Organisation des Personalressorts (E.I) ist ausführlicher dargestellt, (4) in F.II sind die Zusammenhänge zwischen Unternehmungsstrategien und dem Personal-Management in erweiterter Weise dargelegt. Auch dieses Mal haben viele Helfer an der Neuauflage mitgewirkt: Herr Dipl.-Kfm. Stefan Lorscheid hat Aktualisierungen in den rechtlichen Passagen sowie im Zitierapparat vorgenommen, Frau Brigitte Grebe hat sich um die Organisation der Abbildungsüberarbeitungen und um die weiterverarbeitungsfähige Manuskriptfassung verdient gemacht. Frau Erika Mohnhardt hat die textlichen Änderungen und Vereinheitlichungen im gesamten Text mit Engagement umgesetzt. Herr Dipl.-Kfm. Christian Brinkkötter war mit redaktionellen Arbeiten betraut. Allen gebührt unser herzlicher Dank. April 2003 Jürgen Berthel, Fred G. Becker
Vorwort zur 1. Auflage XI Vorwort zur 1. Auflage Mit Personal-Management wird zusammenfassend eine Summe von ganz unterschiedlichen Tätigkeiten bezeichnet. Zum einen solche, mit denen Menschen in Betrieben unmittelbar geführt werden (Führung des Personals: Verhaltenssteuerung); zum anderen auch solche der Schaffung von Regeln und Bedingungen, nach denen diese Verhaltenssteuerung ablaufen und mit denen das Leistungsverhalten der Mitarbeiter beeinflusst werden soll (Führung für das Personal: Systemgestaltung). Erkennbar ist Personal-Management in diesem Sinne in Betrieben stets gehandhabt worden, wenn auch wohl nur selten aufgrund eines systematischen und geschlossenen Konzeptes. Dass dies für Personal-Management zunehmende Bedeutung erlangt, wird in der Wirtschafts- und Verwaltungspraxis mehr und mehr gesehen. Die immer größer werdende Zahl von Betrieben, die für»personal«ein eigenes Vorstandsressort einrichtet, liefert ein deutliches Indiz für diese Tatsache. Dagegen hat sich die Betriebswirtschaftslehre mit den Tätigkeits- und Problemfeldern des Personal-Managements durchaus nicht im einem Maße beschäftigt und ihnen nicht den Stellenwert zugewiesen, wie es seiner deutlich wachsenden Praxisbedeutung entsprechen würde. Als selbstständige Teildisziplin im Form einer»speziellen Betriebswirtschaftslehre«beginnt sich»personal-management«erst zu etablieren; einen eigens dafür eingerichteten Lehrstuhl gibt es erst an einer kleinen Zahl von deutschen Universitäten. Daher werden mit diesem Buch verschiedene Ziele verfolgt: 1. Vermittlung eines möglichst umfassenden Überblicks über diese junge betriebswirtschaftliche Teildisziplin, d. h. über die Tätigkeits- und Problemfelder, die ihren Gegenstandsbereich ausmachen: über die in ihnen erzielten Forschungsergebnisse, über den derzeit erreichten Kenntnisstand; 2. Erste Information für Nichtkenner der Materie, z. B. Studenten, für die auch eine Brücke zu den Praxisproblemen angestrebt ist; 3. Kenntniserweiterung für Spezialisten auf Teilgebieten, z. B. Wirtschaftspraktiker, die mit Personalproblemen befasst sind; 4. Anregung für weitere Studien und Kenntnisvertiefung; diesem Zweck in erster Linie dienen der Zitierapparat und das Literaturverzeichnis gleichzeitig deuten sie das Ausmaß der wissenschaftlichen Fundierung des Personal-Managements an. Das Buch ist in sechs Hauptabschnitte gegliedert: Nach der Grundlegung (A) folgt in Abschnitt B über»menschliche Arbeitsleistungen in Betrieben«die Darlegung der wissenschaftlichen Erklärungsansätze über das Zustandekommen menschlichen Arbeitsverhaltens und seine Bestimmungsfaktoren. Der Mitarbeiterführung als einem Teil der Verhaltenssteuerung ist der Abschnitt C gewidmet. In D:»Personal- Management als Systemgestaltung und -handhabung«sind alle diejenigen Teilsysteme beschrieben, die ein ausgebautes Gesamtkonzept des Personal-Managements ausmachen: Systeme der Personalplanung, -bedarfsdeckung, -entwicklung, -fortbildung, der Arbeitsbedingungen, der Leistungsabgeltung. Abschnitt E enthält
XII Vorwort zur 1. Auflage eine kurze Darstellung der Personalverwaltung; mit Abschnitt F über den»kontext des Personal-Managements«, d. h. über Situationsbedingungen der Personalarbeit und ihren z. T. wechselseitigen Beeinflussungen, schließt das Buch ab. Die umfangmäßige Gewichtung der einzelnen Abschnitte ist naturgemäß durch subjektive Einschätzungen mitbestimmt. Ich habe mich bemüht, dabei auch zu berücksichtigen, welche Bedeutung die Praxis den einzelnen Problemfeldern beilegt. So nimmt z. B. der Abschnitt über Mitarbeiterführung einen relativ breiten Raum ein, hat das Kapitel über Erfolgsbeteiligungen etwa den selben Umfang wie das über Entlohnungssysteme. Die Zitierweise ist so gewählt, dass Fußnoten den Lesefluss nicht stören sollen. Sie sind daher nicht auf die jeweiligen Textseiten gesetzt, sondern geschlossen am Ende des Buches vor dem Literaturverzeichnis unterteilt nach Abschnitten (und für D nach Kapiteln) angefügt. In dem Vorhaben, dieses Buch zu schreiben, hat mich Frau Dr. Friederike Kästing, die Leiterin des Poeschel-Verlages, sehr nachdrücklich bestärkt. Bei der Vorbereitung des Manuskriptes haben meine Mitarbeiter Frau Dipl.-Kfm. Annette Wagener und die Herren Dipl.-Ök. Hermann Franke, Dipl.-Volkswirt Dr. Manfred Schlüter, Dipl.-Kfm. Hans-Eberhard Koch und Dipl.-Kfm. Franz-Josef Kogel wertvolle Unterstützung geleistet. Zusätzlich haben auch Frau Dipl.-Volkswirt Elisabeth Vetter-Thoma und Herr Dipl.-Kfm. Karl Schneider den ersten Entwurf kritisch durchgesehen, zahlreiche Anregungen für Verbesserungen geliefert und an der Anfertigung des Stichwortverzeichnisses mitgearbeitet. Bei den Korrekturen haben meine Mitarbeiter, die Herren cand. rer. pol. Jürgen Eilert, Friedhelm Schneider und Werner Senft, geholfen. Frau Rotraud Voigtländer hat auch dieses Mal mit großer Einsatzbereitschaft und Geduld alle Schreibarbeiten übernommen, die mit den verschiedenen Fassungen des Manuskriptes verbunden waren. Ihnen allen sage ich meinen herzlichen Dank. Siegen, November 1978 Jürgen Berthel
Inhaltsübersicht Teil 1 Grundlagen des Personal-Managements 1 1 Grundlegung 3 2 Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal- Managements 13 Teil 2 Organizational Behavior 25 1 Grundmodell des Organizational Behaviors 27 2 Grundsätzliche Erklärungsansätze zum Mitarbeiterverhalten 31 3 Motivationstheoretische Ansätze 45 4 Das Leistungsdeterminantenkonzept 79 5 Gruppenarbeit theoretische Erklärungsansätze 111 6 Mitarbeiterführung 163 Teil 3 Primäre Personal-Managementsysteme 221 1 Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt 223 2 Informatorische Fundierung (Betriebliche Personalforschung) 229 3 Personalbedarfsdeckung 319 4 Personalfreisetzung 387 5 Personalentwicklung 413 6 Arbeitsbedingungen 539 7 Anreizsysteme 567 Teil 4 Sekundäre Personal-Managementsysteme 627 1 Organisation des Personal-Managements 629 2 Personalverwaltung als Service-Funktion für das Personal - management 645 3 Personalcontrolling 661 4 Rechtliche Aspekte 677 Teil 5 Personal-Management und Unternehmungspolitik 701 1 Einführung 703 2 Unternehmungspolitik und -identität 705 3 Strategisch-orientiertes Personal- Management 717 4 Demografieorientiertes Personal-Management 727 5 Mitarbeiterbindung Beispiel einer Querschnittsfunktion 741 6 Internationales Personal-Management 759 7 Ethik im Personal-Management 791
Inhaltsverzeichnis Vorwort zur 10.,überarbeiteten und aktualisierten Auflage Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage Vorwort zur 8., überarbeiteten und erweiterten Auflage Vorwort zur 7. Auflage Vorwort zur 1. Auflage Inhaltsübersicht Abbildungsverzeichnis Benutzerhinweise V VI IX X XI XIII XXV XXXII Teil 1 Grundlagen des Personal-Managements 1 Grundlegung 3 1.1 Einordnung 3 1.2 Betriebe 4 1.3 Arbeitende Menschen 9 2 Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal- Managements 13 2.1 Erläuterung des grundsätzlichen Verständnisses 13 2.2 Primäre und sekundäre Personalsysteme 22 Teil 2 Organizational Behavior 1 Grundmodell des Organizational Behaviors 27 2 Grundsätzliche Erklärungsansätze zum Mitarbeiterverhalten 31 2.1 Verhaltensgleichung und S-O-R-Theorem 31 2.2 Menschenbilder 32 2.3 Verträge 36 2.4 Traditioneller Ansatz des Scientific Managements 39 2.5 Human-Relations-Ansatz 40 2.6 Humanistische Ansätze 42 3 Motivationstheoretische Ansätze 45 3.1 Anreiz-Beitrags-Theorie 45 3.2 Fragen zur Motivation 48 3.3 Inhaltstheorien der Motivation 52 3.3.1 Maslows Bedürfnishierarchie 52
XVI Inhaltsverzeichnis 3.3.2 Alderfers ERG-Theorie 56 3.3.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie 56 3.4 Prozesstheorien der Motivation 59 3.4.1 Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell 60 3.4.2 Das Motivationsmodell von Porter/Lawler 63 3.4.3 Gleichgewichtstheorie 66 3.4.4 Dissonanztheorie von Festinger 66 3.4.5 Zielsetzungstheorie von Locke 67 3.4.6 Self-determination Theory (Selbstbestimmungstheorie) 68 3.5 Ansätze zur Leistungsmotivation 70 3.5.1 McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse 70 3.5.2 Atkinsons Risiko-Wahl-Modell 72 3.5.3 Attributionstheoretisches Modell von Weiner 74 3.6 Rubikon-Modell 76 4 Das Leistungsdeterminantenkonzept 79 4.1 Synthesekonzept 79 4.2 Determinanten des Wollens zur Leistung 82 4.2.1 Einstieg 82 4.2.2 Motive (Leistungsdeterminante 1) 82 4.2.3 Einstellungen 2 87 4.2.4 Valenz + Normen 3 88 4.2.5 Erwartungen 4, 5 90 4.2.6 Erfahrungen/Wahrnehmungen 6 91 4.2.7 Selbstkonzept 7 91 4.2.8 Persönlichkeitsfaktoren 8 92 4.2.9 Einsatzbereitschaft 9 93 4.3 Determinanten des Könnens zur Leistung 94 4.3.1 Einführung 94 4.3.2 Eignung 12 95 4.3.3 Arbeitsbedingungen 10, 11 96 4.3.4 Leistungsverhalten und -ergebnis 14 99 4.4 Leistungskonsequenzen 100 4.4.1 Belohnungen 15 100 4.4.2 Anspruchsniveau 16 101 4.4.3 Zurechnung 17 102 4.4.4 Vergleiche 18 102 4.4.5 Arbeitszufriedenheit 19 103 4.4.6 Rückkopplungsprozesse 20 106 4.5 Zusammenhänge 106 5 Gruppenarbeit theoretische Erklärungsansätze 111 5.1 Allgemeine Gruppenmodelle 111 5.2 Begriff, Arten und Merkmale von Gruppen 117 5.2.1 Begriff 117
Inhaltsverzeichnis XVII 5.2.2 Arten von Gruppen 118 5.2.3 Gruppen in der betrieblichen Verhaltensforschung 120 5.3 Gruppenleistung 124 5.4 Einflussvariablen der Gruppenarbeit 129 5.4.1 Determinantenkonzept der Gruppenarbeit 129 5.4.2 Inputvariablen 130 5.4.3 Prozessvariablen 133 5.4.3.1 Gruppenkohäsion 133 5.4.3.2 Normen und Standards 135 5.4.3.3 Rollen 137 5.4.3.4 Konflikte 139 5.4.3.5 Interaktion 145 5.4.4 Outputvariablen 161 6 Mitarbeiterführung 163 6.1 Grundprobleme der Mitarbeiterführung 163 6.1.1 Einführung 163 6.1.2 Begriff und Merkmale 164 6.1.3 Führungseffizienz 168 6.2 Grundlegende Ansätze der Führungsforschung 171 6.2.1 Führungsstiltypologien 171 6.2.1.1 Eindimensionale Führungsstile 173 6.2.1.2 Zweidimensionale Führungsstile 174 6.2.1.3 Vieldimensionale Führungsstile 177 6.2.1.4 Transaktionale und transformationale Führungsstile 181 6.2.2 Führungstheorien 184 6.2.2.1 Zur Führungsforschung 184 6.2.2.2 Eigenschaftstheorien 185 6.2.2.3 Situationstheorien 187 6.2.2.4 Attributionstheorien 193 6.2.2.5 Substitutionstheorien 197 6.3 Ausgewählte Führungskonzepte 203 6.3.1 Verhaltensgitter (Managerial Grid) von Blake/Mouton 203 6.3.2 Drei-D-Konzept von Reddin 207 6.3.3 System 1-4 von Likert 208 6.3.4 Normatives Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton 209 6.3.5 Situatives Führungsmodell von Hersey/Blanchard 213 6.4»Dilemmata der Führung«215
XVIII Inhaltsverzeichnis Teil 3 Primäre Personal-Managementsysteme 1 Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt 223 2 Informatorische Fundierung (Betriebliche Personalforschung) 229 2.1 Begriff und Konzept 230 2.2 Arbeitsmarktforschung 234 2.3 Arbeitsforschung 241 2.3.1 Begriffe und Konzept 241 2.3.2 Ansprüche und Probleme 243 2.3.2.1 Inhaltliche Ansprüche und Probleme 243 2.3.2.2 Methodische Ansprüche und Probleme 246 2.3.3 Analyse der Arbeitssituation und Ermittlung der Anforderungen 248 2.3.4 Arbeits- bzw. Anforderungsbewertung 253 2.4 Qualifikations- und Eignungsforschung 257 2.4.1 Begriff und Konzept 257 2.4.2 Qualifikations- und Eignungsprofile 259 2.4.3 Inhaltliche und methodische Ansprüche und Probleme 264 2.4.4 Personalbeurteilung 269 2.4.4.1 Verständnis 269 2.4.4.2 Funktionen 271 2.4.4.3 Leistungsbeurteilung 272 2.4.4.4 Potenzialbeurteilung 288 2.5 Personalbedarfsermittlung 298 2.5.1 Begriff und Inhalt 298 2.5.2 Prozess 301 2.5.2.1 Ermittlung des Brutto-Personalbedarfs 301 2.5.2.2 Ermittlung des Personalbestands 305 2.5.2.3 Ermittlung des Netto-Personalbedarfs (Soll/Ist-Vergleich) 307 2.5.3 Probleme und Grenzen der Bedarfsplanung 310 2.6 Erforschung der Arbeitsbeziehungen 311 2.7 Evaluierungsforschung 314 3 Personalbedarfsdeckung 319 3.1 Begriff, Inhalt und Determinanten der Personalbedarfsdeckung 320 3.2 Personalbeschaffung 322 3.2.1 Methoden der Personalbeschaffung 322 3.2.1.1 Kategorien 322 3.2.1.2 Interne Personalbeschaffung 323 3.2.1.3 Externe Personalbeschaffung 325 3.2.1.4 Funktionen der Beschaffungsinstrumente 336 3.2.2 Personalmarketing 337 3.2.3 Kriterien zur Auswahl von Methoden der Personal beschaffung 344 3.2.4 Hilfsmittel zur Personalbeschaffung 348
Inhaltsverzeichnis XIX 3.3 Personalauswahl (Bewerberbeurteilung) 349 3.3.1 Begriff, Bedeutung und Problematik der Personalauswahl 349 3.3.2 Auswahlinstrumente 354 3.3.2.1 Überblick 354 3.3.2.2 Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen 356 3.3.2.3 Vorstellungsgespräch 359 3.3.2.4 Testverfahren 363 3.3.2.5 Sonstige Instrumente 366 3.3.3 Rechtliche Aspekte 367 3.4 Einführung neuer Mitarbeiter 373 3.4.1 Begründung, Verständnis und Problemfelder 374 3.4.2 Einführungsstrategien 377 3.4.3 Phasen der Personaleinführung 378 3.4.4 Einarbeitungsinstrumente 382 4 Personalfreisetzung 387 4.1 Begriff, Objekte und Ziele der Personal freisetzung 388 4.2 Ursachen der Personalfreisetzung 389 4.3 Planung der Personalfreisetzung 391 4.4 Alternativen (zur Vermeidung) der Personalfreisetzung 392 4.4.1 Überblick 392 4.4.2 Vermeidung von Personalfreisetzung 393 4.4.3 Kriterien zur Beurteilung von Alternativen der Personalfreisetzung 394 4.4.4 Alternativen der Personalfreisetzung 395 4.4.4.1 Personalfreisetzung ohne Reduktion des Personalbestands 395 4.4.4.2 Personalfreisetzung mit Reduktion des Personalbestands 400 5 Personalentwicklung 413 5.1 Begriff, Objekte, Ziele und System 414 5.1.1 Verständnis 414 5.1.2 Objekte 420 5.1.3 Ziele 422 5.2 Stellenwert konzeptioneller Personal entwicklung 426 5.3 Förderung von Selbstentwicklung 430 5.4 Prozess der Personalentwicklung 433 5.4.1 Überblick 433 5.4.2 Entwicklungsbedarfs- und Umfeldanalyse 435 5.4.2.1 Notwendigkeit von Analyse und Prognose 435 5.4.2.2 Erhebung des betrieblichen Entwicklungsbedarfs 437 5.4.2.3 Identifizierung der Entwicklungsadressaten 445 5.4.2.4 Umweltanalyse und -prognose 447 5.4.3 Personalentwicklungsarten 448 5.4.3.1 Bildung 448 5.4.3.2 Arbeitsstrukturierung 465
XX Inhaltsverzeichnis 5.4.3.3 Karriereplanung (Versetzungen) 479 5.4.4 Personalentwicklungsmethoden 496 5.4.4.1 Auswahl der Personalentwicklungsmethoden 496 5.4.4.2 Personalentwicklung am Arbeitsplatz 499 5.4.4.3 Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes 512 5.4.5 Evaluation und Transfer 519 5.4.5.1 Notwendigkeit der Evaluation 519 5.4.5.2 Ziele der Evaluation 522 5.4.5.3 Ansatzpunkte 524 5.4.5.4 Voraussetzungen 527 5.4.5.5 Evaluationsinstrumente 528 5.4.5.6 Probleme 530 5.4.5.7 Transfermanagement 531 6 Arbeitsbedingungen 539 6.1 Gestaltungsziele 540 6.2 Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung 542 6.3 Organisatorische Arbeitsgestaltung 548 6.3.1 Aufgabengestaltung 548 6.3.2 Arbeitszeitgestaltung 550 6.4 Technologische Gestaltung 564 7 Anreizsysteme 567 7.1 Verständnis, Funktionen und Differenzierung 568 7.2 Vergütungssysteme 572 7.2.1 Grundlagen 572 7.2.2 Entgeltdifferenzierung 575 7.2.3 Entgeltformen 578 7.2.3.1 Klassische Entgeltformen 579 7.2.3.2 Variable Vergütung 589 7.2.4 Sozialleistungen 595 7.2.5 Betriebliche Altersversorgung 596 7.2.5.1 Begriff, Rechtsgrundlagen, Bedeutung und Stand der Entwicklung 596 7.2.5.2 Typen der betrieblichen Altersversorgung 598 7.2.5.3 Gestaltungsformen der betrieblichen Altersversorgung 599 7.2.5.4 Arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung 600 7.3 Erfolgs- und Kapitalbeteiligung als ein System der materiellen Mitarbeiterbeteiligung 601 7.3.1 Überblick über Systeme der materiellen Mitarbeiter beteiligung 602 7.3.2 Ziele von Erfolgs- und Kapitalbeteiligungssystemen 605 7.3.3 Gestaltungselemente von Erfolgs- und Kapital beteiligungssystemen 606 7.3.3.1 Überblick 606 7.3.3.2 Beteiligungsbasis 607
Inhaltsverzeichnis XXI 7.3.3.3 Gesamtquote 610 7.3.3.4 Individualquote 610 7.3.3.5 Anteilsverwendung und Kapitalbeteiligung 611 7.3.4 Rechtliche Aspekte 613 7.3.5 Cafeteria-Systeme 616 7.3.5.1 Erläuterung des Cafeteria-Ansatzes 616 7.3.5.2 Gestaltungselemente von Cafeteria-Systemen 617 7.4 Aspekte der Führungskräftevergütung 619 7.5 Immaterielle Anreizsysteme 623 7.6 Resümee 625 Teil 4 Sekundäre Personal-Managementsysteme 1 Organisation des Personal-Managements 629 1.1 Problematik 629 1.2 Innere Organisation 632 1.3 Äußere Organisation 637 1.4 Entwicklungen 640 2 Personalverwaltung als Service-Funktion für das Personalmanagement 645 2.1 Begriff und Inhalt 645 2.2 Aufgaben der Personalverwaltung 645 2.2.1 Bearbeitung von Personalinformationen 646 2.2.2 Vorbereitung und Abwicklung von Personalbewegungen 649 2.2.3 Entgeltabrechnung und -auszahlung 650 2.3 Personalinformationssysteme als Instrument der Personalverwaltung 651 2.4 Outsourcing von Personalverwaltungs aufgaben? 657 3 Personalcontrolling 661 3.1 Grundkonzept des Controllings 661 3.2 Zur Konzeption eines Personalcontrollings 662 3.2.1 Ziele, Begriff und Aufgaben 662 3.2.2 Bestandteile und Ansätze 665 3.2.3 Strategisches und operatives Personalcontrolling 668 3.2.4 Instrumente und Organisation des Personalcontrollings 669 3.2.4.1 Instrumente des Personalcontrollings 669 3.2.4.2 Organisatorische Einbindung des Personalcontrollings 672 3.3 Grenzen des Personalcontrollings 674 4 Rechtliche Aspekte 677 4.1 Grundzüge des Arbeitsrechts 677
XXII Inhaltsverzeichnis 4.2 Folgen ausgewählter arbeitsrechtlicher Regelungen für die Teilsysteme des Personal-Managements 683 4.2.1 Überblick 683 4.2.2 Mitbestimmung auf individueller Ebene 684 4.2.3 Mitbestimmung auf Betriebsebene 684 4.2.4 Mitbestimmung auf Unternehmungsebene 695 4.2.5 Mitbestimmung auf internationaler Ebene 698 Teil 5 Personal-Management und Unternehmungspolitik 1 Einführung 703 2 Unternehmungspolitik und -identität 705 2.1 Grundlegende Orientierungen der Unter nehmungspolitik 706 2.2 Steuerungsgrößen einer Unternehmungs entwicklung 708 2.3 Unternehmungsidentität 709 2.3.1 Konzept 709 2.3.2 Unternehmungskonfiguration 709 2.3.3 Unternehmungsgeschichte 711 2.3.4 Unternehmungskultur 712 3 Strategisch-orientiertes Personal- Management 717 4 Demografieorientiertes Personal-Management 727 4.1 Szenario zur demografischen Entwicklung und anderen arbeitsmarktrelevanten Faktoren 727 4.2 Konsequenzen einer demografieorientierten Personalarbeit 729 4.2.1 Konzeptionelle Basis 729 4.2.2 Modelle demografieorientierter Personalarbeit 734 4.3 Personalbeschaffung: Orientierung am externen Arbeitsmarkt 736 4.4 Mitarbeiterbindung: Orientierung am internen Arbeitsmarkt 738 4.5 Anderweitiges 739 5 Mitarbeiterbindung Beispiel einer Querschnittsfunktion 741 5.1 Verortung 741 5.2 Mitarbeiterbindung: Was ist das? 741 5.3 Mitarbeiterbindung: Warum eigentlich? 748 5.4 Forschungsstand in der Empirie 749 5.5 Forschungsstand in der Theorie 752 5.6 Fazit 756 6 Internationales Personal-Management 759 6.1 Problematisierung 759 6.2 Strategien eines internationalen Personal-Managements 760
Inhaltsverzeichnis XXIII 6.3 Rahmenbedingungen eines internationalen Personal- Managements 765 6.4 Implikationen für die Personal-Managementsysteme 772 6.4.1 Grundlegendes 772 6.4.2 Personalplanung und -bedarfsdeckung 773 6.4.3 Personalentwicklung 780 6.4.4 Personalrückgewinnung oder -freisetzung 783 6.4.5 Vergütungssysteme 785 6.5 Konsequenzen für die Personalführung 787 7 Ethik im Personal-Management 791 7.1 Ethik im Betrieb 791 7.2 Zugänge zur (Personal-) Ethik 794 7.3 Personalethik 795 7.4 Wirtschaftliche versus soziale Effizienz? 799 Literaturverzeichnis 803 Sachregister 861
Abbildungsverzeichnis Abb. 1-1 Betrachtungsebenen und Aspekte des betrieblichen Geschehens 14 Abb. 1-2 Begriffszusammenhang des Personal-Managements 16 Abb. 1-3 Teilsysteme des Personal-Managements 22 Abb. 2-1 Grundmodell des Organizational Behaviors 28 Abb. 2-2 Annahmen der Theorien X und Y nach McGregor 33 Abb. 2-3 Sich selbst verstärkende Effekte 34 Abb. 2-4 Menschenbilder und organisatorische Konsequenzen nach Schein 35 Abb. 2-5 Vertragsarten einer Arbeitsbeziehung 37 Abb. 2-6 Erfüllung von Verträgen und ihre Konsequenzen 38 Abb. 2-7 Einflussfaktoren von Teilnahme-, Bleibe- und Austrittsentscheidungen von Führungskräften bzw. Mitarbeitern gemäß der Anreiz-Beitrags-Theorie 47 Abb. 2-8 Motiv-Pyramide nach Maslow 53 Abb. 2-9 Dynamische Betrachtung der Bedürfnisklassen Maslows 54 Abb. 2-10 Einflussfaktoren auf die Arbeits(un)zufriedenheit 57 Abb. 2-11 Grundformel des VIE-Modells 61 Abb. 2-12 Instrumente und Maßnahmen zur Förderung von Valenz, Instrumentalität und Erfolgserwartung 62 Abb. 2-13 Motivationstheorie von Porter/Lawler 64 Abb. 2-14 Determinanten der B A-Erwartungen 65 Abb. 2-15 Determinanten der A E-Erwartungen 65 Abb. 2-16 Wirkmechanismen und Moderatoren 68 Abb. 2-17 Klassifikationsschema wahrgenommener Determinanten leistungsbezogenen Verhaltens 75 Abb. 2-18 Rubikon-Modell 77 Abb. 2-19 Leistungsdeterminantenkonzept 81 Abb. 2-20 Zusammenhang von Motiv und Motivation 83 Abb. 2-21»Big Five«-Modell der Persönlichkeit 93 Abb. 2-22 Zustandekommen der Arbeitszufriedenheit 104 Abb. 2-23 Formen der Arbeitszufriedenheit und Arbeits - verhaltensfolgen 105 Abb. 2-24 Rahmenmodell zur Identifikation, Motivation und Remotivation 109 Abb. 2-25 Hauptstadien einer typischen Ergebnissequenz in einer Anspruchsniveausituation 113 Abb. 2-26 Selbstregulationstheorie 116 Abb. 2-27 Differenzierung von formaler und informaler Gruppe 119 Abb. 2-28 Grundtypen der Gruppenarbeit in Organisationen 122
XXVI Abbildungsverzeichnis Abb. 2-29 Kriterienmodell der Gruppenleistung 125 Abb. 2-30 Integrierende und differenzierende Gruppeneffekte 127 Abb. 2-31 Zentrale Einflussvariablen der Arbeit in Gruppen 129 Abb. 2-32 Merkmale der Gruppenmitglieder 132 Abb. 2-33 Zusammenhang zwischen Gruppenarbeit und Kohäsion unter Einbeziehung der Gruppennormen 136 Abb. 2-34 Verschiedene Rollenerwartungen 137 Abb. 2-35 Mögliche Rollenkonflikte 138 Abb. 2-36 Konfliktdimensionen 141 Abb. 2-37 Dynamik einer Konfliktepisode 143 Abb. 2-38 Konfliktreaktionen bei interpersonalen Konflikten 144 Abb. 2-39 Konflikthandhabungsstile 145 Abb. 2-40 Groupthink-Modell 147 Abb. 2-41 Prozeduren zum Vermeiden von Groupthink 150 Abb. 2-42 Informationsverarbeitungshinderliche Prozesse in Gruppen 151 Abb. 2-43 Polarisierung der Einstellung gegenüber De Gaulle und Amerikanern 154 Abb. 2-44 Typische Gruppenphasen im Zeitablauf 160 Abb. 2-45 Richtungen der Mitarbeiterführung 165 Abb. 2-46 Formen der Führung von unten 167 Abb. 2-47 Verschiedene Führungsstiltypologien 172 Abb. 2-48 Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum/Schmidt 174 Abb. 2-49 Zentrale Inhalte der Ohio-Dimensionen 175 Abb. 2-50 Beziehungen zwischen»consideration«und»initiating Structure«177 Abb. 2-51 Vieldimensionaler Analyseansatz von Führungssituation und -stil 178 Abb. 2-52 Führungsprofil 180 Abb. 2-53 Führungsformtypen 181 Abb. 2-54 Komponenten transformationaler Führung 183 Abb. 2-55 Zusammenwirken von transformationaler und transaktionaler Führung 184 Abb. 2-56 Funktionen und Variablen von Führungstheorien 185 Abb. 2-57 Aussagen des Kontingenzmodells 188 Abb. 2-58 Ein attributionstheoretisches Modell der Reaktionen eines Führers auf schlechte Leistungen eines Mitarbeiters 196 Abb. 2-59 Prozesse und Medien sozialer Kontrolle organisatorischen Handelns 199 Abb. 2-60 Führungssubstitute 200 Abb. 2-61 Verhaltensgitter 204 Abb. 2-62 Motivationale Dimension verschiedener Grid-Stile 206 Abb. 2-63 Differenzierung der Basisstile nach der Effizienz der jeweiligen Verhaltensausprägung 207 Abb. 2-64 Eingruppierung von Führungsverhalten in die Führungssysteme 1-4 208
Abbildungsverzeichnis XXVII Abb. 2-65 Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton 210 Abb. 2-66 Entscheidungsregeln 211 Abb. 2-67 Situatives Führungsmodell von Hersey/Blanchard 213 Abb. 3-1 Integrierte Personalplanung 225 Abb. 3-2 System der Personalplanung 226 Abb. 3-3 Bereiche und Objekte der betrieblichen Personalforschung 231 Abb. 3-4 Typen von Fragestellungen der Personalforschung 233 Abb. 3-5 Differenzierung der Arbeitsmärkte 235 Abb. 3-6 Beispiele einer umfassenden Mitarbeiterbefragung 237 Abb. 3-7 Unterschiedliche Altersstrukturen 238 Abb. 3-8 Anforderungsarten des Genfer Schemas 242 Abb. 3-9 Bestimmungsgrößen und Komponenten von Anforderungen 244 Abb. 3-10 Teilbereiche der Arbeitsplatzanalyse 249 Abb. 3-11 Standardverfahren der Arbeitsbewertung 253 Abb. 3-12 Schema einer Arbeitsbewertung (für drei Stellen) nach dem Stufenwertzahl verfahren 255 Abb. 3-13 Prozess der Arbeitsbewertung 256 Abb. 3-14 Bewertungskriterien nach Hay 256 Abb. 3-15 Formen der personalen Eignungsprüfung 258 Abb. 3-16 Zusammenhang zwischen Soll- und Ist-Qualifikationen 259 Abb. 3-17 Ansätze der Eignungsprüfung 262 Abb. 3-18 Analyseebenen der Qualifikations- und Eignungsforschung 263 Abb. 3-19 Überblick über Beurteilungsfehler 266 Abb. 3-20 360 -Beurteilung 270 Abb. 3-21 Funktionen einer Personalbeurteilung 271 Abb. 3-22 Leistungsbeurteilungsverfahren 274 Abb. 3-23 Bewertungsformular eines merkmalsorientierten Einstufungsverfahrens 277 Abb. 3-24 Beispiel einer Verhaltenserwartungsskala 279 Abb. 3-25 Beispiel einer Verhaltensbeobachtungsskala 280 Abb. 3-26 Bewertungsformular eines aufgabenorientierten Verfahrens 282 Abb. 3-27 MbO und integrierte Leistungsbeurteilung 283 Abb. 3-28a-c Bewertungsformular für einen Personalleiter im Rahmen eines zielorientierten Verfahrens 284 Abb. 3-29 Differenzierung des Qualifikationspotenzials 289 Abb. 3-30 Verfahren zur Potenzialbeurteilung 290 Abb. 3-31 Ablauf eines Assessment Centers 296 Abb. 3-32 Haupteinflussgrößen auf den Personalbedarf 300 Abb. 3-33 Hilfsmittel der Personalbedarfsermittlungskennzahlen je nach Branche oder Abteilung 302 Abb. 3-34 Ablauf der Personalbedarfsplanung 309 Abb. 3-35 Mögliche Maßgrößen für eine HR-Balanced-Scorecard 315 Abb. 3-36 Personalbedarfsdeckungskette 321
XXVIII Abbildungsverzeichnis Abb. 3-37 Interne und externe Personalbeschaffung 323 Abb. 3-38 Zeitliche Entwicklung des E-Recruitings 330 Abb. 3-39 Rechtsbeziehungen innerhalb der Arbeitnehmerüberlassung 335 Abb. 3-40 Interne und externe Personalbeschaffung im Vergleich 345 Abb. 3-41 Zusammenhänge zwischen der Bestimmung von Zielgruppen und der Wahl von Personalbeschaffungsmethoden und -instrumenten 346 Abb. 3-42 Balkendiagramm zur Stellenbesetzungsplanung 349 Abb. 3-43 Personalauswahlkette 350 Abb. 3-44 Formular zur Eignungsbewertung 353 Abb. 3-45 Instrumente der Personalauswahl 355 Abb. 3-46 Bedeutung einzelner Vorauswahlkriterien 358 Abb. 3-47 Formen von Vorstellungsgesprächen 360 Abb. 3-48 Situative und biografische Interviews 361 Abb. 3-49 Externe Personalbeschaffung und Personalauswahl Zentrale rechtliche Aspekte 368 Abb. 3-50 Zentrale rechtliche Regelungen der externen Personalbeschaffung 369 Abb. 3-51 Zentrale rechtliche Regelungen der Personalauswahl 370 Abb. 3-52 Fragerecht des Arbeitgebers 371 Abb. 3-53 Orientierungsnotwendigkeiten neuer Mitarbeiter 376 Abb. 3-54 Phasen der Personalfreisetzung 392 Abb. 3-55 Überblick über die Alternativen der Personalfreisetzung 396 Abb. 3-56 Einordnung der Personalentwicklung 416 Abb. 3-57 Persönlichkeits- und lernfördernde Merkmale von Arbeitssituationen 432 Abb. 3-58 Prozess der Personalentwicklung 433 Abb. 3-59 Bestimmungsgrößen und Komponenten des Entwicklungsbedarfs 438 Abb. 3-60 Assessment Center innerhalb der Personalentwicklung 444 Abb. 3-61 Das duale System der Berufsausbildung 451 Abb. 3-62 Aufgaben und Ziele von Trainee-Programmen 453 Abb. 3-63 Funktionen von Trainee-Programmen 454 Abb. 3-64 Entwicklungsstufen der Weiterbildung 458 Abb. 3-65 Kennzeichen deterministischer und katalytischer Weiterbildung 459 Abb. 3-66 Ansatzpunkte für Entwicklungsinhalte auf der Gesamtbetriebsebene 460 Abb. 3-67 Determinanten der Lehr-Lern-Situation 461 Abb. 3-68 Methoden partizipativer Bildungsplanung 462 Abb. 3-69 Zusammenhang zwischen Lehrstoff, Lehrmethode und Lehrumwelt 464 Abb. 3-70 Grundformen der Arbeitsfeldstrukturierung 465
Abbildungsverzeichnis XXIX Abb. 3-71 Vorteile der personalentwicklungsorientierten Arbeitsstrukturierung 467 Abb. 3-72 Kerndimensionen der Arbeit 468 Abb. 3-73 Gestaltungsparameter von Job Rotation 474 Abb. 3-74 Autonomiegrad einer Gruppe 478 Abb. 3-75»Human Resource«-Portfolio 483 Abb. 3-76 Karriereorientierungen 485 Abb. 3-77 Karriereplanung als betriebliches und individuelles Entwicklungskonzept 490 Abb. 3-78 Der Zusammenhang von Karrierephasen und Lebenssphären 493 Abb. 3-79 Entwicklungsziele in Abhängigkeit vom Zeithorizont und Objektorientierung 496 Abb. 3-80 Fördermöglichkeiten der Personalentwicklung 499 Abb. 3-81 Grundlegende Alternativen der Personalentwicklung am Arbeitsplatz 500 Abb. 3-82 Unterweisung nach der Vier-Stufen-Methode 504 Abb. 3-83 Erreichen einer Lernstufe mit der Leittext-Methode 505 Abb. 3-84 Grundmodell der Aufbauorganisation des Systems»Qualitätszirkel«510 Abb. 3-85 Vergleich alternativer Personalentwicklungsmaßnahmen 518 Abb. 3-86 Foki der Evaluation 521 Abb. 3-87 Evaluationsebenen und -bereiche 525 Abb. 3-88 Modell der Transferlücke 534 Abb. 3-89 Übersicht über die Arbeitsbedingungen 542 Abb. 3-90 Psychische Farbwirkungen 545 Abb. 3-91 Vor- und Nachteile flexibler Arbeitszeitstrukturen 553 Abb. 3-92 Menschliche Leistungsfähigkeit im Tagesablauf 559 Abb. 3-93 Maßnahmen zur Personalkapazitätsanpassung bei flexiblen Arbeitszeitstrukturen 560 Abb. 3-94 Maßnahmen zur Personalkapazitätsanpassung bei konventionellen Arbeitszeitstrukturen 561 Abb. 3-95 Funktionen von betrieblichen Anreizsystemen 571 Abb. 3-96 Betriebliches Anreizsystem und seine Elemente 572 Abb. 3-97 Personalkostenüberblick 574 Abb. 3-98 Entgelt- und Stückkostenverlauf bei Zeitlohn 578 Abb. 3-99 Bandbreitenmodell 581 Abb. 3-100 Beispiel des Stufenwertzahlverfahren aus dem ERA zum Anforderungsmerkmal»Handlungs- und Entscheidungsspielraum«582 Abb. 3-101 Entgelt- und Stückkostenverlauf bei Akkordlohn 584 Abb. 3-102 Arten von Zusatzprämien 586 Abb. 3-103 Aufbau des Prämienentgelts 587 Abb. 3-104 Merkmale, Vor- und Nachteile neuerer Lohnformen nach erwarteter Leistung 588