Der Kodex Gute Arbeit

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1 Der Kodex Gute Arbeit 1. Der Kodex Erfolg und Ansehen des Unternehmens (der Behörde, Dienststelle, Einrichtung) beruhen auf der Arbeit aller Beschäftigten. Gute Arbeitsbedingungen sind dafür unverzichtbar. Der Kodex Gute Arbeit ist eine Selbstverpflichtung und gibt Orientierung, um auf der Grundlage von Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen Arbeit so zu gestalten, dass die Unternehmensziele und die Ansprüche der Beschäftigten an gute Arbeit gleichermaßen erreicht werden können. Der Kodex verpflichtet alle Organe des Unternehmens (Leitungsebenen der Verwaltung) sowie alle Beschäftigte, das Ihre zu seiner Verwirklichung beizutragen. Besondere Verantwortung tragen die Unternehmensleitung und die Führungskräfte sowie im Rahmen ihrer Aufgaben die Interessensvertretungen der Beschäftigten. (Betriebs- bzw. Personalräte und ihre Vertreter in den Aufsichtsgremien) Leitbild ist die Gute Arbeit. Gute Arbeit ist sichere Arbeit. Jedes Arbeitsverhältnis wird mit einer Probezeit unbefristet abgeschlossen. Befristungen mit Sachgrund werden auf das Notwendigste beschränkt. Das Recht auf Teilzeitarbeit darf nicht zu einer Zwangsteilzeit missbraucht werden. Die Rückkehr in die Vollzeit muss durch eine längerfristige Personalplanung ermöglicht werden. Für entliehene Beschäftigte gilt der Grundsatz Equal Pay und Equal Treatment. Sie können sich auf freie Stellen bewerben und werden dann vorrangig eingestellt. Konfliktfälle mit arbeitsrechtlichen Folgen sollten zuerst im Unternehmen/ in der Verwaltung geschlichtet werden. Eine Kündigung unter Beachtung der gesetzlichen Vorschriften ist nur die letzte Möglichkeit. Das Einkommen entspricht der geforderten Arbeitsleistung. Die geltenden Tarifverträge kommen zur Anwendung. Kein Beschäftigter erhält weniger als den Mindestlohn von 8,50 Euro. Gute Arbeit erhält die Arbeitsfähigkeit jedes Einzelnen und entwickelt sie weiter. Gute Arbeit entspricht der Qualifikation der Beschäftigten und ermöglicht ihnen, ihre Kenntnisse und Kompetenzen weiter zu entwickeln und im Unternehmen neue und auch besser entgoltene Aufgaben wahrzunehmen. Gute Arbeit ermöglicht es den Beschäftigten, die Inhalte ihrer Arbeit und ihre Arbeitsumgebung, Arbeitsmenge und Arbeitszeiten mit zu gestalten. Betriebliche Erfordernisse und Interessen der Beschäftigten an der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Sorgearbeit werden, wo immer es möglich ist, ausgeglichen. Gute Arbeit ist geprägt von gegenseitigem Respekt. Ein wertschätzender Umgang und kollegiales Miteinander bestimmen die Betriebskultur. Dies gilt besonders für die Führungskultur. Alle Beschäftigten werden kontinuierlich über die Ziele des Unternehmens, aktuelle, sie betreffende

2 Vorhaben und Planungen informiert, Anregungen und Kritik werden ernst genommen. Innovative Ideen sind erwünscht. Vorgesetzte sind in der Lage, gemeinsam mit den Beschäftigten die Arbeit so zu organisieren, dass psychische und physische Überforderungen vermieden oder so weit wie möglich vermindert werden. Leitlinien für die Gute Arbeit sind: Wertschätzung, gegenseitige Anerkennung, diskriminierungsfreier Umgang, Prävention und ggf. Sanktionierung von Mobbing und sexueller Belästigung, durch Regeln für Beurteilungen und Kritik in gegenseitiger Wertschätzung, Schulungen für Führungskräfte im Umgang mit der Arbeitsleistung der Beschäftigten, regelmäßige Information und Weiterbildung der Führungskräfte zum Erhalt und zur Weiterentwicklung der Arbeitsfähigkeit, zur Prävention vor Mobbing und Belästigung, Beschwerdestellen, die ohne Angst aufgesucht werden können, Betriebsvereinbarungen mit klaren Regeln, die Transparenz, Teilhabe und Gerechtigkeit sichern. Transparenz und Information über die Unternehmensziele im Allgemeinen sowie Ziele und Sinn der jeweiligen Aufgaben und deren Bedeutung für die gemeinsame Arbeit im Unternehmen durch regelmäßige Unterrichtung aller Beschäftigten auf Betriebs- bzw. Personalversammlungen, in Teilbetriebsversammlungen, mit Hilfe des Intranets usw., durch aufgaben- und arbeitsplatzbezogene Information und Unterweisung. Arbeitsgestaltung, die allen eine gute Leistung ermöglicht und zugleich psychische und physische Überforderung vermeidet, durch die Einrichtung der Arbeitsplätze nach dem neuesten Stand des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und der Arbeitswissenschaft, eine alterns- und altersgerechte Gestaltung der Arbeitsplätze, die Vereinbarkeit von Leistungsanforderungen und Leistungsbemessung und psychischer wie physischer Leistungsfähigkeit, ein betriebliches Gesundheits- und Eingliederungsmanagement, eine regelmäßige Gefährdungsbeurteilung im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses zur Arbeitsgestaltung.

3 Vereinbarkeit von Familie und Beruf, von Erwerbsarbeit und Sorgearbeit durch verschiedene Modelle der Arbeitszeitgestaltung, Möglichkeiten des Übergangs in Teilzeit und von Teilzeit in Vollzeit, Vermeidung von Teildiensten und gestückelter Arbeitszeit, Beschränkung von Nachtarbeit und Arbeit an Wochenenden auf das Notwendigste, diskriminierungsfreie Inanspruchnahme der vom Gesetzgeber gewährleisteten Rechte auf Sorgearbeit (Mutterschutz, Elternzeit, Betreuung erkrankter Familienangehöriger, Pflegezeit), ein Recht auf Nichterreichbarkeit außerhalb der regulären Arbeitszeit. Beachtung von Entgeltgleichheit und diskriminierungsfreie Besetzung aller Führungspositionen im Unternehmen durch Beachtung der Entgeltgleichheit bei der Arbeitsplatzbewertung und Eingruppierung, transparente Regeln für externe bzw. interne Ausschreibungen, anonyme Bewerbungen bei externer Ausschreibung, Quotenregelungen für Führungspositionen, Förderung von Diversity in der Betriebskultur und der Personalentwicklung. Strategien zur Bewältigung des demografischen Wandels durch Altersstrukturanalysen, vorausschauende Planung des Personalbedarfs und ausreichende Ausbildungsplätze auch in dualen Studiengängen, Altersteilzeitmodelle und an Demografie orientierte Personalentwicklung, Wissenstransfer von erfahrenen zu neuen Beschäftigten. Vorausschauende Weiterbildungsangebote für alle Beschäftigten durch regelmäßige Mitarbeitergespräche zur Ermittlung von Weiterbildungsinteressen und Weiterbildungsbedarfen, Programme für die innerbetriebliche Weiterbildung bzw. die Wahrnehmung externer Weiterbildungsangebote.

4 Beteiligung der Beschäftigten an Umstrukturierungen des Unternehmens, Unternehmensteilen, Arbeitsprozessen durch Verpflichtung der Beteiligung der Beschäftigten und ihrer Interessensvertretungen an allen Projekten, die der Umstrukturierung und Neugestaltung der Arbeitsinhalte, Abläufe usw. dienen, von Anfang an, Einrichtung von Teams und Qualitätszirkeln usw. nach Abstimmung mit den Interessensvertretungen der Beschäftigten. Förderung und Belohnung der Innovationsbereitschaft und Innovationskraft der Beschäftigten, durch systematische Einbindung und Beteiligung der Beschäftigten in die Innovationsprozesse, Beteiligung und Verteilung des Innovationsgewinns. (Produktivitätszuwachses) Sichere und gut bezahlte Arbeit durch grundsätzliche Bezahlung nach Tarifvertrag, Zahlung eines Mindestlohnes von wenigstens 8,50 Euro für alle Beschäftigten einschließlich für Praktikantinnen und Praktikanten, grundsätzlich unbefristete Einstellung mit einer Probezeit, strikte Begrenzung der Befristung mit Sachgrund auf das Notwendigste, (Vertretungsregelung, bei Fremdfinanzierung, auf Grund eines gerichtlichen Vergleichs) Verzicht auf Umwandlung von sozialversicherungspflichtiger Arbeit in Werkverträge, eine Höchstquote für Leiharbeit, Equal Pay und Equal Treatment vom ersten Tage an, Erhalt des übrig bleibenden Zeitkontingents bei Inanspruchnahme von Teilzeit, Verzicht auf Zwangsteilzeit. Gute Arbeit muss die verbindliche Grundlage bei der Vergabe von Aufträgen an externe Dienstleister bzw. Zulieferer sein. Für die öffentliche Hand muss es bei der Vergabe selbstverständlich sein, entsprechend dem europäischen wie deutschen Recht in der Ausschreibung soziale Kriterien zu Grunde zu legen. Mindestens muss die Bezahlung nach gesetzlichem Mindestlohn bzw. ortsüblichem Tarif, aber auch Ausbildungsquote und Entgeltgleichheit zur Voraussetzung für die Vergabe gemacht werden.

5 Den Kodex gemeinsam leben: Diese Leitlinien werden in gemeinsamen Arbeitsgruppen von Führungskräften, Betriebs-/ Personalräten und Beschäftigten weiter konkretisiert. Ihre Umsetzung wird in gemeinsamen Teambesprechungen in den einzelnen Arbeitseinheiten regelmäßig diskutiert und regelmäßig u. a. durch eine anonyme Mitarbeiterbefragung auditiert. Das Unternehmen erstellt einen Personal- und Sozialbericht, in dem über die Umsetzung des Kodex berichtet wird. Für Konfliktfälle soll zuerst eine einvernehmliche Klärung ggf. unter Einsatz von Mediatoren gesucht und dann die vorgeschriebenen Wege im Rahmen der geltenden Betriebsvereinbarungen und Gesetze beschritten werden. 2. Der Kodex Gute Arbeit unsere Initiative Der Kodex Gute Arbeit ist eine Initiative der ver.di. Unsere Kolleginnen und Kollegen in den Unternehmen und Verwaltungen sind aufgefordert, die Initiative zu ergreifen und diesen Kodex durchzusetzen. Grundlage ist dabei die Unterstützung aller ver.di Kolleginnen und Kollegen und vor allem derjenigen, die in den Betriebsräten, Personalvertretungen, Mitarbeitervertretungen, in Aufsichtsräten und Verwaltungsräten mitwirken und mitbestimmen. Diese Initiative der ver.di soll allen Beschäftigten bekannt sein. Sie sollen angesprochen und um Unterstützung gebeten werden und dabei wenn möglich auch als Mitglied geworben werden. Um den Kodex durchzusetzen, lässt sich an Folgendem anknüpfen: Im öffentlichen Sektor wie in der Privatwirtschaft bekennen sich die meisten Arbeitgeber zu ihrer sozialen Verantwortung gegenüber den Beschäftigten. Die Wirklichkeit sieht oft anders aus. Der Kodex ist daher ein Weg, um diese Verantwortung einzufordern und die Unternehmens bzw. Amtsleitung damit zu verpflichten. Im öffentlichen Dienst kann dies durch einen Beschluss des jeweiligen Dienstherren, des Stadtvorstandes oder Magistrats, der Landesregierung usw. geschehen. Diesen Beschluss einzufordern, muss Gegenstand der in den jeweiligen Gesetzen vorgesehenen Mitbestimmungs- und Mitwirkungsmöglichkeiten sein. Dies kann auch durch eine möglichst überparteiliche Initiative unterstützt werden. In der Privatwirtschaft bzw. in Unternehmen im öffentlichen Eigentum eignen sich neben dem Weg über die Betriebsräte folgende Weg in der Unternehmensmitbestimmung: Viele Unternehmen haben sich verpflichtet, die Maßstäbe des CSR, der Corporate Social Responsibility einzuhalten. Diese Maßstäbe orientieren sich am Leitbild sozialer Verantwortung und einer nachhaltigen, umweltverträglichen Entwicklung. Die Unternehmen geben CSR Berichte heraus, um sich gegenüber einer zunehmend kritischen Öffentlichkeit besser darzustellen und so ihre Unternehmenspolitik sozialethisch zu legitimieren. Die Maßstäbe des CSR werden in der Regel vom Management entwickelt und von den Aufsichtsgremien zur Kenntnis genommen. Die Arbeitnehmervertretung kann mitdiskutieren, ihr Beitrag ist aber nicht entscheidend. Dennoch bieten Maßstäbe des CSR die Plattform, um den Kodex Gute Arbeit als verbindliche Leitlinie für unternehmerisches Handeln in die Aufsichtsgremien einzubringen. Ein Unternehmen, das sich an den Maßstäben des CSR messen lassen will, kann dies nicht ablehnen.

6 Die Unternehmensmitbestimmung zeigt zwei Wege, um den Kodex Gute Arbeit im Unternehmen zu verankern: Handlungsträger ist immer der Vorstand oder die Geschäftsführung. Der Aufsichtsrat muss jedoch sein Recht in Anspruch nehmen, die Unternehmensleitung an den Kodex zu binden. Dies kann zum einen über den Katalog der zustimmungsbedürftigen Geschäfte geschehen: Nach 111 Abs.4 Satz 2 legt die Satzung oder der Aufsichtsrat einen Katalog von zustimmungsbedürftigen Geschäften fest. Dies sind in der Regel Geschäfte, die nach Art und Umfang für die Gesellschaft von besonderem Gewicht sind und nach generellen Merkmalen definiert werden müssen. Dazu gehören in der Regel wichtige Investitionsentscheidungen, Rationalisierungen größeren Umfangs, Stilllegungen von Unternehmensteilen, Kooperationsvereinbarungen und Funktionsübertragungen. Von diesen Entscheidungen sind in der Regel alle bzw. größere Teile der Beschäftigten betroffen, sodass zumindest Teile der Kodex (Beteiligung bei Umstrukturierungen, Weiterbildung, Vergabe/ Outsourcing) eingebracht werden können. Der gesamte Kodex kann zum Gegenstand der Diskussion und Beschlussfassung zum Geschäftsbericht des Unternehmens bzw. der regelmäßigen Berichterstattung nach 90 Abs. 1 AktG. gemacht werden. Die Unternehmensleitung hat dem Aufsichtsrat regelmäßig und umfassend über ihre Geschäftstätigkeit zu berichten und dabei auch ihre Pläne und Vorhaben darzulegen. Es geht also nicht nur darum, was geschehen ist, sondern auch wie die Unternehmensleitung in Zukunft Herausforderungen bewältigen will. (dazu Köstler, Zachert, Müller, Aufsichtsratspraxis) Zum Personalbericht gehören unter anderem die Fragen des Personalbedarfs, der Altersstruktur, der Ausund Weiterbildung sowie die Arbeitsbedingungen, der Arbeits- und Gesundheitsschutz (meist an Hand der Statistiken über den Krankenstand), Fragen der Arbeitswirtschaft wie der Arbeitsorganisation. Die Personalberichterstattung muss daher die Plattform sein, um den Kodex Gute Arbeit als Grundlage einer vorausschauenden und verantwortbaren Personalpolitik des Unternehmens beschließen zu lassen bzw. sich darauf zu verständigen. Seine Umsetzung muss dann weiter Gegenstand der Diskussion im Aufsichtsrat sein. Der Kodex Gute Arbeit ist aber ebenso Gegenstand der betrieblichen Mitbestimmung und damit der betrieblichen Öffentlichkeit und ermöglicht so eine alle Ebenen verbindende Interessensvertretung der Beschäftigten auf Initiative der ver.di im Unternehmen.