Innovative arbeitsgebundene Weiterbildung - Das GRiW-Konzept. Abschlussveranstaltung SBW Metall SON Irene Stroot

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1 Innovative arbeitsgebundene Weiterbildung - Das GRiW-Konzept Abschlussveranstaltung SBW Metall SON Irene Stroot

2 Agenda 1 Einführung 2 Das Projekt GRiW Struktur, Konzept, Ergebnisse 3 Diskussion Abschlussveranstaltung SBW Metall SON 2

3 Arbeitsgebundenes Lernen Lernen in der Arbeit ist die älteste und verbreitetste Form der beruflichen Qualifizierung. (Dehnbostel) 1990er: Bedeutungszuwachs durch neue Management-Konzepte und Wunsch nach unmittelbaren Transfer des Gelernten (Begrenztheit organsierter formaler Lernprozesse) Informelles Lernen: unorganisiertes zufälliges Lernen über Erfahrungen, in und über Arbeits- und Lebenshandlungen erworben Gefahr des beliebigen Lernens Verbindung von informellen und formalen Lernen = non-formales Lernen, arbeitsgebundenes Lernen Lernort und Arbeitsort sind identisch, Lernen ist an den Arbeitsplatz gebunden Vorteile des informellen Lernens nutzen, aber strukturiert und systematisiert Wechselbeziehung zwischen Arbeitsinfrastruktur und Lerninfrastruktur: Innovative Gestaltung des Lernens 3

4 Das Projekt GRiW Strukturen/Kooperationen GRiW Gestaltung der strukturellen und personellen Rahmenbedingungen zur Implementierung innovativer arbeitsgebundener Weiterbildungskonzepte 4

5 GRiW in Kürze Laufzeit bis Ziele 1. Einführung und Umsetzung eines arbeitsgebundenen Weiterbildungskonzeptes zur Förderung beruflicher Handlungskompetenz bei an-/ungelernten Beschäftigten 2. Befähigung zur selbständigen Anwendung der Instrumente durch Qualifizierung von innerbetrieblichen Weiterbildungsexperten (Multiplikatoren) Zielgruppen 1. Weiterbildungsteilnehmer: An- und Ungelernte, ältere Arbeitnehmer/-innen und Beschäftigte mit Migrationshintergrund 2. Multiplikatoren: Personalentwickler, Betriebsräte, Ausbilder, Prozessberater, Führungskräfte 3. Lernberater: Beschäftigte aus der Produktion oder Schnittstellenbereichen 5

6 Arbeitsgebundenes Lernen Ziel = Entwicklung beruflicher Handlungskompetenz = Fähigkeit und Bereitschaft des Menschen, in beruflichen Situationen sach- und fachgerecht, persönlich durchdacht und in gesellschaftlicher Verantwortung zu handeln. Fach-, Sozial-, und Personalkompetenz Konsequenzen für die Gestaltung von Lernen erfolgt in Auseinandersetzung mit Situationen und Herausforderungen erfolgt kooperativ, in sozialen Situationen ist ein aktiver, individuell konstruierter Prozess knüpft an Vorwissen und Erfahrungen an 6

7 Das GRiW Weiterbildungs-Konzept Die drei Kernelemente Weiterbildung durch arbeitsgebundenes Lernen Multiplikatoren als innerbetriebliches Experten für arbeitsgebundenes Lernen Begleitung der Weiterbildung durch Lernberater und Gestaltung der Rahmenbedingungen 7

8 Kernelement Weiterbildung Weiterbildung durch arbeitsgebundenes Lernen Umsetzung eines ganzheitlichen Weiterbildungskonzeptes Bewertungsphase: Lernergebnis und Lernkonzept Evaluation Feststellung der Kompetenzentwicklung auf Basis der Anforderungen der Arbeitsaufgaben, Bewertung Lernkonzept Lernphase: Unterstützung und Begleitung Umsetzung der Weiterbildung Lernen am Arbeitsplatz und Teilnahme an überbetrieblichen Seminaren; vorab Erfassung des individuellen Weiterbildungsbedarfs Entwicklungsphase: Lernweg Weiterbildungsprogramm Entwicklung des Weiterbildungsprogramms (Weiterbildungsprojekte und Seminarthemen) auf Basis der Arbeitsaufgaben Analysephase: Arbeitsprozesse Weiterbildungsziel Definition des Weiterbildungsziels in einem Handlungsfeld mittels Arbeitsaufgaben durch Experten-Workshop Analysephase: lernförderliche und lernhinderliche Strukturen Weiterbildungsbedarfsanalyse Identifizierung von Themen, Zielgruppen und Handlungsfelder der Weiterbildung mittels Strukturanalyse 8

9 Kernelement Begleitung Instrumente Lern- und Fachberatung Organisation der Rahmenbedingungen der Weiterbildung Inhalte Ziele Pädagogische und fachliche Begleitung des Lernprozesses Projektschritte: Abstimmung der Ergebnisse, Planung der Ressourcen Rahmenbedingungen für Lernen: Erschließung des Arbeitsplatzes als Lernort Rahmen schaffen für die Verbindung von Arbeiten und Lernen: Unterstützung der Lernenden Optimale Ausschöpfung der Potenziale von modernen Lernformen Möglichkeiten zur Mitgestaltung schaffen Konflikte frühzeitig erkennen und gegensteuern Gestaltung einer lernförderlichen Arbeitsumgebung Nachhaltige Verankerung 9

10 Kernelement Begleitung Gestaltung von lernförderlichen Rahmenbedingungen Erschließung des Arbeitsplatzes als Lernort Grundlage: Kriterien für lernförderliche Arbeitsgestaltung Vollständige Handlungen Partizipation Kooperationen Lernförderlichkeit Handlungsspielraum Herausforderungen 10

11 Kernelement Multiplikatoren Multiplikatoren als innerbetriebliche Weiterbildungsexperten Rollen der Multiplikatoren Experten: Instrumente der GRiW Weiterbildung professionell anwenden, Ansprechpartner, Übertragung auf weitere Arbeitsbereiche, überbetrieblicher Austausch Motivatoren: z.b. Beschäftigte für die Weiterbildung gewinnen, Akzeptanz und Engagement der Beteiligten für die Weiterbildung erhöhen Berater: z.b. Lernberater und andere Multiplikatoren bei ihren Aufgaben unterstützen, Führungskräfte bzgl. der Ausrichtung von GRiW beraten Treiber: Organisation der Umsetzung, z.b. Einhaltung von Terminen überwachen, auf die Umsetzung der nächsten Projektschritte drängen Qualifizierung im Projekt durch: Begleitete praktische Umsetzung der Instrumente Überbetriebliche Qualifizierungsmodule: Vorbereitung, Vertiefung und/oder Reflexion, Austausch im Netzwerk 11

12 Beispiel Weiterbildungsprojekt Sichtprüfung Qualitätsprüfungen sind ein wichtiger Bestandteil der Aufgaben der FK. Eine Form der Qualitätsprüfung ist die Sichtprüfung. Erarbeiten Sie sich das Vorgehen bei der Sichtprüfung und beachten Sie dabei bitte folgende Fragen: 1. Wozu ist die Sichtprüfung notwendig? 2. Welche Fehler können hierbei auftreten? 3. Wie ist bei erkannten Fehlern vorzugehen? 4. Welche Folgen können auftreten, wenn die Sichtprüfung nicht korrekt vorgenommen wurde? 5. Machen Sie sich Notizen zu Ihrem Vorgehen. Stellen Sie Ihre Ergebnisse Ihrem Lernberater und Vorgesetzten vor. 12

13 Ergebnisse Evaluation (Auszüge) Insgesamt über 1000 Teilnehmende an den verschiedenen Weiterbildungsmaßnahmen, davon über 700 An-/Ungelernte Handlungsfelder: Logistik, Qualität, Fertigung/Montage, Maschinenführung/-bedienung Aktivitäten im Bereich Weiterbildung wurden erhöht. 100% Zustimmung Besseres Verständnis der Arbeitsprozesse: 87% Zustimmung Einsatz des Kompetenzinstruments bei An-/Ungelernten ergab eine Steigerung der Kompetenzen von 70%. Das Konzept ist dauerhaft eine gute Strategie zur Weiterbildung von An- /Ungelernten. 95% Zustimmung Das Projekt wird auch nach Förderung erfolgreich weiter geführt. 82% Zustimmung 13

14 Arbeitsgebundene Weiterbildung Diskussion Möglichkeiten Nutzen des Lernpotenzials des Arbeitsplatzes Systematisierung von Lernen im Arbeitsprozess Entwicklung beschäftigungsrelevanter Kompetenzen (unmittelbare Anwendung) Berücksichtigung individueller Voraussetzungen Entwicklung des Potenzials von weiterbildungsfernen/-benachteiligten Zielgruppen Hohe Akzeptanz und Relevanz in Unternehmen Grenzen Hemmnisse zur Umsetzung des Konzeptes in Unternehmen Paradigmenwechsel in Unternehmen vom (seminaristischen) Lernen zum Lernen im Prozess der Arbeit Entwicklung einer lernförderlichen Unternehmenskultur erforderlich für Nachhaltigkeit des Konzeptes Innerbetriebliche Treiber erforderlich 14

15 Irene Stroot Beraterin für Personal- und Organisationsentwicklung Leisewitzstraße Braunschweig irene.stroot@web.de Quellen: Dehnbostel: Lernen im Prozess der Arbeit. Münster, Waxmann 2007 Stroot, Novikova, Koring, Knapp (2014): Praxis-Leitfaden GRiW