Beschäftigte in der Weiterbildung im Spannungsfeld von Professionalisierungsdruck

Transkript

1 Beschäftigte in der Weiterbildung im Spannungsfeld von Professionalisierungsdruck und Prekarisierung Julia Alfänger / Robert Cywinski / Arne Elias 1 Einleitung Die Weiterbildungsbranche, als vierte Säule des deutschen Bildungssystems, nimmt als Kerndienstleistungsbereich der Wissensgesellschaft eine wichtige Rolle für die Umsetzung der Strategien zum Lebenslangen Lernen ein. Diese Bedeutung, die dem Weiterbildungssystem unter dem Verständnis eines politikfeldübergreifenden Begriffes der Bildung zugeschrieben wird, zeigt sich deutlich in den Anforderungen an Flexibilität, Effizienz und Qualität gegenüber der Bildungs-Dienstleister, nicht jedoch in einer Absicherung ihrer Beschäftigungssituationen und einer darin wirksam werdenden gesellschaftlichen Wertschätzung ihrer Arbeit. Die Weiterbildung bedient dabei verschiedene individuelle, betriebliche oder politische Interessen, die sich in den Finanzierungsströmen widerspiegeln. Die Finanzierung der Angebote scheint sich dabei als ein wichtiges Systematisierungskriterium abzuzeichnen, durch das sich drei Weiterbildungssegmente bilden, die für Professionalisierungs- und Prekarisierungstendenzen der Beschäftigungsbedingungen determinierend wirken. Als Arbeitsgrundlage umfasst die Einteilung der Segmente daher: Erstens die öffentlich geförderte allgemeine Weiterbildung, zweitens die öffentlich geförderte berufliche (verwertbare) Weiterbildung und drittens die betrieblich finanzierte Weiterbildung. 1 Eine im Jahr 2009 im Auftrag der Max-Traeger-Stiftung durchgeführte explorative Kurzstudie konnte bereits auf Polarisierungstendenzen zwischen den Weiterbildungssegmenten hinweisen. 2 Auf Basis leitfragengestützter Interviews konnte die Forschergruppe der Universität Duisburg-Essen nachweisen, dass insbesondere in der allgemeinen Weiterbildung bei der Gruppe der freiberuflichen Honorarkräfte zunehmend prekäre Beschäftigungsbedingungen vorherrschen. Bei der Referenzgruppe, den freiberuflichen Honorarkräften in der betrieblichen Weiterbildung, wurden hingegen relativ hohe Einkommen diagnostiziert. 3 Dieser Befund der Polarisierung zwischen den Segmenten war der Ausgangspunkt für das an der Universität Duisburg-Essen angesiedelte und von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Forschungs- und Promotionskolleg Beschäftigte in der Weiterbildung im Spannungsfeld von Professionalisierungsdruck und fortschreitender Destabilisierungstendenz in den individuellen Erwerbsverläufen. Innerhalb dreier Promotionen soll die Forschung über mögliche Deprofessionalisierungs- und Prekarisierungstendenzen der Beschäftigten forciert und auf Basis belastbarer empirischer Daten überprüft werden. Im Mittelpunkt aller drei Ansätze steht die Beschäftigungssituation der in der Weiterbildung Tätigen. Weiterbildung wird dabei, im Sinne des Deutschen Bildungsrates, begriffen als Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer verschiedenartig ausgedehnten ersten Bildungsphase. Weiterbildung wird dabei als eine besonders kundennahe, meist akademische Dienst Vgl. dazu: Dobischat/Fischell/Rosendahl (2009), Dobischat/Fischell/Rosendahl (2010). Vgl.. Dobischat/Fischell/Rosendahl (2009). Ebd., 25. 1

2 leistung empfunden und unterscheidet sich durch die geforderten Qualifikationen von anderen, gemeinhin als einfache Dienstleistungen bezeichneten, prekären Arbeitsfeldern, in denen ein Trend zu neuem Proletariat identifiziert wurde. 4 Zum Probandenkreis der Untersuchung zählen diejenigen, die in der Weiterbildung haupt- bzw. nebenberuflich beschäftigt und in den Aufgabenfeldern Management, Marketing und Öffentlichkeitsarbeit, Programmund Angebotsplanung, Lehren, Beratung und Verwaltungstätigkeiten tätig sind. 5 Durch diese umfassende Betrachtung der verschiedenen Aufgabenfelder in der Weiterbildung soll die empirische Untersuchung daher deutlich über bisher vorliegende Daten 6 hinausgehen und einen aktuellen, segmentspezifischen Datensatz liefern. 2 Die theoretischen Zugänge Grundlegend gilt es die angenommene Polarisierung zwischen dem überwiegend öffentlichfinanzierten und dem überwiegend privat-finanzierten Weiterbildungssegmenten, die sich auf den verschiedensten Ebenen (wie z.b. berufliches Selbstverständnis, Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, Einkommensverhältnisse, Zugang zu Weiterbildungsmöglichkeiten o- der Professionalisierungsperspektiven) bemerkbar macht, auf ihre Gültigkeit zu überprüfen. Um die komplexe Struktur der Weiterbildungsbranche und die auf sie einwirkenden Kräfte und Entwicklungen möglichst umfassend zu durchdringen, wird in theoretischer Hinsicht ein dreifacher, interdisziplinärer Zugang gewählt, der in drei Teilpromotionen mit den folgenden thematischen Zugängen aufgegliedert ist: Den ersten theoretischen Block bildet der Diskurs um die (internationale) Professionalisierungsforschung, der Ansätze unterschiedlicher wissenschaftlicher Disziplinen und Denkschulen aufnimmt. Der zweite Block thematisiert verschiedene arbeitsmarkttheoretische Erklärungsansätze, um genauere Erkenntnisse darüber zu erhalten, von welchen Faktoren die zahlreichen atypischen bis prekären Beschäftigungsverhältnisse und die dorthin führenden Erwerbsverläufe abhängen. Der dritte Zugang nimmt die wissenschaftliche Forschung zur individuellen Seite der Professionalisierung, insbesondere zur Professionalität und zum beruflichen Selbstverständnis auf. Im Folgenden werden die drei Zugänge skizziert und im Anschluss daran erste Forschungserkenntnisse sowie das methodische Vorgehen näher beschrieben. 2.1 Professionsdiskurs, kollektive Interessenvertretung und historische Entwicklungen Da sich die erziehungswissenschaftliche Forschung in den letzten Jahren vermehrt den Ansätzen professionellen Handelns, der Professionalität und der individuellen Seite der Professionalisierung gewidmet hat und somit der deutschen Professionssoziologie folgt, ist die Ebene der kollektiven Professionalisierung zunehmend aus dem Blickfeld geraten. Die politische Dimension des international seit Jahrzehnten geführten Professionalisierungsdiskurses, Siehe dazu: Bahl/Staab Siehe dazu: Kraft 2009, 408ff.. Siehe z.b. WSF Die WSF-Studie konzentriert sich allein auf die Lehrenden in der Weiterbildung und blendet das überwiegend planend oder verwalterisch tätige Personal gänzlich aus. Zudem wird das Personal in der betrieblichen Weiterbildung unberücksichtigt. 2

3 die nach den Machtmitteln der professionell Tätigen fragt und die Schließungsmechanismen von Beschäftigungssystemen untersucht, ist für das Verständnis der Beschäftigungssituation der Weiterbildner von besonderem Interesse und kann eventuell Aufschlüsse über die Hintergründe der Polarisierung zwischen den Segmenten geben. Auch wenn die Weiterbildung aufgrund ihrer Strukturmerkmale Pluralität, Heterogenität und Subsidiarität nur schwer als ein einheitliches System zu betrachten ist, befindet sie sich, wenn man sie als ein Ganzes begreifen will, in einem Machtverhältnis zwischen Markt, Staat und Profession. Einer kritischen Überprüfung der meistgenannten klassischen Professionsmerkmale wie z.b. eine einheitliche Berufsbezeichnung und Tätigkeitsbündel, hohes gesellschaftliches Prestige oder ein hoher verbandlicher Organisationsgrad hält die Weiterbildungsbranche jedoch nur schwer stand. 7 Die mangelnde Macht, die sich im Wettstreit um die Regulierungshoheit mit Markt und Staat zeigt, ist ein weiteres Indiz für eine unvollendete Profession. Auf der Ebene des individuellen Handelns gilt es im Projekt zu untersuchen, inwieweit die Weiterbildner sich in ihrer Arbeit auf das akademische und somit professionelle erwachsenenbildungswissenschaftliche Wissen als Bezugsdisziplin berufen, oder ob die spezifischen Kompetenzen nicht vielmehr aus einem Routine-Handeln resultieren und somit nicht zu einer Berufsschließung beitragen, sondern eher ein Ausdruck der De-Professionalisierung darstellen. Hierbei wäre auch ein Zusammenhang zwischen Handlungsmotivation und Segment von besonderem Interesse, wenn er sich statistisch nachweisen lässt. Die Ebene kollektiven Handelns sollte dahingehend untersucht werden, welche Maßnahmen es zur Interessenvertretung und Binnendifferenzierung gibt. Trotz aller Versuche die Weiterbildung im Gesamten als professionellen Komplex zu begreifen, muss die Forschung den einzeln etablierten Berufsgruppen Rechnung tragen. Die Strategien einzelner Gruppen zur Organisation ihrer gemeinsamen Interessen können Aufschlüsse auf eine Binnendifferenzierung der Weiterbildung und einzelne Professionalisierungsstrategien geben. Der Ansatz einer Verbandsanalyse für den Weiterbildungsbereich soll hierzu einen ersten Schritt bilden. Der Organisationsgrad der Beschäftigten ist nicht nur ein wichtiges Merkmal von Professionen; die kollektive Interessenvertretung dient auch der Schließung des Systems und Stärkung der eigenen Machtressourcen. In ersten Recherchen konnten dabei bereits 30 Organisationen identifiziert werden, die sich in irgendeiner Form für die Interessen der in der Weiterbildung Beschäftigten einsetzen. Das Handeln dieser Verbände könnte somit aus einer institutionalistischen Perspektive ein Indiz für die Macht oder Ohnmacht des Systems Weiterbildung liefern. Diesen Machtverhältnissen sollte im erziehungswissenschaftlichen Professionsdiskurs wieder mehr Aufmerksamkeit gewidmet und um die konkrete Beschäftigungslage der Weiterbildner ergänzt werden. 2.2 Arbeitsmarkt- und Segmentationstheorien Auch wenn die bisherige empirische Datenbasis über die Beschäftigungssituation des Weiterbildungspersonals lediglich einen Rückgriff auf Partialstatistiken und punktuelle Erhebungen 8 zulässt, kommen bestehende Studien zu dem Ergebnis, dass diese zum großen Teil 7 Vgl. Dobischat /Fischell/Rosendahl (2010). 8 Faulstich/Graeßner 2006,

4 von den Finanzierungsquellen der jeweiligen Maßnahmen abhängt und segmentspezifisch unterschiedlich geartet ist. 9 Vergegenwärtigt man sich den Trend der sukzessiven Verlagerung der Finanzierungsverantwortung weg von der öffentlichen hin zu privaten, individuellen und betrieblichen Sphäre 10 und betrachtet hierbei die Arbeits-und Beschäftigungsbedingungen sowie Verdienstmöglichkeiten in den einzelnen Segmenten, sind vor allem bei den Beschäftigten in der öffentlich-geförderten Weiterbildung Prekarisierungstendenzen zu diagnostizieren. 11 Vor dem Hintergrund der erkenntnisleitenden Fragestellung des zweiten Zugangs, wie die Schließungs- bzw. Öffnungsprozesse zwischen den in unserem Forschungsvorhaben analytisch getrennten Weiterbildungssegmenten zu erklären sind und von welchen Faktoren die Beschäftigungsverhältnisse und die dorthin führenden Qualifikations- und Erwerbsverläufe in den jeweiligen Segmenten abhängen, soll der Blick auf arbeitsmarkt- und segmentationstheoretische Erklärungsansätze gerichtet werden. Ausgehend von den klassischen Segmentationstheorien, wie des dreigeteilten Arbeitsmarktes von Lutz/Sengenberger (1974) und deren Differenzierung zwischen guten betriebsinternen, schlechten externen (Jedermanns-Arbeitsmärkte ) sowie Arbeitsmärkten, die berufsfachliche Strukturen mit hoher zwischenbetrieblicher Mobilität aufweisen ( gute externe Arbeitsmärkte), sollen diese Ansätze durch aktuelle Erkenntnisse der Arbeitsmarktforschung ergänzt werden. Denn nicht zuletzt durch vielfältige gesellschaftliche und ökonomische Transformationsprozesse, wie den sich durchsetzenden Großthesen zur Entstrukturierung der Klassengesellschaft und zur Erosion des Normalarbeitsverhältnisses und der Normalbiografie 12 und vor dem Hintergrund der in unserem Untersuchungsfeld anzunehmenden Vermarktlichung sowie einer damit einhergehenden Atypisierung der Beschäftigung, muss der Blick über konstruierte Arbeitsmarktsegmente hinausgehen. Die alleine stehend als voluntaristisch und eindimensional 13 zu kennzeichnenden Segmentationstheorien gilt es daher u.a. durch institutionenökonomisch begründete Kategorien wie des Vertrags, der Transaktionskosten und Informationsasymmetrien zu unterfüttern. Einen fruchtbaren Ansatz für die Erklärung der Öffnungs- bzw. Schließungsprozesse der Arbeitsmärkte innerhalb der Weiterbildung könnten die Betrieblichen Beschäftigungs-Sub- Systeme (BBSS) bilden. BBSS bearbeiten zwei Grundprobleme betrieblicher Personal- und Beschäftigungspolitik: Zum einen thematisieren sie die Verfügbarkeit von Arbeitskraft in einer bestimmten Menge und Qualifikation und zum anderen werden die als Transformationsproblem gekennzeichneten Gemengelagen aus Arbeitsmotivation und Leistung in die Analyse mit einbezogen. 14 Diese beiden Grundprobleme werden über Allokations- und Qualifizierungsprozesse sowie über materielle und immaterielle Gratifikationen (Anreize und Sanktionen) bearbeitet Vgl. Dobischat/Fischell/Rosendahl 2009; Dobischat/Fischell/Rosendahl Vgl. Autorengruppe Bildungsberichterstattung 2010; Hummelsheim/Weiß Vgl. Dobischat/Fischell/Rosendahl 2009; Schulz-Oberschelp Köhler/Loudovici/Struck 2007, Struck 2006, Vgl. Köhler/Loudovici 2008, Vgl. Köhler/Loudovici 2008, 36. 4

5 Der Logik der Segmentationsmatrix entsprechend, wird in diesem Ansatz zwischen vier Teilbereichen unterschieden. In Abhängigkeit von der Dimension der Schließung bzw. Öffnung wird durch die Zahl der Ein- und Austrittspositionen im BBSS und durch das Volumen des Austauschs zwischen BBSS und externem Arbeitmarkt auf horizontaler Ebene grundlegend zwischen geschlossenen und offenen BBSS unterschieden. In der vertikalen Dimension wird in Abhängigkeit vom Lohnniveau und den Beschäftigungsrisiken zwischen primären und sekundären BBSS unterschieden. Um diese Systematik auf den äußerst heterogenen Arbeitsmarkt der Weiterbildung und die dort vorfindbaren Beschäftigungsverhältnisse und Erwerbsverläufe des Weiterbildungspersonals zu übertragen und Erklärungsansätze für die Konstitution der Arbeitsmärkte in den jeweiligen Weiterbildungssegmenten anbieten zu können, sollen in Form von Expertengesprächen Personalverantwortliche bzw. Geschäftsführer von Weiterbildungseinrichtungen zu diesen Themenkomplex befragt werden. Durch diese Gespräche erhoffen wir uns die sich aus den beiden Grundproblemen (Verfügbarkeitsproblem und Leistungsproblem) resultierenden vier Bezugsprobleme betrieblicher Beschäftigungssysteme (Rekrutierungs- und Qualifizierungsproblem sowie Kontroll- und Herrschaftsproblem) in die empirische Analyse mit einbeziehen zu können und empirisch fundierte Belege zu liefern. Ferner werden wir uns - vor dem Hintergrund einer kritischen Reflexion grundlegender gesellschaftlicher und ökonomischer Transformationsprozesse um die Themenkomplexe der Modernisierung, Pluralisierung, Differenzierung und Individualisierung der Erwerbsarbeit und Erwerbsverläufe sowie der gegenwärtigen neoliberalen Entwicklungstendenzen der Arbeitssysteme aus einer arbeitsmarktsoziologischen Perspektive mit den vielfältigen Ursachen und Gründen für die zunehmende Flexibilisierung, Atypisierung und Prekarisierung der Erwerbsarbeit in der Weiterbildung auseinandersetzen. Es wird hierbei u.a. zu fragen sein, ob der gegenwärtige Prekaritätsdiskurs die Destablisierungstendenzen der Beschäftigungsbedingungen des Weiterbildungspersonals in allen Facetten zu beleuchten vermag oder ob eine Auseinandersetzung mit dem Proletariatsbegriff, der lange Zeit außer Mode geraten ist und gegenwärtig wenn überhaupt, dann vornehmlich nur für die Analyse der Beschäftigungsbedingungen der sog. einfachen Dienstleistungsarbeit herangezogen wird, sich auch für wissensintensive Dienstleistungsarbeit eignet und Mehrerkenntnis offenbart. 2.3 Sozialisation und berufsbiographische Forschung die individuelle Seite der Professionalisierung Innerhalb des an dieser Stelle kurz umrissenen Zugangs zur individuellen Seite der Professionalisierung werden verschiedene Aspekte in den Blick genommen, um zu untersuchen, ob ein Zusammenhang zwischen Biographie, Karriereverlauf, Arbeitsbedingungen und beruflichen Selbstverständnis besteht und sich die Polarisierungsthese auch auf individueller Ebene aufrechterhalten lässt. Die Professionsforschung lieferte und liefert insbesondere in jüngerer Zeit unter dem weit gefassten Themenbereich der Professionalität auch Erkenntnisse zum beruflichen Selbstverständnis von Erwachsenenbildnern. Hier liegen vor allem qualitativ angelegte (Teil-) Studien zum Gegenstandsbereich vor. Eine Vergleichbarkeit der empirisch angelegten Arbeiten wird allerdings dadurch erschwert, dass ihnen unterschiedliche theoretische Konzeptionen und inhaltliche Ausrichtungen zugrunde liegen. Zudem erweist es sich als problematisch, dass 5

6 sie sich in aller Regel nur auf eine bestimmte Referenzgruppe - vor allem auf die hauptamtlich pädagogische Mitarbeiter (HPM) - beziehen, und in der Folge etwaige Unterschiede zwischen den einzelnen Beschäftigtengruppen in der Weiterbildung nicht herausgestellt werden. Insbesondere ist hierbei zu bemängeln, dass die Honorarkräfte in den Untersuchungen vernachlässigt werden, obwohl 74% aller Tätigkeitsverhältnisse auf diese Gruppe entfallen. 16 Es ist im Hinblick auf das eingangs formulierte Untersuchungsziel wünschenswert, dass Berufsfeld möglichst umfassend abzubilden. Daher werden in der quantitativ angelegten Untersuchung alle Beschäftigtengruppen integriert, ohne eine Reduktion auf eine bestimmte Fachrichtung, ein Segment oder einen beruflichen Status vorzunehmen. Ferner ist gegenwärtig zu bemängeln, dass die publizierten Studien den zu erwartenden Wechselwirkungen zwischen den realen Beschäftigungsbedingungen, den Professionalisierungsbestrebungen und dem beruflichen Selbstverständnis insgesamt zu wenig Aufmerksamkeit schenken. Angesichts der in den letzten Jahren im Zuge der Ökonomisierung und Individualisierung stattgefundenen Veränderungen und Radikalisierungen v.a. im Bereich der öffentlich-finanzierten Weiterbildung 17 (besonders durch die Hartz-Reformen und die damit einhergehenden Mittelkürzungen) bedarf es hier einer intensiveren Forschung, die im Rahmen des Promotionsvorhabens geleistet werden sollen. Grundlegend lässt sich bei der äußerst heterogenen und pluralen Zusammensetzung des Weiterbildungspersonals, die vor allem dem nicht regulierten Berufszugang geschuldet ist, kein profiliertes oder gar einheitliches berufliches Selbstverständnis ausmachen. Dies findet u.a. in den zahlreichen Berufsbezeichnungen seinen Ausdruck. Für die Weiterbildner selbst bestehen mitunter erhebliche Schwierigkeiten, ihr berufliches bzw. professionelles Selbstverständnis zu definieren und zu kommunizieren. Als eine mögliche Ursache für diese innere Uneinigkeit benennen Kollmannsberger und Fuchs den mangelnden Einfluss der Bezugswissenschaft. 18 Im Hinblick auf die Professionalisierung ist eine solche Unsicherheit auf individueller Seite auch nachteilig für die Entwicklung eines Kollektivs. Denn nur durch ein gemeinsam geteiltes Professionsbewusstsein könnten die internen Interessen auch nach außen hin vertreten und verteidigt werden. Allerdings, so zeigt die Untersuchung Hartigs, las- 16 Vgl. WSF-Studie 2005: 15; Peters 2004: Im Hinblick auf die Professionalisierung der Erwachsenenbildungs-Arbeit insbesondere jedoch auf die dafür unverzichtbar notwendige Professionalität erscheint es bemerkenswert, dass die historisch gewachsene Agentur-Verfassung der Erwachsenenbildung, die nebenberuflichen und ehrenamtlichen, also nur lose mit den jeweiligen Institutionen gekoppelten Mitarbeitenden eine der didaktischen Kernaufgaben überträgt, nicht etwa als ein ernst zu nehmendes Professionalisierungs-Hindernis diskutiert wurde, sondern stattdessen die Professionalisierungs-Erwartungen und Bemühungen sich so auf die hauptberuflichen pädagogischen Mitarbeitenden konzentrierten, als gebe es diese Problematik von grundsätzlicher Tragweite nicht. (Peters 2004: 36). 17 Vgl. Dobischat/Fischell/Rosendahl 2009; Rechsiek beschreibt die Unsicherheiten und des Lehrpersonals und die daraus resultierenden Konsequenzen angesichts der modifizierten Anforderungen folgendermaßen: Dies bedeutet für viele gestandene Weiterbildner/innen einen Verlust ihrer angestammten Rolle und einen Verlust an individuellen Arbeitsformen. Der pädagogische Auftrag ist mit neuen didaktischen und methodischen Herausforderungen verbunden. Gepaart mit bisher geringen Teamerfahrungen im eigentlichen Qualifizierungsprozess, ist dieser Identitätsverlust zugleich mit neuen Rollenunsicherheiten verbunden. (Rechsiek 2010: 190). 18 Vgl. Kollmannsberger und Fuchs 2009; vgl. Berens 2009: bezüglich mangelnder Einfluss der Bezugswissenschaft bei Selbstständigen (143); vgl. Peters

7 sen sich durchaus professionelle erwachsenenbildnerische Haltungen und Selbstbeschreibungen und somit auch Potenzial zur Ausweitung eines Professionsbewusstseins, vorfinden. 19 Neben diesen Determinanten hat die Entwicklung des beruflichen Selbstverständnisses darüber hinaus einen prozeduralen Charakter und wird von unterschiedlichen Faktoren beeinflusst, die durch die Forschung bereits teilweise identifiziert wurden. Dazu zählen: die arbeitgebenden Institutionen, der Grad der Einbindung in die jeweilige Institution bzw. Organisation, die Berufsbezeichnung, Teilnahme an Weiterbildung, die Ausbildung bzw. das Studium (Fachrichtung), Berufswahlmotive, Diskontinuitäten und Brüche bzw. Stringenz im (beruflichen) Werdegang 20, sozialisatorische Einflüsse und der Faktor Zeit. Diese Aspekte sollen in die geplante quantitative Befragung integriert und in den Kontext zu den Arbeitsbedingungen und der subjektiv empfundenen Qualität der Arbeit gestellt werden. Ziel dieses Vorgehens ist es, breites empirisches Datenmaterial zu gewinnen und im Hinblick auf die Polarisierungsthese zu überprüfen. 3 Methodisches Vorgehen, geleistete Vorarbeiten und erste Erkenntnisse Auf Basis dieser eben angerissenen theoretischen Grundlagen werden mittels verschiedener methodischer Vorgehensweisen die Beschäftigungssituation in der Weiterbildung und weitere damit zusammenhängende Faktoren erhoben, um die theoretisch generierten Forschungsfragen empirisch zu überprüfen. Zu den geplanten Verfahren zählen hauptsächlich: Die Entwicklung eines Online-Fragebogens, die Durchführung von Experteninterviews, eine Verbands- und Stellenanzeigenanalyse. Bei der Auswertung der gewonnenen Daten werden dabei die drei Weiterbildungssegmente als solche eigenständig erfasst, damit mögliche Spezifika und unterschiedliche Wirkungsmechanismen innerhalb der einzelnen Teilbereiche identifiziert und miteinander verglichen werden können. Übergeordnetes Ziel des Promotionskollegs ist es, neben der Generierung empirischer Daten und der Überprüfung der Forschungsfragen, potentielle Lösungsstrategien für die scheinbaren Missstände zu identifizieren sowie mögliche weiterführende Forschungsdesiderate zu formulieren. 3.1 Leitfadengestützte Interviews und empirische Großbefragung der Beschäftigten in der Weiterbildung Aktuell wird im Forschungsprojekt ein Online-Fragebogen entwickelt, der die aktuelle Beschäftigungssituation in der Weiterbildung erfassen soll. Geplant ist ein mehrgliedriges Instrument, das neben soziodemographischen Merkmalen und den Bedingungen der Beschäftigung wie z.b. Vertragsstatus, Einkommen, Arbeitsbelastung usw. auch erste Hypothesen 19 Vgl. Hartig Im Rahmen des Promotionskollegs wurden bereits vorab zehn Experteninterviews geführt. Bei der Analyse konnte freilich nicht repräsentativ und nur tendenziell, festgestellt werden, dass erhebliche Unterschiede zwischen den Segmenten hinsichtlich des beruflichen Selbstverständnisses und bei der Gestaltung der Erwerbsbiographie bestehen. Diese Tendenz gilt es innerhalb der geplanten quantitativen Untersuchung zu überprüfen. 7

8 zu den drei theoretischen Zugängen beleuchtet. Aufbauend auf dem Gutachten im Auftrag der Max-Traeger-Stiftung und ersten leitfadengestützten Interviews des Forschungsprojektes sollen neben der Erfassung der segmentspezifischen Beschäftigungsrahmendaten erste Hypothesen zum Zusammenhang zwischen beruflichem Werdegang, Handlungsmotivation, Professionsverständnis, Motiven der Berufswahl, (familiärer und beruflicher) Sozialisation und der subjektiv empfunden Qualität in Abhängigkeit von den Segmenten geprüft werden. Speziell gilt es zu untersuchen, ob eine Abhängigkeit im Zugang zu den einzelnen Finanzierungssegmenten vorliegt und welche Auswirkungen diese auf die Beschäftigung nimmt. Die zehn bereits geführten Experteninterviews, die auf den beruflichen Werdegang und das professionelle Selbstverständnis der Weiterbildner fokussierten, aber auch objektiv feststellbare Beschäftigungsmerkmale wie Vertragsstatus, Tätigkeitsfeld, Arbeitszeitumfang usw. erfassten, bestätigen die Erkenntnisse des Gutachtens von So lassen sich z.b. zwischen den Polen der privat und der öffentlich finanzierten Weiterbildung Unterschiede im beruflichen Werdegang feststellen. Während in der betrieblich finanzierten Weiterbildung zumeist Personen mit einem recht stringenten, zielstrebigen Werdegang mit dem Ziel der Weiterbildungstätigkeit tätig sind, ist der Bildungs- und Erwerbsverlauf der Beschäftigten im öffentlich geförderten Segment durch eher diskontinuierliche, brüchige Bildungs- und Berufsbiographien und Zufälle geprägt. Hinsichtlich der Motivlage für die Beschäftigung in dem jeweiligen Segment lassen sich in der betrieblich finanzierten Weiterbildung meist karriereorientierte und monetäre Motive für die Beschäftigung identifizieren. In der öffentlich finanzierten Weiterbildung werden bei diesen Probanden eher Motive deutlich, die den Dienst am Klientel und der Gesellschaft in den Vordergrund stellen oder die eigene Selbstverwirklichung zum Ziel der Arbeit setzen. Der Trend der Segmentabhängigkeit zeigt sich auch in den Beschreibungen des eigenen professionellen Selbstverständnisses. Die Vermittlung von Wissen scheint für die außerbetrieblichen Weiterbildner eher die Hauptaufgabe zu bilden. Im betrieblichen Kontext wird hingegen die Ermöglichung von Lernprozessen von den Interviewprobanden als primäres Ziel der Arbeit angesehen. Inwieweit diese Befunde als eine Anpassung an das Klientel, die Rahmenbedingungen, individuelle Gegebenheiten oder durch die Finanzierung determiniert interpretiert werden müssen, soll im Verlauf des Projektes näher untersucht werden. 3.2 Stellenanzeigenanalyse Um die Beschäftigungskonditionen des Arbeitsfeldes Weiterbildung vorab zu beleuchten, wurde Mitte 2011 für den Zeitraum von sechs Wochen der Stellenmarkt für die Weiterbildung untersucht. In einschlägigen Internetportalen, Fachzeitschriften und Tageszeitungen wurden alle Ausschreibungen gesammelt, die in den Bereich der Weiterbildung fallen. In der bereinigten Form konnte auf rd. 350 Anzeigen zur Auswertung zurückgegriffen werden. Dabei bestätigt der Blick auf die Stellenausschreibungen bisherige Vermutungen. Segmentübergreifend dominiert die Forderung nach akademischen Abschlüssen. Dabei fällt auf, dass pädagogische, gesellschafts- und sozialwissenschaftliche Abschlüsse eher in der außerbetrieblichen Weiterbildung nachgefragt werden. In der gesamten Betrachtung aller Weiterbildungssegmente dominieren betriebswissenschaftliche Qualifikationen, die sich in knapp 60% der 8

9 Ausschreibungen finden lassen. Auffällig dabei ist, dass pädagogische Abschlüsse in keinem der untersuchten Fälle eine singuläre Zugangsvoraussetzung bildeten und sich die Vermutung von Peters bestätigen lässt, dass diese ein verzichtbares Rekrutierungskriterium 21 darstellen. Als notwendige Kriterien werden im Bereich der überfachlichen Qualifikationen hauptsächlich die Kommunikationsfähigkeit, EDV- und Fremdsprachenkenntnisse genannt, die als Standard angesehen werden können. In Bezug auf die angebotenen Beschäftigungskonditionen war die Untersuchung leider wenig ergiebig, da in der Branche anscheinend keine Notwendigkeit besteht mit Beschäftigungsrahmendaten um eine Arbeitskraft zu werben. Insgesamt ließen sich hinsichtlich des Stellenumfangs, der hierarchischen Stellung, der Vertragsart und Dauer ebenso wenige Angaben wie zu den Gehältern und Honoraren finden. Letztendlich spiegelt die Untersuchung jedoch die plurale und heterogene Weiterbildungslandschaft mit ihren verschiedensten Beschäftigungsbezeichnungen und Zugangswegen wieder. 4 Zusammenfassung Die bisherigen Erkenntnisse scheinen die Finanzierungsströme als entscheidenden Faktor für die Professionalisierungschancen und Prekarisierungsrisiken der Weiterbildner zu bestätigen. Im Laufe des Projektes gilt es diese Annahmen auf einer breiten empirischen Basis zu überprüfen. Dabei stellt sich auch die Frage, inwieweit die unvollendete Profession unter den Bedingungen prekärer Arbeit insbesondere im öffentlich geförderten Bereich die notwendige Qualität der Arbeit garantieren kann. Dazu müssen die Fragen nach der kollektiven Ebene des Professionalisierungsdiskurses mit den konkreten Beschäftigungssituationen verbunden werden. Erst wenn die in der Weiterbildung Tätigen ihre Interessen und Standards gegen den Markt und staatliche Regulierungsinteressen verteidigen, können sie auch Qualitätsziele der Bildungsarbeit jenseits der ökonomischen Verwertbarkeit definieren. Ob sich der Bereich der Weiterbildung noch immer auf dem Weg der Professionalisierung befindet oder durch die marktorientierten Finanzierungsmodelle zumindest in Teilen endgültig stecken geblieben ist bleibt genauso abzuwarten, wie die Rolle, die der Staat trotz aller Bekenntnisse zur Bedeutung der Bildung in diesen Entwicklungen einnimmt. 5 Literatur Autorengruppe Bildungsberichterstattung (2010). Bildung in Deutschland. Bielefeld. Bahl, Friederike /Staab, Philipp (2011). Das Dienstleistungsproletariat. In: Mittelweg 36, Berens, Sebastian (2009). Zwischen Unterricht, Akquisition und Organisation: Zum Tätigkeitsprofil freiberuflicher Kursleiter. In: Wolfgang Seitter (Hrsg). Professionalitätsentwicklung in der Weiterbildung, Wiesbaden, Dobischat, Rolf, Marcel Fischell, und Anna Rosendahl (2010). Professionalität bei prekärer Beschäftigung? Weiterbildung als Beruf im Spannungsfeld von professionellem An- 21 Peters 2005, 39. 9

10 spruch und Destabilisierungen im Erwerbsverlauf. In: Bolder/ Epping/ Klein/ Reutter/ Seiverth (Hrsg.). Neue Lebenslaufregimes neue Konzepte der Bildung Erwachsener?, Wiesbaden Dobischat, Rolf, Marcel Fischell, und Anna Rosendahl (2009). Beschäftigung in der Weiterbildung. Prekäre Beschäftigung als Ergebnis einer Polarisierung in der Weiterbildungsbranche? Gutachten im Auftrag der Max-Traeger-Stiftung. Faulstich, Peter/ Graeßner. Gernot (2006). Riskante Flexibilität. Situation und Perspektiven des Hauptfachs Erziehungs- und Bildungswissenschaft: Schwerpunkt Erwachsenenbildung. In: Kraul/Merkens/ Tippelt (Hrsg.).Datenreport Erziehungswissenschaft 2006, Wiesbaden, Hummelsheim, Stefan/Weiß, Sabine (2010). Finanzierung von Weiterbildung. In: Heiner Barz (Hrsg.) Handbuch Bildungsfinanzierung, Köhler, Christoph/Loudovici, Kai/Struck, Olaf (2007). Generalisierung von Beschäftigungsrisiken oder anhaltende Arbeitsmarktsegmentation? In: Berliner Journal für Soziologie, Jg. 17, 3, Köhler, Christoph/Loudovici, Kai (2008). Betriebliche Beschäftigungssysteme und Arbeitsmarktsegmentation. In: Köhler, Christoph/ Struck, Olaf/ Grotheer, Michael/ Krause, Michaela/ Krause, Ina/ Schröder, Tim: Offene und geschlossene Beschäftigungssysteme. Determinanten, Risiken und Nebenwirkungen. Wiesbaden, Rechsiek, Antje-Wibke (2010). Veränderungen und Verlust der beruflichen Identität? Ein Erfahrungsbericht aus einem Bildungsunternehmen. In: Bolder, Axel; Epping, Rudolf; Klein, Rosemarie; Reutter, Gerhard und Andreas Seiverth (Hrsg.). Neue Lebenslaufregimes neue Konzepte Bildung Erwachsener?, Wiesbaden, Struck, Olaf (2006). Flexibilität und Sicherheit. Empirische Befunde, theoretische Konzepte und institutionelle Gestaltung von Beschäftigungsstabilität. Wiesbaden. Schulz-Oberschelp, Peter (2010). Honorare in der Weiterbildung. URL: Kollmannsberger, Markus und Sandra Fuchs (2009). Qualifikation und Kompetenzanforderungen, In: von Hippel / Tippelt (Hrsg.): Fortbildung der Weiterbildner/innen Eine Analyse der Interessen und Bedarfe aus verschiedenen Perspektiven, Weinheim, ; Hartig, Christine (2008). Berufskulturelle Selbstreflexion Selbstbeschreibungslogiken von ErwachsenenbildnerInnen, Wiesbaden. Peters, Roswitha (2004). Erwachsenenbildungs-Professionalität: Ansprüche und Realitäten. Bielefeld. Peters, Roswitha (2005). Ohne Grenzen und klares Profil. Erwachsenenbildung/Weiterbildung als Profession. In: DIE-Zeitschrift für Erwachsenenbildung Jg. 2005, Nr. 1, Wirtschafts- und Sozialforschung (Hrsg.) (2005). Erhebung zur beruflichen und sozialen Lage von Lehrenden in Weiterbildungseinrichtungen (Schlussbericht). Kerpen. 10