Die Transferstärke- Methode

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1 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 1 Kompakt-Information Die Transferstärke- Methode Mehr Wirkung und Umsetzungserfolg bei Trainings- und Entwicklungsprozessen Prof. Dr. Axel Koch Preisträger beim Deutschen Weiterbildungspreis 2011

2 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 2 Zur Person Professor für Training und Coaching an der Hochschule für angewandtes Management in Erding Direktor des Instituts für Transferstärke Knapp 20 Jahre Consultant, Trainer, Coach, Personalentwickler Diplom-Psychologe Schwerpunkt Wirtschaftspsychologie Beobachtung: Leute setzen Lernerkenntnisse zu wenig um Wirtschaftsbestseller Die Weiterbildungslüge (unter Pseudonym) Die Antwort: Die Transferstärke-Methode Preisträger Deutscher Weiterbildungspreis 2011

3 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 3 Inhaltsüberblick 1. Transferstärke: Die neue Perspektive 2. Einsatzgebiete im Unternehmen 3. Transferstärke im Trend der Zeit 4. Vorgehen: Einsatz der Transferstärke-Methode 5. Fazit: 5 gute Gründe

4 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 4

5 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 5 Die verschiedenen Level von Entwicklungsmaßnahmen Auf welchem Wirkungs-Level arbeiten Sie heute? Level 1: Einzelnes Seminar Seminar (1-2 Tage) Teilnehmer Praxisorientiertes Seminardesign zur Transferförderung Abfrage des Lernerfolgs durch Evaluationsbogen Umsetzung ist Selbstverantwortung Level 2: Intervalltraining Trainingsmodule folgen in zeitlichem Abstand, bauen aufeinander auf dazwischen Umsetzungsphasen Umsetzungsförderung z. B. durch Training on the Job, Peer Group, Praxisprojekte oder Lerntagebücher Transfercoaching per Mail, Telefon, virtuelle Plattformen. NEU Level 3: Transferstärke- Methode Analyse der Transferstärke von Teilnehmern d. h. wie gut eine Person in der Lage ist, Lernimpulse erfolgreich umzusetzen und sich zu verändern. liefert Tools, um die eigene Transferstärke zu steigern. gestaltet Entwicklungsprozesse passend zur Transferstärke und sorgt so für proaktive Transfersicherung. Level 4: Hochleistungs- Coaching Intensives Einzel- Coaching auf der Ebene von Politikern, (hochrangigen) Managern, Hochleistungssportlern sehr individuell und maßgeschneidert auf die Person abgestimmt engste Begleitung

6 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 6 Die neue Perspektive: Was können Top-Umsetzer? Software Inhalte aus Beratung, Training, Coaching Betriebssystem Transferstärke Transferstärke ist das psychologische Betriebssystem, damit eine Person Lern- und Veränderungsimpulse erfolgreich und nachhaltig in die Praxis umsetzt.

7 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 7 Transferstärke: Warum Menschen stark in der Umsetzung von Lern- und Veränderungsimpulsen sind Der Begriff Transferstärke beschreibt die persönliche Kompetenz, Lern- und Veränderungsimpulse selbstverantwortlich, erfolgreich und nachhaltig in die Praxis umzusetzen. Eine hohe Transferstärke drückt sich durch Offenheit für Lern und Veränderungsimpulse, Umsetzungsinitiative und Veränderungskonsequenz aus. Bei einer weiteren Detailanalyse lassen sich insgesamt 13 einzelne Einstellungen und Fertigkeiten unterscheiden. Das eigene Umfeld beeinflusst, inwiefern die persönliche Transferstärke zum Ausdruck kommt. Ein unterstützendes Umfeld wirkt sich positiv aus. Das Transferstärke-Modell

8 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 8 Wissenschaftlich fundiertes Best of : 18 Konzepte stecken im Transferstärke-Modell Relapse-Prevention Modell Learning Agility Gruppendynamik & Normen Einstellungsveränderung, Modell Logische Ebenen Erfolgsmusterfalle Selbstmanagement-Therapie Theorie der Abwertung False-Hope Syndrom Transtheorectical Model of Change Volitionale Transferunterstützung Rubikonmodell Hintergrund Transferstärke Positive Selbstinstruktion / innerer Dialog Soziale Unterstützung Procrastination (Handlungsaufschub) Selbstwirksamkeit Belohnungsaufschub, Selbstdisziplin Lerntransfer-System-Inventar Deliberate-Practice Ansatz Modellentwicklung rd. 4 Jahre Forschung Best of der 18 Konzepte Wissenschaftlich mit empirisch-statistischen Methoden entwickelt Heute: Vergleichsgruppe mit über Teilnehmern Wissenschaftlich fundierte Modelle, Ansätze, Konzepte zu Lernen, Veränderung, Praxistransfer

9 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 9 So funktioniert die Transferstärke-Methode Transferstärke-Analyse Online-Fragebogen zur Selbsteinschätzung Basis: Transferstärke-Modell Stellschrauben für Transfersicherung und Veränderungserfolg auf Seite der Person auf Seite des Arbeitsumfeldes Transferstärke- Transferstärke- Profil & Toolbox Umsetzungserfolg & mehr Transferstärke Risikobereiche erkennen Handlungsstrategien entwickeln Doppel-Nutzen Return on Invest Mitarbeiter hat bessere Umsetzungsstrategien Umsetzungsphase gfs. mit Transfercoaching Lern-/Veränderungsziele verfolgen Stärkung der Transferstärke passgenaue Umsetzungsstrategien

10 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 10 Die Transferstärke-Analyse Selbsteinschätzung per Onlinebefragung Jeder Teilnehmer bekommt einen Link zur Teilnahme an der Online- Befragung zur Einschätzung der Transferstärke. Dem Fragebogen liegt das Transferstärke-Modell zugrunde. Die Beantwortung der Fragen erfolgt als Selbsteinschätzung auf einer sechs-stufigen Skala von trifft nicht zu bis trifft voll zu 41 Items ca. 10 Minuten Bearbeitungszeit Beispiel-Items Es entmutigt mich, wenn ich in alte Verhaltensmuster zurückfalle. Meine Kollegen reagieren mit Abwehr, wenn ich ein Verhalten ändere, das sie betrifft.

11 Testgütekriterien zur Transferstärke-Analyse Validität Inhaltsvalidtät (Expertenratings) Konstruktvalidität zu Transferstärke (u.a. konvergente Validität) - signifikante Korrelationen o Skala Allgemeine Selbstwirksamkeit : r=.568 (N = 89) o Skala Flexibilität (Bochumer Persönlichkeitsinventar, BIP): r=.475 (N= 30) o Skala Offenheit für Ideen und Handlungen (NEO-PI-R): r =.572; (N= 30) o o o o Skala Offenheit für Gefühle (NEO-PI-R): r =.532 (N= 30) Skala Gewissenhaftigkeit (NEO-FFI) = r =.41 (N=60) Skala Selbstkontrolle (Inventar Sozialer Kompetenzen): r =.376 (N= 30) Vorhersage des Transfererfolgs zwei Monate nach Training auf der Basis des Maßnahmen-Erfolgs Inventars (MEI) von Kauffeld: r =.402 (N = 34 Führungskräfte) Zuverlässigkeit Interne Konsistenz (cronbachs alpha) liegt bei den vier Faktoren zwischen =.708 und =.794. Objektivität Durchführungsobjektivität aufgrund standardisierter Online-Durchführung Auswertungsobjektivität aufgrund automatisierter Auswertung Interpretationsobjektivität: Stanine-Werte zur Vergleichsgruppe, geschulter Anwender nötig Normen Die Vergleichsgruppe besteht aus rd. N= berufstägigen Teilnehmern / -innen im Alter von Jahren. Davon sind rund 60 Prozent Männer. Das Durchschnittsalter liegt bei 39 Jahren. Die Probanden sind überwiegend in deutschen und österreichischen Firmen aus 28 verschiedenen Branchen angestellt, haben etwa zur Hälfte einen akademischen Abschluss bzw. bekleiden eine Führungsposition. w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 11

12 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 12 Der Nutzen der Transferstärke-Analyse Die Teilnehmer..kennen die zentralen Stellschrauben für Lern- und Veränderungserfolg. kennen ihre persönlichen Risikofelder, die sie beachten müssen, damit die Umsetzung von Lernerkenntnissen in die Praxis funktioniert. erhalten passend zu ihrem Transferstärke-Ergebnis effektive Handlungsstrategien, mit denen sie ihre Transferstärke und damit auch ihren Lernerfolg steigern können. bekommen durch die Auswertung einen wirksamen Anstoß, um an ihrer Transferstärke zu arbeiten. Auf diese Weise werden sie im Rahmen von künftigen Entwicklungsprozessen selbstwirksamer. sind sich ihrer persönlichen Stärken bewusst und können diese effektiver einsetzen. bekommen eine realistische Vorstellung, welcher Aufwand für das Erreichen von Entwicklungszielen eingeplant werden muss. Die Transferstärke-Analyse fördert die Kommunikation und die Reflexion für erfolgreiche Entwicklungsprozesse.

13 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 13 Beispiel für die Transferstärke-Auswertung Diesen Nutzen sehen Teilnehmer (-innen): Mir ist jetzt bewusst, dass ich an vielen kleinen Details arbeiten kann, damit der Lerntransfer klappt. Ich weiß nun, woran es liegt, dass die Dinge bei mir nicht so funktionieren, wie ich es gerne hätte. Ich weiß genau, wo ich ansetzen muss, um meinen Umsetzungserfolg zu steigern. Ich kann jetzt bewusst an schwach ausgeprägten Aspekten arbeiten und die Transferstärke-Toolbox hilft mir dabei. Auch wenn ich das Ergebnis instinktiv wusste, so hat es mich sehr motiviert, nun endlich aktiv zu werden, weil ich es klar Schwarz auf Weiß hatte. Ich habe mich dadurch als Mensch besser selbst kennengelernt. Das schriftliche Profil kann ich immer wieder anschauen und nutzen.

14 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 14 Prof. Dr. Axel Koch Diplom-Psychologe Die Transferstärke- Toolbox Psychologisches Know How zur Stärkung Ihrer Transferstärke Hinweis: Alle Rechte vorbehalten. Urheberrechtlich geschützt. Vervielfältigung und Verbreitung, auch auszugsweise, nur mit schriftlicher Genehmigung.

15 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 15 Beispiel: Transferstärke-Cockpit Führungskraft, 31 Jahre Offenheit Status Umsetzung priorisieren Unvoreingenommenheit Fortbildungsnutzen Transferfähigkeit Konfliktbereitschaft Umsetzungsinitiative Status Selbstgesteuertes Lernen Umsetzungsplanung Aktives Üben, Anwenden, Vertiefen Sich um Unterstützung kümmern Diese 16 Stellschrauben sind maßgeblich für den Lernund Umsetzungserfolg verantwortlich. Für jede Stellschraube gibt es bestimmte Handlungsstrategien in der Transferstärke-Toolbox. 80 bis 100 % erfüllt >50 bis < 80 % erfüllt 50 und weniger erfüllt Veränderungskonsequenz Unterstützendes Umfeld Stärke Potenzial Risiko Status Veränderungswirksamkeit Positive Selbstinstruktion Realistische Einschätzung zum Aufwand Aktives Rückfallmanagement Status Interessierter Chef Motivierende Teamkultur Zeit für Neues Anwendungshinweis Bitte klicken Sie auf den Hyperlink im Cockpit, wozu Sie Tipps aus der Toolbox haben möchten.

16 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 16 Unvoreingenommenheit Wie können Sie Ihre Unvoreingenommenheit steigern? Treffen Sie bewusst die Entscheidung, sich auf etwas anderes einzulassen. Ob Sie anderen Meinungen, Lösungen oder Handlungsempfehlungen ohne Wertung gegenübertreten, ist Ihre persönliche Entscheidung. Sie können entscheiden, ob Sie zu sich selbst sagen: Ich lasse mich auf ungewohnte Lösungen bzw. fremde Blickwinkel ein. Oder ob Sie sagen: Ich habe Recht und alles andere ist falsch und graue Theorie. Machen Sie sich den Nutzen klar Es ist typisch menschlich, dass wir von unserer persönlichen Sicht sehr überzeugt sind. Denn diese ist geprägt von Erfahrungen und Vorbildern. Es kommt uns gar nicht in den Sinn, dass wir blinde Flecken in unserer Wahrnehmung haben. Machen Sie sich klar, dass Erfindungen und Innovationen darauf beruhen, ausgetretene Bahnen zu verlassen und Dinge zu sehen, die außerhalb des gewohnten Blickwinkels sind. Gerade, was Ihnen sehr ungewohnt erscheint, vielleicht sogar abwegig das hat oftmals das meiste Potenzial für Ihre Weiterentwicklung. Denn Sie kommen in Bereiche, die Sie bisher noch nicht gekannt bzw. genutzt haben. Manchmal ist es auch typisch menschlich, dass wir in Abwehr gehen, wenn wir uns in unserem Selbstwertgefühl bedroht fühlen. Dann wird es aber erst richtig interessant, weil dann die persönliche Entwicklung beginnt. Trainieren Sie das Edison-Prinzip Trainieren Sie sich darin, neue Optionen bewusst zu erkennen und den Nutzen auszuprobieren. Der berühmte Erfinder Thomas Edison (z. B. Glühbirne) war so erfolgreich, weil er Chancen erkannte, für die andere Leute blind waren. Es gelang ihm stets, bekannte Denkautobahnen im Kopf zu verlassen. Erkennen und probieren Sie daher bewusst jede Woche eine neue Option. Nehmen Sie diese Haltung auch mit in Fortbildungen und Feedbacksituationen. Stellen Sie Fragen, um andere Blickwinkel und Lösungsvorschläge zu verstehen und seien Sie bestrebt, stets eine neue Idee für sich und Ihr Handlungsrepertoire mitzunehmen. Bewusst den eigenen Denktunnel verlassen.

17 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 17 Aktives Rückfallmanagement Wie können Sie Rückfälle in alte Verhaltensmuster besser managen? Vorboten erkennen Gerade unter Zeitnot und im Stress ist der Rückfall in alte Muster sehr wahrscheinlich. Gleiches gilt für Situationen die überraschend und unerwartet auftreten. Solche Situationen können Sie jedoch dadurch immer besser meistern, indem Sie die sog. Vorläufersignale für einen Rückfall erkennen lernen. Das kann ein inneres Gefühl sein (z.b. aufsteigender Ärger), bestimmte Situationsauslöser (z. B. drei Anforderungen kommen gleichzeitig auf Sie zu) oder einfach auch nur ein Gedanke (z.b. Das schaffe ich nie. ). Im ungeübten Zustand können Sie im Nachhinein erkennen, dass Sie solche Vorboten übersehen haben. Wenn Sie aber erstmal für solche Signale sensibilisiert sind, können Sie noch rechtzeitig Gegenmaßnahmen entwickeln, um Ihren Vorsätzen treu zu bleiben. Vorab einen Notfallplan schmieden Wenn Ihnen die Vorboten von Rückfällen bekannt sind, überlegen Sie, wie Sie sich in einer Druck-Situation am besten verhalten sollten, um einen Rückfall zu vermeiden. Entwickeln Sie zur Vorbeuge einen Notfallplan. Beispiel: Sie arbeiten unter Termindruck ohne Pause durch, obwohl Ihnen klar ist, dass darunter die Arbeitsqualität leidet und Sie sich körperlich unwohl fühlen. Der Notfallplan heißt dann: Wenn ich merke, wie sich mein Nacken verspannt und ich immer angestrengter arbeite, dann stehe ich auf und mache eine kurze Pause, weil ich weiß, dass es danach viel besser geht. Solche Notfallpläne sind sehr individuell. Sie müssen für sich herausarbeiten, was am besten funktioniert. Entwickeln Sie Strategien zur Rückfallvorbeuge.

18 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 18

19 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 19 Transferstärke-Methode als Führungsinstrument Management-Cockpit Transferstärke des Unternehmens Unternehmensziele Führungstool: Transferstärke-Methode Qualifikationsbedarf Change Prozesse Transferstärke-Analyse Passende Entwicklungsmaßnahmen Entwicklungsgespräch Job Performance Karriere Gespräch zum persönlichen Entwicklungsbedarf Transfersicherung mit messbarem Umsetzungserfolg Fazit: Systematischer Einsatz für Personal- und Organisationsentwicklung

20 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 20 Einsatzgebiete in der Personalentwicklung Trainee, Azubi

21 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 21 Checkliste Ist die Transferstärke-Methode etwas für Sie? Status Sie haben Potenzialkandidaten / Mitarbeiter, die einen großen Sprung von ihrer bisherigen Tätigkeit (beruflichen Historie) zu zukünftigen Aufgaben und Anforderungen vor sich haben. Es ist wichtig, dass diese schnell und erfolgreich auf das neue höhere Niveau von Fähigkeiten kommen. ja nein Sie wollen auf Nummer sicher gehen, dass ein teures bzw. erfolgskritisches Entwicklungsprogramm nachhaltige Wirkung zeigt. ja nein Sie wollen prüfen, ob angehende Nachwuchsführungskräfte das nötige Potenzial haben, um sich selbst und andere erfolgreich zu entwickeln. Bisherige Trainings / Personalentwicklungsmaßnahmen waren wenig wirksam. ja nein Führungskräfte steuern zu wenig nachhaltige Mitarbeiterentwicklung. ja nein Mitarbeiter verändern sich bei Change Prozessen nicht in gewünschtem Maße. ja nein Sie suchen nach einem letzten Rettungsanker für Low Performer. ja nein ja nein

22 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 22

23 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 23 SCIL Studie 2010* Weiterbildungstrends 1 Bildungsmaßnahmen transferförderlich gestalten 2 Qualifizierung der Mitarbeiter proaktiv an der Unternehmensstrategie ausrichten 3 Förderung überfachlicher Kompetenzen: Vermehrt Sozialkompetenzen entwickeln wie Teamkompetenzen, Gesprächsführung 4 Lernunterstützung fördern durch Vorgesetzte 5 Qualitätsentwicklung und -sicherung verstärken zum Beispiel durch Qualitätsmanagementsysteme, Evaluation der Bildungsangebote 6 Wissensaustausch der Mitarbeitenden untereinander verbessern etwa durch Communities of Practice 7 Förderung überfachlicher Kompetenzen: Mehr Selbstlernkompetenz, zum Beispiel über individuelle Lernstrategien 8 Mitarbeitern einen personalisierten Zugang zu unternehmensinternen Lern- und Wissensportalen bereitstellen 9 Unternehmen zu lernenden Organisationen weiterentwickeln 10 Beteiligung der Personalentwicklung an den unternehmensweiten Strategieprozessen *) Die Scil-Trendstudie wird seit 2006 alle zwei Jahre Swiss Centre for Innovations in Learning (scil) an der Universität St. Gallen durchgeführt. 150 Leiter von Personalentwicklungsabteilungen schriftlich befragt. 104 aus deutschsprachigen Ländern. Rund die Hälfte ist in internationalen Großkonzernen tätig

24 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 24 Delphi Studie 2010* PE Umgang mit immer schnellerer Veränderung 2 PE in Unternehmensstrategie integrieren 3 Dem Fachkräftemangel begegnen 4 Demographischer Wandel / ältere Belegschaften 5 Wissens- und Innovationsmanagement 6 Optimierung von Effektivität und Nutzen der PE 7 Förderung der Werteentwicklung und Unternehmenskultur 8 Umgang mit kultureller Diversität / Globalisierung 9 Work-Life-Balance und Gesundheitsmanagement 10 Legitimierung: Wertbeitrag der PE klar machen *) Studie von Freie Universität Berlin und Kooperationspartner. Befragung von mehr als 500 HR.-Erxperten Mehr unter

25 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 25 Transferstärke-Methode passt genau zu den Trends Sicherstellung des Weiterbildungstransfers, Effektivität der PE Förderung der Rolle des Vorgesetzten als Lernunterstützer Erhöhung der Selbstlernkompetenzen, lebenslanges Lernen Beitrag zur Qualitätssicherung von Trainingsmaßnahmen Unternehmen als lernende Organisation geht nur mit Transferstärke Wertbeitrag der PE wird systematisch unterstützt Gesundheits- und Change Management braucht Transferstärke

26 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 26

27 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 27 Grund-Idee: Vorgehen bei einem Trainingsprozess Kompetenzen entwickeln Training & Transferstärke-Tools Zielerreichung & mehr Transferstärke Profil A Transferstärke ermitteln Profil B Profil C passende Transferstrategie Profil D Effektiv entwickeln - Transferstärke kennen und passgenaue Trainingsprozesse gestalten.

28 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 28 Prozessbeschreibung Einsatz mit Auftraggeber klären Bildungsbedarfsanalyse OK vom Betriebsrat? nein Mitbestimmungsrechte beachten Parallel läuft die normal übliche Bildungsbedarfsanalyse, um Inhalte und Lernziele zu definieren. Briefing / Einbindung der Vorgesetzten / Abt. Personalentwicklung Ziel: Transparenz, Vertrauensaufbau, Akzeptanz, Teilnahme an Transferstärke- Analyse passgenaue Kommunikation an die Mitarbeiter Freiwilligkeit, Umgang mit Daten, Persönlichkeitsschutz Information zur Analyse, Ablauf, Einbettung in Trainingsprozess, Auswertung

29 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 29 Prozessbeschreibung (2) Gfs. Vorgesetzte informieren Mitarbeiter (zzgl. Informations-Papier) Einladungs-Mail zur Online-Befragung Teilnehmer (und Vorgesetzte) machen Online-Befragung Transferstärke-Profil kennenlernen Variante 1: Teilnehmer erhält zeitnah sein Transferstärke -Profil mit Transferstärke-Toolbox und Reflexionsaufgabe Einsendung der Aufgabe an den Trainer Variante 2 Persönliches Auswertungs-Fördergespräch mit Teilnehmer zum Transferstärke-Profil (ca. 45 min) Trainer erstellt Gruppen-Auswertung zu Transferstärke-Profil und Ergebnissen der Einsendeaufgaben Nimmt Kontakt auf zu Personen, wo sich aufgrund des Profils und der Einsendeaufgaben Klärungsbedarf zeigt oder Teilnehmer ausgeprägte Risiko- Profile haben Gfs. Gruppenauswertung zu Teilnehmern an Trainer Auftraggeber Vorgesetzte Abteilung PE Entwicklung eines transferstarken Trainingskonzepts

30 Prozessteuerung durch Trainer w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 30 Prozessbeschreibung (3) Transferstarkes Trainingsprogramm Vermittlung von Transferstärke-Wissen aus der Transferstärke-Toolbox Erarbeitung persönlicher Handlungsstrategien Umsetzung der Transferstärke-Analyse auf eigene Lernziele Reflexionsmail zum Stand der Umsetzung an Trainer Jeder Teilnehmer hat in der Praxis klare Umsetzungsstrategie Ggfs. Lernpartner (flankierend) Ggfs. Transfer-Coaching (flankierend) Vorgesetzte setzen Führungsprozess um Supervision / Coaching von Vorgesetzten

31 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 31

32 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 32 Fazit: 5 Gründe für die Transferstärke-Methode Stellschrauben sichtbar Transferprobleme sind beeinflussbar Leicht umsetzbar Einfache Analyse klare passgenaue Maßnahmen Wirkungspotenzial Doppel-Nutzen: Transferstärke stärken Lernziele sicher erreichen Return on Invest Lohnender Einsatz von Zeit und Geld Wettbewerbsvorsprung Neuste Technik, wissenschaftlich basiert

33 w w w. t r a n s f e r s t a e r k e - m e t h o d e. d e 33 Sie haben noch offene Fragen? Nehmen Sie bitte Kontakt auf! Prof. Dr. Axel Koch Diplom-Psychologe Telefon: +49 (0) Telefax: +49 (0) Mobil: +49 (0) Mail: info@transferstaerke.de Web: