Demografischer Wandel als Herausforderung für Politik und Verwaltung: Das unterschätzte Risiko?

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1 Demografischer Wandel als Herausforderung für Politik und Verwaltung: Das unterschätzte Risiko? Prof. Dr. Reto Steiner, Universität Bern Exekutive Briefing 3/2012 Bern, 4. Dezember 2012 Inhaltsübersicht 1. Entwicklung der Demografie in der Schweiz 2. Herausforderungen für die Gemeinden und Kantone 3. Ansatzpunkte des Handelns

2 Komponenten der Altersverteilung Geburtenniveau (Geburtenrückgang vs. Baby-Boom). Lebenserwartung. Verhältnis von Ein und Auswanderungen (Migrationsbilanz). Europäische Länder sind mit einer doppelten demografischen Alterung konfrontiert. Altersentwicklung in der Schweiz Bereits Ende 19. Jahrhundert Geburtenrückgang in Frankreich, Belgien und der Schweiz und 1930er Jahre: Schweiz eines der geburtenschwächsten Länder. Ende der 1930er Jahre: 4 Mio. Einwohner mit Voraussage, dass im Jahre 2000 nur noch 2,8 Mio. in der Schweiz leben. Baby-Boom war nicht Rückkehr zu kinderreicher Familie, sondern Durchbruch zu bürgerlicher Kleinfamilie. Seit 1972 Geburtenniveau, das unter notwendiger Reproduktionsrate liegt. Migranten waren im rasch expandierenden Arbeitsmarkt notwendig. Heute: 44% der Generationenerneuerung mit Migrationshintergrund. (zur demografischen Entwicklung bei Folien 4-11: Höpflinger 2011)

3 Wohnbevölkerung nach Altersgruppen Entwicklung durchschnittliche Kinderzahl

4 Durchschnittliche Lebenserwartung Künftige Entwicklung Man rechnet mit weiterer Erhöhung der Lebenserwartung. 2050: Bei Männern zwischen und bei Frauen bei (WHO). Regionale Unterschiede dürften weiter zunehmen (stärkere Alterung im ländlichen Raum). Anteil der Generation 65+ zwischen 2010 und 2050 von 17.2% auf 27.7%. Generation 80+ zwischen 2010 und 2050 von 4.9% auf 12.1%. Herausforderung ist nicht absolute Zahl, sondern Verhältnisquotient: Jugendquotient / Altersquotient / Gesamtquotient. Gesamtquotient ändert von 61,.1% im Jahr 2010 auf 85.1% im Jahr Kritik: Es wird nur Produzentenseite betrachtet! Fokus liegt auf monetären Grössen.

5 Künftige Entwicklung Ab wann ist man alt? Bsp.: Lebenserwartung noch 10 Jahre. Damit zwischen 1900 und 2000 Anstieg von 5% auf 7%. Schweiz im Gegensatz zu Ausland hohe Erwerbsquote bei über 50- Jährigen. Gründe: hohes Beschäftigungsvolumen, merkbare Rentenkürzungen bei vorzeitiger Pensionierung, liberale Arbeitsgesetzgebung und flexible Arbeitsmarktpolitik Sicherung der Altersvorsorge? Entwicklung der Gesundheitskosten? 1/5 der Kostensteigerung auf Alter zurückgeführt. Relevant ist Nähe zum Todeszeitpunkt. Gemäss BAG Hauptproblem Langzeitpflege. Entwicklung auf Haushaltstrukturen? Grundsätzlicher Handlungsbedarf für öffentliche Hand? Alterssicherungssysteme Lohnbeiträge der Erwerbstätigen werden erhöht Rentenleistungen werden gekürzt Formelles bzw. faktisches Rentenalter wird erhöht

6 Folgerungen Problematisch, demografischen Wandel isoliert von gesellschaftlichen Entwicklungen zu betrachten. Notwendigkeit kompetenzorientierter Modelle des Alterns. Aktivere Lebensgestaltung bis hin zu Ablehnung des Alterns in Form von «Anti Aging». Lineare Zukunftsszenarien sind wenig sinnvoll. Soziologisch gesehen eher sozio-kulturelle Verjüngung der Gesellschaft. Jüngere Generation weiss, dass sie anders altern wird als Elterngeneration. Das neue Altern (Zimmerli 2011)

7 Das neue Altern (Zimmerli 2011) Herausforderungen für Gemeinden (Friedrich-Ebert-Stiftung 2008)

8 Staat als Arbeitgeber Neuregelung und Flexibilisierung der Übergänge in Pensionierung. Neuregelung der späten Karrierephasen. Ausbau der verwaltungsinternen Gesundheitsförderung. Ausbau der Fort- und Weiterbildung nach 50. Gestaltung der Generationenbeziehungen in Verwaltung. Umgang mit Generationendifferenzen zwischen Belegschaft und Bürgern. Analyse des Verhältnisses von Mitarbeitendenstruktur und Generationenwandel der Dienstleistungen. Ansatzpunkte der Personalentwicklung along the job into the job Berufsausbildung Einarbeitung Praktika-Programme Laufbahn-, Förderplanung Mitarbeitergespräch Nachfolgeplanung on the job Lernpartnerschaft Mentoring on the job i. e. S. Gelenkte Qualifikationsfördernde Arbeits- Coaching Erfahrungsermittlung Stellvertretung Projektarbeit gestaltung job enlargement job enrichment job rotation out of the job Ruhestandsvorbereitung near the job Lernstatt Qualitätszirkel off the job Konferenz Seminar Studium (Thom/Ritz 2008)

9 Diversity in Organisationen Managing Diversity zielt auf Änderung der Organisationskultur Entwicklung von Diversity Reife (personell) Entwicklung von Diversity Lernen (interpersonell) Thematisierung von Unterschieden Reflexionskultur Entwicklung auf mehreren Ebenen innerbetriebliche «Umgangsformen» (Wertschätzung, Respekt, Lernen) strukturelle Integration durch Repräsentation Chancengleichheit gezielte Komplexitätserhöhung und Verhandeln der daraus entstehenden Spannungen (Judy 2005 und Becker 2006) Handlungsfelder der kommunalen Politik Infrastruktur: Anpassung an Bevölkerungsentwicklung und - durchmischung. Bsp.: öffentlicher Nahverkehr, medizinische Versorgung, Pflegeangebote, Bildungsangebote, Bürgerbüro. Kommunale Finanzen: Veränderung des Substrats, Investitionsbedarf, multifunktionale Nutzung der Liegenschaften. Raumentwicklung: Verdichtung aus Sicht der demografischen Veränderung, Generationen-Durchmischung. Kinder-, Jugend- und Familienfreundlichkeit: ehrenamtliches Engagement der Senioren (Tagesstrukturen, Betreuung Ludothek usw.)

10 Handlungsfelder der kommunalen Politik Seniorenpolitik: Koordination von Angebot und Nachfrage, neue Wohnformen, Pflegeeinrichtungen. Bildung: Basisstufe als Alternative, Angebote für Senioren. Integration statt Abschottung: z. B. Durchmischung der Regionen (Kernstadt vs. Agglomeration). Partizipation: Mitwirkung in Exekutiven und Kommissionen (Durchschnitt aktuell: 51 Jahre), neue Formen der Mitwirkung. Quellenhinweise Becker, Manfred (2006): Diversity Management. Stuttgart: Schäffer/Poeschel. Höpflinger, François (2011): Demographische Alterung - Trends und Perspektiven. Zürich: Mimeo. Judy, Michaela (2005): Unterschiede machen. Systemisches Denken im Managing Gender & Diversity. In: Hartmann, Gabriella / Judy, Michaela (Hrsg.): Unterschiede machen. Edition Volkshochschule. Thom, Norbert/Ritz, Adrian (2008): Public Management. 4. Aufl., Wiesbaden: Gabler. Friedrich-Ebert-Stiftung (Hrsg.) (2008): Lokale Zukunftspolitik den demografischen Wandel im Bürgerdialog gestalten. Bonn: Friedrich-Ebert-Stiftung. Zimmerli, Joelle (2011): Konsequenzen des demographischen Wandels: Vielfältige Lebensstile im Alter. Zürich: Ernst Basler + Partner AG