Gleichstellungsförderung an Hamburger Schulen - kompakt Zur Einleitung die Analyse der Personalstruktur

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1 Die Personalentwicklung der Behörde für Schule und Berufsbildung stellt vor: Gleichstellungsförderung an Hamburger Schulen - kompakt Zur Einleitung die Analyse der Personalstruktur Aktives Personal an staatlichen Schulen nach Schulformen Stand: Tabelle a: Aktives Personal an staatlichen Schulen nach Schulform Grundschule Sonderschule Stadtteilschule Gymnasien Berufsschulen Summe Lehrerinnen und Lehrer Lehrerinnen (w) Quote weiblich 87,9% 77,3% 64,0% 59,5% 55,5% 68,8% Sozialpädagoginnen / Sozialpädagogen Sozialpädagoginnen (w) Quote weiblich 94,5% 81,3% 77,6% 70,6% 86,7 85,2% Erzieherinnen und Erzieher Erzieherinnen (w) Quote weiblich 77,8% 78,8% 68,1% 28,6% 85,7% 77,1% Therapeutinnen / Therapeuten Therapeutinnen (w) Quote weiblich 100% 87,9% 50,0% 0,0% 0,0% 87,3% Verwaltungs-/technisches Personal Verwaltungs-/technisches Personal (w) Quote weiblich 98,5% 95,0% 81,9% 87,6% 69,5% 86,7% Quelle: Statistische Auswertung von V 411, Stand: 12/2016 Zusammenfassend ist festzustellen: Das Personal an Hamburgs Schulen ist weit überwiegend auch über die Schulformen und Funktionen hinweg weiblich. Der Frauenanteil liegt fast durchweg über 50%. Warum also Gleichstellungsförderung? Die einzelnen Aufgabenfelder zeigen eine strukturell unterschiedliche Verteilung von Frauen und Männern in Hamburger Schulen im Kontext Führung, Teilzeitbeschäftigung, Lohnstrukturen, etc. auf. Das Hamburger Gleichstellungsgesetz benennt vier Handlungsfelder: Personalgewinnung und -Ausbildung Berufliche Entwicklung und Fortbildung Arbeitsformen und Arbeitszeiten Oberziele und allgemeine Maßnahmen Die BSB hat auf Grundlage einer statistischen Bestandsaufnahme für die Jahre 2016 bis 2020 Arbeitsschwerpunkte für die Schulen gebildet. Qualitative Maßnahmen und Ansätze zur Gleichstellungsförderung stehen hierbei im Fokus.

2 Handlungsfeld 2.4: Personalgewinnung- und Ausbildung Verbesserung der Ausgestaltung der Ausschreibungspraxis (s. S.10 des GLP) Statistische Ausgangslage: Tabelle b: Einstellung in den Hamburgischen Schuldienst nach Lehramt, Geschlecht und Jahr Jahr LA Primarstufe + Sek I m in % w in % Gesamt ,4% ,6% ,9% ,1% ,7% ,3% ,5% ,5% 295 Quelle: pbon/elbe / Auswertung V 411, Stand 12/2016 Der Männeranteil an allen Lehrkräften in den Grundschulen liegt 2016 bei 12,1% (s. Tabelle a; Quote weiblich = 87,9%) und sinkt seit Jahren kontinuierlich ab. Bei den männlichen Erziehern steigen die Werte, der Männeranteil liegt 2016 bei 22,9%. demographisch vorhersehbarer steigender Bedarf an qualifiziertem Personal Qualität der Stellenausschreibungen ist unterschiedlich wenig Bewerbungen und Einstellungen männlicher Lehrkräfte und PTF in Grundschulen Beratung, Information und Unterstützung von schulischen Führungskräften, wie Genderaspekte und gesetzliche Vorgaben zur Gleichstellungsförderung inhaltlich und formal in Ausschreibungen zu berücksichtigen sind. Männer als Zielgruppe in Auswahlprozessen für pädagogische Berufe stärker in den Blick nehmen Maßnahmen im Handlungsfeld: Personalgewinnung und ausbildung: eine Auswahl (siehe hierzu S. 14 im GLP Schulen) Einbindung von Genderaspekten in online-basierte Personalauswahlverfahren Integration der Erfordernisse des HmbGleiG (Unterrepräsentanz, Teilzeit etc. ) in automatisierte Abläufe Information zur gendergerechten Formulierung von Stellenausschreibungen und Durchführung von Personalauswahlverfahren durch Erarbeitung von Handlungshilfen, Textbausteinen und Einbindung in Fortbildungen Mehr Männer in Grundschulen Kooperation mit der Universität Hamburg im Rahmen des Unitages für männliche Schüler und andere Studieninteressierte Einbringen des Themas in die Berufs- und Studienorientierung (BO- SO) der Schulen: Jugendlichen bzw. junge Männern müssten im Kontext der Berufswahl auch pädagogische Berufe, z.b. als Lehrer in der Grundschule in Kooperation mit dem LI nahegebracht werden Marketing für den Einsatz in Grundschulen durch positive männliche Rollenvorbilder, z.b. auf dem Ausschreibungsportal der BSB im Internet

3 Handlungsfeld 2.5: Berufliche Entwicklung und Fortbildung 1 Frauen und Führungspositionen in Hamburger Schulen Statistische Ausgangslage Frauen sind in Führungspositionen nicht entsprechend ihres Anteils an allen Lehrkräften vertreten, in der folgenden Tabelle sind Abweichungen von mehr als 10% fett markiert. Tabelle c: Frauenanteile an Hamburger Schulen nach Schulformen Gymnasium Grundschule Sonderschule Stadtteilschule Berufliche Schule Schulleitung 68% 48% 32% 44% 30% Stellv. Schulleitung 77% 58% 37% 25% 33% Abteilungsleitung 79% 45% 55% 39% Frauenanteil LK gesamt 88% 77% 60% 64% 56% Quelle: Statistische Auswertung von V 411-1, Stand: 12/2016 Tabelle d: Bezahlung von Führungskräften in staatlichen Hamburger Schulen männlich weiblich gesamt Anteil Frauen in % Beamtinnen / Beamte A ,6% A ,7% A ,6% A 13 L2E2 (ehem. h. D.) ,1% A 13 L2E1 (ehem. geh. D.) ,8% A ,6% Summe Beamte ,0% Arbeitnehmer/innen 15 UE 1 1 0,0% ,6% ,4% ,3% Summe Arbeitnehmer/innen ,5% Quelle: Statistische Auswertung von V 411-1, Stand: 12/2016 In den hoch besoldeten Spitzenpositionen in den Schulen ist der Frauenanteil am geringsten. Die Förderung des weiblichen Führungsnachwuchses ist ein wichtiger Ansatz, um den Frauenanteil in den Spitzenpositionen zu steigern. Verwaltungspersonal im Schulbüro und pädagogisch-therapeutisches Fachpersonal (PTF) hat u.a. wegen restriktiver Vorgaben des TV-L aktuell kaum Aufstiegsoptionen. Erhöhung des Frauenanteils in schulischen Führungsfunktionen Unterstützung der Entwicklung des mittleren Managements unter Genderaspekten Prüfung, ob es Karrierewege für die frauendominierten Funktionsgruppen des pädagogisch-therapeutischen Fachpersonal (PTF) und im Schulbüro gibt / Stärkung der Büroleitung als Vorgesetzte 1 Hinweis zum Thema Fortbildung: Alle Hamburger Lehrkräfte verfügen über 30 bzw. 45-Fortbildungsstunden pro Jahr - unabhängig von Beschäftigungsumfang. Es gibt folglich keine strukturellen Benachteiligungen.

4 Maßnahmen im Handlungsfeld: Berufliche Entwicklung und Fortbildung: eine Auswahl (siehe hierzu S. 24 im GLP Schulen) Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen Bilanz Mentoring-Programm für weiblichen Führungsnachwuchs: Seit 2009 haben 81 erfolgreiche Mentoring-Teams zusammengearbeitet. 58% der Mentees haben höherwertige Führungsaufgaben übernommen, in Grundschulen sogar 65%. 40% der Mentees haben sich beruflich mobil gezeigt. Im Februar 2017 ist der 6. Durchlauf gestartet. Bewerbung als Mentee oder Mentor / Mentorin für den : 7. Durchlauf bis Aug und 8. Durchlauf bis Febr Entwicklung des mittleres Management unter Gendergesichtspunkten Identifikation von Potenzialträgerinnen und trägern für herausgehobene Aufgaben, gezielte Ansprache von Frauen in Kooperation mit dem Amt für Bildung, HIBB-Zentrale, LI (LIF 24), Schulleitungen Beförderungsstellen als Erprobungsfeld für Führungsnachwuchs Entwicklung innovativer Führungsmodelle Karrierewege für Verwaltungsangestellte und PTF, Stärkung der Büroleitung Unverbindliche Prüfung von Karriereoptionen für Schulbüro und PTF, Evaluation der neu eingeführten Führungsaufgaben: koordinierende Tätigkeiten für PTF und Verwaltungsleitung in beruflichen Schulen Weiterentwicklung der Führungskräftefortbildung für Büroleitungen durch Coaching-Reihen und gemeinsame Formate mit Schulleitungen Zusammenarbeit mit Schulleitung optimieren Handlungsfeld 2.6: Arbeitsformen und -zeiten Männliche Beschäftigte und Elternzeit sowie Auswirkungen von Teilzeittätigkeiten auf die Rentenbiographien Statistische Ausgangslage: Zum Stichtag waren 85 männliche und weibliche Lehrkräfte in Elternzeit mit und ohne Elterngeldbezüge. Elternzeit nehmen weit überwiegend Frauen wahr. Jahr Tabelle f: Aktive Teilbeschäftigte verschiedene Funktionsgruppen nach Beschäftigungsumfang an staatlichen Schulen mehr als die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit weniger als die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit gesamt männlich weiblich männlich weiblich männlich weiblich männlich weiblich Erzieherinnen und Erzieher Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen Verwaltungspersonal im Schulbüro Quelle: Statistische Auswertungen von V 411 Der Anteil der Väter, die Elternzeit nehmen, steigt. Dennoch weisen die Statistiken rollenstereotype Muster nach. Teilzeit sichert einerseits die Rückkehr in den Beruf, hat für Beschäftigte der unteren Entgeltgruppen des Tarifs langfristig aber negative Auswirkungen auf die Rentenhöhe.

5 Anteil der männlichen Beschäftigten an Eltern(teil)zeit erhöhen. Zielorientierte Beratung von teilzeitarbeitenden Tarifbeschäftigten durch Schulleitungen bezüglich ihres Arbeitszeitumfangs. Umsetzung des Prinzip: Aufstockung geht vor Ausschreibung Maßnahmen im Handlungsfeld: Arbeitsformen und zeiten: eine Auswahl (siehe hierzu S. 32 im GLP Schulen) Elternzeit für Väter Öffentlichkeitsarbeit und Integration des Themas in die Führungskräftefortbildung. Seminare für bzw. kollegiale Beratung von Schulleitungen wie Elternzeit und Personaleinsatzplanung gut zu vereinbaren sind. Teilzeit und Rente Sensibilisierung von schulischen Führungskräften für die Auswirkungen von Teilzeit unterer Tarifgruppen auf die Rentenhöhe als Thema in MAVG. Infoveranstaltungen und Seminare für Frauen / Männer in Teilzeit zum Thema Rente/Pension. Oberziele und allgemeine Maßnahmen Die Zielzahlen der BSB für die Schulen beziehen sich auf die Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen mit dem Ziel die genderspezifischen Kennzahlen, die im Haushaltsplan festgelegt worden sind, zu erreichen. Weibliche SL und stv. SL an allen Führungskräften in unterrepräsentierten Bereichen Ist Zielwerte Zielwert - Stadtteilschulen 35,4% 37,4% 38,4% 39,4% 40,4% Zielwert Gymnasien 33,3% 35,3% 36,3% 37,3% 38,3% Zielwert - Berufliche Schulen 32,1% 34,1% 35,1% 35,6% 36,1% Tabelle: Zielzahlen GLP Schulen, angelehnt an genderspezifischen Kennzahlen für Haushaltsplan 2017/18 vom Maßnahmen zu den übergeordneten Zielen (siehe hierzu S. 35 im GLP) Umsetzung des Hamburgischen Gleichstellungsgesetzes (HmbGleiG) Grundsätzliche Ausschreibung aller Stellen in Teilzeit 2 Paritätische Besetzung von Auswahlkommissionen Entwicklung von Kooperationsstrukturen und abläufen mit der neuen Gleichstellungsbeauftragten für Schulen Fortschreibung des Gleichstellungsplans Schule Förderung der Vereinbarkeit von privater Lebensgestaltung und Beruf; Information der Beschäftigten in Schule über Inhalte und Ziele der beruflichen Gleichstellungsförderung Evaluation und Fortschreibung der drei Zielwerte für Schulen Gleichstellungsförderung in Schule kann nur gelingen, wenn die Schulleitungen vor Ort die Maßnahmen in den nächsten vier Jahren unterstützen und umsetzen. Beratung durch: Bettina Pinske, V 413-1, Tel.: Stellvertretende Schulleitungen und Schulleitungen werden in der BSB ausschließlich in Vollzeit ausgeschrieben.