Im Tandem mehr erreichen Das Pilotprojekt Mentoring in der Bundeswehr. Hamburg, 14. September 2016

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Silke Bruhn
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1 Im Tandem mehr erreichen Das in der Bundeswehr Hamburg, 14. September 2016

2 Auftaktveranstaltung 2

3 Warum Mentoring? Es macht keinen Unterschied, ob Mann oder Frau, wichtig ist Führung und die muss gut sein. Bundesministerin der Verteidigung am 10. August 2016 bei der Auftaktveranstaltung am in Mannheim 3

4 Ausgangslage: KPersEntwBw Konzept für die Personalentwicklung in der Bundeswehr Identifizieren und Fördern von Bundeswehrangehörigen mit Spitzenpotential ( ) Zusätzlich sollte im Rahmen eines Mentorings eine möglichst persönliche Begleitung dieses Führungsnachwuchses sichergestellt werden. 4

5 Ausgangslage: Bedeutung von Mentoring Optionales Instrument im Rahmen der Personalentwicklung. Unter Mentoring versteht man eine fördernde Beziehung, bei der eine erfahrene Führungskraft (Mentorin/Mentor) die/den - meist jüngere(n) Kollegin/Kollegen (Mentee) in der Karriereentwicklung unterstützt und begleitet. Mentorinnen und Mentoren vermitteln Wissen aus ihrer eigenen Erfahrung, geben Tipps zur beruflichen Entwicklung und erleichtern den Einstieg in die beruflichen Netzwerke. 5

6 Arbeits- und Partizipationsphase: Arbeitsgruppe Mentoring BMVg P StEl ChgVI (FF) BMVg P I 1 BMVg P II 6 (FF für UA P II) BMVg FüSK III 3 BMVg GleiB mil / GleiB ziv BAPersBw K 2, BAPersBw III, BAPersBw V GleiB Für Bedarfsträgeraspekte: BMVg, BAAINBw, BAIUDBw, Kdo SanDstBw Für den Anteil Seminare:, FüAkBw, ZInFü 6

7 Arbeits- und Partizipationsphase: Vorgehen Kick-off-Veranstaltung im BMVg, Strategische Steuerung BMVg P Stabselement ChgVI AG Sitzungen am : Erstellung Konzept UAG (BAPersBw Personalauswahl, / FüAkBw / ZInFü Seminarprogramm ) Expertengespräche (u.a. Landesregierung Rheinland-Pfalz) Dialog mit Zielgruppen Fachgespräche (z.b. UniBw München) 7

Konzept: Inhalt Vorwort AL P I. Voneinander lernen Was Mentoring bedeutet II. Ziele Warum Mentoring sich lohnt III. Rahmenbedingungen und Durchführung Wie Mentoring funktioniert (u.a. Projektstruktur und Organisation, Anforderungen an Mentees und Mentorinnen / Mentoren, Matching-Verfahren, Begleit- und Seminarprogramm) IV.

8 Konzept: Inhalt Vorwort AL P I. Voneinander lernen Was Mentoring bedeutet II. Ziele Warum Mentoring sich lohnt III. Rahmenbedingungen und Durchführung Wie Mentoring funktioniert (u.a. Projektstruktur und Organisation, Anforderungen an Mentees und Mentorinnen / Mentoren, Matching-Verfahren, Begleit- und Seminarprogramm) IV. Evaluierung Wie wir den Erfolg messen V. Ausblick Wie es weiter geht VI. Ansprechpersonen An wen Sie sich wenden können 8

9 Konzept: Mentoring ist ein Gewinn für Mentees Weiterentwicklung der Persönlichkeit Analyse eigener Potenziale Perspektiven der Qualifizierung Schaffung von Netzwerken Impulse für die Karriereplanung und der Vereinbarkeit von Familie und Dienst Zugang zu karriererelevantem Wissen Mentorinnen bzw. Mentoren Neue Impulse und Perspektiven Mitgestaltung Führungskultur Weiterentwicklung eigener Führungskompetenz Beitrag Zukunftssicherung Bw Schaffung neuer Netzwerke Erfahrungszuwachs Bundeswehr Veränderung Führungskultur Beseitigung von systematischen Nachteilen / Unterrepräsentanzen in Führungspositionen Vereinbarkeit Familie und Dienst Nutzen für die Personalwerbung Steigerung Arbeitsqualität Nachhaltiges Informations- und Wissensmanagement 9

10 Konzept: Eckpfeiler Mentoring - Programm: 1. Beziehung Mentee Mentorin bzw. Mentor (Tandem) Mentoring Training 2. Seminarprogramm 3. Netzwerkveranstaltungen Networking Dauer und Umfang: Mentoringform: Pilotprojekt 3 Jahre, ein Mentoring-Durchgang 12 Monate, jeweils ca. 30 Mentees One-to-One Mentoring 10

11 Konzept: Anforderungen Mentees Zielgruppenzugehörigkeit: Ärztinnen - BwKrhs (mil) BesGr A 15 Referentinnen BMVg (ziv/mil) BesGr A 14/15 Frauen im höheren technischen und naturwissenschaftlichen Dienst (ziv) BesGr A 14/15 Mindestens zweijährige Tätigkeit bei der Bundeswehr Herausragendes Eignungs- und Leistungsbild (dokumentiert durch die aktuelle Beurteilung), bei militärischen Mentees zusätzlich dokumentiertes Entwicklungspotenzial Freiwillige Bereitschaft zur Teilnahme am Mentoring-Programm 11

12 Konzept: Anforderungen Mentorinnen und Mentoren Einstufung mindestens in Besoldungsgruppe A 16 bzw. in eine vglb. Entgeltgruppe Bei Beginn des Durchgangs mindestens zwei Besoldungsstufen über der bzw. dem ausgewählten Mentee Keine Mitwirkung im Beurteilungsverfahren der bzw. des Mentee Keine Funktion innerhalb der Personalbearbeitung der bzw. des Mentee Mehrjährige Erfahrung in Führungspositionen im BMVg bzw. im Geschäftsbereich des BMVg Interesse an Themen des Führungskräftenachwuchses und Bereitschaft, Zeit und Engagement einzubringen 12

13 Konzept: Projektstruktur 13

14 Konzept: Zusammensetzung Beirat 14

15 Konzept: Aufgaben Beirat Festlegung konzeptioneller Vorgaben Identifizierung neuer Zielgruppen der Mentees Überprüfung der gestellten Anforderungen an die Mentorinnen und Mentoren Vorgaben zum Rahmenprogramm und zum Seminarangebot Prüfung und Bewertung des Evaluationsberichts Entscheidung über die Herausnahme von Mentorinnen und Mentoren aus dem Pilotprojekt 15

16 Konzept: Seminarprogramm ZInFü FüAkBw 16

17 Ausgestaltung der Seminare : ZInFü: FüAKBw: Selbstmanagement Führungskompetenz Komplexität/Kommunikation Jeweils zwei Termine (Auswahlmöglichkeit) 17

18 Konzept: Begleitprogramm 18

19 Evaluierung Evaluierung erfolgt durch Universität der Bundeswehr München Nach 6 Monaten: Nach 12 Monaten: Erster Zwischenbericht Evaluationsbericht zum ersten Durchgang 19

20 Meldungen Mentees 34 Mentees vom BAPersBw ausgewählt Referentinnen BMVg Ärztinnen 11 Technikerinnen, Naturwissenschaftlerinnen (außerhalb BMVg) 20

21 Meldungen Mentorinnen und Mentoren Mentorinnen und Mentoren: insgesamt 150 Meldungen 23 männlich 127 weiblich Stand:

22 Meldungen Mentorinnen und Mentoren Mentorinnen und Mentoren: insgesamt 150 Meldungen 0% 0% militärisch, davon 23 im Generalsrang zivil Stand: 28. Juni

23 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 23

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