Kosten und Nutzen der dualen Ausbildung aus Sicht der Betriebe

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1 Gudrun Schönfeld, Felix Wenzelmann, Regina Dionisius, Harald Pfeifer, Günter Walden Berichte zur beruflichen Bildung Kosten und Nutzen der dualen Ausbildung aus Sicht der Betriebe Ergebnisse der vierten BIBB-Kosten-Nutzen-Erhebung

2 Gudrun Schönfeld, Felix Wenzelmann, Regina Dionisius, Harald Pfeifer, Günter Walden Kosten und Nutzen der dualen Ausbildung aus Sicht der Betriebe Ergebnisse der vierten BIBB-Kosten-Nutzen-Erhebung Berichte zur beruflichen Bildung Schriftenreihe Bundesinstituts für Berufsbildung Bonn

3 Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http: / / dnb.ddb.de abrufbar. ISBN Vertriebsadresse: W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG Postfach Bielefeld Internet: service@wbv.de Telefon: Telefax: Bestell-Nr.: by Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn Herausgeber: Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn Internet: zentrale@bibb.de Umschlag: Christiane Zay, Bielefeld Satz: Christiane Zay, Bielefeld Druck und Verlag: W. Bertelsmann Verlag, Bielefeld Printed in Germany ISBN

4 3 Inhalt Vorwort Einleitung Die Bedeutung der dualen Ausbildung in Deutschland Ziele der Untersuchung Ökonomische Theorie und Empirie der betrieblichen Ausbildung Humankapitaltheoretische Überlegungen Ausbildungsmotive Bisherige Kosten-Nutzen-Erhebungen in Deutschland und im Ausland Aufbau des Berichts Datenerhebung Erhebungsinstrument Befragungsmethode Entwicklung des Fragebogens Auswahl der Berufe Durchführung der Erhebung Stichprobenziehung und Screening Haupterhebung Datenprüfung und -aufbereitung Gewichtung Konzepte von Kosten und Nutzen Bruttokosten Ausbildungserträge Nettokosten Eingesparte Personalgewinnungskosten Weitere Nutzendimensionen der Ausbildung... 37

5 4 Inhalt 4 Ergebnisse der Kosten- und Nutzen-Erhebung Überblick über die Zusammensetzung der befragten Betriebe nach verschiedenen Merkmalen Analyse von Kosten und Erträgen der Ausbildung Überblick Struktur der Bruttokosten Struktur der Erträge Vertrauensintervalle und Varianz von Kosten und Erträgen Aufteilung der Bruttokosten auf die innerbetrieblichen Lernorte Lehrwerkstatt, innerbetrieblicher Unterricht und Arbeitsplatz Kosten des Ausbildungspersonals Bruttokosten, Erträge und Nettokosten in West- und Ost deutschland Bruttokosten, Erträge und Nettokosten nach Ausbildungsbereichen Bruttokosten, Erträge und Nettokosten nach Betriebsgrößenklassen Deutschland insgesamt West- und Ostdeutschland Bruttokosten, Erträge und Nettokosten in Betrieben mit und ohne Lehrwerkstatt Bruttokosten, Erträge und Nettokosten nach Berufsbereich gewerbliche, technische und kaufmännische Berufe Bruttokosten, Erträge und Nettokosten nach Ausbildungsjahren und in dreijährigen bzw. dreieinhalbjährigen Berufen Bruttokosten, Erträge und Nettokosten in ausgewählten Ausbildungsberufen Industrie und Handel Handwerk Landwirtschaft... 85

6 Inhalt Freie Berufe Öffentlicher Dienst Multivariate Analysen der Kostenunterschiede Zeitstruktur der Ausbildung Zeitstruktur der Ausbildung in West- und Ostdeutschland Zeitstruktur der Ausbildung nach Ausbildungsbereichen Zeitstruktur der Ausbildung nach Betriebsgrößenklassen Zeitstruktur der Ausbildung in Betrieben mit und ohne Lehrwerkstatt Zeitstruktur der Ausbildung nach Ausbildungsjahren und in dreiund dreieinhalbjährigen Berufen Hochrechnungen der Kosten für Gesamtdeutschland und nach Bundesländern Gesamtkosten der Wirtschaft für die Ausbildung Hochrechnung auf Ebene der Bundesländer Methodische Vorgehensweise Ergebnisse Ausbildungsabbruch, Prüfungserfolg und Übernahme von Ausgebildeten Ausbildungsabbruch Prüfungserfolg Übernahme von Ausgebildeten Kosten für die Personalgewinnung externer Fachkräfte Einsparpotenzial durch eigene Ausbildung Zur Höhe der Personalgewinnungskosten nach verschiedenen Betriebsmerkmalen Einflussfaktoren für die Höhe der Personalgewinnungskosten Personalgewinnung über den externen Arbeitsmarkt: Relevanz und Gründe

7 6 Inhalt 4.7 Weitere Nutzenkomponenten Einschätzungen der Betriebe zum externen Arbeitsmarkt Konzept der Ausfallkosten Einschätzungen der Betriebe Regressionen zu den Einschätzungen der Betriebe zum externen Arbeitsmarkt Besetzung von Fachkräftestellen und Auswirkungen auf den Betriebsablauf bei Nichtbesetzung Zusammenfassung Fehlbesetzungsrisiko Leistungsunterschiede zwischen selbst ausgebildeten und externen Fachkräften Der Nutzen der Ausbildung aus Sicht der Betriebe Motive für die Ausbildung Gründe für die eigene Ausbildung Stellenwert der Ausbildung für die Personalpolitik und die Entwicklung des Unternehmens Zufriedenheit der Betriebe mit der Ausbildung Zufriedenheit mit dem Kosten-Nutzen-Verhältnis der Ausbildung Zufriedenheit mit der Leistungsfähigkeit des dualen Systems zur Deckung des betrieblichen Qualifikationsbedarfs Zusammenfassung Vergleich von Bruttokosten, Erträgen und Nettokosten mit der Kostenerhebung für das Referenzjahr Methodische Änderungen Befragungsmethode Erfassung der Ausbilderstunden Rahmenbedingungen 2000 und Vergleich der Ausbildungskosten und -erträge Schlussfolgerung

8 Inhalt 7 6 Nicht ausbildende Betriebe: Wie gewinnen sie ihre Fachkräfte? Warum bilden sie nicht aus? Strukturvergleich zwischen Ausbildungs- und Nichtausbildungsbetrieben Warum bilden Betriebe nicht aus? Gewinnung neuer Ausbildungsbetriebe: Was spricht für die Ausbildung? Strategien zur Gewinnung von Fachkräften Die Lage auf dem externen Arbeitsmarkt aus Sicht der Nichtausbildungsbetriebe Einschätzungen der Betriebe zum externen Arbeitsmarkt Gewinnung von Fachkräften Personalgewinnungskosten bei Nichtausbildungsbetrieben Besetzung von Fachkräftestellen und Auswirkungen auf den Betriebsablauf bei Nichtbesetzung Zusammenfassung Schlussfolgerungen Tabellenanhang Literaturverzeichnis Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis

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10 9 Vorwort Die duale Berufsausbildung hat in Deutschland nach wie vor einen hohen Stellenwert und ist allen Unkenrufen zum Trotz ein wichtiger Eckpfeiler des deutschen Bildungssystems. Immer noch finden rund zwei Drittel der Jugendlichen auf diesem Weg den Einstieg in das Berufsleben. Der Übergang von der Schule in Ausbildung und in den Beruf hat allerdings seit einigen Jahren mehr Hürden als früher. Dies hat verschiedene Ursachen neben demografischen, konjunkturellen und strukturellen Gründen hat auch die Ausbildungsbereitschaft der Betriebe entscheidenden Einfluss. Ohne Betriebe, die bereit sind, junge Leute auszubilden, würde das deutsche Berufsbildungssystem nicht funktionieren. Im Jahr 2007 haben sich rund ein Viertel aller Betriebe an der Ausbildung junger Erwachsener beteiligt. Speziell in diesem Jahr war die Zahl neu abgeschlossener Ausbildungsplätze auf dem höchsten Stand seit Beginn des neuen Jahrtausends, dennoch zeigt sich, dass sich viele Betriebe nicht an der dualen Ausbildung beteiligen. Betriebe unterliegen wirtschaftlichen Zwängen. Dies gilt auch für die Ausbildung. Sie muss sich, zumindest auf lange Sicht, ökonomisch lohnen, damit Betriebe bereit sind, Ausbildungsplätze anzubieten. Den durch die Ausbildung verursachten Kosten sollte ein spürbarer Nutzen gegenüberstehen. Um einer möglicherweise nachlassenden Attraktivität des dualen Systems für die Betriebe entgegenzuwirken, sind Informationen zu den Kosten und dem Nutzen von elementarer Bedeutung, denn die erwartete Kosten-Nutzen-Relation der Ausbildung ist ein wesentlicher Bestimmungsfaktor für das betriebliche Ausbildungsplatzangebot. Je günstiger das Verhältnis von Kosten und Nutzen der betrieblichen Ausbildung aus Sicht der Unternehmen ausfällt, umso eher dürften diese bereit sein, in die berufliche Ausbildung zu investieren. Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) beobachtet und analysiert seit vielen Jahren die Ausbildungsentscheidung von Betrieben unter ökonomischen Gesichtspunkten. Hierbei sind vor allem die Kosten- und Nutzen-Untersuchungen zu nennen, die in den Jahren 1980, 1991 und 2000 durchgeführt wurden. Die konzeptionelle Grundlage dieser Kostenuntersuchungen lieferte die von Friedrich Edding geleitete Sachverständigenkommission Kosten und Finanzierung der beruflichen Bildung in den 1970er-Jahren. Im Rahmen des Forschungsprojekts Kosten und Nutzen der betrieblichen Berufsausbildung wurde im Jahr 2008 mit Bezugsjahr 2007 eine neue, repräsentative, persönliche Befragung bei rund Ausbildungsbetrieben durchgeführt, deren Ergebnisse mit dem vorliegenden Band vorgestellt werden. Zusätzlich wurden auf schriftlichem Weg knapp 700 Nichtausbildungsbetriebe zu den in diesen Betrieben

11 10 Vorwort angewandten Qualifizierungs- und Rekrutierungsstrategien sowie zu ihren Gründen, selber nicht auszubilden, befragt. Die Projektgruppe bedankt sich ganz herzlich bei allen Betrieben, die sich an den Befragungen beteiligt haben. Dank gilt darüber hinaus den Kolleginnen und Kollegen des infas Institut für Sozialwissenschaft GmbH, insbesondere Dr. Helmut Schröder und Stefan Schiel, für die Durchführung der Befragung in den Ausbildungsbetrieben, sowie der Bundesagentur für Arbeit für die Bereitstellung der Adressdaten. Das Bundesministerium für Bildung und Forschung unterstützte das Forschungsprojekt finanziell. Darüber hinaus ist die Projektgruppe weiteren Personen für ihre eingebrachte Zeit und Wissen zu Dank verpflichtet. Im BIBB selbst ist hier insbesondere Ursula Beicht hervorzuheben, die ihre Erfahrungen aus den vorangegangenen Erhebungen an uns weitergegeben hat und uns mit Rat und Tat zur Seite stand. Darüber hinaus waren die Hinweise und Kommentare von Dr. Friederike Behringer, Hermann Herget, Tanja Kienitz-Adam und Miriam Schütte hilfreich. Auch von Personen außerhalb des BIBB erhielt die Projektgruppe wertvolle Anregungen und Hinweise. Hier ist insbesondere Prof. Dr. Stefan C. Wolter und Dr. Samuel Mühlemann (Universität Bern), Prof. Dr. Renate Neubäumer (Universität Koblenz-Landau), Dr. Marius Busemeyer (Max-Planck-Institut für Gesellschaftsforschung) und den Kollegen des Zentrums für Umfragen, Methoden und Analysen (ZUMA) in Mannheim zu danken. Regina Dionisius Harald Pfeifer Gudrun Schönfeld Günter Walden Felix Wenzelmann (Projektgruppe Kosten und Nutzen der betrieblichen Berufsausbildung )

12 11 1 Einleitung 1.1 Die Bedeutung der dualen Ausbildung in Deutschland Die duale Ausbildung hat in Deutschland nach wie vor einen hohen Stellenwert. So wurden in den Jahren und 2008 jeweils über neue Ausbildungsverträge abgeschlossen (vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung 2009, S. 11). Die rechnerische Einmündungsquote, also der Anteil der Schulabsolventen, die einen Ausbildungsvertrag abgeschlossen haben, betrug im Jahr ,7 % (Bundesministerium für Bildung und Forschung 2009, S. 8). 24 % der deutschen Betriebe bildeten im Jahr 2007 einen oder mehrere Auszubildenden aus (vgl. Troltsch 2009). Das duale System dient zum einen dazu, Schulabgängern, die keine akademische Ausbildung anstreben, die Integration in den Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Dass dies erfolgreich geschieht, erkennt man unter anderem daran, dass in Ländern, die über ein duales Ausbildungssystem verfügen, die Quote arbeitsloser Jugendlicher im Verhältnis zur Gesamtarbeitslosigkeit geringer ausfällt als in Ländern mit ausschließlich schulischer Berufsbildung. So lag in Deutschland 2007 die Arbeitslosenquote der unter 25-Jährigen nur 3,1 Prozentpunkte über der Quote der über 25-Jährigen und wies damit die niedrigste Differenz in der EU aus. In Italien (überwiegend schulische Ausbildung) betrug die Differenz beispielsweise 15,4 Prozentpunkte, der EU-Durchschnitt (27 Länder) lag bei 9,2 Prozentpunkten. 2 Zum anderen ist es das Ziel der dualen Ausbildung, die Nachfrage der Wirtschaft nach qualifizierten Fachkräften zu decken. In der jüngeren Vergangenheit kamen zunehmend Zweifel auf, ob diese beiden zentralen Aufgaben des dualen Systems noch in ausreichender Form erfüllt werden könnten. Lehrstellenlücke und Fachkräftemangel sind die einschlägigen Schlagwörter. Auf der einen Seite sind die Zahlen der Ausbildungswilligen, die keinen regulären Ausbildungsplatz finden konnten, in den letzten Jahren gestiegen (vgl. z. B. Eberhard u. a. 2009, S. 36 ff.). Auf der anderen Seite wird aufgrund der demografischen Entwicklung vor einem drohenden Fachkräftemangel gewarnt (vgl. z. B. Fischer u. a. 2008, Troltsch 2008). Auf die Ursachen dieser Entwicklung soll hier nicht weiter eingegangen werden. Sie zeigen aber, dass intensive Analysen aller Aspekte des Ausbildungssystems nötig sind, um Probleme oder Fehlsteuerungen frühzeitig erkennen und lösen zu können. 1 Ein Berichtsjahr geht jeweils vom des Vorjahres bis zum des genannten Jahres. 2 Eurostat-Datenbank. URL:

13 12 Einleitung 1.2 Ziele der Untersuchung Kosten- und Nutzenaspekte spielen eine wichtige Rolle für die Ausbildungsbereitschaft und -organisation von Betrieben. Unter der Annahme, dass sich Betriebe rational verhalten, sind Betriebe nur dann bereit, sich für die Ausbildung zu engagieren, wenn das Verhältnis von Kosten und Nutzen zumindest ausgeglichen ist. Betriebe, die ein ungünstiges Verhältnis von Kosten und Nutzen aufweisen, werden entweder auf die Ausbildung verzichten oder versuchen, ihre Ausbildung so zu gestalten, dass die Kosten gesenkt und / oder der Nutzen erhöht wird. Zu berücksichtigen ist dabei, dass zum einen der Nutzen vielfältiger Art sein kann und zu großen Teilen gar nicht in monetären Größen dargestellt werden kann. Zum anderen können sich bestimmte Nutzenaspekte erst mittel- oder langfristig einstellen. Um zu ermitteln, wie hoch die Ausbildungskosten und der Nutzen für die Betriebe sind und welche Faktoren sie beeinflussen, sind repräsentative Betriebsbefragungen mit entsprechend hohen Fallzahlen notwendig, da nur eine geringe Anzahl von Betrieben eine eigene Messung der Ausbildungskosten durchführt. Diese folgen auch meistens keinen einheitlichen Standards und sind daher nicht vergleichbar. 3 Ziel der vorliegenden Untersuchung ist die Ermittlung von aktuellen, repräsentativen Zahlen für die Kosten und den monetär bewertbaren Nutzen der betrieblichen Berufsausbildung in Deutschland. Die berechneten Ergebnisse werden nach alten und neuen Bundesländern, nach Betriebsgrößenklassen, Ausbildungsbereichen, Berufen und Ausbildungsjahren differenziert dargestellt. Außerdem wird analysiert, welche Faktoren die Ausbildungskosten und den Nutzen beeinflussen. Die Ergebnisse werden zusätzlich für Gesamtdeutschland und die einzelnen Bundesländer hochgerechnet, sodass die Gesamtleistung der Wirtschaft für die duale Ausbildung gemessen werden kann. Weiterhin wird analysiert, welche Motive die Ausbildungsentscheidung der Betriebe beeinflussen. Über die Einschätzungen der Betriebe wird die Bedeutung jener Nutzenkomponenten bestimmt, die sich nicht monetär bewerten lassen. Abschließend wird unter Berücksichtigung der Kosten und aller Nutzenaspekte eine Bewertung vorgenommen, ob sich die Ausbildung für die Betriebe lohnt. 1.3 Ökonomische Theorie und Empirie der betrieblichen Ausbildung Humankapitaltheoretische Überlegungen Nach Becker (1964) kann jede Form der Aus- und Weiterbildung als eine Investition in Humankapital gesehen werden, die im Anschluss an die Bildungsphase durch 3 Siehe hierzu Beicht u. a. 2004, S. 21 sowie Bardeleben u. a. 1991, S

14 Ökonomische Theorie und Empirie der betrieblichen Ausbildung 13 eine höhere Produktivität gekennzeichnet ist. Becker unterscheidet dabei zwischen generellem und (betriebs-)spezifischem Humankapital. Ein Zuwachs an generellem Humankapital steigert die Produktivität des Individuums, ganz gleich in welchem Betrieb es nach der Bildungsphase eingesetzt wird. Betriebsspezifisches Humankapital kann nur in dem Betrieb eingesetzt werden, in dem auch die Bildungsmaßnahme stattfand. Bei einem Betriebswechsel verliert es seinen Wert. Beispiele hierfür sind Kenntnisse spezieller Maschinen oder spezifischer Betriebsabläufe. Aufgrund der unterschiedlichen Einsetzbarkeit verteilen sich die Erträge und Kosten der Ausbildungsinvestition bei generellem und spezifischem Humankapital wie folgt zwischen dem Individuum und dem Betrieb: Generelles Humankapital kann in jedem Betrieb eingesetzt werden. Der Arbeitnehmer kann also, unter der Annahme eines perfekten Arbeitsmarktes 4, bei jedem beliebigen Betrieb eine Entlohnung entsprechend seiner Produktivität erzielen. Der ausbildende Betrieb muss dem Ausgebildeten also entweder den Marktlohn zahlen oder der Ausgebildete verlässt den Betrieb. In beiden Fällen könnte der Betrieb keinen Ertrag aus seiner Investition erzielen. Der Ausgebildete erzielt den gesamten Ertrag in der Form eines höheren Lohns. Dementsprechend sind Betriebe bei Annahme perfekter Märkte auch nicht bereit, in generelles Humankapital zu investieren. Die Kosten müssten also zu 100 % von dem Individuum getragen werden. Bei dem spezifischen Humankapital, das nur im Ausbildungsbetrieb selbst eingesetzt werden kann, profitiert vor allem der Betrieb von einem Zuwachs. Auf dem externen Markt kann der Ausgebildete nur den Lohn erzielen, den er auch ohne das zusätzliche spezifische Humankapital erzielen könnte, daher kann der Ausbildungsbetrieb einen Lohn unterhalb der tatsächlichen Produktivität zahlen und so eine Rendite aus der Investition erzielen. Da der Ausgebildete dennoch den Betrieb verlassen könnte, erhält er einen Teil der Rendite (Hashimoto 1981). Bei der dualen Ausbildung wird davon ausgegangen, dass vor allem generelles Humankapital generiert wird, das zumindest im gleichen Beruf auch in vielen anderen Betrieben als dem Ausbildungsbetrieb eingesetzt werden kann. Das Abschlusszertifikat ist für alle Betriebe am Markt bewertbar. Trotzdem haben die bisherigen Kosten-Nutzen-Erhebungen des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), auf die in Kapitel eingegangen wird, gezeigt, dass Betriebe sehr wohl bereit sind, in die duale Ausbildung, also in generelles Humankapital, zu investieren. Diese Er- 4 Bei einem perfekten Arbeitsmarkt gibt es keinerlei Informationsunterschiede (beispielsweise über die Produktivität eines Arbeitnehmers), keine Mobilitätskosten bei einem Jobwechsel und auch sonst keine Transaktionskosten.

15 14 Einleitung gebnisse widersprechen den Überlegungen der klassischen Humankapitaltheorie. Stevens (1994) und Acemoglu und Pischke 5 untersuchen ausgehend von diesem Widerspruch, warum Betriebe bereit sind, in die generelle Ausbildung zu investieren. Ihre Ergebnisse zeigen, dass die Annahme des perfekten Arbeitsmarktes die Realität nicht widerspiegelt. Mobilitätsbeschränkungen und asymmetrische Informationen führen zunächst dazu, dass die Betriebe den Ausgebildeten einen Lohn unterhalb ihrer Produktivität zahlen können. Zudem sorgen komprimierte Lohnstrukturen, die z. B. durch Tarifautonomie oder Mindestlöhne zustande kommen können, dafür, dass Betriebe einen Nutzen aus einer längerfristigen Beschäftigung der selbst Ausgebildeten ziehen können Ausbildungsmotive Für Betriebe gibt es verschiedene Gründe, Ausbildungsplätze anzubieten, die sich auch in den möglichen Nutzenarten (vgl. Kapitel 3) widerspiegeln. Eine eindeutige Zuordnung zu den Ausbildungsmotiven ist indes nur schwer möglich, da sie sich nicht gegenseitig ausschließen, sondern durchaus auch gemeinsam in die Überlegungen der Betriebe einfließen. Nachfolgend werden die in der Literatur diskutierten Ausbildungsmotive kurz vorgestellt. 1) Produktionsmotiv (vgl. Lindley 1975) Das Produktionsmotiv stellt die produktiven Leistungen der Auszubildenden in den Vordergrund. Durch ihren Beitrag zum Geschäftserfolg werden die Kosten der Ausbildung (vgl. Kapitel 3.2 und ) bereits während der Ausbildungszeit gedeckt. Die Übernahme der Auszubildenden steht bei der Ausbildungsentscheidung des Betriebs nicht im Vordergrund, ist aber nicht ausgeschlossen. Durch die Vorgaben der Ausbildungsordnungen ist ein Mindestmaß an Qualität gesichert. 2) Investitionsmotiv (vgl. Merrilees 1983) Ziel der Ausbildung beim Investitionsmotiv ist es, Fachkräfte, die den betrieblichen Anforderungen genügen, auszubilden und sich so vom externen Arbeitsmarkt unabhängig zu machen. Ausbildungskosten werden bis zu einem bestimmten Maß in Kauf genommen, da aus verschiedenen Gründen Erträge bei Übernahme der Ausgebildeten entstehen (vgl. Kapitel 4.5, 4.6 und 4.7). 3) Screening-Motiv (vgl. z. B. Stevens 1994 und Franz und Zimmermann 2002) Das Screening-Motiv bewertet die Ausbildung als eine verlängerte Probezeit. Die Betriebe können ihre neuen Mitarbeiter lange beobachten und testen, um dann diejenigen auszuwählen, die am besten in das betriebliche Anforderungsprofil 5 Acemoglu und Pischke 1998, 1999a und 1999b.

16 Ökonomische Theorie und Empirie der betrieblichen Ausbildung 15 passen. Da die langfristige Beschäftigung der Auszubildenden angestrebt wird, könnte man das Screening-Motiv auch als ein Investitionsmotiv betrachten. 4) Reputationsmotiv (vgl. Sadowski 1980) Beim Reputationsmotiv erhofft sich der Betrieb durch die Ausbildung ein höheres Ansehen bei Kunden, Lieferanten und sonstigen Geschäftspartnern sowie bei leistungsfähigen Fachkräften auf dem externen Arbeitsmarkt und damit eine Verbesserung seiner Marktsituation. Das gestiegene Image kann so die Kosten der Ausbildung reduzieren. 5) Ausbildung aus sozialer Verantwortung (vgl. z. B. Beicht u. a. 2004) Neben den eher betriebswirtschaftlichen Motiven gibt es auch immer Betriebe, die sich in der sozialen Verantwortung sehen, jungen Menschen die Möglichkeit zu geben, auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen und gleichzeitig den Fachkräftebedarf in der Region und der Branche zu sichern. Wie bereits oben erwähnt, ist eine Kategorisierung von Betrieben zu den einzelnen Ausbildungsmotiven nicht immer möglich. Empirische Untersuchungen beschränken sich daher häufig auf eine Unterscheidung zwischen dem Investitions- und dem Produktionsmotiv. Zur Unterscheidung der beiden Modelle lassen sich prinzipiell zwei Kenngrößen heranziehen zum einen das Übernahmeverhalten der Betriebe und zum anderen die Nettokosten 6 der Ausbildung. Dietrich (2008) untersucht den Einfluss des Ausbildungsmotivs des Ausbildungsbetriebs auf den Beschäftigungserfolg der Auszubildenden. Anhand der vom BIBB für das Jahr 2000 ermittelten Nettokosten (vgl. Beicht u. a. 2004) entscheidet er, ob unterschiedliche Berufe eher nach dem Produktions- oder dem Investitionsmodell ausgebildet werden. Er definiert zusätzlich eine dritte Gruppe von Berufen, die einer sogenannten Mischstrategie folgen. 40 % der Auszubildenden werden demnach in Berufen ausgebildet, die primär nach dem Produktionsmodell ausbildet werden. Auf das Investitionsmodell entfallen 32 % und auf die Mischstrategie 28 %. Alternativ kann die Unterscheidung der beiden Ausbildungsmotive über die Übernahmeentscheidung definiert werden. Betriebe, die nicht oder nur selten übernehmen, werden dem Produktionsmodell zugeordnet und Betriebe, die ihre Auszubildenden übernehmen bzw. ein Übernahmeangebot machen, dem Investitionsmodell. Beicht u. a. (2004, S. 189) kommen mit dieser Definition zu dem Ergebnis, dass etwa ein Drittel der Auszubildenden nach dem Produktionsmodell ausgebildet werden. 6 Die Nettokosten sind der Saldo aus Bruttokosten (vor allem Ausbildungsvergütungen, Ausbilderkosten und Material- und Sachkosten) und Erträgen (produktive Leistungen der Auszubildenden). Siehe ausführlich zur Ermittlung der einzelnen Kostengrößen Kapitel 3.

17 16 Einleitung Mohrenweiser und Backes-Gellner (2008, S. 12) haben auf Basis des IAB-Betriebspanels berechnet, dass etwa 44 % der deutschen Betriebe eine Investitionsstrategie verfolgen, während rund 19 % der deutschen Firmen nach dem Produktionsmotiv ausbilden. Die verbleibenden Betriebe können keinem Ausbildungsmotiv eindeutig zugeordnet werden. Dionisius u. a. (2009a) vergleichen die Bedeutung von Investitions- und Produktionsmodell in Deutschland und der Schweiz auf Basis der Kosten-Nutzen-Erhebungen in beiden Ländern für das Referenzjahr Sie finden deutliche Belege dafür, dass das Investitionsmodell in Deutschland eine weitere Verbreitung als in der Schweiz hat. Für ihre Untersuchung verwenden sie Einschätzungen und Bewertungen der Betriebe hinsichtlich der Ausbildungsmotive Bisherige Kosten-Nutzen-Erhebungen in Deutschland und im Ausland Zu den Kosten der betrieblichen Berufsausbildung in Deutschland sind in der Vergangenheit eine Reihe von einschlägigen Untersuchungen durchgeführt worden. Die Sachverständigenkommission Kosten und Finanzierung der beruflichen Bildung (Sachverständigenkommission Kosten und Finanzierung der beruflichen Bildung 1974) führte 1971 erstmalig eine Kostenuntersuchung mittels statistisch repräsentativer Betriebsbefragungen durch. Die Kostenuntersuchung der Sachverständigenkommission stellt seither die theoretische Grundlage und die Vergleichsbasis für alle nachfolgenden empirischen Kostenerhebungen der beruflichen Bildung in der Bundesrepublik Deutschland dar. Die Kosten der betrieblichen Ausbildung waren des Weiteren Gegenstand von zwei um 1980 entstandenen Untersuchungen des Bundesinstituts für Berufsbildung (Noll u. a. 1983) und des Instituts der deutschen Wirtschaft (Falk 1982). In der Untersuchung des BIBB wurden erstmals die Ausbildungskosten berufsspezifisch erfasst und zwar für 45 Berufe, in denen drei Viertel aller Auszubildenden des Jahres 1980 ausgebildet wurden führte das BIBB eine weitere repräsentative Untersuchung zu den Ausbildungskosten in den Ausbildungsbereichen Industrie und Handel sowie Handwerk durch (Bardeleben u. a. 1995), deren Ergebnisse für die Jahre 1995 (Bardeleben u. a. 1997) und 1997 (Bardeleben und Beicht 1999) fortgeschrieben wurden. Hier wurde erstmals zwischen Voll- und Teilkosten unterschieden, da angezweifelt wurde, ob durch die bisher ermittelten Kostenwerte auch tatsächlich die Kostenbelastung der Betriebe gemessen wurde. Ein wichtiger Einwand war, dass dem Betrieb bei der Vollkostenrechnung auch solche Kosten zugerechnet wurden, die ihm als fixe Kosten auch entstehen würden, wenn er nicht ausbilden würde. Dies betraf vor allem die Kosten für die nebenberuflichen Ausbilder. Bei den Teilkosten wurden daher die Kosten für die nebenberuflichen Ausbilder und die nebenberuflich

18 Ökonomische Theorie und Empirie der betrieblichen Ausbildung 17 für die Ausbildungsverwaltung eingesetzten Mitarbeiter nicht berücksichtigt. Zum ersten Mal wurde in dieser Erhebung auch der Nutzen berücksichtigt, der nach der Ausbildung bei Übernahme eines Ausgebildeten anfällt. Es wurde ermittelt, welche Vorteile ein Betrieb dadurch erzielt, dass er ausgebildet hat und zwar im Vergleich zu der Situation, wenn er nicht ausgebildet hätte (vgl. Bardeleben u. a. 1995, S ). Mit Bezugsjahr 2000 führte das BIBB die bisher letzte repräsentative Untersuchung zu den Kosten und zum Nutzen der betrieblichen Ausbildung durch (Beicht u. a. 2004, Beicht und Walden 2004). Diese Untersuchung umfasste erstmals das gesamte Bundesgebiet und die fünf bedeutendsten Ausbildungsbereiche (einschließlich Landwirtschaft, Freie Berufe und Öffentlicher Dienst, die in der Erhebung des Jahres 1991 nicht berücksichtigt wurden). Darüber hinaus wurden zum ersten Mal ausführliche Angaben zum Gesamtnutzen für die Betriebe erhoben. Die Untersuchung lieferte differenzierte Angaben zu den durchschnittlichen Bruttokosten, zu den Erträgen während der Ausbildung und zu den Nettokosten der betrieblichen Berufsausbildung pro Auszubildendem und Ausbildungsjahr und differenzierte nach insgesamt 52 Ausbildungsberufen. Die Brutto- und Nettokosten wurden für die Gesamtwirtschaft hochgerechnet. Zur Ermittlung des betrieblichen Nutzens der Ausbildung wurde eine Abschätzung der Größenordnung von Personalgewinnungskosten, falls auf die Ausbildung verzichtet würde, sowie weiterer, nicht monetär bewerteter Nutzendimensionen der betrieblichen Ausbildung vorgenommen. Einen wesentlichen Teil des betrieblichen Nutzens stellte dabei die Heranbildung von Fachkräftenachwuchs für den Einsatz im eigenen Betrieb dar. Das Institut Technik und Bildung an der Universität Bremen führte in den Jahren 2007 und 2008 eine Studie zu Qualität und Rentabilität der beruflichen Bildung in Bremen und Bremerhaven durch (Heinemann und Rauner 2008). Dazu wurden 153 Betriebe, die sich freiwillig an der Erhebung beteiligten, unter anderem zu Kosten und Nutzen der betrieblichen Ausbildung befragt. Da die Erhebung sich nur auf eine kleine Region beschränkte und es keine Zufallsauswahl der Betriebe gab, sind die Ergebnisse als nicht repräsentativ anzusehen. Darüber hinaus wurde zwar das grundsätzliche Konzept früherer BIBB-Kosten-Nutzen-Erhebungen in Deutschland übernommen, an entscheidenden Stellen wurde jedoch auf die Erhebung von notwendigen Informationen zur Zeitverteilung der Auszubildenden verzichtet, sodass davon ausgegangen werden muss, dass die Ergebnisse verzerrt sind. Auch in Österreich und der Schweiz, in denen die duale Ausbildung ebenfalls eine bedeutende Rolle bei der Qualifizierung Jugendlicher einnimmt, wurden Kosten- und Nutzen-Erhebungen durchgeführt. Für die Schweiz führte Hennig (1989) erstmals Fallstudien in vier Betrieben durch und berechnete die Kosten der Lehrlingsausbildung für die betreffenden Betriebe. Hanhart und Schulz führten 1998 eine schweizweite Befragung in Betrieben zum Thema Kosten und Finanzierung

19 18 Einleitung der Lehrlingsausbildung durch, die in einer vereinfachten Form auf den vorangegangenen BIBB-Studien basierte. Darüber hinaus wurden auch vertiefende Studien zu den Ausbildungskosten in bestimmten Branchen durchgeführt (vgl. z. B. BDO Visura 2000). Schweri u. a. (2003) und Mühlemann u. a. (2007) führten für die Referenzjahre 2000 bzw schweizweite Befragungen zu den Kosten und Nutzen der Lehrlingsausbildung aus Sicht der Schweizer Betriebe durch, die sich im Wesentlichen an den vorhergehenden BIBB-Studien orientieren. In Österreich führten Lassnigg und Steiner (1997) eine Kostenstudie für das Referenzjahr 1995 durch. Die Daten der deutschen und Schweizer Studien mit dem Referenzjahr 2000 wurden im Rahmen eines Kooperationsprojektes für einen Vergleich zusammengeführt. Es zeigte sich, dass zwischen Deutschland und der Schweiz große Unterschiede hinsichtlich der Kosten und des Nutzens der betrieblichen Ausbildung bestehen. Mittels Matching-Verfahren konnten Dionisius u. a. (2009b) Löhne, Anwesenheitszeiten im Betrieb sowie die produktiven Zeiten der Auszubildenden im Betrieb als relevante Einflussfaktoren identifizieren. Daneben zeigten Dionisius u. a. (2009a), dass sich auch die Ausbildungsmotive deutscher und Schweizer Ausbildungsbetriebe signifikant voneinander unterscheiden. Während bei deutschen Betrieben eher investitionsbezogene Motive für den einzelbetrieblichen Entscheid der Ausbildung wichtig sind, kommt in der Schweiz produktionsbezogenen Ausbildungsmotiven eine größere Bedeutung zu. 1.4 Aufbau des Berichts Der Bericht gliedert sich in 7 Kapitel. Nach dem Einleitungskapitel wird im zweiten Kapitel die Methodik der Datenerhebung beschrieben. Dabei wird das Vorgehen bei der Vorbereitung und der Durchführung der Erhebung erläutert. Es werden das Erhebungsinstrument, die Auswahl der Befragungsmethode, die Stichprobenziehung, das der Erhebung vorangegangene Screening, der Ablauf der Haupterhebung, die Datenaufbereitung und die Gewichtung beschrieben. In Kapitel 3 werden die Konzepte der berechneten bzw. erfragten Kosten- und Nutzengrößen behandelt. Kapitel 4 ist das zentrale Ergebniskapitel hier werden zunächst Bruttokosten, Erträge und Nettokosten und deren Unterkategorien nach verschiedenen Merkmalen wie z. B. Ausbildungsbereich und Betriebsgröße ausgewertet (vgl. Kapitel 4.2). Dabei wird die Zeitstruktur der Ausbildung häufig mitberücksichtigt, die dann nochmals ausführlich in Kapitel 4.3 analysiert wird. In Kapitel 4.4 werden die Ergebnisse der Hochrechnungen für ganz Deutschland und die einzelnen Bundesländer präsentiert. Kapitel 4.5 widmet sich den Themen Ausbildungsabbruch, Prüfungserfolg und der Übernahme der Ausbildungsabsolventen. In den Kapiteln steht der Nutzen im Vordergrund. Zunächst werden

20 Aufbau des Berichts 19 die Personalgewinnungskosten berechnet und analysiert. Anschließend werden die nicht monetär bewertbaren Nutzenkomponenten anhand von Einschätzungen der Betriebe diskutiert. Ein Vergleich zur Kosten- und Nutzen-Erhebung aus dem Jahr 2000 wird in Kapitel 5 gezogen. Hier wird insbesondere die Entwicklung der Erträge betrachtet. In Kapitel 6 werden die Ergebnisse der Befragung der Nichtausbildungsbetriebe zur Fachkräftegewinnung präsentiert. Bei einigen Fragestellungen werden Ausbildungs- und Nichtausbildungsbetriebe miteinander verglichen. Kapitel 7 fasst die Ergebnisse noch einmal zusammen, bilanziert und zieht Schlussfolgerungen. Am Ende des Buches findet sich ein Tabellenanhang (Tabelle 65 bis Tabelle 78). Dort werden die Ergebnisse zu den betrieblichen Ausbildungskosten und der Zeitstruktur nach verschiedenen Merkmalen, u. a. nach Berufen, detailliert aufgeführt. Im Sinne einer leichteren Lesbarkeit wurde zumeist auf die Unterscheidung in weibliche und männliche Schreibweise verzichtet und jeweils die männliche Form verwendet. Das betreffende Wort bezieht sich jedoch auf beide Geschlechter. So sind beispielsweise mit Mitarbeitern sowohl Mitarbeiterinnen als auch Mitarbeiter gemeint. In den Tabellen und Abbildungen können sich durch Rundungen Abweichungen in den Summen ergeben. Hierauf wird nicht in jedem Fall hingewiesen.

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22 21 2 Datenerhebung Ziel der Erhebung war die repräsentative Erfassung der Kosten und des Nutzens der betrieblichen Berufsausbildung in den Betrieben für Deutschland. Dabei wurden die quantitativ bedeutendsten Ausbildungsbereiche Industrie und Handel, Handwerk, Öffentlicher Dienst, die Freien Berufe und die Landwirtschaft einbezogen. 7 Der Schwerpunkt der Befragung lag auf der Ermittlung der Ausbildungskosten von Betrieben. Dabei wurden vor allem die folgenden Ziele verfolgt: Ermittlung der durchschnittlichen Bruttokosten und Erträge während der Ausbildung sowie der Nettokosten der betrieblichen Berufsausbildung pro Auszubildendem und Ausbildungsjahr Hochrechnung der Brutto- und Nettokosten für die Gesamtwirtschaft Differenzierte Analyse der Höhe, Art und Struktur der Ausbildungskosten nach Region, Ausbildungsbereichen, Betriebsgrößenklassen, Berufsgruppen, Ausbildungsjahren und Berufen. Um ein möglichst umfassendes Bild über Kosten und Nutzen zu erlangen, wurde nicht nur die Zeit während, sondern auch nach der Ausbildung betrachtet. So wurden detaillierte Informationen zum Übernahmeverhalten der Betriebe und den Personalgewinnungskosten für vom externen Arbeitsmarkt eingestellte Fachkräfte ermittelt. Darüber hinaus wurden die Betriebe um Einschätzungen zu weiteren zentralen Nutzenindikatoren gebeten, z. B. zu Leistungsunterschieden zwischen selbst ausgebildeten und externen Fachkräften, zu möglichen Ausfallkosten und zum Nutzen der Ausbildung für den Betrieb. Nachfolgend wird das Vorgehen bei der Vorbereitung und der Durchführung der Erhebung erläutert. Zunächst werden das Erhebungsinstrument beschrieben, die Auswahl der Befragungsmethode begründet und die ausgewählten Berufe vorgestellt. Im Anschluss wird die Stichprobenziehung beschrieben, bevor abschließend die Methoden der Datenaufbereitung und das gewählte Gewichtungsverfahren dargestellt werden. 2.1 Erhebungsinstrument Die Befragung richtete sich an Personal- und / oder Ausbildungsverantwortliche von Ausbildungsbetrieben aller Branchen und Betriebsgrößenklassen. Entsprechend 7 Daten für die Ausbildungsbereiche Hauswirtschaft und Seeschifffahrt, in denen nur relativ wenige Auszubildende ausgebildet werden, wurden in dieser Studie nicht erhoben.

23 22 Datenerhebung musste das Erhebungsinstrumentarium so konzipiert sein, dass es die zum Teil erheblichen Unterschiede zwischen einzelnen Ausbildungsbetrieben berücksichtigte. Das bedeutet, dass das Instrument sowohl die Ausbildungsbedingungen von Großbetrieben mit Lehrwerkstattausbildung, innerbetrieblichem Unterricht und hauptamtlichen Ausbildern, als auch die Situation in Kleinbetrieben mit überwiegend nebenberuflicher Ausbildertätigkeit am Arbeitsplatz abbilden muss. Dies wurde zum einen durch die Auswahl der Befragungsmethode, zum anderen durch die Fragebogengestaltung erreicht Befragungsmethode Als Befragungsmethode wurde das computergestützte persönliche Interview (CAPI Computer Assisted Personal Interviewing) gewählt. Zuvor wurden jedoch die Vorund Nachteile verschiedener Befragungsmethoden vor dem Hintergrund der möglichen Auswirkungen auf Datenqualität, Ausschöpfungsquote und Vergleichbarkeit der Ergebnisse mit der letzten Erhebung sowie den Erhebungskosten mit Experten des Zentrums für Umfragen, Methoden und Analysen (ZUMA) in Mannheim ausführlich diskutiert. Die CAPI-Methode stellte sich dabei insbesondere hinsichtlich der Datenqualität und der Ausschöpfungsquote als alternativlos dar. Die Vorteile der CAPI-Methode gegenüber anderen Methoden ergeben sich vor allem aus der Tatsache, dass vergleichsweise lange und komplexe Interviews je nach betrieblicher Ausbildungsorganisation optimiert werden können. Die Anwesenheit des Interviewers ermöglicht dabei, dass dieser Hilfestellung oder Hinweise bei schwierigen Fragen geben kann, wodurch der Antwortausfall relativ gering gehalten wird. Wie sich bei der Durchführung der Erhebung gezeigt hat, konnten telefonische Nachfassaktionen dadurch zum Beispiel vollständig vermieden werden. Die gezielte CAPI-Programmierung ermöglichte es zudem, Plausibilitätsprüfungen bereits während des Interviews durchzuführen und die Befragten auf Unstimmigkeiten hinzuweisen. Hierdurch konnte eine hohe Datenqualität erreicht und der Plausibilisierungsaufwand gering gehalten werden. Durch eine effiziente Filterführung der Fragen konnten Betriebe für sie nicht relevante Fragebogenabschnitte schnell überspringen. Die Befragungsdauer und damit die Belastung der Betriebe verringerten sich dadurch zum Teil erheblich. Hinsichtlich der Vergleichbarkeit zu der Vorgängererhebung des BIBB zu Kosten und Nutzen der betrieblichen Ausbildung für das Jahr 2000 war es von Vorteil, dass nur ein kleiner Methodenwechsel stattfand. Auch die vorherige Befragung wurde persönlich im Betrieb durchgeführt, allerdings über einen Papierfragebogen, der vom Interviewer ausgefüllt wurde.

24 Erhebungsinstrument Entwicklung des Fragebogens Bei der Fragebogengestaltung wurde darauf geachtet, dass die einzelnen Kostenbestandteile so genau wie möglich erfasst wurden und sich gleichzeitig der Detaillierungsgrad auf das Notwendige beschränkte. So waren im ersten Teil des Interviews zunächst Fragen vorgesehen, die eine Einordnung des Ausbildungsbetriebs hinsichtlich seiner personellen und organisatorischen Struktur erlaubten. Der zweite Teil des Fragebogens befasste sich dann mit Fragen, die zur Berechnung der Kosten relevant waren. Hier wurden genaue Angaben zu Kostenpositionen abgefragt, die von dem Interviewten teilweise nachgeschlagen oder geschätzt wurden. Beispielsweise wurden Informationen zu den Auszubildendengehältern, dem Zeitaufwand der Ausbilder, den produktiven Leistungen der Auszubildenden sowie deren Leistungsgrad abgefragt. Im dritten Teil des Fragebogens waren im Wesentlichen Einschätzungs- und Bewertungsfragen zum Nutzen der Ausbildung sowie die Fragen zur Berechnung der Personalgewinnungskosten vorgesehen. Der Fragebogen war jeweils auf einen bestimmten Ausbildungsberuf ausgerichtet. Insbesondere die Fragen, die sich mit den Kosten und dem Nutzen der Ausbildung beschäftigten, wurden berufsspezifisch erhoben. Um die Entwicklung der Kosten der betrieblichen Berufsausbildung im Zeitverlauf verfolgen zu können und die Vergleichbarkeit zur Vorgängererhebung aus dem Jahr 2000 sicherzustellen, wurden große Teile der Fragenkomplexe übernommen. Auf Grundlage der Erfahrungen aus der Vorgängererhebung sowie den Erhebungen zu Kosten und Nutzen der Lehrlingsausbildung in der Schweiz mit den Referenzjahren 2000 und 2004 (Mühlemann u. a. 2007, Schweri u. a. 2003) wurde das Erhebungsinstrument an einigen Stellen ergänzt und optimiert. Insbesondere wurde die Erhebung der nebenberuflichen Ausbilderzeiten sowie die Erfassung der Personalgewinnungskosten der vom Arbeitsmarkt eingestellten Beschäftigten angepasst. Die Festlegung des endgültigen Erhebungsinstrumentariums für die Haupterhebung erfolgte unter Berücksichtigung der Ergebnisse eines Pretests, der bei 31 Betrieben im Januar und Februar 2008 durchgeführt wurde. Der Pretest diente sowohl der Prüfung des Erhebungsinstruments unter inhaltlichen Gesichtspunkten als auch der Prüfung der Funktionalität der CAPI-Programmierung Auswahl der Berufe Die Ermittlung der Ausbildungskosten erfolgte in den Betrieben anhand bestimmter Ausbildungsberufe. In den Betrieben wurden daher für die Studie nicht die Gesamtkosten für alle Ausbildungsberufe erfasst, sondern nur für einen vorgegebenen Ausbildungsberuf. Für die Befragung wurden 51 Ausbildungsberufe ausgewählt. Die Auswahl der Berufe erfolgte unter Berücksichtigung der folgenden Kriterien:

25 24 Datenerhebung Vorrangiges Kriterium war die Besetzungsstärke der jeweiligen Ausbildungsberufe zur Zeit der Stichprobenziehung. Daneben sollten alle quantitativ bedeutenden Ausbildungsbereiche (Industrie und Handel, Handwerk, Landwirtschaft, Freie Berufe und Öffentlicher Dienst) durch für sie typische Berufe abgedeckt werden. Dieses Vorgehen sollte eine spätere Differenzierung nach Ausbildungsbereichen ermöglichen. Des Weiteren wurde bei der Auswahl der Berufe auf Kontinuität zu den Vorgängerbefragungen geachtet, um Veränderungen bestimmter Kosten- und Nutzengrößen im Zeitablauf analysieren zu können. Die folgenden 51 Berufe wurden in die Erhebung einbezogen: Industrie und Handel Bankkaufmann / Bankkauffrau Bauzeichner /-in Bürokaufmann / Bürokauffrau Chemielaborant /-in Chemikant /-in Drucker /-in Elektroniker /-in für Betriebstechnik Fachinformatiker /-in Systemintegration Fachkraft für Lagerlogistik Florist /-in Hotelfachmann / Hotelfachfrau Industriekaufmann / Industriekauffrau Industriemechaniker /-in Informatikkaufmann / Informatikkauffrau Informations- und Telekommunikationssystem-Elektroniker /-in Informations- und Telekommunikationssystem-Kaufmann / Kauffrau Kaufmann / Kauffrau für Bürokommunikation Kaufmann / Kauffrau für Versicherungen und Finanzen Kaufmann / Kauffrau im Einzelhandel Kaufmann / Kauffrau im Groß- und Außenhandel Koch / Köchin Mechatroniker /-in Mediengestalter /-in für Digital- und Printmedien Mediendesign Reiseverkehrskaufmann / Reiseverkehrskauffrau Veranstaltungskaufmann / Veranstaltungskauffrau Werkzeugmechaniker /-in