Bewerberreaktionen auf Instrumente und Prozeduren in der Personalauswahl SONJA MOREIRA COUTINHO

Transkript

1 Bewerberreaktionen auf Instrumente und Prozeduren in der Personalauswahl SONJA MOREIRA COUTINHO

2 Inhalt 1. Einführung 2. Warum Bewerberreaktionen berücksichtigen? 3. Theoretische Grundlagen 4. Meta-Analyse 5. Kultureller Vergleich 6. Nutzen für die Praxis 7. Grenzen 8. Weitere Forschungsfelder 9. Literaturverzeichnis

3 Einführung Akzeptanz Fairness soziale Validität Akzeptanz ist unabhängig von Validität wird manchmal sogar als wichtiger genommen (Marcus, 2011)

4 Warum Bewerberreaktionen berücksichtigen? Ethisch Rechtlich Rekrutierungsfunktion Einfluss auf Verhalten Auswirkung auf Entscheidungen (zur Übersicht: Truxillo & Bauer, 2011; Gilliland, 1993)

5 Warum Bewerberreaktionen berücksichtigen? Konkrete Beispiele: Empfehlungen an Freunde und Bekannte (Smither, Reilly, Millsap, Pearlman & Stoffey, 1993) Auswirkung auf Absatz von Produkten/ Dienstleistungen (Hausknecht, Day & Thomas, 2004) Image in Medien (Anderson, 2011)

6 Theoretische Grundlagen Gilliland (1993): Adaption der Theorie der organisationalen Gerechtigkeit Unterscheidung zw distributiver u prozeduraler Gerechtigkeit Frage: welche ist im Zusammenhang mit der Akzeptanz wichtiger und warum?

7 10 Regeln prozeduraler Gerechtigkeit Formale Charakteristika: Berufsbezogenheit, Einfluss des eigenen Verhaltens auf das Testergebnis, Möglichkeit zur Korrektur ungünstiger Testergebnisse, Konsistenz der Durchführung Erklärung/Information: Ergebnisrückmeldung, Information über den Auswahlprozess, Ehrlichkeit Zwischenmenschlicher Umgang: Interpersonale Kompetenz der Auswählenden, Zweiwege- Kommunikation, Angemessenheit der Fragen

8 3 Regeln distributiver Gerechtigkeit Fairness (Equity): Ressourcenverteilung nach Fähigkeit / eingebrachtem Beitrag Gleichheitsprinzip (Equality): Jeder das Gleiche Bedürfnis (Need): Mehr Ressourcen für jene mit höherem Bedürfnis

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10 Die Regeln lassen sich in 2 Kategorien einteilen: Strukturell Interpersonell (Bauer et al., 2001)

11 Ryan und Ployhart (2000)

12 Studiendesigns Anfangs: Querschnitt Später: Längsschnitt Kontrollvariablen Labor und Feld Ausstehend: Vergleichsstudien zwischen Test und Inhalt wegen Konfundierung (Truxillo & Bauer, 2011)

13 Messverfahren Single item Messungen Fragebogen von Steiner und Gilliland (1996) Fragbogen von Bauer et al. (2001) mit den zwei Dimensionen strukturell u interpersonell AKZEPT! (Kersting, 2008) Verfahren, die einzelne Aspekte erheben; z.b. Testmotivation

14 Metaanalyse von Hausknecht et al. (2004) Kein/geringer Zusammenhang Effektstärken: Sign positive Korrelationen: Neg r= Zusammenhang mit Testangst

15 zentrale Ergebnisse Zusammenhang mit prozeduraler Gerechtigkeit: Strukturelle Dimensionen höher (r=.50) Wahrgenommener Berufsbezug Augenscheinvalidität Einflussnahme auf Ergebnisse Interpersonale Merkmale geringer (r=.20)

16 zentrale Ergebnisse Attraktivität der Organisation (r=.40-50) Bereitschaft Angebot anzunehmen (r=.30)

17 zentrale Ergebnisse Akzeptanz um so höher, je größer die wahrgenommene Fairness höher die Testmotivation geringer die Testängstlichkeit positiver die Einstellung gegenüber dem Auswahlverfahren

18 Metaanalyse von Anderson et al. (2010) Geringe Unterschiede in Beliebtheit der Verfahren je nach betrachteter Dimension des Fragebogen von Steiner und Gilliland (1996)

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20 Situationsspezifität oder Generalisierbarkeit? Generalisierbarkeit für alle untersuchten Verfahren Bei einigen verbliebene Varianz -> Moderatoren wie z. B. kulturelle Unterschiede

21 Metaanalyse von Shaw, Wild & Colquitt (2003) Theoretische Basis: Fairness Theorie (Folger & Cropanzano, 2001, zit. nach Shaw et al., 2003) -> Unterscheidung zwischen: would, could, should Unterscheidung zw Excuses und Justification (Scott & Lyman, 1968, zit. nach Shaw et al., 2003)

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23 zentrale Ergebnisse Erläuterungen signifikant mit prozeduraler und distribtutiver Gerechtigkeit korreliert Adäquatheit wichtiger als Feedback geben Erklärungen korrelieren stärker mit Entschuldigung als mit Rechtfertigung Erklärungen nützlicher nach ungünstigen Ergebnissen Erklärungen förderlicher in Kontexten mit instrumentellen, relationalen und moralischen Konsequenzen

24 Metaanalyse von Truxillo, Bodner, Bertolino, Bauer und Yonce (2009)

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26 Kultureller Vergleich (aus Marcus, 2011)

27 Übersicht: Befunde (Truxillo und Bauer, 2011) Zufriedenheit mit dem Auswahlprozess Attraktivität der Organisation Absicht ein Jobangebot zu akzeptieren Weiterempfehlungen Selbstwirksamkeit Testmotivation Rückzug Arbeitsleistung Organisationales Commitment und Zufriedenheit Dispositionen

28 Nutzen für die Praxis (Ryan & Huth, 2008) vage Empfehlungen aus Befunden Ziel: konkrete Ratschläge zur Umsetzung, damit Forschung einen Nutzen hat -> Einteilung in Inhalt, Format, Kontext Zusätzlich können Informationen über Kandidaten hilfreich sein -> interindividuelle Unterschiede

29 Inhalt Inhalt vs Methode Wahrgenommener Arbeitsbezug Schwierigkeit Wahrgenommene Verfälschbarkeit

30 Form Funktionalität Ästhetik Dauer/Zeitaufwand Antwortformat Itemsequenz Interpersoneller Umgang

31 Kontext Information Kombination verschiedener Methoden Physische Umwelt Internal vs external Ökonomische und kulturelle Umwelt Nochmalige Teilnahme

32 Grenzen der Ergebnisse Oft Beschreibung, statt tatsächliche Erfahrung Studenten als Versuchspersonen Oft Laborstudien

33 Zukünftige Forschung (zur Übersicht: Truxillo & Bauer, 2011) Erklärungen Feedback zu Leistung Weitere theoretische Ansätze Dynamik der Reaktionen Zusammenhang zwischen Rekrutierung, Auswahl und Sozialisationsprozessen Technikeinsatz Interindividuelle Unterschiede Beförderung Faking

34 Sind Bewerberreaktionen nur in Abhängigkeit von den gesellschaftspolitischen Merkmalen wie Fachkräftemängel, hohe Arbeitslosigkeit zu beachten? Warum nehmen Bewerber Stellenangebote trotz erlebter Ungerechtigkeit an?

35 Literaturverzeichnis Anderson, N. (2011). Perceived job discrimination: Toward a model of applicant propensity to case initiation in selection. International Journal of Selection and Assessment, 19, Anderson, N., Salgado, J. F. & Hülsheger, U. (2010). Applicant reactions in selection: Comprehensive meta-analysis into reaction generalization versus situational specificity. International Journal of Selection and Assessment, 18, Bauer, T., Truxillo, D., Sanchez, R., Craig, J., Ferrara, P. & Campion, M. (2001). Development of the Selection Procedural Justice Scale (SPJS). Personnel Psychology, 54, Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review, 18, Hausknecht, J. P., Day, D. V. & Thomas, S. C. (2004). Applicant Reactions to Selection Procedures: An Updated Model and Meta Analysis. Personnel Psychology, 57, Kersting, M. (2008). Zur Akzeptanz von Intelligenz und Leistungstests. Report Psychologie, 33, Marcus, B. (2011). Die Perspektive der Bewerber: Kandidatenreaktionen auf Verfahren der Personalauswahl im internationalen Vergleich. In D. E. Krause, Trends in der internationalen Personalauswahl (S ). Göttingen: Hogrefe. Ryan, A. M. & Huth, M. (2008). Not much more than platitudes? A critical look at the utility of applicant reactions research. Human Resource Management Review, 18,

36 Ryan, A. & Ployhart, R. (2000). Applicant perceptions of selection procedures and decisions: A critical review and agenda for the future. Journal of Management, 26, Shaw, J. C., Wild, E. & Colquitt, J. A. (2003). To justify or excuse?: A meta-analytic review of the effects of explanations. Journal of Applied Psychology, 88, Smither, J. W., Reilly, R. R., Millsap, R. E., AT & T, K. P. and Stoffey, R. W. (1993). Applicant reactions to selection procedures. Personnel Psychology, 46, Steiner, D.D. and Gilliland, S.W. (1996). Fairness reactions to personnel selection techniques in France and the United States. Journal of Applied Psychology, 81, Truxillo, D. M. & Bauer, T.N. (2011). Applicant reactions to organizations and selection systems. In S. Zedeck (Ed.), APA Handbook of I/O Psychology. Vol. 2: Selecting and developing members for the organization (pp ). Washington D.C.: APA Press. Truxillo, D. M., Bodner, T., Bertolino, M., Bauer, T. N., Yonce, C. A. (2009). Effects of explanations on applicant reactions: A meta-analytic review. Applicant Reactions to Selection [special issue], International Journal of Selection and Assessment, 17,