Einführung in die Organisationspsychologie

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1 Einführung in die Organisationspsychologie Themen der heutigen Stunde: Organisationales Verhalten II: Organisationale Identifikation Begriffsbestimmung und Messung Bedeutsamkeit Zusammenhang mit Organisationaler Identität Förderungsansätze Organisationales Commitment Begriffsbestimmung und Messung Zusammenhänge mit anderen Variablen Organizational Citizenship Behavior Begriffsbestimmung und Messung Zusammenhänge mit anderen Variablen

2 Einstiegsfragen 1. Fühlen Sie sich als Mitglied der? 2. Sind Sie glücklich/stolz darauf Mitglied dieser Universität zu sein? 3. Verteidigen Sie die auch gegen abwertende Äußerungen anderer? 4. Ich fühle mich mit dieser Universität eng verbunden. 5. Ich fühle mich gegenüber der verpflichtet, weil Sie mir eine gute Ausbildung angedeihen lässt. 6. Ich bleibe an dieser Universität, weil es für mich die günstigste Alternative anbietet, das was ich will, zu studieren. 7. Ich wäre auch bereit, Extra-Arbeit zu leisten, damit die im Vergleich zu anderen Universitäten gut bzw. besser dasteht. Antwortalternativen: ja - unentschieden - nein

3 Begriffsbestimmung: Organisationale Identifikation Organisationale Identifikation bedeutet, dass die Mitarbeiter wissen, dass sie Mitglieder einer bestimmten Organisation sind mit diesem Wissen auch Gefühle (z.b. Stolz oder Freude) verbinden sich entsprechend verhalten (z.b. die Organisation nach Außen verteidigen) (Organisationale) Identifikation kann auf unterschiedliche Ziele gerichtet sein: Beruf Organisation Arbeitsgruppe Personen Kontexte, in denen eher die persönliche Identität im Vordergrund steht Kontexte, in denen eher die soziale Identität im Vordergrund steht

4 Begriffsbestimmung: Organisationale Identifikation Dimensionen organisationaler Identifikation : Kognitive Dimension: die Wahrnehmung und Feststellung einer Person, dass sie Mitglied einer bestimmten Organisation ist (Selbstkategorisierung); ist abhängig vom sozialen Kontext (z.b. wenn die Organisation mit einer anderen verglichen wird) Evaluative Dimension: hierbei wird bewertet, welche Attribute der Gruppe von außen zugeschrieben werden Affektive Dimension: beinhaltet die gefühlsmäßige Bewertung der Gruppenmitgliedschaft Konative Dimension: beschreibt, wie sehr man sich auch im Verhalten für die Werte und Ziele der Gruppe einsetzt

5 Messung der Organisationalen Identifikation (van Dick, 2004) Beispielitems Skala Ich identifiziere mich als Mitarbeiter mit meinem Unternehmen. Angehöriger meines Unternehmens zu sein, spiegelt meine Persönlichkeit gut wider. Das Unternehmen wird von anderen positiv bewertet. Ich denke eher ungern an mein Unternehmen. 1 = trifft gar nicht zu bis 6 = trifft genau zu Für mein Unternehmen zu arbeiten, macht mir viel Spaß. Für mein Unternehmen engagiere ich mich auch über das absolut Notwendige hinaus.

6 Warum ist die Identifikation mit der Organisation bedeutsam? Nutzen für die Organisation: Auch schlanke, globale und virtuelle Organisationen brauchen einen Stamm von Mitarbeitern, die die Organisation sind. Auch für temporäre oder freie Mitarbeiter ist die Identifikation mit der Organisation wichtig, um Commitment, Extra-Rollen-Verhalten und gute Aufgabenerfüllung zu fördern. Bei flacheren Hierarchien, sind Mitarbeiter stärker selbst für ihr Handeln verantwortlich; die, die sich mit ihrer Organisation identifizieren, werden diese Freiräume weniger zugunsten persönlicher Interessen ausnutzen. Damit sich Investitionen in die Rekrutierung und Personalentwicklung auszahlen, sollte man einmal gewonnene Mitarbeiter möglichst lange halten. Identifikation ist ein natürliches Phänomen; wenn Organisationen sich nicht aktiv darum kümmern, richtet sich die Identifikation möglicherweise auf andere Ziele, die nicht im Sinne der Organisation sind.

7 Warum ist die Identifikation mit der Organisation bedeutsam? Nutzen für das Individuum: Befriedigung von Sicherheitsbedürfnissen: durch Zugehörigkeit von Gruppen werden externe Bedrohungen nicht so stark wahrgenommen oder Erhöhung von Identifikation, um Unsicherheiten bei Veränderungen in der Organisation zu reduzieren Befriedigung von Zugehörigkeitsbedürfnissen: Menschen wollen nicht isoliert leben, sondern sich sozialen Gemeinschaften zugehörig fühlen Befriedigung von Selbstaufwertungsbedürfnissen: Bedürfnis nach positivem Selbstbild kann auch befriedigt werden durch die Identifikation mit sozialen Gruppen/Einheiten Befriedigung von Ganzheitlichkeitsbedürfnissen: Bedürfnis nach Sinn und Bedeutung sozialer Umwelten kann durch die Kommunikation einer ganzheitlichen Unternehmensstrategie und eines konsistenten Images nach außen entsprochen werden

8 Zusammenhänge zwischen organisationaler Identifikation und anderen Variablen Arbeitszufriedenheit Kündigungsabsichten Bankkaufleute Identifikation mit Karriere Identifikation mit Organisation Zufriedenheit mit Gehalt Call-Center-Agenten Identifikation mit Karriere Identifikation mit Organisation Zufriedenheit mit Gehalt Lehrkräfte Identifikation mit Karriere Identifikation mit Organisation Zufriedenheit mit Gehalt.12.50**.28**.13.44**.35**.17**.36** ** -.41** ** -.31** ** -.03

9 Zusammenhang von organisationaler Identität und Identifikation Organisationale Identität und Identifikation: Identität und Identifikation hängen eng zusammen: Mit einer Organisation, die eine ausgeprägte positive Identität besitzt, können sich Mitarbeiter auch stärker identifizieren. Umgekehrt kann eine Belegschaft, die sich stark mit ihrem Unternehmen identifiziert, auch besser zu einer ausgeprägten Organisationsidentität mit beitragen. Zusammenhang von Identität, externem Image und Identifikation (Dutton u.a., 1994): Identität der Organisation Externes Image der Organisation Attraktivität der Identität Attraktivität des externen Images Stärke der Identifikation

10 Wodurch kann Organisationale Identifikation gefördert werden? Maßnahmen zur Förderung der Organisationalen Identifikation: Klare Kommunikation von Werten und Zielen einer Organisation (z.b. in Form eines Leitbildes und Commitment der Führungskräfte zum Leitbild) Vermitteln von Realistic Job Previews bei der Personalauswahl, so dass Bewerber sich eine realistisches Bild von Werten und Normen einer Organisation und der Art der Tätigkeiten machen können Gestaltung der Arbeit, so dass Bedürfnissen nach Autonomie, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit und Vielfältigkeit entsprochen wird; durch job rotation bekommen die Mitarbeiter stärker das Gefühl gemeinsam an einem Strang zu ziehen Verwendung fairer Prozeduren bei der Neubesetzung von Stellen, beim Angebot von Personalentwicklungsmaßnahmen und beim Ausscheiden von Mitarbeitern Maßnahmen zur Förderung der Kommunikation der Mitarbeiter untereinander (z.b. durch Teamentwicklungsworkshops)

11 Begriffsbestimmung zu organisationalem Commitment Commitment beschreibt, inwieweit sich Menschen einer Organisation oder Teilen der Organisation zugehörig und verbunden fühlen. Es wird unterschieden zwischen (vgl. Meyer & Allen, 1993) affektivem Commitment: emotionale Bindung an eine Organisation normativem Commitment: die Person fühlt sich aus moralisch-ethischen Gründen einer Organisation verbunden fortsetzungsbezogenem Commitment: Bindung an eine Organisation auf Grund von Kosten, die durch das Verlassen der Organisation entstehen würden.

12 Unterschiede von Commitment und organisationaler Identifikation Commitment Organisationale Identifikation affektive, gefühlsmäßige Einstellung gegenüber einer Organisation beruht auf wahrgenommener Ähnlichkeit und geteilten Überzeugungen wird als überdauernde Einstellung gegenüber der Organisation angenommen beschreibt, wie sehr sich jemand selbst dadurch definiert, dass er Mitglied einer bestimmten Organisation ist entwickelt sich durch die Wertschätzung der Arbeitstätigkeit und Leistungen der Organisation für den Mitarbeiter kann sich in Abhängigkeit von der Situation und dem Kontext unmittelbar verändern Überschneidungen des Identifikationskonstrukts liegen am ehesten mit dem affektivem Commitment vor

13 Messung von Organisationalem Commitment Beispielitems der Organizational Commitment Scale von Meyer & Allen (1993) Affektives Commitment Ich wäre froh, wenn ich den Rest meines Arbeitslebens in diesem Unternehmen verbringen könnte. Ich empfinde so, dass die Probleme des Unternehmens auch meine eigenen sind. Normatives Commitment Ich fühle keine Verpflichtung, bei meinem derzeitigen Arbeitgeber zu bleiben. Selbst wenn es zu meinem Vorteil wäre, würde ich es nicht richtig finden, das Unternehmen zu verlassen. Fortsetzungsbezogenes Commitment Zur Zeit verbleibe ich eher im Unternehmen, weil ich es muss und nicht, weil es meinen Interessen entspricht. Es wäre für mich im Moment sehr schwierig, das Unternehmen zu verlassen, selbst wenn ich wollte.

14 Zusammenhänge des Commitments mit anderen organisationalen Variablen Antezedenzien der drei Commitmentkomponenten nach Meyer et al. (1993) Arbeitsbedingungen Erfüllte Erwartungen Affektives Commitment Persönliche Werte Empfundene Verpflichtungen Normatives Commitment Verfügbare Jobangebote Gehaltsansprüche Fortsetzungsbezogenes Commitment

15 Zusammenhänge des Commitments mit anderen organisationalen Variablen Meta-Analyse von Mathieu & Zajac (1990): Korrelationen des Commitments mit anderen organisationalen Variablen Anforderungsvielfalt.14 Rollenambiguität -.24 Autonomie.15 Rollenkonflikt -.27 Job-Umfang.38 Abwesenheit -.12 Arbeitszufriedenheit.49 Fluktuation -.25 Arbeitsleistung.13 Alter -.20 Geschlecht -.09 Zusammenhang zwischen Commitmentfacetten und Arbeitsleistung: Affektives und normatives Commitment sind mit hohen Arbeitsleistungen, während fortsetzungsbezogenes Commitment eher mit niedrigen Arbeitsleistungen verbunden ist (Hackett et al., 1994; Shore et al., 1993)

16 Zusammenhänge von Organisationaler Identifikation und Commitment mit anderen Variablen (Van Dick, 2004) Selbstkategorisierung (kognitive Identifikation) Kontext / Salienz Unterstützung durch die Organisation - Investitionen der Organisation - Individuelle Einstellungen (z.b. Moralvorstellungen) Interdependenz Affektive Identifikation Evaluative Identifikation Behaviorale Identifikation Affektives Commitment Normatives Commitment Fortsetzungsbezogenes Commitment Outcomes für Organisation und Mitarbeiter - Zufriedenheit - Motivation - Produktivität - Extra-Rollenverhalten - Fluktuation - Fehlzeiten -...

17 Begriffsbestimmungen Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior bezeichnet über das offiziell Geforderte oder den Dienst nach Vorschrift hinausgehende Verhaltensweisen, die freiwillig gezeigt werden von der Organisation nicht direkt belohnt werden über das im Arbeitsvertrag geforderte Maß hinausgehen und der Organisation dienen.

18 Begriffsbestimmungen Organizational Citizenship Behavior (OCB) Facetten des Organizational Citizenship Behavior (Staufenbiel & Hartz, 2000): Hilfsbereitschaft: freiwilliges Verhalten, mit dem anderen bei arbeitsbezogenen Problemen geholfen wird Gewissenhaftigkeit: über die normalen Anforderungen hinaus gehendes pflichtbewusstes und gewissenhaftes Verhalten Unkompliziertheit: Bereitschaft, vorübergehende Unannehmlichkeiten und Frustrationen zu ertragen, ohne sich zu beklagen, und aufgeschlossene Haltung gegenüber Veränderungen in der Organisation Eigeninitiative: verantwortungsvolle Teilhabe am öffentlichen Leben der Organisation und Förderung allgemeiner organisationaler Interessen

19 Messung von Organizational Citizenship Behavior Beispielitems der deutschen OCB-Skala von Staufenbiel & Hartz (2000) Hilfsbereitschaft: Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin hilft anderen, wenn diese mit Arbeit überlastet sind.... ergreift freiwillig die Initiative, neuen Kollegen bei der Einarbeitung zu helfen. Gewissenhaftigkeit: Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin zeichnet sich durch besonders wenig Fehlzeiten aus.... erledigt angeforderte Arbeiten umgehend. Unkompliziertheit: Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin versucht immer aus der Situation das beste zu machen.... ist neuen Ideen gegenüber aufgeschlossen. Eigeninitiative: Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin vertritt das Unternehmen positiv gegenüber Außenstehenden.... macht freiwillig Überstunden, falls es erforderlich ist.

20 Zusammenhänge von OCB mit anderen organisationalen Variablen Zusammenhang von OCB mit Arbeitszufriedenheit u.a. Variablen: In einer Metaanalyse zu Ursachen bzw. Antezedenzien von OCB ermittelten Podsakoff et al. (2000), dass OCB am ehesten gezeigt wird, wenn Mitarbeiter zufrieden mit ihrem Job sind hohe Ausprägungen affektiven Commitments aufweisen fair behandelt werden gute Beziehungen zu ihren Vorgesetzten haben. Munene (1995) untersuchte OCB in einem nigerianischem Unternehmen. Er stellte hohe Zusammenhänge mit Arbeitszufriedenheit (.30) affektivem Commitment (.51) Vertrauen zur Organisation (.39) fest.

21 Zusammenhänge von OCB mit anderen organisationalen Variablen Zusammenhang von OCB mit Arbeitsleistung: MacKenzie et al. (1991) ermittelten, dass Mitarbeiter mit den besten Verkaufsergebnissen sich in Bezug auf OCB nicht von anderen Mitarbeitern unterschieden. Mitarbeiter mit geringen Verkaufsleistungen aber teilweise bedeutsame OCB-Beiträge zeigten, die der Organisation dienten. Podsakoff et al. (1997) untersuchten OCB in 40 Arbeitsteams. Sie ermittelten, dass höhere Ausprägungen von OCB in den Teams mit höherer Produktivität einer geringeren Fehlerrate verbunden waren.