Motivation, Stress und Unfallrisiko

Transkript

1 Motivation, Stress und Unfallrisiko Detlev Jung, ZDF Mainz 18./ Forum protect der StBG Bad Wildungen

2 Was treibt uns an zu arbeiten?

3 Bedürfnisse Bedürfnishierarchie nach Maslow Transzendenz Selbstverwirklichung Ästhetische Bedürfnisse Kognitive Bedürfnisse Selbstwert Bindung Sicherheit Biologische Bedürfnisse

4 Was hält uns beim Arbeiten bei der Stange?

5 Motivation Hat ihre Quellen in: Spannungsreduktion Instinktives Verhalten und Lernen Erwartungen Begründet: Biologische Funktionen Soziales Verhalten Verantwortlichkeiten Beharrlichkeit

6 Zwei-Faktoren-Theorie Motivatoren (satisfiers) Kontentfaktoren Anerkennung Tätigkeit selbst Verantwortung Weiterentwicklungsmöglichkeiten Hygienefaktoren (dissatisfiers) Kontextfaktoren Führungsstil, Unternehmenspolitik, Bezahlung, Status Arbeitsumgebung, Beziehungen zu Kollegen Zufriedenheit Unzufriedenheit F. Herzberg et al. 1959

7 Motivtendenzen Hoffnung auf Erfolg Stolz Furcht vor Misserfolg Scham McClelland und Atkinson

8 Arbeitszufriedenheit (Modell von Bruggemann 1974, nach Zimbardo & Gerrig 1999) Vergleich Soll-Ist Stabilisierende Zufriedenheit Diffuse Unzufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus Beibehaltung des Anspruchsniveaus Absenkung des Anspruchsniveaus Beibehaltung des Anspruchsniveaus Verfälschung der Situationswahrnehmung Ohne neue Problemlösungsversuche Neue Problemlösungsversuche Stabilisierte Arbeitszufriedenheit Resignative Arbeitszufriedenheit Progressive Arbeitszufriedenheit Pseudo- Arbeitszufriedenheit Fixierte Arbeitszufriedenheit Konstruktive Arbeitszufriedenheit

9 Wann komme ich in Konflikt mit der Arbeit?

10 Primäre Bewertung (primary appraisal) Einschätzung der Ernsthaftigkeit der Anforderung Sekundäre Bewertung (secondary appraisal) Persönliche Bewältigbarkeit (Ressourcen) Nach Abarbeiten von Bewältigungsstrategien Neubewertung (reappraisal) Lazarus & Richard (1974)

11 Psychischer Stress ist dann vorhanden, wenn eine Situation nach dem Urteil der betroffenen Person die eigenen adaptiven Möglichkeiten übersteigt. Lazarus & Richard (1974)

12 Bewältigung (coping) Verhältnisprävention (problemzentrierte Strategie) Verhaltensprävention (emotionszentrierte Strategie)

13 Job demand/control (Karasek) Psychische Arbeitsanforderungen (demand) niedrig hoch Streß und Erkrankungsrisiko zunehmend Entscheidungsfreiheit Nutzung von Fähigkeiten (control) hoch niedrig demand/control Modell nach Theorell und Karasek, 1996

14 Nicht ich kontrolliere die Arbeit, sondern sie kontrolliert mich

15 Effort-Reward-Modell (Siegrist) hohe Verausgabung niedrige Belohnung extrinsisch intrinsisch Anforderungen Verpflichtungen Kritische Bewältigung d.h. berufliche Kontrollbestrebungen Einkommen Anerkennung, Unterstützung Statuskontrolle Siegrist et al., 1996; nach Stark et al., 1998

16 Stress Siegrist: Konzept der Gratifikationskrise (Effort-Reward-Imbalance) Insbesondere: Die Anerkennung, die die Arbeit verdient (nach der Meinung der/s Betroffenen), wird nicht gegeben. z.b. entsprechendes Gehalt, Arbeitsicherheit, Lob durch Vorgesetzte, Anerkennung durch die KollegInnen, dadurch fehlende Bedürfnisbefriedigung.

17 Durch die Arbeit bin ich stark belastet, ich fordere von mir selbst, sie gut auszuführen, und keiner erkennt das an

18 Stress Bedürfnisse und Ihre Befriedigung Arbeitszufriedenheit Motivation

19 Wann wird es gefährlich?

20 Erkrankungen Herz-Kreislauferkrankungen Magen-Darmerkrankungen

21 Unfälle Im Betrieb Durch Übermüdung Durch Geldsorgen Durch lange Arbeitszeit Wegeunfälle Durch lange Arbeitszeit Durch Übermüdung Durch Scheidung/Trennung Durch Zeitdruck Durch Stress Durch Konflikte Durch hohe psychische Anforderungen Durch geringe Unterstützung Durch Job-Unsicherheit

22 Wann verabschiede ich mich aus dem Betrieb? Möglichkeiten, das zu verhindern?

23 Wenn die Arbeit meine Bedürfnisse nicht zufrieden stellt, bzw. sie außer den biologischen Bedürfnissen (und der Sicherheit) nicht bedient. Möglicherweise werde ich dann in anderen Bereichen (Privatbereich) versuchen, die höheren (nach Maslow) Bedürfnisse zu befriedigen. Daraus kann zum Beispiel folgen, dass ich meine Selbstverwirklichung außerhalb der Arbeitsstätte suche, die Identifikation mit dem Betrieb verloren geht.

24 Möglichkeiten der Einbeziehung Qualitätszirkel Aktienbeteiligung der Mitarbeiter Job Enlargement Job Rotation Job Enrichment

25 Gründe für Partizipation Aufgabenbereiche komplexer, unübersichtlicher. Delegation von Planung, Ausführung und Kontrolle notwendig Bereichsübergreifende Aufgaben. Direktes Weisungsverhältnis nicht immer gegeben Motivationssteigerung durch Partizipation nach Robbins (2001)

26 Aber Achtung: Vorgesetzte, die im Wesentlichen leistungsorientiert sind, haben möglicherweise Schwierigkeiten mit Mitarbeitern, die gruppenorientiert sind.