Wissensmanagement unter demografischem Druck Das Demographie Netzwerk Hamburg

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1 Wissensmanagement unter demografischem Druck Das Demographie Netzwerk Hamburg Fishbowl Wissen der Gesellschaft für Wissensmanagement, Kiel, 19. November Die Netzwerkstelle Hamburger Demographie Netzwerk wird aus dem Europäischen Sozialfonds ESF und von der Freien und Hansestadt Hamburg finanziert.

2 Zukunft gemeinsam gestalten! Susanne Sabisch-Schellhas Netzwerkstelle Demographie Hamburg (ddn Hamburg) Tel (ddn Hamburg) (ddn überregional). Die Netzwerkstelle Hamburger Demographie Netzwerk wird aus dem Europäischen Sozialfonds ESF und von der Freien und Hansestadt Hamburg finanziert.

3 ddn Das Demographie Netzwerk e. V. ddn e. V. - bundesweites Netzwerk von Unternehmen für Unternehmen (gegr. März 2006) Teil der Initiative Neue Qualität der Arbeit, Förderung durch das Bundesarbeitsministerium bundesweit 400 Mitglieder mit Personalverantwortung für 2 Mio. Beschäftigte Verankerung in der Demographie-Strategie der Bundesregierung Demographie Netzwerk Hamburg - regionaler Partner von ddn e. V. (gegr. März 2012)

4 4 ddn Programm: 10 Goldene Regeln 1. Wir betrachten die Unternehmenskultur als Chefsache und ermöglichen durch eine wertschätzende Führung, dass unterschiedliche Mitarbeitergruppen und Generationen produktiv und respektvoll zusammenarbeiten. 3. Wir betreiben eine vorausschauende, demographiegerechte Personalplanung und bemühen uns um eine vielfältige, ausgewogene Altersstruktur in unserer Belegschaft. 5. Wir sorgen durch die Gestaltung der Arbeitsbedingungen dafür, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen gesund altern und ihre Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig, mindestens bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze erhalten können. 8. Wir richten altersgemischte Teams ein, um den Wissenstransfer zwischen den Generationen zu fördern. Wir wollen in unseren Unternehmen sowohl das Erfahrungswissen als auch das aktuelle Fachwissen, innovative Ideen und soziale Kompetenzen in vollem Umfang nutzen.

5 Was bietet das Netzwerk? Kollegiale Begleitung: Vernetzung, Beratung aus der Praxis für die Praxis Wissensgenerierung und Wissenstransfer: Experten-Know-how, Fachkongresse, Best-Practice-Sammlung Regionalisierung: Wissenstransfer Regionalnetzwerke ddn e. V. Plattform für den Dialog: mit Politik, Verbänden und Öffentlichkeit

6 6 ddn Facharbeitskreise Gesundheit Arbeitsorganisation und -gestaltung Qualifikation, Weiterbildung, Lernen Führung und Unternehmenskultur Personal- und Rekrutierungspolitik Kommunen und Wirtschaft für Generationen Regionalisierung Tarifgestaltung Strategische Personalplanung Betriebl. Altersvorsorge und Zeitwertkonten Innovation und demographischer Wandel Altersgemischte Teams

7 ddn Regionalnetzwerke bundesweit 17 regionale ddn Netzwerke und den Landesverband ddn Schweiz ddn Hamburg seit März 2012

8 8 ddn Hamburg: Struktur und Akteure Airbus Operations GmbH Behörde für Arbeit, Soziales, Familie und Integration Drägerwerk AG & Co. KGaA J. F. Grohnert Haustechnik GmbH Hermes Logistik Gruppe Deutschland GmbH Industrieverband Hamburg e. V. KWB e. V. Süderelbe AG Techniker Krankenkasse tesa SE UVNord e. V. KIC Interim & Coaching Nordmetall e.v. Hamburger Hochbahn AG ddn e. V.

9 9 ddn Hamburg: Auftakt und Foren Auftaktveranstaltung Forum Employer Branding: Hamburger Hochbahn AG Forum Gesundheit (BGM): Fürstenberg Institut GmbH Best-Practice-Beispiele Forum strategische Personalplanung: Techniker Krankenkasse KMU-Workshops: Logos Institut GmbH Forum lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung: tesa SE

10 10 ddn Hamburg: Informationsveranstaltungen Alter(n)sgerechte Personalentwicklung Personal Plus/ddn Hamburg Diversity Management bei der Otto Group, CEBB/ddn Hamburg Kaminabend bei der Dräger Safety AG & Co. KGaA Hamburger Dialog zur Zivilgesellschaft FHH/zze/ddn Hamburg

11 Demographischer Wandel: Entwicklungstrends 1. Rückgang des Erwerbspersonenpotentials (20-64 Jahre) -> 2013 rund 50 Mio., 2035 etwa 39 Mio., 2060 rund 33 Mio. (Deutschland) -> in Europa Rueckgang um 20,8 Mio. bzw. um 6,8 % bis Alterung der Erwerbsbevölkerung -> ab 2013 sind die ueber 50-Jährigen stärkste Alterskohorte der in Deutschland 3. Entstehung einer globalen Wissensgesellschaft -> Wachstum in hochindustrialisierten Gesellschaften ist wissensbasiert

12 Ältere Erwerbstätige rücken in den Fokus 20 bis 29 Jahre: Mio., 30 bis 49 Jahre: Mio., Mio. 50 bis 64 Jahre Entwicklung nach Altersgruppen: 20 bis 29 Jahre: Altersgruppe schrumpft 30 bis 49 Jahre: schrumpft am stärksten 50 bis 64 Jahre: einzige Altersgruppe, die wächst

13 Wachsender Bedarf an Hochqualifizierten Verfügbares Wissen verdoppelt sich in immer kürzeren Zeitabständen Informationsverarbeitung und Kooperation mit Wissensarbeitern wird wichtiger Standortfaktor 80 von 210 Mio. Arbeitnehmern (=38 %) in Europa arbeiten heute bereits in hoch qualifizierten Jobs 13 Mio. zusätzliche Jobs entstehen bis 2015 in den wissensintensiven Sektoren Europas

14 Wie bleiben wir mit alternden Belegschaften wettbewerbsfähig und innovativ? Wie optimieren Unternehmen die Ausschöpfung der Wissens-, Fähigkeits- und Begabtenpotenziale? Welche Lernkulturen und -umgebungen benötigen Ältere? Wie kann das Wissen ausscheidender MA im Unternehmen gesichert werden? Welche Stärken bringen Ältere mit?

15 Strategien Alte Denkmuster überwinden Nahezu die Hälfte der Unternehmen in Deutschland beschäftigt keine über 50-Jährigen Eine Unternehmenskultur, die Vorurteile über das Alter konserviert ( Ältere sind weniger leistungsfähig, wandlungsresistent, langsam, nicht lernfähig etc. ) Eine Rekrutierungspolitik, die Alter wie eine Qualifikationsanforderung behandelt Eine Personalentwicklung, die ältere Mitarbeiter als nicht mehr entwicklungsfähig einstuft Eine Personalplanung, die den Vorruhestand als probates Mittel des Personalabbaus nutzt

16 Strategien Neue Wege gehen wertschätzende Unternehmenskulturen strategische Personalplanung zur Sicherung des Personalbestandes Vielfalt als Prinzip der Personalmarketing- und Rekrutierungsstrategie alterns- und lebensphasengerechte Karriereplanung Lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung Angebote zur Wahrung von Work-Life-Balance betriebliches Gesundheitsmanagement alter(n)sgerechte Gestaltung der Arbeitsbedingungen Qualifizierung in allen Altersgruppen systematisches Wissensmanagement und altersgemischte Teams

17 17 Voraussetzungen für gute Arbeit schaffen Susanne Sabisch-Schellhas, Demographie Netzwerk Hamburg, Demografischer Wandel Herausforderung und Chance für die Bundeswehr, Hamburg, 4. Nov. 2012

18 Was befördert gute Arbeit bei Älteren? Zeitsouveränität Handlungssouveränität Lernkompetenz Wissensressourcen Wissensnutzung Generativität Selbstaktualisierung durch allseitige Aktivierung (kognitiv, körperlich, sozial, emotional, kommunikativ, alltagspraktisch) Loyalität zum Unternehmen Anreize setzen statt Reglementierung (z. B. Lebensarbeitszeit) Role model neue Alte für neue Karrierewege Nach: Vortrag Prof. Dr. Andreas Kruse, Institut für Gerontologie, Universität Heidelberg, Hamburg 2013

19 Was bringen Ältere ein? Planungsverhalten und kausales Denken Synthetisches und konzeptuelles Denken Konzentrationsfähigkeit und Wissensgebrauch Lernfähigkeit Erfahrungswissen Ausüben von Kontrolle (Arbeitsabläufe, Gruppenprozesse) Motivation anderer Kooperation und Teamarbeit Kommunikation Selbsteinschätzung und Eigenmotivation Qualitätsbewusstsein, Zuverlässigkeit und Arbeitsdisziplin

20 So lernen Ältere erfolgreich sensorische Voraussetzungen schaffen Bezug zur Praxis herstellen arbeitsplatzbegleitendes Lernen an vorhandenen Wissensstand anknuepfen positive Rueckmeldung zum Lernerfolg geben angenehmes Lernklima schaffen Teamarbeit foerdern individuelles Lerntempo, z. B. durch Blended Learning

21 Formen des Wissenstransfers altersgemischte Teams zur Weitergabe von Erfahrungswissen und implizitem Wissen an jüngere Mitarbeiter/-innen, Lernpartnerschaften alt-jung, Coaching, Tandem, Generationsübergreifender Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Jede Altersgruppe sollte gemäß ihrer Stärken eingesetzt und gefordert werden, Flexibler, kontinuierlicher Übergang in die Rente statt abruptes Ausscheiden. Flexible Arbeitszeitmodelle nutzen, Know-how von Ehemaligen einbinden durch temporäre Projektarbeit, Alumni- Netzwerke, Beraterverträge, etc., Wissensdatenbanken zur kontinuierlichen Dokumentation vorhandenen Wissens, Social media leisten Weitergabe von informellem Wissen, Nähe zum Arbeitsprozess.

22 22 Zukunft gemeinsam gestalten werden Sie Partner in einem starken Netzwerk! Informationen zur Mitgliedschaft unter:

23 23 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Susanne Sabisch-Schellhas Netzwerkstelle Demographie Hamburg (ddn Hamburg) Tel ddn Hamburg: (ddn Hamburg) ddn e. V.: (ddn überregional). Die Netzwerkstelle Hamburger Demographie Netzwerk wird aus dem Europäischen Sozialfonds ESF und von der Freien und Hansestadt Hamburg finanziert.