Vorwort zur Ausgabe 2001

Transkript

1 Vorwort zur Ausgabe 2001 Der Praxisleitfaden zur Lohn- und Gehaltsabrechnung in der nun vorliegenden 17. Auflage gibt auf aktuellem Stand einen Überblick über das gesamte Arbeitsgebiet der Entgeltabrechnung mit den vorgelagerten arbeitsrechtlichen und arbeitsgestaltenden Fragen und den nachgelagerten Bereichen Finanzbuchführung, Kostenrechnung und Statistik. Die Lohn- und Gehaltsabrechnung erfüllt einerseits die sich aus dem Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergebenden Pflichten. Andererseits werden der Lohn- und Gehaltsabrechnung durch zahlreiche Gesetze und Verordnungen bestimmte Abzugs-, Melde- und Dokumentationspflichten aufgetragen. Neben dem aktuellen Stand im Arbeits-, Lohnsteuer- und Sozialversicherungsrecht wurde in den einzelnen Abschnitten auch die historische Entwicklung der für die Lohn- und Gehaltsabrechnung wichtigen Grundlagen erläutert. Oftmals wird erst durch Kenntnis der historischen Entwicklung das Verständnis für die Notwendigkeit einzelner Abrechnungsschritte und ihre Einordnung im betriebswirtschaftlichen Umfeld möglich. Nicht selten führt eine derartige Analyse zu vollkommen neuen Lösungsansätzen bei der Organisation der Lohn- und Gehaltsabrechnung im eigenen Unternehmen, beipielsweise auch bei Fragen der Auftragsdatenverarbeitung oder der kompletten Auslagerung der Lohn- und Gehaltsabrechnung an ein Dienstleistungsunternehmen. Das Werk führt in alle vorkommenden Arbeiten der Lohn- und Gehaltsabrechnung ein: von der Arbeitsbewertung über die Bruttolohnermittlung bei den verschiedenen Lohnarten wie Zeitlohn, Akkordlohn, Prämien-, Urlaubslohn, Sonderzuwendungen u. a. mit Zeit- und Leistungserfassung bis hin zur Bruttolohnabrechnung mit Aufgliederung nach steuerpflichtigen und steuerfreien Bezügen; dann zur Bemessung der Abzüge an Lohnsteuer, Kirchensteuer, Solidaritätszuschlag, Sozialversicherung, vermögenswirksamen Leistungen u. a. mit anschließender Nettolohnabrechnung. Ausführlich wird auch die Abrechnungstechnik bei Personalcomputer-Einsatz und Rechenzentrums-Anwendung besprochen; ebenso die mit der Lohnbuchhaltung zusammenhängende, umfangreiche Verwaltungsarbeit: Beitragsnachweise, Lohnkontenführung, Eintragungen in Personalpapiere, Meldewesen, Lohnsteuerjahresausgleich u. a. Der Praxisleitfaden zeigt auch anhand von Beispielen auf, wie die Lohn- und Gehaltsabrechnung mit dem übrigen Rechnungswesen, insbesondere Buchführung, Kostenrechnung und Statistik, verzahnt ist. XI

2 Besonderheiten bei der Beschäftigung bestimmter Arbeitnehmergruppen wie Aushilfs- und Teilzeitbeschäftigte, Jugendliche, Mütter und Väter, ausländische Arbeitnehmer, Beschäftigte in Altersteilzeit, Schwerbehinderte, Heimarbeiter und Scheinselbständige sowie eine zusammenfassende Übersicht über die wichtigsten aktuellen Daten der Sozialversicherung für das Jahr 2001 und zur Euro-Einführung runden die Ausführungen ab. Trotz der umfangreichen arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Änderungen seit der letzten Ausgabe 1997 wurde der bewährte Aufbau beibehalten. Darüber hinaus finden in den einzelnen Abschnitten alle Neuerungen und geplanten Gesetzesänderungen für das Jahr 2001 Berücksichtigung. Damit ist der Praxisleitfaden zur Lohn- und Gehaltsabrechnung wieder auf aktuellem Stand. XII

3 Erster Abschnitt: Bruttolohnbildung Die Bruttolohnbildung ist das Kernstück der Lohnrechnung. Sie sollte auf einer in die gesamte Geschäftspolitik des Unternehmens sinnvoll eingegliederten Lohnund Personalpolitik basieren. 1 Grundlagen Es sei darauf hingewiesen, dass der Begriff Lohn (Arbeitslohn) in seiner umfassenden Bedeutung, wie er, der überwiegenden Praxis gemäß, hier gebraucht wird, in der Fachsprache zunehmend durch die Bezeichnung Entgelt oder Arbeitsentgelt ersetzt wird. 1.1 Grundbegriffe Mit Lohn bezeichnet man die Vergütung für die im Rahmen eines Dienstverhältnisses verrichtete Arbeit. Lohn (Arbeitslohn) im weiteren Sinne ist somit alles, was ein in abhängiger Stellung Tätiger aus seinem Dienstverhältnis bezieht; im engeren Sinne spricht man von Lohn, wenn der Empfänger der Vergütung Arbeiter, von Gehalt, wenn er Angestellter ist. Zuweilen wird auch zwischen Lohn als normaler laufender Vergütung für die Arbeitsleistung und anderen einmaligen oder gelegentlich wiederkehrenden Bezügen (z. B. Tantiemen, Jubiläumszuwendungen) unterschieden. Um die Lohnhöhe nach Leistungen, sozialen Verhältnissen u. ä. differenzieren zu können, trifft man einen Unterschied zwischen Grundlohn oder Grundgehalt und Zulagen oder Zuschlägen. Von Zulagen spricht man, wenn die zusätzliche Vergütung in absoluten Zahlen, meist je Zeiteinheit, festgelegt ist (z. B. Sozialzulage 20 DM im Monat), von Zuschlag, wenn sie in Form eines auf den Grundlohn bezogenen Prozentsatzes ausgedrückt wird (z. B. Mehrarbeitszuschlag 25 %). Nach der Form, in welcher dem Arbeitnehmer der Lohn oder das Gehalt gewährt wird, unterscheidet man zwischen Barlohn und Sachlohn (Naturallohn). Letzterer besteht in der Zuwendung von Gütern oder Dienstleistungen. Nach dem Maßstab für die Bemessung der Lohnhöhe sind vor allem Zeitlohn und Leistungslohn auseinanderzuhalten. Beim Zeitlohn hängt die Lohnhöhe von 7

4 der Zahl der zu vergütenden Zeiteinheiten ab. Er kann ein Stunden-, Tages-, Wochen- oder auch Monatslohn sein. Er wird vielfach für Qualitätsarbeit, wie Reparatur- und Montagearbeiten, oder für unmittelbar zeitbezogene Leistungen (Pförtnerdienst) gezahlt und ist die vorherrschende Form der Entlohnung von Angestellten. Beim Leistungslohn richtet sich die Lohnhöhe nach der erstellten (messbaren) Arbeitsleistung, und zwar beim Akkordlohn ausschließlich, beim Prämienlohn nur insofern, als beim Überschreiten einer festgesetzten Leistung auf den normalen Lohn ein Zuschlag, die Prämie, gezahlt wird. Der Akkord kann Geld- oder Zeitakkord sein, je nachdem, ob der Wert der Einzelleistung in Geld- oder Zeiteinheiten ausgedrückt wird. Beide Formen kommen als Einzel- und als Gruppenakkord vor. Beim Gruppenakkord führen mehrere Arbeiter im Akkordsystem eine gemeinsame Arbeitsleistung aus und haben an der Gesamtvergütung entsprechenden Anteil. Eine Leistungsentlohnung kommt auch bei Angestellten vor, beispielsweise bei Angestellten im Außendienst, wenn sich ihr Gehalt ganz oder teilweise nach den von ihnen erzielten Abschlüssen richtet, oder bei Kostenstellenleitern, die für eine Unterschreitung der Normalkosten prämiiert werden, bei am Umsatz beteiligten Geschäftsführern usf. Die Arbeits- und Sozialgesetzgebung verleiht dem Arbeitnehmer in bestimmten, genau bezeichneten Fällen auch dann einen Lohnanspruch, wenn er nicht gearbeitet hat. Je nachdem, wofür die Vergütung gezahlt wird, spricht man daher vom Lohn für geleistete Arbeit und Lohn für bezahlte Freizeit (Feiertags-, Urlaubslöhne). Nach der Art der kostenrechnerischen Zurechnung sind Fertigungs- und Gemeinkostenlöhne zu unterscheiden. Erstere sind unmittelbar für einen Kostenträger (Auftrag) erfassbar, letztere wie Löhne für Reinigung, Wartung u. ä. nicht. Diese Unterscheidung deckt sich oft mit der arbeitstechnischen Einteilung in Fertigungs- und Hilfslöhne. Unter dem Gesichtspunkt der Besteuerung werden die Leistungen an die Arbeitnehmer in lohnsteuerfreie und lohnsteuerpflichtige eingeteilt. 1.2 Lohnpolitik Die Wahl des geeigneten Lohnsystems ist eine Frage von großer betriebswirtschaftlicher Bedeutung. Für jedes Unternehmen schlägt sich die gute oder schlechte Lösung dieses Problems unmittelbar in den Lohnkosten und Leistungen der Arbeitnehmer nieder. Die Entlohnungsweise soll vor allem gerecht sein und zu guten Leistungen bzw. zur Leistungssteigerung anspornen Leistungsanreiz Die Wahl des Lohnsystems unter dem Gesichtspunkt des Leistungsantriebes und der Erzielung bestmöglicher Arbeitsleistungen wirft gewisse Fragen auf. Der reine Zeitlohn bei gegebenem, unbeeinflussbarem Lohnsatz spornt nicht zur Mehrlei- 8

5 stung an. Er kommt in Betracht, wo es dessen nicht bedarf bzw. wo eine Leistungssteigerung wie beipielsweise bei Arbeiten, die vom Rhythmus einer Maschine diktiert sind entweder der Natur der Sache nach nicht möglich oder wie etwa bei typisch zeitbezogener Leistung, z. B. der eines Pförtners, oder bei rein geistiger Arbeit nicht bzw. nur sehr schwer messbar ist. Auch im kleineren Betrieb, in dem der Meister oder Betriebsinhaber (manchmal auch nur scheinbar) die Leistungen der einzelnen Arbeitnehmer noch leicht überwachen kann, werden häufig Zeitlöhne angewendet; ebenso bei Reparatur- und Montagearbeiten. Für den Leistungslohn ist typisch, dass die Arbeitnehmer durch eine Steigerung ihrer Leistung einen höheren Verdienst erhalten. Voraussetzung hierfür, insbesondere für die Akkordentlohnung, ist, dass der zeitliche Verlauf der Arbeit durch die Höhe der individuellen Leistung beeinflussbar, die Mengenleistung messbar, die Arbeit stückelbar und unter gleichen technischen Voraussetzungen wiederholbar ist. Der Prämienlohn ist eine Form der Leistungsentlohnung, die es erlaubt, den Leistungsanreiz auch in Arbeitsbereichen zur Geltung zu bringen, die der reinen Akkordarbeit verschlossen sind, vor allem bei der Angestelltentätigkeit. Hier bieten sich fast in allen Unternehmen durchaus brauchbare Ansatzpunkte für eine das Betriebsergebnis steigernde Verbesserung der Entlohnungsweise. Das Problem der Leistungsfeststellung muss jeweils individuell gelöst werden. Für einen Teil der Verwaltungsarbeiten ist dies nicht so schwierig. So bringen überwiegend mechanische Verrichtungen (z. B. frankieren, adressieren) eindeutige Mengenergebnisse, bei anderen müssen Hilfsmaßstäbe gesucht werden (vgl. Erster Abschnitt 2.2). Allerdings ist zu beachten, dass auch hierbei wie beim Akkordlohn die sorgfältige Qualitätskontrolle der Leistung eine unbedingte Voraussetzung ist, damit nicht die Mengenleistung auf Kosten der Qualität gesteigert wird oder Aufwendungen in andere Betriebsbereiche verlagert werden Grenzen der Leistungsentlohnung Die Methoden der Lohnbemessung stehen in engem Zusammenhang mit der Mechanisierung der Arbeitsabläufe. Zunächst ergibt sich im Zuge der technischen Entwicklung regelmäßig der Übergang vom Zeit- zum Akkordlohn. Bei höhergradiger Mechanisierung und beginnender Automation nehmen jedoch die vom Arbeiter unbeeinflussbaren Maschinenzeiten immer mehr zu, so dass die Entlohnungsweise einer kritischen Prüfung zu unterziehen ist. Dabei ergibt sich gewöhnlich ein Zurücktreten der Stücklöhne zugunsten durch Prämien modifizierter (seltener reiner) Zeitlöhne. Ein Arbeiter erhält beispielsweise eine Prämie dafür, dass er eine bestimmte, durch Arbeitsstudien ermittelte Zahl von Maschinen betreut. Die Konsequenz jeder Art von Leistungsentlohnung ist eine gegenüber dem Zeitlohn oft beträchtliche Mehrarbeit bei der Lohnabrechnung. Auch stellt sie ganz allgemein hohe Anforderungen an die Betriebsorganisation, verlangt beispielsweise bei Akkordarbeit eine sorgfältige Arbeitsvorbereitung, deren positive Auswirkung freilich weit über ihre Bedeutung für die Lohnbemessung hinausgeht. Insbesondere bei stark differenzierten Prämienlöhnen muss man sich aber die 9

6 Einleitung: Funktion und Aufbau der Lohnabrechnung Zunächst soll die Aufgabe der Lohnabrechnung gegenüber den übrigen Betriebsaufgaben abgegrenzt und kurz die Stellung aufgezeigt werden, welche Lohnbuchhalter und Lohnbuchhaltung im Gesamtzusammenhang eines Unternehmens einnehmen. 1 Funktionsbereich der Lohnabrechnungsstelle Umfang und Abgrenzung des Aufgabenbereichs des mit der Lohnabrechnung betrauten Personenkreises ist abhängig von der Betriebsgröße und der Organisation des Unternehmens. 1.1 Lohnabrechnung und Personalverwaltung als Nebenaufgabe In sehr kleinen Betrieben wird die Lohnabrechnung von einem Angestellten oder vom Betriebsinhaber selbst bzw. einem seiner Angehörigen als Nebenaufgabe ausgeübt. Meist ist es der Finanzbuchhalter, der diese Funktion wahrnimmt. Dass die Lohnbuchhaltung nebenher geführt wird, kommt auch in mittleren Handelsbetrieben vor, die mehrere Angestellte in der Buchhaltung beschäftigen. Der Hauptbuchhalter betreut dann gewöhnlich auch das Lohnabrechnungswesen. Schon in kleineren Industrieunternehmen und in den meisten Mittelbetrieben der übrigen Wirtschaftszweige ist das Arbeitsgebiet»Lohnbuchhaltung«so umfangreich, dass der mit ihm Beschäftigte voll ausgelastet ist. Dieser Alleinlohnbuchhalter hat ein umfassendes Arbeitsfeld. Er hat nicht nur im Wesentlichen alle im Rahmen der Lohnerrechnung, Lohnabrechnung und Verwaltung anfallenden Arbeiten auszuführen, sondern auch die Personalverwaltung, teilweise sogar Personalleitungsaufgaben wahrzunehmen. Mit wachsender Betriebsgröße werden diese Funktionen aufgespalten. Der Lohnbuchhalter beschränkt seine Tätigkeit mehr und mehr auf die rein buchungstechnischen Vorgänge und die eng damit zusammenhängenden Verwaltungsaufgaben, wie z. B. das Ausschreiben der Lohnsteuerbelege. Die übrigen, das allgemeine Personalwesen berührenden Aufgaben werden einem Personalreferenten zugewiesen. 1

7 1.2 Abspaltung von Personalaufgaben Die Abgrenzung zwischen Personalsachbearbeiter und Lohnbuchhalter oder zwischen der Abteilung»Lohnbuchhaltung«und der Personalabteilung wird unterschiedlich gehandhabt. Allgemein gesagt, obliegt dem Personalbüro die Personalführung und die Personalverwaltung, ersteres ist speziell Angelegenheit des Personalleiters, obgleich selbstverständlich in allen Bereichen des Betriebs Personalführungsaufgaben anfallen. Die Personalabteilung, deren Betätigungsfeld, insbesondere in arbeitsrechtlicher Hinsicht, selbstverständlich über das hier Dargestellte hinausgeht, nimmt von den mit dem Lohn und Gehalt zusammenhängenden Arbeiten vor allem die Lohnpolitik, die Lenkung des Personaleinsatzes und die Festlegung der Lohnsätze wahr, besorgt die Formalitäten bei Eintritt und Ausscheiden von Betriebsangehörigen, führt die Personalunterlagen, übt die Anwesenheits- und Zeitkontrolle aus, bearbeitet Urlaubsfragen, bewirkt ggf. die An- und Abmeldung bei den Krankenkassen und stellt vielfach auch Lohn- und Gehaltsbescheinigungen aus. 1.3 Abspaltung von Rechenaufgaben In Betrieben mit eigener zentraler Rechenstelle oder bei Einschaltung eines externen Rechenzentrums wird der Arbeitsbereich des Lohnbüros noch mehr eingeengt. Die Rechenarbeit und die Ausfertigung der Abrechnung ist Teilaufgabe dieser Zentralinstanz. Die Lohnstelle selbst bereitet die Belege so vor, dass sie von den Rechenanlagen welche auch die Lohnsteuer und Sozialversicherung automatisch berechnen einwandfrei verarbeitet werden können. Aufgrund der von der Rechenstelle ausgefertigten Brutto- und Nettolohnabrechnung werden dann die Löhne und Gehälter ausgezahlt bzw. überwiesen. Seit etwa 1990 werden betriebliche Aufgabenbereiche zunehmend an Dritte oder verselbständigte Dienstleistungsbereiche übertragen oder ausgelagert. Ziel ist eine Verringerung der Gemeinkosten und eine Konzentration auf das Kerngeschäft des Unternehmens. Für diesen Prozess wird der Begriff Outsourcing verwendet. Im Bereich datenverarbeitender Prozesse ist Outsourcing vor allem als Auftragsdatenverarbeitung mit komplexen Standardanwendungen, dazu gehört auch die Lohn- und Gehaltsabrechnung, anzutreffen. 2 Abteilung Lohnbuchhaltung Eine ganze Reihe von Personen sind es, die, wie Zeitnehmer, Kalkulatoren, Werkstattschreiber, Lohnrechner usw., im größeren Betrieb direkt oder indirekt mit dem Lohnwesen zu tun haben. In der Abteilung»Lohnbuchhaltung«fasst man gewöhnlich nur diejenigen von ihnen zusammen, die sich ausschließlich der Lohnabrechnung widmen und die auch räumlich zusammengebracht werden können. 2

8 Da Letzteres bei ihnen nicht der Fall ist, werden Werkstattschreiber, obwohl sie die Lohnabrechnung vorbereiten, häufig nicht in die Lohnbuchhaltungsabteilung einbezogen. Diese umfasst nur die mit der Weiterbearbeitung der im Betrieb vorbereiteten Lohnbelege zur Brutto- und Nettolohnabrechnung (evtl. einschließlich Lohnverteilung) und der einschlägigen Verwaltungsarbeiten betrauten Arbeitskräfte. 2.1 Organisatorische Verzahnung Bezüglich der Eingliederung in die Betriebsorganisation gilt, dass die Lohn- und Gehaltsbuchhaltung auf der einen Seite Glied des Rechnungswesens ist, auf der anderen eng mit dem Personalwesen zusammenhängt. Dementsprechend ist die Abteilung in den meisten Fällen gleichberechtigt neben den Zweigen Geschäftsbuchhaltung, Betriebsabrechnung, Zahlungsverkehr usw. der Großabteilung»Rechnungswesen«zugeordnet und insofern dem Leiter des Rechnungswesens unterstellt. Häufig ist sie auch als Nebenstelle der Personalverwaltung angegliedert und damit der Personalleitung untergeordnet. Innerhalb des Rechnungswesens steht die Lohnabrechnung die ja gewöhnlich auch als Nebenbuchhaltung bezeichnet wird arbeitstechnisch sowohl der Finanzbuchhaltung als auch der Betriebsabrechnungsstelle und dem statistischen Büro nahe. In Industriebetrieben hat sie gewöhnlich die meisten Berührungspunkte mit der Betriebsabrechnung. Auch auf die enge Zusammenarbeit mit den produzierenden und arbeitsvorbereitenden Stellen des Betriebs wäre nochmals hinzuweisen. 2.2 Interne Arbeitsteilung Die Arbeitsteilung innerhalb der Lohnbuchhaltung eines größeren Betriebes richtet sich wie üblich nach Art und Umfang der Arbeit. Außerdem ist sie stark von dem angewendeten Abrechnungsverfahren abhängig. Vom Fachlichen her stellen Bruttolohn- und Nettolohnabrechnung jeweils unterschiedliche Anforderungen. Erstere, die vor allem in der industriellen Wirtschaft eine große Bedeutung hat, verlangt vorwiegend Kenntnisse des betriebsinternen Ablaufs und der Fertigungstechnik (z. B. REFA). Bei dem Verantwortlichen für die Nettolohnabrechnung wird in erster Linie rechtliches Wissen vorausgesetzt. Seitdem die Lohnabrechnung in größeren Unternehmen durchweg EDV-unterstützt abläuft, sind die Bereiche Brutto- und Nettolohnabrechnung nicht mehr so streng getrennt wie früher; für beide erledigt das Rechenzentrum des Unternehmens fast die gesamte Rechen- und Schreibarbeit. Da bietet es sich eher an, die Vorbereitungsarbeiten für die EDV-Auswertung nach Arbeitnehmergruppen, Betriebsteilen, Werkstätten u. a. auf die Sachbearbeiter aufzuteilen. Ob die Mitarbeiter des Lohnbüros die abzurechnenden Tatbestände auch selbst auf maschinenles- 3

9 baren Datenträgern oder über Terminal erfassen, hängt von der Gesamtorganisation des Unternehmens ab. Früher wurde häufig zentral»abgelocht«. Heute strebt man meistens in die entgegengesetzte Richtung: Verlagerung der EDV-gerechten Erfassung an den»ort des Geschehens«, also in die Produktionsstätten selbst. Im Übrigen führt der Einsatz von Personalcomputern und die zunehmende Vernetzung der Datenverarbeitung auch zu einer Reorganisation der Lohnabrechnung. 3 Person des Lohnbuchhalters Lohnbuchhalter, insbesondere Alleinlohnbuchhalter, müssen vor allem zuverlässig und sachkundig sein. Sie brauchen nicht nur das Vertrauen der Geschäftsleitung, sondern auch ihrer Kollegen, die sich ja, bezüglich der Abzüge usw. weithin auf sie verlassen müssen. Verschwiegenheit verlangt der Umstand, dass sie häufig über die Gehälter und Löhne der gesamten Belegschaft Bescheid wissen, Ehrlichkeit und Charakterfestigkeit die Tatsache, dass sie meist, wenn auch nur mittelbar, über beträchtliche Beträge verfügen. Gute lohnsteuer-, sozialversicherungs-, arbeits- und tarifrechtliche Kenntnisse sind eine Selbstverständlichkeit. Im industriellen Sektor bedürfen die Angestellten des Lohnbüros noch guter technischer und betriebsorganisatorischer Kenntnisse. Insbesondere müssen sie über die Grundsätze der Arbeitszeitermittlung und Arbeitszeitbewertung, wie sie z. B. durch das REFA-System gegeben sind, Bescheid wissen. Erfahrung und Fingerspitzengefühl im Umgang mit Menschen werden vorausgesetzt. Die Aufgaben des Lohnbuchhalters werden in den folgenden Kapiteln ausführlich besprochen. An dieser Stelle sei nur auf ein (zwar von der Finanzverwaltung nicht eindeutig anerkanntes) Betätigungsfeld hingewiesen: die sich im Rahmen seiner Tätigkeit meist zwangsläufig ergebende Beratung der Betriebsangehörigen in lohnsteuerlichen, zuweilen auch arbeitsrechtlichen Fragen. Umsichtig wahrgenommen, verschafft ihm sein Arbeitsfeld eine Sonderstellung im Betrieb, die nicht selten die Möglichkeit einschließt, zwischen Arbeitnehmerschaft und Geschäftsleitung ausgleichend zu wirken. Bei dem Leiter einer größeren Lohnbuchhaltung stehen, neben den fachlichen Kenntnissen, die Aufgaben der Menschenführung und Arbeitsdisposition und die zu ihrer Erfüllung notwendigen Fähigkeiten (psychologisches Geschick, Durchsetzungsvermögen, Organisationstalent) im Vordergrund. Da der Lohnbuchhalter mit personenbezogenen Daten umgeht, hat er bei seiner Arbeit die Datenschutzvorschriften zu beachten. 4 Lohnabrechnung und Betriebsorganisation Herkömmlicherweise stellt die Lohn- und Gehaltsabrechnung im Rahmen der gesamten Betriebsorganisation ein weitgehend autonomes Arbeitsgebiet dar. Dies gilt nicht nur für die Fälle, bei denen konventionelle Lösungen im engeren Sinne 4

10 eingesetzt werden (also manuelle Arbeitstechnik, lediglich unterstützt durch mechanische Hilfsmittel), sondern es trifft gegenwärtig auch für die Mehrzahl der EDV-gestützten Lohn- und Gehaltsabrechnungen zu die wie die manuell orientierten in diesem Werk dargestellt werden, obgleich bei ihnen die integrativen Ansätze verstärkt sind. Eine weitgehende Änderung der organisatorischen Einbindung der Personalabrechnung wird die neueste Entwicklung auf dem Gebiete der industriellen Fertigung mit sich bringen: CIM (Computer Integrated Manufacturing). Die EDV-unterstützte integrierte Fertigung will die Informationsströme und realen Arbeitsprozesse im Fertigungsbereich (wie Entwerfen, Entwickeln, Planen, Fertigen u. a.) zu einem geschlossenen System zusammenfassen. Auch andere heute gebräuchliche Änderungen der Betriebsorganisation, wie Abkehr vom Fließband, Abschaffung hierarchischer Zwischenstufen, Bildung weitgehend autonomer, sich selbst organisierender Arbeitsgruppen u. a., haben Auswirkungen auf die Organisation der Entgeltabrechnung. 5