Gleichstellungsplan Fachbereich Feuerwehr Stand:

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1 Landeshauptstadt Hannover Fachbereich Feuerwehr Gleichstellungsplan Fachbereich Feuerwehr Stand: Vorbemerkungen: Das Thema Gleichstellung ist integraler Bestandteil des Fachbereichs Feuerwehr. Mit der Gleichstellung von Frauen und Männern, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Gender Mainstreaming sind vielfältige Themen im Rahmen von Projekten im Fachbereich Feuerwehr behandelt worden sind. Die Ergebnisse dieser Projekte fließen in den Gleichstellungsplan mit ein. Im Folgenden werden die Maßnahmen des Fachbereichs Feuerwehr zur Gleichstellung von Frauen und Männern im Einzelnen vorgestellt. 2. Bestandsaufnahme der Beschäftigungsstruktur 2.1. Erhebung der Zahlen in den einzelnen Bereichen Entgelt- bzw. Besoldungsgruppe Gesamt davon Frauen davon Männer AT, B E15Ü, A E15, A E14, A E13, A13 Einstiegsamt E12, A13, S E11, A12, S E10, A11, S16, S E09, A9 Einstiegsamt A 10, S10, S11, S11U, S12, S12U, S13, S13U, S E08, A9, A8, S E E06, A7, S E05, A6, S E E E02, S E GESAMT

2 2.2. Feststellung der Unterrepräsentanz Beschäftigungsvolumen Anteil am Beschäftigungsvolumen Unterrepräsentanz von Entgelt- bzw. Besoldungsgruppe Frauen Männer Frauen Männer Anteil < 45% AT, B2 0,00 1,00 0,0% 100,0% Frauen E15Ü, A16 0,00 1,00 0,0% 100,0% Frauen E15, A15 0,00 4,00 0,0% 100,0% Frauen E14, A14 0,00 1,00 0,0% 100,0% Frauen E13, A13 Einstiegsamt 0,00 1,00 0,0% 100,0% Frauen E12, A13, S18 0,00 8,00 0,0% 100,0% Frauen E11, A12, S17 1,00 19,00 5,0% 95,0% Frauen E10, A11, S16, S15 1,00 20,00 4,8% 95,2% Frauen E09, A9 Einstiegsamt A 10, S10, S11, S11U, S12, S12U, S13, S13U, S14 2,00 14,00 12,5% 87,5% Frauen E08, A9, A8, S08 3,75 371,96 1,0% 99,0% Frauen E07 1,00 0,00 100,0% 0,0% Männer E06, A7, S06 10,11 108,00 8,6% 91,4% Frauen E05, A6, S04 3,91 0,00 100,0% 0,0% Männer E04 0,00 0,00 0,0% 0,0% E03 0,00 0,00 0,0% 0,0% E02, S02 0,00 0,00 0,0% 0,0% E01 0,00 0,00 0,0% 0,0% GESAMT 22,77 548,96 4,0% 96,0% 2.3. Analyse und Ursachenforschung Die Besonderheiten im Fachbereich Feuerwehr liegen insbesondere darin, dass das Berufsbild der/s Feuerwehrfrau/-manns ein eher klassisches männliches Berufsbild ist und somit eine Unterrepräsentanz von Frauen nicht überraschend ist. Die Ursachen liegen zum einen an einer falschen Wahrnehmung des Berufsbildes durch Frauen und zum anderen an den hohen körperlichen Anforderungen im Auswahlverfahren. Des Weiteren sind die Arbeitszeiten im Schichtdienst nicht unbedingt familienfreundlich. 3. Bestandsaufnahme frei werdender Stellen/Fluktuationsabschätzung 3.1. Feststellung der frei werdenden Stellen In den Jahren werden voraussichtlich 26 Stellen frei.

3 3.2. Analyse Im Jahr 2012 werden durch Altersteilzeit 5 Stellen frei. Legt man die Fluktuation der Jahre zu Grunde und bildet den Durchschnitt, werden Stellen durch Fluktuation frei werden keine Stellen durch alterbedingte Austritte frei wird eine Stelle durch den Ablauf eines Ausbildungsverhältnisses frei. Durch Fluktuation wiederum 7 weitere Stellen werden 7 Stellen durch Fluktuation frei. Die frei werdenden Stellen können überwiegend mit noch in der Ausbildung befindlichen Mitarbeitern gedeckt werden. 4. Ziele und Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanz 4.1 Festlegung in von-hundert-sätzen bezogen auf den Anteil des jeweils unterrepräsentierten Geschlechts für alle Bereiche, um den dieser Anteil im Geltungszeitraum gesteigert werden soll Der Fachbereich Feuerwehr hat bisher einen Frauenanteil von 4 %. Es ist das Ziel, diese Quote um einen weiteren Prozentpunkt auf 5 % anzuheben. Diese Steigerung ist aufgrund der Stellenvakanzen in den kommenden Jahren realistisch. Der Fachbereich hat das Ziel, diese Quote langfristig deutlich zu steigern. 4.2 Benennung der personellen Maßnahmen zur Erreichung der Zielvorgaben Der Fachbereich Feuerwehr registriert seit längerem einen Rückgang von qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern für die Ausbildung im feuerwehrtechnischen Dienst. Insbesondere die Zahl von Bewerberinnen ist deutlich zu gering. Zur Steigerung der Attraktivität der Berufsausbildung zur Feuerwehrfrau / zum Feuerwehrmann bei der Berufsfeuerwehr Hannover wurden bereits in den vergangenen Jahren Maßnahmen ergriffen. Grundsätzlich benötigt eine Bewerberin / ein Bewerber eine abgeschlossene Berufsausbildung, um sich bei der Feuerwehr bewerben zu können. Es ist jedoch festzustellen, dass viele Bewerberinnen und Bewerber nach Abschluss dieser notwendigen Berufsausbildung einen Wechsel aus diesem Beruf und eine weitere Ausbildung, insbesondere, wenn sie von ihren Ausbildungsbetrieben lukrative Übernahmeangebote bekommen, scheuen. Um bereits Schulabgängerinnen und Schulabgänger an die Feuerwehr Hannover zu binden, entstand der Gedanke, die Rettungsassistentenausbildung, die im Normalfall Bestandteil der gesamten Feuerwehrausbildung in Hannover ist, als abgeschlossene Berufsausbildung vorgezogen anzubieten. Interessierte Schulabgängerinnen und Schulabgänger können sich direkt bei der Feuerwehr bewerben und beginnen ihre Ausbildung in der Rettungsassistentenschule des Fachbereiches. In dieser Zeit können sie einen Eindruck vom Berufsbild der Berufsfeuerwehr gewinnen. Nach erfolgreicher Ausbildung besteht dann die Möglichkeit, für die Ausbildung im feuerwehrtechnischen Bereich übernommen zu werden. Zusätzlich wurde 2010 ein Pilotprojekt ins Leben gerufen, um auch eine Berufsausbildung des gewerblichen Bereiches anbieten zu können. Die

4 Landeshauptstadt Hannover (LHH) lässt zwei Auszubildende in diesem Projekt von der Firma Siemens zum Industrieelektriker ausbilden. Die Ausbildung dauert eineinhalb Jahre und bietet einen nahtlosen Anschluss an die feuerwehrtechnische Ausbildung. Der Abschluss ist zudem durch die IHK anerkannt Bei den ersten zwei Auszubildenden handelt es sich bereits um eine Frau und einen Mann. Vorbehaltlich einer weiteren Finanzierung durch die LHH strebt der Fachbereich Feuerwehr eine weitere Fortführung des Projektes an. 4.3 Benennung der organisatorischen Maßnahmen zur Erreichung der Zielvorgaben Die Erhöhung des Frauenanteils bei der Feuerwehr wird in erster Linie durch langwierige Prozesse angestrebt wurde im Rahmen eines Gender Mainstream Projektes analysiert, warum sich nur wenige Frauen bei der Berufsfeuerwehr bewerben. Aus den Ergebnissen wurde eine Vielzahl von Maßnahmen ermittelt, die in den kommenden Jahren im Fachbereich Feuerwehr umgesetzt werden sollen. Berufsbild in der Öffentlichkeit Einer der langwierigsten Prozesse stellt die Veränderung des Berufsbildes in der Öffentlichkeit dar. Der Beruf der Feuerwehrfrau / des Feuerwehrmannes ist in der Gesellschaft verzerrt etabliert, so dass viele Personen sogar davon ausgehen, dass Berufsfeuerwehrfrauen gar nicht existieren. Diese Tatsache soll unter anderem durch Informations- und Werbemaßnahmen verändert werden. Ein neuer Flyer, in dem der bildliche Schwerpunkt auf Kolleginnen ausgerichtet ist, soll erstellt werden und die Werbemotive sollen möglichst auch auf den Einsatzfahrzeugen der Feuerwehr präsent sein, da diese in der Öffentlichkeit eine große Beachtung finden. Die Präsenz auf Veranstaltungen, wie der Ideen Expo, soll vor allem mit der Anwesenheit von Kolleginnen zur Veränderungen des Bildes in der Öffentlichkeit beitragen. Der Tag der offenen Tür, den der Fachbereich Feuerwehr regelmäßig vor dem Hauptbahnhof Hannover stattfinden lässt, wird weiterhin Bestandteil der Öffentlichkeitsarbeit bleiben. Auch hier wird mehr auf die Präsenz von Einsatzbeamtinnen geachtet. Auf diesem Wege sollen mehr Frauen für das Berufsbild gewonnen werden. Diese sollen dann auf einer abgeänderten attraktiven und ansprechenden Internetseite davon überzeugt werden, dass der Beruf der Feuerwehrfrau zwar noch selten, aber auf dem Wege zur Normalität ist. Die Kernaussage soll lauten: Jede Frau, die den Beruf erlernen möchte, st definitiv in der Lage dazu und muss nichts Außergewöhnliches bewältigen! Anpassung des körperlichen Eignungstestes der Feuerwehr Der Deutsche Städtetag hat in Zusammenarbeit mit der Sporthochschule Köln einen neuen körperlichen Eignungstest für Berufsfeuerwehren erarbeitet und getestet. Dieser Sporttest wurde den Berufsfeuerwehren zur Einführung empfohlen. Der Test zielt auf beide Geschlechter gleichmäßig ab und ist somit eine konsequente Weiterentwicklung des bestehenden Tests der Feuerwehr Hannover. Einsatzrelevante Eigenschaften bilden den Schwerpunkt des Tests und auf geschlechtsspezifische Unterscheidungen wird komplett verzichtet.

5 Der Fachbereich steht den dargelegten Ergebnissen positiv gegenüber und prüft momentan die Umsetzbarkeit der einzelnen Übungen. Die Feuerwehr plant nach Veröffentlichung der noch ausstehenden Übungsvideos durch den Deutschen Städtetag die Anpassung des bestehenden Tests. Insgesamt erhofft man sich eine höhere Anzahl von Bewerberinnen und durch die einsatzrelevanten, geschlechtsunspezifischen Kriterien die Auswahl von geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern mit ähnlichen Durchfallquoten. Zukunftstag Die Feuerwehr Hannover sieht im Zukunftstag eine Möglichkeit, frühzeitig gezielte Nachwuchswerbung durchzuführen. Für das Jahr 2012 ist ein neues Konzept für den Zukunftstag bei der Feuerwehr Hannover ausgearbeitet worden. Die Gruppe der teilnehmenden Mädchen wird sich zwar etwas verkleinern, den Teilnehmerinnen wird dadurch aber die Möglichkeit gegeben, den richtigen Wachalltag hautnah mitzuerleben. Die Umsetzung der Maßnahmen nach 4.3 wird in den kommenden zwei Jahren von einer Kollegin in Teilzeit gewährleistet. Die Stelle wird über Frauenfördermittel der Landeshauptstadt finanziert und beinhaltet zusätzlich die Bearbeitung der Fragestellung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Fachbereich Feuerwehr. 4.4 Benennung der fortbildenden Maßnahmen zur Erreichung der Zielvorgaben Allgemeine Fortbildung im Fachbereich In Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten der Landeshauptstadt Hannover wird eine Fortbildung im Rahmen des Gender Mainstreamings geplant. Zusätzlich wird eine noch bessere Integration des Themas Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den Fortbildungen der Laufbahngruppe 2 des Fachbereiches Feuerwehr angestrebt. Fachliche Fortbildung von Kolleginnen Frauen sind in der Laufbahngruppe 2 unterrepräsentiert. Um dieser Tatsache entgegen zu wirken, ist die Feuerwehr bestrebt, explizit Kolleginnen der Laufbahngruppe 1 für den Aufstieg in die Laufbahngruppe 2 zu animieren. Den Kolleginnen soll zum Beispiel die Möglichkeit gegeben werden, eine Hospitation durchzuführen, um einen besseren Einblick in das potenziell neue Aufgabengebiet zu bekommen. 5. Ziele und Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeit Es gibt eine Vielzahl von Maßnahmen, die der Vereinbarkeit von Familie und Beruf dienlich sind. Die Feuerwehr bedient sich an dieser Stelle dem Vorbild der gemeinnützigen Hertie Stiftung, die das audit Beruf und Familie entwickelt hat. Das Audit umfasst acht Handlungsfelder, die ein Unternehmen auf dem Weg zu einer familienbewussten Personalpolitik unterstützen sollen: - Arbeitszeit - Arbeitsorganisation - Arbeitsort - Informations- und Kommunikationspolitik

6 - Führungskompetenz - Personalentwicklung - Entgeltbestandteile / geldwerte Leistungen - Service für Familien 5.1 Arbeitszeit Flexible Arbeitszeiten vergrößern den unternehmerischen Gestaltungsspielraum. Beschäftigte können Umfang und Lage der Arbeitszeit besser mit den familiären Anforderungen vereinbaren. Die Möglichkeit, Arbeitszeiten flexibel zu gestalten, ist bei der Feuerwehr bereits in Teilbereichen gegeben. Einschränkungen kann es jedoch durch die Notwendigkeit einer jederzeitigen Besetzung von Einsatzfunktionsstellen geben. Dem Personal des Tagesdienstes ist es möglich, die Arbeitszeiten zwischen 06:00 Uhr und 20:00 Uhr frei zu gestalten. Die Flexibilität wurde bisher lediglich durch wiederkehrende Besprechungen, die bisher um 08:00 Uhr begannen, eingeschränkt. Die Abänderung der DAO bezüglich des Beginns der Besprechungen wird eine noch höhere Flexibilität ermöglichen. Die Flexibilität des Einsatzpersonals der Feuer- und Rettungswachen wurde bereits durch die Änderung des Dienstplanes verbessert. Das Handlungsfeld Arbeitszeit umfasst unter anderem das Themengebiet Teilzeitarbeit. Im Bereich der Verwaltung arbeitet bereits Personal in Teilzeit. Das Augenmerk des Fachbereiches liegt hier verstärkt auf der Ermöglichung von Teilzeitarbeit im Bereich des Schichtdienstes auf den Feuer- und Rettungswachen. Die Entwicklung verschiedener Konzepte, die zum Beispiel die Begriffe Jobsharing, abgestufte Teilzeit und Teilzeit während der Elternzeit beinhalten, sollen die Feuerwehr einer fortschrittlichen, familienbewussten Unternehmenskultur näher bringen. 5.2 Arbeitsorganisation Eine familienbewusste Arbeitsorganisation erhöht die Einsatzmöglichkeiten und die Einsatzbereitschaft des Personals. Die Balance von Beruf und Familie wird durch eine flexible Gestaltung von Arbeitsaufträgen, durch multifunktionalen Personaleinsatz und Mitarbeiterbeteiligung erleichtert. Der Begriff der Arbeitsorganisation umfasst im Bereich der Feuerwehr vor allem Teamarbeit, flexible Gestaltung von Arbeitsaufträgen und Vertretungsregelungen. Im Bereich des Vorbeugenden Brandschutzes sind beispielsweise die Stadtteile der Landeshauptstadt Teams zugeordnet. Auf diese Weise ist eine kontinuierliche Bearbeitung der anfallenden Aufgaben und Arbeitsaufträge gewährleistet und eine kurzfristige Vertretung einer Kollegin oder eines Kollegen aufgrund familiärer Belange problemlos möglich. Beim Einsatzpersonal der Feuer- und Rettungswachen wird Wert auf eine große Multifunktionalität gelegt. Jede Kollegin und jeder Kollege müssen in einer großen

7 Bandbreite stets auf dem aktuellen Stand der Technik sein. Personalvertretungen sind dadurch wachübergreifend möglich. 5.3 Arbeitsort Neue Information- und Kommunikationstechnologien ermöglichen den Unternehmen Zeit- und Kosteneinsparungen. Den Beschäftigten eröffnen sie flexiblere Arbeitsformen und damit die Chance, Familienbedürfnisse mit den beruflichen Anforderungen in Einklang zu bringen. Im Verwaltungsbereich hat die Feuerwehr bereits einen alternierenden Teleheimarbeitsplatz für eine Kollegin eingerichtet. Der Aufgabenbereich des Personals auf den Feuer- und Rettungswachen bietet keine Möglichkeit der Teleheimarbeit. In den Bereichen der Feuerwehr, in denen weder eine ständige Einsatzbereitschaft gegeben ist oder gegebenenfalls zügig hergestellt werden muss, soll die Möglichkeit geprüft werden, im Ausnahmefall ein Kind mit zum Arbeitsplatz zu bringen. Die Anschaffung einer Spielkiste für einen solchen Fall steht zur Diskussion. 5.4 Informations- und Kommunikationspolitik Die kontinuierliche Information über Möglichkeiten und Nutzen familienunterstützender Angebote verstärkt die Wirksamkeit der Maßnahmen im Unternehmen und sorgt nach außen nachhaltig für eine Imageverbesserung. Im Sommer 2011 wurde über Frauenfördermittel der LHH eine Teilzeitstelle für eine Kollegin geschaffen, die sich in den kommenden zwei Jahren um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Fachbereich Feuerwehr kümmert. Diese Kollegin soll als offizielle Ansprechpartnerin Familie und Beruf allen Kolleginnen und Kollegen des Fachbereiches Feuerwehr zur Seite stehen. Der Lösung von Problemen und der Beantwortung von Fragen bezüglich neuer Lebenssituationen wird somit Rechnung getragen. Der Informationsfluss zu den Themen Elternzeit und Pflegezeit soll durch eine gezielte Sammlung von Informationen im feuerwehrinternen Laufwerk sichergestellt werden. Auf diese Weise soll den Kolleginnen und Kollegen der Zugang zu Informationen erleichtert und die Unterstützung des Fachbereiches in familiären Angelegenheiten signalisiert werden. Elternzeit, Pflegezeit und lange Krankheitsausfälle erschweren allen Betroffenen den Wiedereinstieg in die Berufstätigkeit. Aus diesem Grund soll eine regelmäßige Informationsübermittlung, zum Beispiel über eine persönlich zugeteilte Mentorin bzw. einen Mentor gewährleistet werden. Während der Abwesenheit aus dem Fachbereich soll die Kollegin / der Kollege weiterhin über Neuerungen auf dem aktuellsten Stand gehalten werden. Diese

8 Mentoren sollen auch bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz ein unmittelbarer Ansprechpartner sein. Die zusätzliche Organisation einer speziellen Wiedereinstiegsfortbildung ist ebenfalls in Planung. Ein rechtzeitiges und umfassendes Rückkehrgespräch ergänzt bereits heute die Informations- und Kommunikationspolitik. Dabei werden speziell der Zeitpunkt der Wiederkehr, die Dauer der Arbeitszeit, der Arbeitsplatz und der eventuelle Zeitpunkt der Wiedereinstiegsfortbildung besprochen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf soll verstärkt ein Bestandteil der Mitarbeitergespräche im Fachbereich Feuerwehr werden. Indem Fragen zur Thematik im Gespräch integriert werden, soll den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der hohe Stellenwert der Familien im Fachbereich verdeutlicht werden. Das individuelle Erarbeiten von Lösungen bei familiären Problemen ist damit zusätzlich gewährleistet. Die Unternehmenskultur wird durch die bereits genannten Maßnahmen im Handlungsfeld Informations- und Kommunikationspolitik dahin gehend beeinflusst, dass das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Fachbereich Feuerwehr eine ständige Präsenz haben wird. Vor allem den Führungskräften soll dadurch bewusst werden, dass Familienkarrieren im Fachbereich eine stetig wachsende Akzeptanz finden. 5.5 Führungskompetenz Führungskräfte tragen wesentlich dazu bei, dass die Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Arbeitsalltag umgesetzt werden können. Ihr familienbewusstes Verhalten ist Spiegelbild einer modernen Unternehmenskultur. Die Förderung der Konflikt- und Kommunikationsfähigkeit der Führungskräfte wird bereits durch das Führungskräfteentwicklungsprogramm der Landeshauptstadt gewährleistet. Dieses stellt eine Verbindlichkeit für jede Führungskraft dar. Die Integration des Themas Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Leitbild und in den Führungsgrundsätzen unterstreicht die Vorbildfunktion der Führungskräfte. Hier ist ebenfalls die Präsenz der Thematik gewährleistet. Die Sozialkompetenz (und damit auch die Kompetenz in den Handlungsfelder Gender Mainstreaming und Vereinbarkeit von Familie und Beruf ) ist weiterhin neben der Fach- und Führungskompetenz bei Beurteilungen und Auswahlverfahren zu berücksichtigen. 5.6 Personalentwicklung Familiäre Veränderungen sind Bestandteile jedes Lebensweges. Die Berücksichtigung der familiären Situation bei Einstellung und weiterer Planung der Laufbahn hilft, qualifiziertes Personal zu gewinnen und zukunftsichernde Kompetenzen zu erhalten.

9 Die Wahrnehmung der Elternzeit etabliert sich bei den Kolleginnen und Kollegen des Fachbereiches immer mehr. Damit auch das Personal, das bisher vor einer langen familiär bedingten beruflichen Auszeit zurückschreckte, diesen Schritt in Erwägung zieht, soll die elternzeitunschädliche Teilzeitarbeit im Fachbereich mehr thematisiert werden. Die familiär bedingte Auszeit soll von den Betroffenen nicht als beruflicher Nachteil gesehen und vom Fachbereich als Steigerung der sozialen Kompetenz und Lebenserfahrung anerkannt werden. Aufgrund der Unterrepräsentanz von Frauen im gesamten Fachbereich Feuerwehr, vor allem bei den Führungskräften, soll die Frauenförderung weiter intensiviert werden. Kolleginnen, die sich für einen internen Aufstieg interessieren, sich aber noch unsicher sind, soll die Möglichkeit einer Hospitation, die sie bei ihrer Entscheidung zur beruflichen Weiterentwicklung unterstützt, gegeben werden. Insbesondere in der Laufbahngruppe 2 sollen Möglichkeiten gesucht werden, eine Position in Teilzeit zu bekleiden. Vor allem für Frauen soll dadurch die Möglichkeit des Aufstieges in die Laufbahngruppe 2 attraktiver gemacht und den Kolleginnen und Kollegen des Fachbereiches gezeigt werden, dass sich niemand bei der Feuerwehr zwischen Familie und beruflichem Aufstieg entscheiden muss. 5.7 Entgeltbestandteile / geldwerte Leistungen Beschäftigte mit Familien können auf vielfältige Weise finanziell und sozial unterstützt werden. Individuelle Angebote tragen unmittelbar zu einer bedarfsgerechten Lösung bei. Die Attraktivität der Ausbildungen im feuerwehrtechnischen Dienst könnte im finanziellen Bereich eine Steigerung erfahren. Eine Prüfung der Zahlung von Anwärtersonderzuschlägen wäre in diesem Zusammenhang empfehlenswert. Eine darüber hinausgehende Besoldung der Auszubildenden der Laufbahngruppe 1 nach Besoldungsgruppe A7, wie sie in einigen Bundesländern bereits praktiziert wird, sollte zumindest thematisiert werden. Da die LHH in diesem Bereich nur begrenzt eigenständig handeln kann, sollte sie sich auf Landesebene für eine finanzielle Attraktivitätssteigerung der Ausbildung einsetzen. Der Fachbereich Feuerwehr wird dazu an geeigneten Stellen, wie der Arbeitsgemeinschaft der Leiter der Berufsfeuerwehren des Landes Niedersachsen, für eine landesweite Lösung werben. 5.8 Service für Familien Die Sicherstellung einer geeigneten Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen ist Voraussetzung für eine tragfähige Balance von Beruf und Familie. So können familiär bedingte Fehlzeiten deutlich gesenkt und die Motivation erhöht werden.

10 Die Kinderbetreuung stellt für alle Kolleginnen und Kollegen des Fachbereiches Feuerwehr, die sich im Alarmdienst befinden, eine große Schwierigkeit dar. Aufgrund gegebener Schichtdienstzeiten gibt es nicht viele Möglichkeiten, ein Kind in einer Einrichtung betreuen zu lassen. Aus diesem Grund hat OE 37 im Sommer 2011 eine Bedarfsanalyse zur Kinderbetreuung durchgeführt. Diese ergab, dass aktuell 25 Kinder angepasst an den Tagesschichtdienst betreut werden müssen. Die Hälfte dieser Kinder soll dienstplanabhängig auch während der Nachtdienste betreut werden. Insgesamt benötigen 43 Kolleginnen und Kollegen eine adäquate Kinderbetreuung. Bisher sind verschiedenste Informationsgespräche bezüglich möglicher Varianten der Kinderbetreuung geführt worden. Mit den zuständigen Fachbereichen der Landeshauptstadt laufen seit Winter 2011 weiterführende Gespräche für eine, an den Schichtdienst der Feuerwehr angepasste, Kinderbetreuung. Im Januar 2012 soll ein erstes Konzept zur Abstimmung vorgelegt werden. Die Unterstützung bei der Kinderbetreuung in Notsituationen soll ein weiterer Schwerpunkt in diesem Handlungsfeld werden. Kolleginnen und Kollegen, die sich nicht im Alarmdienst befinden und keine schnelle Einsatzbereitschaft zu gewährleisten haben, sollen im Ausnahmefall die Möglichkeit haben, ihr Kind mit zur Arbeit zu bringen. Diese Möglichkeit besteht funktionsbedingt für das Personal, das sich auf den Feuerund Rettungswachen im Dienst befindet, nicht. Diese benötigen eine dritte Person, die sich in einer Notsituation um das Kind kümmern kann. Verschiedene Konzepte sollen hierfür erarbeitet werden. Diese Fragestellung tritt allerdings auch in anderen Fachbereichen der Landeshauptstadt auf. Eine stadtweite Lösung, sich für einen Dienstleister mit einer sogenannten Back-Up-Gruppe zu entscheiden, wäre erstrebenswert. Fortbildungsveranstaltungen sollen so stattfinden, dass Beschäftigte mit Kindern ohne Betreuungsprobleme teilnehmen können. Die Kinderferienbetreuung stellt aufgrund des Schichtdienstes im Fachbereich ein weiteres Themenfeld dar. Die Landeshauptstadt organisiert bereits eine Kinderferienbetreuung. Diese kann jedoch von den Kolleginnen und Kollegen der Feuerwehr nicht in Anspruch genommen werden, da die Betreuungszeiten nicht an die Schichtzeiten angepasst sind. Die betroffenen Kinder wären täglich 1,5 Stunden ohne Betreuung. Eine Überarbeitung der Ferienbetreuung seitens der Landeshauptstadt ist aus Sicht der Feuerwehr wünschenswert, damit alle Fachbereiche die Möglichkeit haben, diese zu nutzen. Erste Gespräche mit den zuständigen Personen haben bereits stattgefunden. Eine Konzeptüberarbeitung könnte seitens der Feuerwehr unterstützt werden. Fachbereichsleitung örtl. Personalvertretung örtl. Frauenbeauftragte

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