DIE ROLLE DES BETRIEBLICHEN GESUNDHEITSMANAGEMENTS BEI JUNGUNTERNEHMERINNEN UND JUNGUNTERNEHMERN

Transkript

1 Unternehmensgründerinnen und Unternehmensgründer weisen in unserer Gesellschaft einen hohen Stellenwert auf. Unternehmensgründungen sind volkswirtschaftlich sehr wichtig. Junge Unternehmen schaffen Arbeitsplätze, beschleunigen den Strukturwandel und erhöhen die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirtschaft. Die vorliegende Studie "Rolle des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bei Jungunternehmerinnen und Jungunternehmern" wurde gesamtschweizerisch angelegt. Sie liefert erstmals repräsentative Ergebnisse zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement bei Jungunternehmen. egdition esowip ISBN: Kampschulte Betriebliches / Daub Gesundheitsmanagment bei Jungunternehmer/innen Meyer/Sidler/Verkuil ge DIE ROLLE DES BETRIEBLICHEN GESUNDHEITSMANAGEMENTS BEI JUNGUNTERNEHMERINNEN UND JUNGUNTERNEHMERN Ergebnisse einer empirischen Studie für die Schweiz ROLF MEYER ADRIAN URS SIDLER ARIE HANS VERKUIL egdition esowip

2 Die Rolle des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bei Jungunternehmerinnen und Jungunternehmern

3 2/156

4 Rolf Meyer Adrian Urs Sidler Arie Hans Verkuil Die Rolle des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bei Jungunternehmerinnen und Jungunternehmern Ergebnisse einer empirischen Studie für die Schweiz edition gesowip Basel /156

5 Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek. Die deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet unter abrufbar. Alle Rechte vorbehalten 2010 by edition gesowip, Basel/Switzerland Herstellung: SDL, Berlin Printed in Germany ISBN: Autoren: Fachhochschule Nordwestschweiz Hochschule für Wirtschaft Institut für Unternehmensführung Prof. Dr. Rolf Meyer, Adrian Urs Sidler, Prof. Dr. Arie Hans Verkuil, Zürcherstrasse 1202 CH-5210 Windisch Weitere Publikationen: Meyer Rolf und Sidler Adrian Urs (2009): Die neuen Selbständigen /156

6 Vorwort Die hier vorgelegte Studie befasst sich mit dem Thema Unternehmensführung. Grundlage der Studie ist der Wissensmanagementansatz, der von einer Gruppe um G. Probst an der Universität Genf, der Geneva Knowledge Group, entwickelt 1 und der insbesondere von K. North 2 für die wissensbasierte Unternehmensführung nutzbar gemacht worden ist. Wir wenden diesen Ansatz auf die Unternehmensführung von Jungunternehmen an und untersuchen damit Erfolgsfaktoren für die Jungunternehmung, für die Person der Jungunternehmerin und des Jungunternehmers sowie für das relevante Umfeld von Jungunternehmen. Das erste Thema, das wir mit dem vorliegenden Band aufnehmen, ist das Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement. Dies ist eine bewusste Wahl, die als ung gedacht ist: Wir erachten die Gesundheit als wesentliche Grundkomponente gelingender menschlicher Existenz und damit auch gelingender und erfolgreicher Unternehmensführung. In diesem Sinne wollen wir mit dieser Publikation ein Zeichen in Richtung eines ganzheitlichen Managements setzen und aufnehmen, was viele Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer als die drei meistgenannten Hauptgründe für die Aufnahme ihrer selbständigen Erwerbstätigkeit bezeichnen: die Durchsetzung/Verwirklichung eigener Ideen, Selbstverwirklichung und Unabhängigkeit. Unabdingbare Grundvoraussetzung zur Verwirklichung dieser Motive ist und bleibt die individuelle Gesundheit der Jungunternehmenden und ihrer Mitarbeitenden. Damit ist zugleich gesagt, an wen sich diese Reihe in erster Linie richtet: an die Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer in der Schweiz und an deren Umfeld. Die Jungunternehmenden sollen durch unsere Arbeit wichtige Impulse für die Gründung und Führung ihres Unternehmens erhalten. Nachgelagert richtet sich dieses Buch an Bezugsgruppen im direkten Umfeld von Jungunternehmen: an Beraterinnen und Berater, an Wirtschaftsförderungsorganisationen, Kapitalgeberinnen und Kapitalgeber, Politikerinnen und Politiker, die Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer bei ihren Aktivitäten fördern und begleiten. Eine weitere Zielgruppe sind Forschende anwendungsorientierter Forschung im Themenfeld Entrepreneurship. Als Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sollen sie inspiriert werden, den einen oder anderen Impuls aufzunehmen und weiterzuverfolgen, um den Jungunternehmenden in theoriegeleiteter Praxis Orientierungshilfe für ihre in Volkswirtschaft und Gesellschaft so wichtigen Aktivitäten zu geben. In diesem Sinne danke ich allen an diesem Projekt Beteiligten für ihre wertvolle und - so ist es zu hoffen Richtung weisende Arbeit! Prof. Dr. Arie Hans Verkuil 1 Probst, Raub, Romhardt, Wissen managen. 2 Klaus North, Wissensorientierte Unternehmensführung 5/156

7 6/156

8 Inhaltsverzeichnis 1. Management Summary Ausgangslage Modelle und Konzepte Unternehmensgründung Prozess der Unternehmensgründung Unternehmensgründungsformen Definition von Unternehmensgründung Drei Faktoren der Unternehmensgründung Betriebliches Gesundheitsmanagement WHO - Gesundheit IGA-Report Definition von BGM für diese Arbeit Determinanten der Gesundheit Gesundheitsbefragung Schweiz Ergebnisse einer Unternehmensbefragung zum BGM KMU-vital und Label "Friendly Work Space " Fragestellungen und Ziele Hypothesen Forschungsmethodik Fragebogen Pretest Schriftliche Erhebung Rücklauf Statistische Auswertungen Ergebnisse Grundlagen: Studie "Die neuen Selbständigen 2009" BGM-Informationen und BGM-Wissen in Jungunternehmen Die Gründungspersonen Die Unternehmen...47 Das Umfeld Praktische Anwendung von BGM-Wissen in Jungunternehmen Die Gründungspersonen Die Unternehmen Das Umfeld BGM-Label als Ausdruck von BGM-Expertise, Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit Die Gründungspersonen Die Unternehmen Das Umfeld Hypothesentest und Zusammenfassung Hypothesentest /156

9 8.2. Zusammenfassung BGM-Information BGM-Wissen BGM-Know-how/BGM-Erfahrung Steigerung der Innovationskraft und der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen durch BGM BGM-Label als Ausdruck der BGM-Expertise Handlungsempfehlungen Handlungsempfehlungen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements im Hinblick auf das Management der personenbezogenen Faktoren Handlungsempfehlungen auf der Verhaltensebene für personenbezogene Faktoren Handlungsempfehlungen auf der Verhältnisebene für personenbezogene Faktoren Handlungsempfehlungen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements im Hinblick auf das Management der betriebsbezogenen Faktoren Handlungsempfehlungen auf der Verhältnisebene für unternehmensbezogene Faktoren Handlungsempfehlungen auf der Verhaltensebene für unternehmensbezogene Faktoren Handlungsempfehlungen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements im Hinblick auf das Management der umfeldbezogenen Faktoren Zusammenstellung der Handlungsempfehlungen Ausblick Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Quellenverzeichnis Anhang Begleitschreiben Fragebogen Häufigkeitstabellen zum Fragebogen Kreuztabellen BGM-Wissen BGM-Engagement BGM-Label BGM-Wissen, BGM-Engagement und BGM-Label im Vergleich Antworten zur Textfrage BGM-Label /156

10 1. Management Summary Was den Erfolg von Unternehmen und Volkswirtschaften in Zukunft zunehmend bestimmen wird, sind neben dem Schaffen von ökonomischen en die Qualität und der Stellenwert immaterieller e in der Unternehmensführung. Zu diesen psychosozialen bzw. ethischen en gehören neben Teamorientierung, Einsatzbereitschaft, Freundlichkeit, Kreativität, Angstfreiheit, Solidarität, Verantwortungsbewusstsein etc. ganz besonders auch die Gesundheit, die Motivation und Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden. Diese e erscheinen zwar (noch) in keiner Bilanz, oder Gewinn- und Verlustrechnung. 3 Trotzdem würde kaum jemand ernsthaft in Abrede stellen, dass auch psychosoziale und ethische e den ökonomischen Unternehmenswert von KMUs stark und nachhaltig beeinflussen. Ebenso ist es eine weitverbreitete und anerkannte Tatsache, dass Unternehmensgründerinnen und Unternehmensgründer in unserer Gesellschaft einen hohen Stellenwert ausweisen. Unternehmensgründungen sind volkswirtschaftlich sehr wichtig. Junge Unternehmen schaffen Arbeitsplätze, beschleunigen den Strukturwandel und erhöhen die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirtschaft. Die vorliegende Studie "Rolle des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bei Jungunternehmerinnen und Jungunternehmern" wurde gesamtschweizerisch angelegt. Sie liefert erstmals repräsentative Ergebnisse zur Frage des Stellenwerts und der praktischen Bedeutung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (nachfolgend mit BGM abgekürzt) in der Unternehmensführung von Jungunternehmerinnen und Jungunternehmern. Die Resultate beruhen auf der Studie "Die neuen Selbständigen 2009" 4 und werden mit der Studie "BGM Ergebnisse einer Unternehmensbefragung in der Nordwestschweiz" verglichen. 5 Die zentralen Fragestellungen der Studie lauten: 1. Wie bekannt und verbreitet sind BGM-Informationen und BGM-Wissen bei Unternehmensgründerinnen und Unternehmensgründern? 2. Engagieren sich die Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer für die gezielte Verbesserung der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden? Welche Massnahmen ergreifen sie für eine auf BGM-Informationen und BGM-Wissen basierte Unternehmensführung? Was tun Jungunternehmen für den Aufbau von BGM-Knowhow und BGM-Expertise? 3. Sind Jungunternehmen bereit, stärker in Gesundheitsförderungsmassnahmen zu investieren? Sehen sie im Betrieblichen Gesundheitsmanagement einen Mehrwert für die Stärkung ihrer Innovationskraft und ihrer Wettbewerbsfähigkeit? Mit einer umfangreichen schriftlichen Befragung (rund 200 Einzelfragen) wurden gut 4000 Gründungspersonen befragt, die ihr Unternehmen in den Jahren 2003 bis 2007 gegründet haben. Von den 746 Antworten (Rücklaufquote: 18.4%) wurden sowohl die unselbständigen und derivativen Gründungen wie auch die Jungunternehmen, die 3 Nefiodow, Leo A., Der sechste Kondratieff 4 Vgl. Meyer und Sidler, Die neuen Selbständigen Meyer, Rolf, BGM Ergebnisse einer Unternehmensbefragung in der Nordwestschweiz 9/156

11 bereits vor 2003 gegründet wurden, nicht in die Grundgesamtheit aufgenommen. Die restlichen 326 gültigen Befragungen wurden statistisch ausgewertet. Ziel des Forschungsberichts "Rolle des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bei Jungunternehmerinnen und Jungunternehmern" ist die Steigerung der Qualität von Massnahmen sowie die Verbreitung der Betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention bei Jungunternehmen. Da in der Schweiz die meisten neuen Jungunternehmen im Dienstleistungsbereich entstehen und hier das Informations- und Wissensmanagement für die Unternehmensführung eine zentrale Bedeutung spielen, legen wir der Studie das Drei- Faktoren-Modell von Heinz Klandt, "Gründungsperson, Gründungsunternehmen und Unternehmensumfeld", 6 sowie das Modell von Klaus North, "Reifegrade wissensorientierter Unternehmensführung", 7 zu Grunde. Handlungsempfehlungen, die auf die Vermeidung von gesundheitsgefährdendem Verhalten abzielen oder die gesundheitsförderndes Verhalten begünstigen wollen, sind Empfehlungen auf der Ebene der Verhaltensprävention. Handlungsempfehlungen, die sich hingegen mit technischen, organisatorischen und sozialen Bedingungen des gesellschaftlichen Umfeldes und der Umwelt sowie deren Auswirkung auf die Entstehung von Krankheiten befassen, sind Empfehlungen auf der Ebene der Verhältnisprävention. Das Forschungsteam identifizierte folgende Handlungsmassnahmen: Tab. 1: Handlungsmassnahmen auf Verhältnisebene Personenbezogene Faktoren Unternehmensbezogene Faktoren Umweltbezogene Faktoren Verhältnisebene Es ist Jungunternehmerinnen und Jungunternehmern aus Gründen des persönlichen Gesundheitsmanagements zu empfehlen, ihre Unternehmung auf der Basis eines laufend weiterzuentwickelnden Businessplanes zu führen. Integraler Bestandteil dieses Businessplans sollten Aussagen zu Aspekten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sein. Zeit für einen Analyse- und Reflexionsprozess zur Geschäftsidee einsetzen. Businessplan zum Sichern der Resultate erstellen. Im Businessplan Aussagen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement machen. Auf der Stufe des Businessplans eine Aussage zur Bedeutung eines BGM-Labels machen. Professionelle Beratung beim Erarbeiten und ebensolches Coaching beim Umsetzen eines Businessplans in Anspruch nehmen. Erhalten/Fördern unternehmerischer Freiheit und Unabhängigkeit durch den Abbau bürokratischer Hemmnisse sowie die Vereinfachung von Verwaltungsprozessen. Firmen mit BGM-Label sollen im Rahmen von öffentlichen Auftragsvergebungen bevorzugt werden. Die öffentliche Hand, Wirtschaftsförderungsorganisationen, Pensionskassen aber auch private Kapitalgeber wie Banken, Fonds und Versicherungen machen ihre Mittelvergaben von Aussagen zu Massnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements im Businessplan abhängig. 6 Klandt, Heinz, Gründungsmanagement 7 Klaus, North, Wissensorientierte Unternehmensführung 10/156

12 Tab. 2: Handlungsmassnahmen auf Verhaltensebene Verhaltensebene Personenbezogene Faktoren Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer sollen im Interesse ihrer Work-Life-Balance ein konsequentes Selbstmanagement betreiben. Insbesondere sollte ein konsequentes Zeitmanagement für genügend Erholungs- und Familienzeit sorgen. Es empfiehlt sich, dass sich Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer auf ihre Tätigkeit der Unternehmensführung durch eine Managementausbildung vorbereiten, die beiden Polen, der Erfolgsverantwortung und der Humanverantwortung, gleichermassen Aufmerksamkeit schenkt und die das Betriebliche Gesundheitsmanagement zu einem expliziten Bestandteil dieser Managementausbildung macht. Unternehmensbezogene Faktoren Beim Auswählen und Anstellen von neuen Mitarbeitenden darauf achten, dass diese über entsprechende Vorkenntnisse und Erfahrungen in für BGM relevanten Gebieten verfügen. Betriebe sollen in Weiterbildung investieren, die ausgerichtet ist auf die Weiterentwicklung des Know-how, des vertieften Erfahrungswissens und auf die Expertise der Mitarbeitenden im Hinblick auf deren gesundheits- und zugleich innovationsfördernden Skills. Führen von betriebsinternen oder auch betriebsübergreifenden Erfahrungsaustauschgruppen, Innovations- und Gesundheitszirkel. Umweltbezogene Faktoren Der vorliegende Bericht versteht sich als Zusammenstellung der wissenschaftlichen Grundlagen zur Verbreitung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Damit soll in erster Linie eine Entscheidungshilfe für die relevanten Akteure zur Verfügung gestellt werden. 11/156

13 12/156

14 2. Ausgangslage Unternehmensgründungen sind volkswirtschaftlich sehr wichtig. Junge Unternehmen schaffen Arbeitsplätze, beschleunigen den Strukturwandel und erhöhen die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirtschaft. 8 Als Führungskraft wird man in Zukunft vermehrt in Situationen sein, in denen soziale und persönliche Kompetenzen im Vordergrund stehen. Dies setzt geistige Führerschaft, Kommunikation im emotionalen Bereich und persönliches Engagement voraus sprich Charisma. Insbesondere der Vorbildfunktion durch pragmatisches Vorleben von Zielen und vorstellungen kommt eine zentrale Rolle zu. Da muss man sich kritisch mit Zeit- und efragen auseinander setzen und sich offen dazu äussern. 9 Insbesondere in Krisenzeiten mit steigenden Arbeitslosenzahlen ruhen die Hoffungen auf jungen Unternehmen. Die Gründung eines eigenen Unternehmens ist für die Gründungspersonen selber eine zentrale Entscheidung in ihrem Berufsleben. Damit verbunden sind in der Regel finanzielle Risiken, zeitliche und psychische Mehrbelastungen, berufliche und persönliche Entwicklungen, die Möglichkeit zur deutlichen Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und natürlich der Aufbau einer eigenen wirtschaftlichen Existenz. Die Befunde des IGA-Reports 13 unterstreichen die Bedeutung der Arbeitswelt als eines geeigneten Kontexts zur Implementierung von Gesundheitsförderungs- und Präventionsmassnahmen. Gleichzeitig zeigen sie aber auch auf, dass die Potentiale der Gesundheitsförderung im betrieblichen Setting in den existierenden Programmen bislang nur unzureichend genutzt werden. 10 Laut der FHNW-Studie "BGM Ergebnisse einer Unternehmensbefragung in der Nordwestschweiz" (nachfolgend mit UNW abgekürzt) wird Betriebliches Gesundheitsmanagement sowohl bei den kleineren und mittleren als auch bei grösseren Unternehmen grossmehrheitlich als wichtige oder sehr wichtige Managementfunktion anerkannt. 11 Die Akzeptanz und die schätzung gegenüber dem BGM können als sehr hoch angesehen werden. Etwas weniger hoch sind - gemäss der Studie - die vorhandenen Kompetenzen im Bereich des BGM. Vier von fünf KMU geben an, höchstens eine ungefähre Vorstellung davon zu haben, was BGM heisst und bedeutet. Hier besteht noch ein deutliches Wissensdefizit. Fast alle Betriebe geben an, sich stärker im Bereich des BGM zu engagieren, wenn der Nutzen der umgesetzten Massnahmen nachweisbar und messbar ist. Ein BGM-Label polarisiert: Gut die Hälfte der KMU stehen einem BGM-Label positiv gegenüber. Eine beachtliche Minderheit hingegen negativ. Von einem Label wird ein positives Image erhofft, welches sich sowohl bei den Mitarbeitenden (Arbeitsmotivation, Vorteile bei der Rekrutierung) wie auch bei den Kunden (Wettbewerbsvorteile) positiv auswirken soll. Eine Minderheit lehnt ein weiteres Label sowohl mit dem Hinweis auf die "Labelflut" als auch wegen des zu befürchtenden administrativen und finanziellen Mehraufwandes ab. 8 Meyer, Rolf, Volkswirtschaftliche Bedeutung der Unternehmensgründungen in der Schweiz 9 Verkuil, Arie Hans, Personalführung 10 IGA-Report 13, Wirksamkeit und Nutzen Betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention 11 Meyer, Rolf, BGM Ergebnisse einer Unternehmensbefragung in der Nordwestschweiz 13/156

15 Der Verein Forum BGM Kanton Aargau fördert und verbreitet Betriebliches Gesundheitsmanagement im Kanton Aargau. Er strebt damit den Erhalt und die Verbesserung der Gesundheit der erwerbstätigen Bevölkerung sowie die Förderung der Produktivität der Unternehmen an. Strategisch arbeitet das Forum in zwei Bereichen: praxisorientiert und wissenschaftlich fundiert. Ziel der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit ist es, eine breit angelegte Bestandesaufnahme zum BGM bei Jungunternehmerinnen und Jungunternehmern in der Schweiz zu erstellen. Neben Fragen zum BGM und dem Engagement für die Gesundheit der Mitarbeitenden soll abgeklärt werden, welche Betriebe, die systematisch Massnahmen im Bereich des BGM umsetzen, mit einem Label ausgezeichnet werden sollen. Als zweites Ziel sollen Handlungsempfehlungen für die Präventionspraxis und -politik zur Verfügung gestellt werden. Ziel ist dabei letztlich die Steigerung der Qualität von Massnahmen sowie die Verbreitung der Betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention. Die Autoren beschreiben im Kapitel 3 Modelle und Konzepte zur Unternehmensgründung und zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Im Kapitel 4 folgen die zentralen Fragestellungen des vorliegenden Berichtes "Rolle des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bei Jungunternehmerinnen und Jungunternehmern" sowie die dazugehörigen Zielsetzungen. Kapitel 5 enthält eine Reihe von Hypothesen mit den praxis- und erfahrungsorientierten Begründungen, basierend auf den obigen Fragestellungen. Nach dem Kapitel 6 Forschungsmethodik folgt im Kapitel 7 die Präsentation der Ergebnisse zur "Rolle des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bei Jungunternehmerinnen und Jungunternehmern" und darauf das Kapitel 8 Hypothesentest und Zusammenfassung. Abgeschlossen wird die Studie mit konkreten Handlungsempfehlungen und einem kurzen Ausblick. 14/156

16 3. Modelle und Konzepte In diesem Kapitel werden Begriffe zur Unternehmensgründung und zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement definiert sowie der theoretische Bezugsrahmen beschrieben. Es wird jedoch - aus Platzgründen - darauf verzichtet, einen vollständigen Überblick über die vielfältigen theoretischen Ansätze im Forschungsfeld Entrepreneurship und Gesundheitsmanagement zu geben Unternehmensgründung Der Begriff der Unternehmung bzw. des Unternehmens 12 wird sowohl im täglichen Gebrauch als auch in den Wirtschaftswissenschaften sehr oft verwendet. Dabei birgt er in der Regel kaum Missverständnisse, wird unter einer Unternehmung doch meist ein System verstanden, das für Dritte Güter produziert oder Dienstleistungen erbringt. Wird der Begriff jedoch genauer unter die Lupe genommen, gibt es trotzdem ganz unterschiedliche Definitionen, je nach dem, welche Aspekte oder welche Typen der Unternehmung von besonderem Interesse sind. Stehen psychologische oder soziologische Aspekte im Vordergrund, wird in der Regel das soziale System besonders betont, beispielsweise bei Kuipers: "Ein Unternehmen kann als produktives, soziales System betrachtet werden, das sich die Deckung von Fremdbedarf zum Ziel gemacht hat." 13 Mit Erwähnung des rechtlichen Aspekts wird der Unternehmensbegriff im Wirtschaftslexikon von Gabler definiert: "Unternehmung/Unternehmen: Wirtschaftlich-rechtlich organisiertes Gebilde, in dem auf nachhaltig ertragbringende Leistung gezielt wird." Prozess der Unternehmensgründung Ganz allgemein wird unter dem Begriff der Unternehmungsgründung die Entstehung (und allenfalls auch Entwicklung) einer neuen Unternehmung verstanden. 15 In der engsten Definition bezieht sich die Unternehmensgründung nur auf den formaljuristischen Gründungsakt. Dieser beinhaltet im Wesentlichen die Wahl der Rechtsform, die Erfüllung aller formalen Erfordernisse (Eintrag ins Handelsregister, allenfalls eine Betriebsbewilligung) sowie die damit verbundenen Finanzierungsaspekte. Das folgende Modell zeigt einen idealtypischen Verlauf einer Unternehmensgründung, welcher in der Realität nur selten so geradlinig verlaufen dürfte. Im Modell beginnt der Prozess der Unternehmensgründung mit der Gründungsidee, welche die Geschäftstätigkeit der neuen Unternehmung grob umschreibt. Es folgt die Planungsund Vorbereitungsphase, in der die vage Gründungsidee präzisiert und die strategische Ausrichtung definiert wird. Zudem werden die zentralen Aspekte der Bereiche Finanzierung, Marketing, Organisation und Personal geplant und der formelle Gründungsakt (z.b. Ausarbeiten des Gesellschaftsvertrags, öffentliche Beurkundung) vor- 12 Die beiden Begriffe Unternehmen und Unternehmung werden in Analogie zu fast allen Arbeiten synonym verwendet. Die Begriffe unternehmensbezogen und betriebsbezogen sind ebenfalls synonym. 13 Kuipers, Michael, Erfolgsfaktoren der Unternehmungsgründung 14 Gabler, Wirtschafts-Lexikon 15 Timmons, Jeffrey A. und Spinelli, Stephen, The New Venter Creation 15/156

17 Markteintritt bereitet. Nachdem der formelle Gründungsakt abgeschlossen ist, wird damit begonnen, die Geschäftsidee umzusetzen und die Geschäftsaktivitäten aufzunehmen. Den nächsten Meilenstein stellt der Markteintritt dar; d.h. die Produkte oder Dienstleistungen werden angeboten und verkauft. Dabei nimmt im optimistischen Fall der diesem Modell zu Grunde liegt das Umsatzvolumen kontinuierlich zu. Kennzeichen dieser Entwicklungs- oder Wachstumsphase ist die zunehmende Markterschliessung bis hin zur vollständigen Etablierung des Unternehmens und seiner Produkte (Marktreife). Mit dem Wachstum des Umsatzes ist auch ein Anstieg der Anzahl der Beschäftigten verbunden. Umsatz / Erfolg Gründungsidee Vorbereitung Gründungsakt Frühphase Umsatz Entwicklung Erfo lg Konsolidierung Schrumpfung Marktaustritt Abb. 1: Gründungsprozess einer Unternehmung Quelle: Meyer, Rolf 0 Zeit Vorgründung junges Unternehmen etabliertes Unternehmen Unternehm ensgründung Es folgt die Reifephase, in der sich der Erfolg oder der Misserfolg der vorangegangenen Phasen durch eine Beurteilung des Marktes zeigt. Diese Phase wird auch Konsolidierung genannt: Die Markterschliessung ist weitgehend abgeschlossen, der Umsatz stagniert auf einem gewissen Level. Reicht dieses Niveau nicht aus, um den Fortbestand des Unternehmens längerfristig zu sichern, wird das Unternehmen wieder vom Markt verschwinden. Der Marktaustritt ist in diesem Modell mit der "Schrumpfungsphase" abgebildet: In dieser letzten Phase scheiden nicht konkurrenzfähige Anbieter aus. Sie endet mit der Betriebsschliessung Unternehmensgründungsformen Eine weitere Unterscheidung und Einschränkung der Unternehmensgründungen macht eine ganze Reihe unterschiedlicher Gründungsformen notwendig. Diese können nach dem Schema von Szyperski/Nathusius strukturiert werden. 16 Dabei wird unter anderem auf Grund der Selbständigkeit nach selbständigen und unselbständigen Unternehmensgründungen unterschieden. 17 In dieser Arbeit interessieren ausschliesslich Unternehmens(neu)gründungen 18, d.h. originäre und selbständige Gründungen. Nur bei dieser Gründungsform handelt es 16 Szyperski, Norbert/Nathasius, Klaus, Probleme der Unternehmensgründung 17 Unterkofler, Günther, Erfolgsfaktoren innovativer Unternehmensgründungen 18 Im Folgenden wird der Einfachheit wegen nur von Unternehmensgründung gesprochen. Gemeint sind immer Unternehmensneugründungen, d.h. selbständige, originäre Gründungen. 16/156

18 sich um effektiv neu entstandene Unternehmen, hinter denen Personen stehen, die mit ihrer Unternehmensgründung den Schritt in die eigene berufliche Selbständigkeit wagen. Tab. 3: Gründungsformen Quelle: nach Szyperski, Norbert/Nathasius, Klaus Durch diese Einteilung auf Grund zweier Kriterien mit jeweils zwei Ausprägungsarten ergeben sich die vier folgenden, verschiedenen Gründungsformen: Neuigkeit Selbständigkeit Derivative Gründung Originäre Gründung Unselbständige Gründung Selbständige Gründung Fusion Umgründung Übernahme Existenzgründung durch Betriebsübernahme Betriebsgründung (z.b. Zweigniederlassung, Tochterfirma) Unternehmens- (neu)gründung Definition von Unternehmensgründung Der Begriff Unternehmensgründung wird in dieser Arbeit wie folgt definiert: Alle Unternehmen, verstanden als produktive Systeme, die für Dritte Güter produzieren und Dienstleistungen erbringen, egal, ob innovativ oder imitativ, die durch eine originäre, selbständige Gründung entstanden sind (inkl. Franchising und Spin-offs), betrachtet von ihrer Entstehung d.h. ab dem Zeitpunkt der Gründungsidee über den eigentlichen Gründungsakt bis zu den Jungunternehmen mit einem Alter von maximal fünf Jahren nach der Aufnahme der Geschäftsaktivitäten Drei Faktoren der Unternehmensgründung Es lassen sich nach Klandt drei Faktoren unterscheiden, die das Entstehen und Funktionieren einer neuen Unternehmung erklären: 19 Gründungsperson: personenbezogene Faktoren, d.h. Faktoren, die sich auf Merkmale und Verhaltensweisen der Person des Unternehmensgründers bzw. der Unternehmensgründerin beziehen. Gründungsunternehmen: betriebsbezogene Faktoren, d.h. Faktoren, die auf Merkmale der Unternehmung beruhen. Unternehmensumfeld: umfeldbezogene Faktoren, d.h. Faktoren, die das lokale, branchenspezifische sowie gesamtgesellschaftliche und -wirtschaftliche Umfeld der Unternehmung charakterisieren. 19 Klandt, Heinz, Gründungsmanagement 17/156

19 Mit diesen drei Faktoren kann das Phänomen Unternehmensgründung wie auch eine Reihe ausgewählter Einzelaspekte junger Unternehmen beschrieben werden (Deskription). Diese Faktoren dienen auch zur Erklärung zentraler Fragen der Unternehmensgründungen: Beispielsweise zur Erklärung des Ausmasses des Gründungsgeschehens, des Entwicklungspfades, der Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren oder des Funktionierens junger Unternehmen, inklusive der typischen Probleme und ihrer Lösung. In dem vorliegenden Bericht liegt der Fokus auf der Gesundheit bzw. dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Kernfragen: Ausmass Überleben Erfolg Gesundheit Wachstum Wirtschaftliche Bedeutung Abb. 2: Zentrale Faktoren der Unternehmensgründung Quelle: in Anlehnung an Klandt Die drei Faktoren dürfen jedoch nicht isoliert betrachtet werden, da sie nicht klar voneinander abgegrenzt werden können, ja sogar oft ineinander übergehen. Beispielsweise kann es sehr schwierig sein, bei einer Ein-Personen-Firma die Trennlinie zwischen der Gründerperson und der Unternehmung zu ziehen. Die einzelnen Faktoren sind wechselseitig voneinander abhängig. Was nützt beispielsweise einer Gründerin eine bahnbrechende Innovation, wenn auf diesem Gebiet ein staatliches Monopol herrscht und sie die Idee somit nicht wirtschaftlich umsetzen kann? Oder wenn die Innovation (noch) keinem Bedürfnis auf dem Markt entspricht? Oder die Vermarktung des neuartigen Produktes illegal ist? In der Regel entscheidet erst das Zusammenspiel der verschiedenen Einzelfaktoren Person, Unternehmung und Umfeld über die zentralen Fragestellungen der Unternehmensgründung. 18/156

20 3.2. Betriebliches Gesundheitsmanagement Eine zeitgemässe Personal- und Unternehmensführung integriert das Betriebliche Gesundheitsmanagement BGM und nimmt die Anliegen der Betrieblichen Gesundheitsförderung in die Unternehmensleitbilder auf. Umfassende Betriebliche Gesundheitsförderung harmonisiert die Anliegen der Angestellten und diejenigen des Unternehmens und schafft so Mehrwert WHO - Gesundheit Laut WHO ist das Ziel der Gesundheitsförderung, allen Menschen ein höheres Mass an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl Einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. sie verändern können. In diesem Sinne ist die Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel. 20 Grundlegend sind die Global-Burden-of-Disease-Studien der WHO, in denen Mortalität und Behinderungen infolge von Krankheiten, Verletzungen und Risikofaktoren für das Jahr 1990 geschätzt und für das Jahr 2020 projiziert worden sind. Bezüglich psychischer und Verhaltensstörungen hat die WHO folgende Feststellungen gemacht: 21 Mehr als 25% aller Menschen sind mindestens einmal in ihrem Leben von psychischen und Verhaltensstörungen betroffen. Zu jeder Zeit leiden rund 10% der Erwachsenen und 20% der Kinder und Jugendlichen daran. Etwa 20% aller Erkrankten, die von der Erstversorgung erfasst werden, leiden an einer oder mehreren psychischen Störungen. In diesem Rahmen wurde aufgezeigt, dass die Auswirkungen der psychischen Krankheiten sowohl in Vergangenheit und Gegenwart als auch für die Zukunft stark unterschätzt worden sind IGA-Report 13 In der Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA) kooperieren gesetzliche Kranken- und Unfallversicherung, um arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren vorzubeugen. Gemeinsam werden Präventionsansätze für die Arbeitswelt weiterentwickelt und vorhandene Methoden oder Erkenntnisse für die Praxis nutzbar gemacht. Bekanntermassen besteht das strategische und das methodische Anliegen Betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention darin, die Gesundheit und das Wohlbefinden von Beschäftigten am Arbeitsplatz zu verbessern und arbeitsweltassoziierten Erkrankungen vorzubeugen. Der IGA-Report 13 stellt eine systematische Zusammenstellung der wissenschaftlichen Literatur zum Thema dar. 20 WHO: Ottawa-Charta 21 WHO: Psychische Gesundheit 19/156

21 Im gewählten Veröffentlichungszeitraum konnten insgesamt zehn relevante Reviews zum BGM ausfindig gemacht werden, deren Anliegen es ist, den ökonomischen Nutzen von Massnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention zu untersuchen. Die einbezogenen Studien kommen übereinstimmend zu dem Urteil, dass sich Betriebliche Gesundheitsförderung und Prävention auszahlt. Zu den am häufigsten genutzten ökonomischen Variablen zählen die Krankheitskosten und die Kosten durch krankheitsbedingte Fehlzeiten (Absentismus). Trotz verschiedener Evaluationsansätze weist ein Grossteil der Studien auf einen positiven Effekt hinsichtlich einer Senkung der Krankheitskosten und der durch Absentismus hervorgerufenen Kosten hin. Die Studien gehen im Falle der Krankheitskosten von einem Kosten-Nutzen-Verhältnis (Return on Investment, ROI) von 1:2,3 bis 1:5,9 aus, d.h. ein BGF eingesetzter Franken bringt der Gesellschaft Einsparungen in Höhe von 2 bis 6 Franken. Die Einsparungen in Bezug auf die Fehlzeiten werden mit en zwischen 1:2.5 bzw. 1:4.85 bis 1:10.1 angegeben. In wenigen Fällen wird die ökonomische Evaluation durch Aussagen hinsichtlich der Produktivität ergänzt. Wie aus der Literatur jedoch hervorgeht, mangelt es deutlich an Methoden zur Ermittlung des Zusammenhangs zwischen Gesundheit und Arbeitsleistung bzw. Produktivität. Daraus resultiert, dass die Evidenzbasis für einen monetären Nutzen der Betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention in Bezug auf die Arbeitsleistung aktuell noch stark limitiert ist. 22 Chapman kommt nach einer Meta-Evaluation sämtlicher validierter Projekte in den USA auf folgende e: "Worksite health promotion represents one of the most significant strategies of enhancing the productivity;" insgesamt wird ein Verhältnis von 1:6,3 mit neuesten Interventionsmethoden als realistisch angesehen. Das heisst, für jeden eingesetzten Franken in BGF spart der Betrieb 6.30 CHF an Krankheits- und Produktionsausfallkosten Definition von BGM für diese Arbeit Im Betrieblichen Gesundheitsmanagement geht es um ein umfassendes Konzept zu Prävention und Gesundheitsförderung, das sowohl die Arbeitsbedingungen als auch das individuelle Gesundheitsverhalten berücksichtigt. 24 BGM ist Teil der Gesamt-Management-Strategie eines Unternehmens, die das Ziel verfolgt, das organisatorische und personelle Leistungspotential eines Unternehmens auszuschöpfen. BGM ist vom Ansatz her umfassender als BGF, weil Betriebliches Gesundheitsmanagement die Steuerung aller betrieblichen Prozesse beinhaltet. BGM verfolgt das Ziel einen - sowohl in personeller als auch ökonomischer Hinsicht - "gesunden Betrieb" zu schaffen bzw. zu erhalten. Darin eingeschlossen sind z.b. ein gutes Arbeitsklima, Entwicklungs- und Mitbestimmungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden, familienkompatible Arbeitszeitmodelle, nachhaltiges Konfliktmanagement etc. 22 IGA-Report 13, Wirksamkeit und Nutzen Betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention 23 Chapman, American Journal of Health Promotion 24 Stiftung Gesundheitsförderung Schweiz 20/156

22 Determinanten der Gesundheit Nach der European Community Health Promotion Indicator Development (EUPHID 25 ) sind die Definition von Determinanten von Gesundheit (und Krankheit) sowie die Kenntnis der positiven und der negativen Einflussfaktoren zentral für die Praxis der Gesundheitsförderung und Prävention. Determinanten sind Faktoren, die einen nachweisbaren Einfluss auf Gesundheit und Krankheit haben. Wirkungsvolle Interventionen basieren auf der Kenntnis der Zusammenhänge zwischen Determinanten und Risiko- bzw. Schutzfaktoren. Sie zielen auf die Minimierung von Risikofaktoren (Ansatz der Prävention) und/oder die Verstärkung von Schutzfaktoren oder Ressourcen (Ansatz der Gesundheitsförderung) ab, um die Bedingungen für Gesundheit (und Krankheit) positiv zu beeinflussen und einen Gesundheitsgewinn zu erzielen. Menschen und Gruppen, insbesondere die politisch konstituierte Gesellschaft und Institutionen, sind den Risikofaktoren des Lebens nicht schutzlos ausgesetzt, sondern verfügen grundsätzlich auch über persönliche bzw. kollektive und institutionelle Ressourcen, um jenen zu begegnen. Auch der einzelne Mensch kann Stresssituationen unter Rückgriff auf die ihm zur Verfügung stehenden inneren und äusseren Ressourcen beeinflussen und graduell bewältigen (Coping-Strategien). Abb. 3: EUHPID-Modell Quelle: Euhpid Derselbe Faktor kann je nach Ausprägung und individuellen Voraussetzungen Risikooder Schutzfaktor sein bzw. werden und umgekehrt. Im Setting Betrieb beispielsweise ist die optimale Passung zwischen Anforderungen und verfügbaren inneren und äusseren Ressourcen für das individuelle Gleichgewicht der Mitarbeitenden und des Betriebs entscheidend. Erwerbstätigkeit ist grundsätzlich eine wichtige Ressource für Wohlbefinden und Lebensqualität, kann aber in Verbindung mit bestimmten Arbeits- 25 Bauer et al.: European Community Health Promotion Indicator Development EUHPID 21/156

23 bedingungen zu anhaltender Überbelastung und damit zu einem ernstzunehmenden Risikofaktor für die psychische, soziale und physische Gesundheit werden. Es bestehen ein enger Zusammenhang und eine Interaktion zwischen persönlichen Determinanten der Gesundheit und persönlicher Befindlichkeit einerseits (Pfeil im kleinen Kreis in Abb. 3) und zwischen Gesundheitsdeterminanten der Umwelt und persönlicher Befindlichkeit anderseits (Pfeil zwischen grossem und kleinem Kreis). In unserem vereinfachten Beispiel wirken die Arbeitsbedingungen entweder als Risikooder Schutzfaktoren moderierend auf die Determinante Erwerbstätigkeit. Sie führen entweder zu einem Aufbau von Stress oder bewirken Wohlbefinden. In der Regel sind eine ganze Anzahl weiterer Risikofaktoren und Ressourcen im Spiel Gesundheitsbefragung Schweiz Gute Arbeitsbedingungen sind eine Voraussetzung für produktives und innovatives Arbeiten, die Gesundheit der Arbeitnehmenden und zugleich ein wichtiger Faktor im globalen Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte. Die Schweizerische Gesundheitsbefragung 2007 zeigt, dass die Arbeitsbedingungen in der Schweiz insgesamt gut sind: 26 77% sagen, dass sie keine körperliche Belastung bei der Arbeit feststellen. 59% stellen keine psychische und nervliche Belastung durch den Beruf fest. Auf der anderen Seite beurteilen beachtliche 41% der Erwerbstätigen ihren Beruf als psychisch und nervlich belastend. Eine psychische und nervliche Belastung wird fast doppelt so häufig genannt wie eine physische Belastung (23%), was möglicherweise auf unsichere Anstellungsverhältnisse oder eine Intensivierung und Flexibilisierung der Arbeit zurückzuführen sein dürfte. Abb. 4: Sehr hohe oder hohe Arbeitszufriedenheit nach Branchen Erwerbstätige in Prozent Quelle: SECO 77% der Erwerbstätigen berichten über eine sehr hohe oder eine hohe Arbeitszufriedenheit. 16% nennen eine mittlere Arbeitszufriedenheit und nur gerade 7% sind gering oder sehr gering zufrieden. 26 EVD, Staatssekretariat für Wirtschaft SECO 22/156

24 Ergebnisse einer Unternehmensbefragung zum BGM In substantiellen Bereichen der Schweizer Wirtschaft hat sich in den vergangenen Jahren die Erkenntnis durchgesetzt, dass sich mit der Umsetzung von Programmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bedeutende Unternehmensvorteile generieren lassen. Mittels einer schriftlichen Befragung sollte der Stellenwert des BGM und die Akzeptanz der Einführung eines Labels zum BGM in Betrieben der Nordwestschweiz ermittelt werden. Zu diesem Zweck hat das Institut für Unternehmensführung der FHNW für die Gesundheitsförderung Schweiz über 220 Betriebe untersucht. Folgend die Resultate der Studie "BGM Ergebnisse einer Unternehmensbefragung in der Nordwestschweiz" UNW: BGM wird sowohl bei den kleineren und mittleren als auch bei grösseren KMU grossmehrheitlich als wichtige oder sehr wichtige Managementfunktion anerkannt. Obwohl BGM noch nicht über eine sehr lange Tradition in der Managementlehre hat und der Nutzen von Massnahmen im Bereich BGM nicht immer sofort messbar ist, wird BGM etwa als gleich bedeutend wie Akquisition, Verkauf oder Marketing eingestuft. Die Akzeptanz und die schätzung gegenüber dem BGM können als sehr hoch angesehen werden. 2. Etwas weniger hoch sind die vorhandenen Kompetenzen im Bereich des BGM. Vier von fünf KMU geben an, höchstens eine ungefähre oder keine klare Vorstellung davon zu haben, was BGM heisst und bedeutet. Hier besteht noch ein deutlicher Handlungsbedarf. Abb. 5: BGM-Wissen nach der Studie UNW N=224 Quelle: IFU, FHNW Ich habe keine klare Vorstellung vom Betrieblichen Gesundheitsmanagement Ich habe eine ungefähre Vorstellung vom Betrieblichen Gesundheitsmanagement Ich weiss ziemlich genau, was man unter Betrieblichen Gesundheitsmanagement versteht. 3. Die Diskrepanz zwischen der Einstufung der Bedeutung von BGM für den unternehmerischen Erfolg und den vorhandenen Kompetenzen kann erklären, warum viele KMU bisher noch wenig aktiv in diesem Bereich waren. Als Haupthindernisse, im Bereich des BGM aktiver zu werden, nannten die KMU denn auch vor allem fehlendes Know-how, aber auch fehlende zeitliche und finanzielle Ressourcen. Daraus resultiert, dass viele KMU Betriebliches Gesundheitsmanagement in ihrer Prioritätenliste noch nicht weit oben einreihen. 4. Fast alle Betriebe gaben an, sie würden sich stärker im Bereich des BGM engagieren, wenn der Nutzen der umgesetzten Massnahmen nachweisbar und messbar wäre. Die wichtigsten Anreize dafür sind: Erhöhung der Motivation der Mitarbeitenden und/oder Verbesserung des Betriebsklimas, Reduktion der BU/NBU- Prämien (um mindestens 10%), Reduktion der krankheitsbedingten Abwesenhei- 27 Meyer, Rolf, BGM Ergebnisse einer Unternehmensbefragung in der Nordwestschweiz 23/156

25 ten (um mindestens 25%) oder eine Verbesserung des Gesundheitszustands der älteren Arbeitnehmenden (über 50 Jahre). 5. Gut die Hälfte der befragten Betriebe gab an, dass sie sich gezielt für die Verbesserung der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden engagieren. Knapp 40% der Betriebe engagieren sich jedoch nicht gezielt für die Verbesserung ihrer Mitarbeitenden. Grossmehrheitlich werden jedoch die Konsequenzen wichtiger Organisationsentscheide auf die Gesundheit der Mitarbeitenden sorgfältig mitberücksichtig. Trifft zu Trifft eher zu Trifft eher nicht zu Trifft nicht zu weiss nicht / keine Angabe a) Unser Unternehmen engagiert sich ganz gezielt für die Verbesserung der Gesundheit seiner Mitarbeitenden b) Bei wichtigen Organisationsentscheiden in unserem Unternehmen werden jeweils die Konsequenzen auf die Gesundheit der Mitarbeitenden sorgfältig mitberücksichtigt c) In wichtigen Organisationsfragen werden die Mitarbeitenden aktiv dazu aufgefordert, sich einzubringen Tab. 4: Sensibilität und Engagement für BGM N=217; N=216; N=197 Quelle: IFU, FHNW 6. Die Mitsprache der Mitarbeitenden bei wichtigen Organisationsentscheiden ist fast flächendeckend eingeführt bei den befragten Betrieben. Daraus lässt sich ableiten, dass wichtige organisatorische Voraussetzungen und die Sensibilität für BGM bei den meisten Betrieben vorhanden sind. 7. Ein BGM-Label polarisiert: Gut die Hälfte der KMU stehen einem BGM-Label positiv gegenüber, eine beachtliche Minderheit hingegen negativ. Von einem Label wird ein positives Image erhofft: Es soll sich sowohl bei den Mitarbeitenden (Arbeitsmotivation, Vorteile bei der Rekrutierung) als auch bei den Kunden (Wettbewerbsvorteile) positiv auswirken. Als Gründe gegen ein Label werden die Labelflut und die befürchteten administrativen und finanziellen Aufwendungen genannt. ja nein Abb. 6: Akzeptanz eines BGM-Labels N=224 Quelle: IFU, FHNW Laut der Studie wird das Betriebliche Gesundheitsmanagement sowohl bei den kleineren und mittleren als auch bei grösseren KMU grossmehrheitlich als wichtige oder sehr wichtige Managementfunktion anerkannt. 24/156

26 KMU-vital und Label "Friendly Work Space " Gesundheitsförderung Schweiz ist eine Institution, welche Aktivitäten für die Gesundheit aller Menschen initiiert, fördert und durchführt. Sie vereint Vertreter des Bundes, der Kantone, der Kranken-Versicherer, der Suva, der Ärzteschaft, der Wissenschaft, der auf dem Gebiet der Krankheitsverhütung tätigen Fachverbände und weiterer Organisationen in einer Institution. Diese Akteure engagieren sich gemeinsam für mehr Gesundheit und Lebensqualität. 28 KMU-vital KMU-vital ist ein Produkt von Gesundheitsförderung Schweiz zur Anregung, Koordination und Evaluation der Betrieblichen Gesundheitsförderung in der Schweiz. Kernangebot ist das kostenlos zur Verfügung gestellte Programm zur eigenen Anwendung durch die Betriebe, verbunden mit der wissenschaftlichen Sammlung und Auswertung der Daten. Die Gesundheit der Menschen hängt zu einem entscheidenden Teil von ihrem Umfeld und ihrem Lebensstil ab. Die Arbeit nimmt eine zentrale Rolle im täglichen Leben ein, und die Bedingungen und die Kultur der Arbeit haben einen prägenden Einfluss auf die Gesundheit. Durch eine bewusste Gestaltung der Arbeitsverhältnisse, -abläufe und -kultur kann aufgrund der heutigen wissenschaftlichen Erkenntnisse eine merkliche Verbesserung der allgemeinen Gesundheit einer Belegschaft erreicht werden zum Vorteil der Betriebe, der einzelnen Mitarbeitenden und der Gesellschaft als Ganzes. Abb. 7: Label "Friendly Work Space" der Gesundheitsförderung Schweiz Label Friendly Work Space "Friendly Work Space " ist das Qualitätssiegel bzw. Label, das Unternehmen auszeichnet, welche Massnahmen zur Optimierung der betrieblichen Rahmenbedingungen erfolgreich umsetzen und Betriebliches Gesundheitsmanagement als Bestandteil des Unternehmensmanagements betrachten. Jedes Unternehmen in der Schweiz kann sich für das Label Friendly Work Space bei der Stiftung Gesundheitsförderung Schweiz bewerben. Zwei Assessoren kommen für einen Tag in das Unternehmen und assessieren es in Bezug auf die sechs BGM- Kriterien bzw. in Bezug auf die 26 Subkriterien. Im Anschluss an das Label-Assessment erhält jedes Unternehmen einen Bericht mit den Resultaten des Assessments. Je nach erreichter Punktzahl erhält das Unternehmen zudem das Label Friendly Work Space candidate oder - bei höherer Punktzahl - das Label Friendly Work Space registered. Beide Labels sind periodisch zu erneuern. Dies garantiert die Aufrechterhaltung und stete Weiterentwicklung von BGM in ausgezeichneten Unternehmen. Der vorliegende Bericht untersucht, neben der Rolle und dem Engagement von Gründerinnen und Gründern zum BGM, auch das Interesse für die Einführung eines BGM-Labels. 28 Stiftung Gesundheitsförderung Schweiz 25/156

27 26/156

28 4. Fragestellungen und Ziele Tab. 5: Fragestellungen und Ziele zur Rolle des Gesundheitsmanagements Die zentralen Fragestellungen und Ziele des vorliegenden Berichtes "Rolle des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bei Jungunternehmerinnen und Jungunternehmern" lauten: Fragen Formulierungen Ziele F1 BGM-Informationen und BGM-Wissen F2 Engagement Wie bekannt und verbreitet sind BGM- Informationen und BGM-Wissen bei Unternehmensgründerinnen und Unternehmensgründern? Engagieren sich die Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer für die gezielte Verbesserung der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden? Welche Massnahmen ergreifen sie für eine auf BGM-Informationen und BGM- Wissen basierte Unternehmensführung? Was tun Jungunternehmen für den Aufbau von BGM-Know-how und BGM-Expertise? Ziel ist es, ein aktuelles Bild des BGM in der Gründungszene Schweiz zu erstellen. Ziel ist es, die Praxis und die Rolle der Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer betreffend BGM zu durchleuchten und den Stellenwert für die Mitarbeitendenführung zu evaluieren. F3 Label Sind Jungunternehmen bereit, stärker in Gesundheitsförderungsmassnahmen zu investieren? Sehen sie im Betrieblichen Gesundheitsmanagement einen Mehrwert für die Stärkung ihrer Innovationskraft und ihrer Wettbewerbsfähigkeit? Ziel ist die Bedarfsabklärung eines BGM- Labels. 27/156

29 28/156

30 5. Hypothesen Abb. 8: Reifegrade wissensorientierter Unternehmensführung Klaus North Da in der Schweiz die meisten neuen Unternehmen im Dienstleistungsbereich entstehen und hier das Informations- und Wissensmanagement für die Unternehmensführung eine zentrale Bedeutung spielen, legen wir der Hypothesenbildung die folgende Unterscheidung nach Reifegraden wissensorientierter Unternehmensführung zu Grunde. 29 Wir gehen dabei von folgenden Begriffsdefinitionen aus: BGM-Informationen Unter BGM-Informationen verstehen wir das Vorhandensein von Informationen zum Thema Gesundheitsförderung. Das Vorhandensein von Gesundheitsförderungsinformationen und das Erkennen von deren Bedeutung für Jungunternehmen stellt den zweiten Grad wissensorientierter Unternehmensführung dar. Für die vorliegende Untersuchung interessiert in diesem Zusammenhang insbesondere die Frage, ob und inwiefern Jungunternehmen über diese Informationen zum Thema Gesundheitsförderung verfügen bzw. ob und inwiefern sie für dieses Thema sensibilisiert sind. 29 Klaus North, Wissensorientierte Unternehmensführung; unter Reifegrad wird hier eine bestimmte Stufe der wissensorientierten Unternehmensführung verstanden. 29/156

31 BGM-Wissen Unter BGM-Wissen verstehen wir die Vernetzung von Themen der Gesundheitsförderung mit Themen der Unternehmensführung. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement stellt dabei den dritten Reifegrad wissenorientierter Unternehmensführung dar: die professionelle Wissensorganisation. Für die vorliegende Untersuchung interessiert in diesem Zusammenhang die Art der Vernetzung von Themen der Gesundheitsförderung mit Themen der Unternehmensführung. BGM-Können bzw. BGM-Know-how Unter BGM-Können bzw. BGM-Know-how verstehen wir ebenfalls auf der Stufe des dritten Reifegrades wissensorientierter Unternehmensführung das Herstellen des Anwendungsbezuges von BGM-Wissen. Das Herstellen des Anwendungsbezuges von BGM-Wissen kann beispielsweise durch die Anwendung des Wissen der Gesundheitsförderung bzw. der Prävention im Kontext eines Businessplans für die praktische Unternehmensführung sein. BGM-Handeln bzw. BGM-Erfahrung Sind Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer gewillt zu handeln und ihr BGM- Know-how in der Praxis ihrer Unternehmensführung aktiv umzusetzen, so orientieren sie sich am vierten Grad wissensorientierter Unternehmensführung. Für die vorliegende Untersuchung interessieren in diesem Zusammenhang insbesondere der Stellenwert und konkrete Massnahmen der praktischen Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Zu diesen Massnahmen können beispielsweise Erfa- Gruppen (Erfahrungsaustauschgruppen) oder QS-Zirkel (Qualitätssicherungsgruppen) gehören. BGM-Kompetenz bzw. BGM-Expertise Hat ein Jungunternehmen aus seinen Fehlern gelernt, wendet es die Massnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements richtig an und setzt es sie für die Unternehmensführung optimal ein, so verfügt dieses Jungunternehmen über BGM- Kompetenz bzw. BGM-Expertise. Diese BGM-Expertise kann sich beispielsweise in der Zertifizierung durch ein BGM-Label ihren Ausdruck finden. Diese Betriebe könnten dann auf Grund ihrer eigenen Expertise beispielsweise als Auditoren für andere Firmen wirken oder auch betriebsübergreifende QS-Gruppen zum Thema BGM leiten. Wettbewerbsfähigkeit durch BGM Der Erhalt und die Weiterentwicklung der Wettbewerbsfähigkeit ist eines der Hauptziele der Unternehmensführung, denn nur wer wettbewerbsfähig ist, ist auch in der Lage, am Markt zu überleben und mit seiner Unternehmung nachhaltig zu wachsen und erfolgreich zu sein. Ganz besonders interessant ist in diesem Zusammenhang die Frage, welcher Zusammenhang aus Sicht von Jungunternehmerinnen und Jungunternehmern zwischen dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement und der Innovationskraft einer Jungunternehmung besteht. 30/156