Was schützt vor Burnout in IT-Berufen? Belastungen und Ressourcen in Unternehmen der IT-Branche

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1 Was schützt vor Burnout in IT-Berufen? Belastungen und Ressourcen in Unternehmen der IT-Branche Stefan Klemens, Rainer Wieland, Elke Timm Bergische Universität Wuppertal 2003 Beitrag wird veröffentlicht als: Klemens, S., Wieland, R. & Timm, E. (in Druck). Was schützt vor Burnout in IT- Berufen? Belastungen und Ressourcen in Unternehmen der IT-Branche. In Bungard, W., Koop, B. & Liebig, C. (Hrsg.), Psychologie und Wirtschaft leben. Aktuelle Themen der Wirtschaftspsychologie in Forschung und Praxis. München: Rainer Hampp. 1

2 1. Ausgangslage Die Informations- und Kommunikationsbranche ist in den letzten zehn Jahren rasant gewachsen und war unter der Bezeichnung New Economy an der Jahrtausendwende auf ihrem Höhepunkt. Durch die große Verbreitung der Informationstechnik und Telekommunikation und die verstärkte Nutzung des Internets ist sie zu einer Schlüsselbranche geworden. Diese Stellung hat die IT-Branche trotz einiger Rückschläge (geringeres Wachstum, Anstieg der Arbeitslosigkeit) bis heute beibehalten, sie befindet sich zur Zeit in einer Konsolidierungsphase (vgl. BITKOM, 2003; Dostal, 2003). Im Vergleich zu anderen, traditionellen Branchen weist die IT-Branche in zentralen Merkmalen eine recht heterogene Struktur auf. Die Arbeitschwerpunkte variieren und umfassen die Konzeption, Entwicklung und Herstellung von IT-Systemen, IT- Dienstleistungen (Beratung, Wartung, usw.) und Telekommunikationsdienstleistungen (Call Center). Daneben existieren die klassischen Bereiche der Old Economy in IT-Unternehmen, wie z.b. Verwaltung, Personalwesen sowie Marketing und Vertrieb. Auch arbeitet eine große Gruppe von IT-Fachkräften in anderen Branchen (z. B. Banken, Automobilindustrie, etc.), teilweise in eigenen Abteilungen, um dort die Funktion der IT-Systeme zu gewährleisten. Die Branche ist vielfältig: Es finden sich traditionelle und namhafte Großunternehmen, viele meist junge mittelständische Unternehmen und die Existenzgründungen/Kleinstunternehmen ( Start-Ups ) der letzten Jahre. Die Merkmale einer sich wandelnden Arbeitswelt treten in der IT-Branche besonders deutlich hervor: Kurze Produktzyklen und eine schnelle Veralterung des Wissens, komplexe und wechselnde Aufgaben, ausgeprägte Kundenorientierung, steigender Wettbewerb, hoher Zeitdruck und ein steigender Anteil von Projektarbeit (vgl. z.b Boes & Baukrowitz, 2002). Die damit verbundenen Anforderungen an die Beschäftigten werfen mehrere Fragen auf: Welche fachlichen, sozialen und methodischen Qualifikationen sind notwendig, um die veränderten Anforderungen erfolgreich zu bewältigen? Wie können diese Qualifikationen entwickelt werden? Welche kurz- und langfristigen gesundheitlichen Risiken bergen derartige Anforderungen? Wie können damit zusammenhängende Risiken minimiert werden, d.h. welche Arbeitsbedingungen 2

3 und personalen Kompetenzen sind notwendig, um die Gesundheit der Beschäftigen zu sichern? Heterogene Branche Schlüsselbranche Mit sinkendem Wachstum seit 2002 Hohe Komplexität Steigende Konkurrenz Hoher Zeitdruck Projektarbeit Anforderungen an Beschäftigte steigen Gesundheitliche Risiken? Kurze Produktzyklen Kundenorientierung Gesundheitsförderung? Abbildung 1: Situation der IT-Branche mit Folgen für die Beschäftigten. Einige Antworten geben Studien zu unterschiedlichen Aspekten der IT-Branche. Boes und Baukrowitz (2002) haben eine umfangreiche und langfristige Analyse zum Wandel der industriellen Beziehungen in der IT-Branche vorgelegt. Erste Hinweise zu gesundheitlichen Risikofaktoren für IT-Beschäftigte finden sich in der Studie von Trautwein-Kalms und Ahlers (2002). Belastungen und Ressourcen von Teilgruppen der IT-Branche (Freiberufler vs. Angestellte) hat Gerlmaier (2002) untersucht. Im folgenden Abschnitt werden die Fragestellung und Methodik der vorliegenden Studie beschrieben (vgl. Wieland, Klemens, Scherrer & Timm, in Druck). 3

4 2. Fragestellungen und Methodik der Studie Um die empirischen Datenbasis zu Anforderungen, Belastungen und Ressourcen der IT-Branche zu vergrößern, wurden in dieser Studie (vgl. Wieland, Klemens, Scherrer & Timm, in Druck) 1 u. a. folgende Fragestellungen untersucht: Unterscheidet sich das psychische Beanspruchungspotenzial der Arbeit in großen, mittleren und kleinen Unternehmen der IT-Branche? Unterscheidet sich das soziale Ressourcenpotenzial der Arbeit in großen, mittleren und kleinen Unternehmen? Welche arbeits- und personenbezogene Risikofaktoren lassen sich für Burnout identifizieren? Welche Konsequenzen lassen sich aus den Ergebnissen für die Prävention und Gesundheitsförderung in der IT-Arbeitswelt ziehen? Das Analysemodell der Studie ist in Abbildung 1 dargestellt. Spezifikationen der Beziehungen finden sich bei Wieland & Timm (in Druck). Merkmale der Person Rahmenbedingungen der IT-Arbeitswelt Merkmale der Arbeit Langfristige Beanspruchungsfolgen Kurzfristige Beanspruchungszustände Abb. 2: Modell der Beziehungen zwischen Arbeitsmerkmalen, Personmerkmalen und Beanspruchung in der Studie IT mobil (aus Wieland, Klemens, Scherrer & Timm, in Druck). Zur Beantwortung der Fragestellungen wurde verschiedene Instrumente eingesetzt. (Literaturrecherche, qualitative Interviews, telefonische Befragung, arbeitsanalytische Verfahren, Persönlichkeitsfragebogen). Die vorgestellten Ergebnisse beziehen sich 1 Die Studie wurde im Auftrag der Techniker Krankenkasse unter dem Namen IT mobil durchgeführt. 4

5 auf den Schwerpunkt der Studie, die schriftlichen Befragung mit arbeitsanalytischen Verfahren und Persönlichkeitsfragebogen. Tabelle 1 gibt einen Überblick über die Stichprobe. Tabelle 1: Stichprobe der schriftlichen Befragung in der Studie IT mobil. Unternehmensgröße Anzahl der Anzahl der Anzahl der Mitarbeiter Unternehmen Befragten Kleinstunternehmen Kleinunternehmen Mittlere Unternehmen Großunternehmen ab Summe Zur Erfassung der Arbeitsmerkmale wurden zwei bewährte arbeitsanalytische Verfahren eingesetzt; Die Synthetische Beanspruchungs- und Arbeitsanalyse (SynBA; Wieland, 2002; Wieland-Eckelmann et al., 1999) erfasst die spezifischen Tätigkeiten eines Arbeitsplatzes und bewertet diese auf fünf zentralen Arbeitsdimensionen (Aufgabenanforderungen, Tätigkeitsspielraum, Regulationsbehinderungen, Leistungskontrolle, Kommunikation und Kooperation). Aus diesen Dimensionen wird ein Kennwert für die psychische Gesamtbeanspruchung der Arbeitsplätze berechnet, wobei der Gestaltungsbedarf mit steigenden Werten zunimmt. Mit der Salutogenetischen Subjektiven Arbeitsanalyse (SALSA; Udris & Rimann, 1999) wurde nach den subjektiv erlebten Belastungen sowie den organisationalen und sozialen Ressourcen in der Arbeit gefragt. Als relevante personale Ressourcen wurden in der Studie u.a. die Allgemeine Belastbarkeit (Wieland-Eckelmann, 1992), die berufliche Selbstwirksamkeit (Collani & Schyns, 1999) und die Leistungsbereitschaft bzw. Anspruchsniveau- Setzung (Wieland-Eckelmann & Bösel, 1987) erhoben. Die kurzfristigen Beanspruchungszustände bei der Arbeit (positive und negative Gefühle, Monotonie-Erleben) wurden mit der EBEL-Skala von Scherrer (2002), langfristige Beanspruchungsfolgen (Burnout; Allgemeine Gesundheit) mit dem MBI-GS (Schaufeli et. al, 1996) bzw. dem GHQ-12 (Goldberg, 1978; 1982) erfasst. 3. Ergebnisse Im Folgenden werden die Ergebnisse zu drei Bereichen berichtet: (a) Unterschiede im psychischen Beanspruchungspotenzial zwischen Unternehmen verschiedener Größe, (b) Unterschiede in den sozialen Ressourcen zwischen Unternehmen ver- 5

6 schiedener Größe und (c) arbeits- und personenbezogene Risikofaktoren für Burnout. 3.1 Psychische Beanspruchung und Unternehmensgröße Das psychische Beanspruchungspotenzial unterscheidet sich zwischen den Unternehmen verschiedener Größe. Die Arbeitsplätze in Kleinunternehmen (10 49 Beschäftigte) weisen die höchste negative psychische Beanspruchung auf. Dagegen findet sich für die Tätigkeit in Kleinstunternehmen (bis 9 Beschäftigte) der geringste Wert der psychischen Beanspruchung, bei mittleren und großen Unternehmen liegt der Wert im mittleren Bereich. Zwar gibt es insgesamt einen signifikanten Haupteffekt für die Mittelwerte in den Unternehmenskategorien (p< 0.05), die Einzelvergleiche zeigen jedoch keine statistisch signifikanten Unterschiede. Die Unternehmenskategorie hat demnach keinen substanziellen Einfluss auf das Gesamtbeanspruchungspotenzial der untersuchten Arbeitsplätze. Negativ Hoher Gestaltungbedarf 19 Beanspruchungspotenzial positiv Kleinst-U. Klein-U. Mittlere U. Groß-U. Verbesserungspotenzial optimal Abbildung 3: Psychisches Gesamtbeanspruchungspotenzial, differenziert nach Unternehmensgröße (aus Wieland, Klemens, Scherrer & Timm, in Druck). 6

7 3.2 Soziale Ressourcen und Unternehmensgröße Ein positives Sozialklima wird von den Mitarbeitern aller Unternehmensgrößen überdurchschnittlich hoch wahrgenommen. Die Unterschiede sind gering, wobei Kleinstunternehmen und mittlere Unternehmen die höchsten Werte aufweisen. Eine zentrale soziale Ressourcen stellt das mitarbeiterorientierte Vorgesetztenverhalten dar. Überdurchschnittlich hoch wird ein mitarbeiterorientierte Vorgesetztenverhalten in Kleinstunternehmen erlebt. In den anderen Unternehmensgrößen finden sich hier nur Werte, die leicht über dem Skalenmittelwert liegen. Die soziale Unterstützung des Vorgesetzten wird dagegen generell höher eingestuft. Sehr hohe Werte zeigen sich wiederholt in den Kleinstunternehmen, in den anderen Unternehmensgrößen wird die soziale Unterstützung des Vorgesetzten ebenfalls überdurchschnittlich eingeschätzt. Als statistisch bedeutsam (p<0.05) zeigt sich der Unterschied zwischen Kleinstunternehmen und Kleinunternehmen. Weitere Ergebnisse zu sozialen und organisationalen Ressourcen finden sich bei Klemens (2003; in Druck). Soziale Ressourcen Trifft völlig zu 5 Kleinst - Unternehmen Klein - Unternehmen Mittlere Unternehmen Großunternehmen * 4 Mittelwerte Trifft gar nicht zu Positives Sozialklima * p<0.05 Mitarbeiterorientiertes Vorgesetztenverhalten Soziale Unterstützung des Vorgesetzten Abbildung 4: Soziale Ressourcen, differenziert nach Unternehmensgröße (aus Klemens, 2003; in Druck). 7

8 3.3 Risikofaktoren für Burnout Forschungsergebnisse zeigen, dass Burnout eine langfristige Folge dysfunktionaler Arbeitsbedingungen sein kann (z.b. Gusy, 1995; Lee & Ashforth; 1996; Demerouti, 1999). Weniger Ergebnisse finden sich jedoch zur Rolle personaler Faktoren bei der Entstehung von Burnout, die einige Ansätze zur Erklärung explizit berücksichtigen (vgl. z.b. Edelwich & Brodsky, 1984; Burisch, 1994). In der vorliegenden Studie wurden Arbeitsmerkmale als auch personale Faktoren erfasst. In Anlehnung an epidemiologische Forschungsstandards wurden die Maßzahlen Relatives Risiko und Absolute Risiko-Differenz berechnet (vgl. z.b. Hurrelmann & Laaser, 1993). Das relative Risiko bezieht sich auf die Stärke der Assoziation zwischen Risikofaktor (Arbeits- oder Personenmerkmal) und Burnout. Die absolute Risiko-Differenz (oder Attributives Risiko) stellt die auf die Exposition mit dem Risikofaktor zurückzuführende Risikosteigerung dar. Ein Beispiel zur Berechnung und weitere Ergebnisse sind bei Wieland, Klemens, Scherrer & Timm (in Druck) nachzulesen. Risikomaßzahlen für Burnout* (Auswahl) Arbeitsmerkmale Relatives Risiko Absolute Risiko-Differenz Regulationsbehinderungen 2,7 fach 42,5 % Ganzheitlichkeit der Aufgabe 2,8 fach 50,1 % Partizipationsmöglichkeiten 3,5 fach 52,3 % Mitarbeiterorientierter Führungsstil 2,5 fach 43,7 % Personenmerkmale Relatives Risiko Absolute Risiko-Differenz Anspruchsniveausetzung 3,3 fach 54,5 % Berufliche Selbstwirksamkeit 3,3 fach 56,5 % Allgemeine Belastbarkeit 3,0 fach 53,8 % *Hinweis zur Berechnung: Das Relative Risiko ist der Quotient aus Erkrankrungsrisiko für Exponierte/Erkrankungsrisiko für Nicht-Exponierte; hier: Verhältnisse zwischen Personen mit hoher und niedriger Burnout-Ausprägung und hoher und niedriger Ausprägungen in den Einflussvariablen Abbildung 5: Risikofaktoren für Burnout (aus Wieland, Klemens, Scherrer & Timm, in Druck). 8

9 In Abbildung 5 finden sich die berechneten Risikomaßzahlen getrennt nach Arbeitsund Personenmerkmalen. Arbeitsmerkmale. Als hoher Risikofaktor für Burnout zeigt sich das Fehlen von Partizipationsmöglichkeiten in der Arbeit. Beschäftigte, die an ihren Arbeitsplätze nur geringe Möglichkeiten besitzen sich zu beteiligen und ihre Ideen einzubringen, haben demnach ein 3,5fach höheres Risiko des Ausbrennens als Beschäftigte mit großen Partizipationsmöglichkeiten. Eine geringer mitarbeiterorientierter Führungsstil bedeutet ein 2,5fach höheres Risiko für Burnout. Als bedeutsame tätigkeitsbezogene Risikofaktoren ergeben sich Regulationsbehinderungen, wie z.b. Störungen, Wartezeiten und mangelnde Zieltransparenz (2,7fach höheres Risiko) sowie unvollständige Aufgaben (2,8fach höheres Risiko). Personenmerkmale. Auf Seiten der Personenmerkmale bzw. personalen Ressourcen sind vor allem eine Senkung des Anspruchsniveaus (3,3fach höheres Risiko), eine geringe berufliche Selbstwirksamkeit (3,3fach höheres Risiko) sowie eine geringe Allgemeine Belastbarkeit (3fach höheres Risiko) bedeutsame Faktoren, welche die Entstehung von Burnout begünstigen. 4. Diskussion Die Ergebnisse geben Hinweise auf verschiede Ansatzpunkte für Prävention und Gesundheitsförderung im IT-Bereich, die vor allem Kleinunternehmen mit 10 bis 49 Beschäftigten, aber auch mittlere und große Unternehmen betreffen. Die Gestaltung der Arbeit nimmt hier eine zentrale Stellung ein. Besonders die sozialen Beziehungen unter den Kolleginnen und Kollegen, mehr noch aber die soziale Unterstützung des Vorgesetzten und ein mitarbeiterorientiertes Führungsklima sollten Ansatzpunkte sein, um ein Ausbrennen der Mitarbeiter zu vermeiden. Vorgesetzte sollten sich nicht darauf zurückziehen, nur Ziele mit Ihren Mitarbeitern zu vereinbaren und diese dann selbständig ausführen zu lassen. Dies kann bei einigen Mitarbeitern zwar durchaus ein erfolgreicher Weg sein, wird aber bei anderen Mitarbeitern, welche über eine geringe berufliche Selbstwirksamkeit verfügen oder eine niedrige Belastbarkeit aufweisen, die Burnout-Gefährdung erhöhen. 9

10 Ein weiterer Ansatzpunkt der Burnout-Prävention stellt die Aufgabengestaltung dar. Das Vermeiden von Regulationsbehinderungen ist dabei ein wichtiger Faktor. Dies betrifft sowohl die Ausstattung mit guter Soft- und Hardware, als auch die regelmäßige und vertrauensvolle Kommunikation mit KollegenInnen und Vorgesetzen, um wichtige Informationen auszutauschen und um Aufgaben gerecht und angemessen zu verteilen. Dabei haben die direkten, aber auch die nächst höheren Führungskräfte, eine wichtige Funktion. Die Ergebnisse machen jedoch auch deutlich, dass nicht nur die Arbeitsbedingungen ein Ausbrennen fördern. Bei bestimmten Personen scheint diese Wahrscheinlichkeit höher zu sein. Dies zu erkennen bleibt zusammen mit einer gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung Aufgabe der Vorgesetzten wie auch der Mitarbeiter selbst. Dabei können die vorliegenden Ergebnisse Hilfestellung liefern und als Grundlage für die Entwicklung von Maßnahmen der Gesundheitsförderung dienen. Die wissenschaftliche Begleitung solcher Maßnahmen kann dann deren Wirksamkeit sichern, wie z.b. Krajewski und Wieland (2003) kürzlich eindrucksvoll belegen konnten (vgl. auch Beitrag in diesem Band). 5. Literatur BITKOM (2003). Kennzahlen zur ITK-Branchenentwicklung. März [www- Dokument] URL am : Boes, A. & Baukrowitz, A. (2002) Arbeitsbeziehungen in der IT-Industrie. Erosion oder Innovation der Mitbestimmung. Berlin: Edition Sigma. Burisch, M. (1994). Das Burnout-Syndrom Theorie der inneren Erschöpfung (2. Aufl.). Berlin: Springer. Collani, G. v. & Schyns, B. (1999). Berufliche Selbstwirksamkeitserwartung. In A. Glöckner-Rist & P. Schmidt (Hrsg.), ZUMA-Informationssystem. Elektronisches Handbuch sozialwissenschaftlicher Erhebungsinstrumente, Version Mannheim: Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen. Demerouti, E. (1999). Burnout: Eine Folge konkreter Arbeitsbedingungen bei Dienstleistungs- und Produktionstätigkeiten. Frankfurt/Main: Peter Lang. Dostal, W. (2003). Trends und Entwicklungen in der IT-Branche. Vortrag auf der Fachtagung Moderne IT-Arbeitswelten gestalten, 01./02. Juli 2003 in Berlin. (Erscheint im Tagungsband, Hrsg.: Techniker Krankenkasse/Universität Wuppertal) Edelwich, J. & Brodsky, A. (1984). Ausgebrannt. Das Burn-Out in den Sozialberufen. Salzburg: AVM-Verlag. 10

11 Gerlmaier, A. (2002). Anforderungen, Belastungen und Ressourcenpotenziale von Freelancern und Intrapreneuren im IT-Bereich: Ergebnisse einer empirischen Studie. Vorläufiger Zwischenbericht des NestO-Teilprojektes Ressourcen- und Kompetenzmanagement für den IT-Bereich, Universität Dortmund. Goldberg, D.P. (1978). Manual of the General Health Questionnaire. Maudsley Monograph No. 21. Oxford: Oxford University Press. Goldberg, D.P. (1982). The concept of a psychiatric case in general practice. Social psychiatry, 17, Gusy, B. (1995). Stressoren in der Arbeit, Soziale Unterstützung und Burnout. Eine Kausalanalyse. München: Profil. Hurrelmann, K. & Laaser, U. (Hrsg.). (1993). Gesundheitswissenschaften. Handbuch für Lehre, Forschung und Praxis. Weinheim: Beltz. Klemens, S. (in Druck). Individuelle und organisationale Ressourcen für gesunde und effektive IT-Arbeit. In Techniker Krankenkasse/Universität Wuppertal (Hrsg.), Tagungsband zur Fachtagung Gesund in die Zukunft - Moderne IT-Arbeitswelt gestalten, 01./02. Juli 2003, Berlin. Klemens, S. (2003). Individuelle und Organisationale Ressourcen für gesunde und effektive IT-Arbeit. Vortrag auf der Fachtagung Moderne IT-Arbeitswelten gestalten, 01./02. Juli 2003, Berlin. Krajewski, J. & Wieland, R. (2003). Silent-Rooms als infrastrukturelle Voraussetzung eines ganzheitlichen Regenerationsmanagements. Vortrag auf der 3. Tagung der Fachgruppe Arbeits- und Organisationspsychologie der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, September 2003, Mannheim. Lee, R.T. & Ashfort, B.E. (1996). A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81 (2), Schaufeli, W.B., Leiter, M P., Maslach, C. & Jackson, S.E. (1996). Maslach Burnout Inventory General Survery (MBI GS). In C. Maslach, S.E. Jackson und M.P. Leiter (Hrsg.), MBI Manual. 3rd ed. (S ). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Scherrer, K. (2002). Befindlichkeitsskala zur Messung von aktuellen Gefühls- und Beanspruchungszuständen. Unveröffentlichtes Manual, Universität Wuppertal. Trautwein-Kalms, G. & Ahlers, E. (2002). Innovative Dienstleistungen und die Suche nach neuen Gestaltungsansätzen in der Leistungspolitik. WSI Mitteilungen, 9, Udris, I. & Rimann, M. (1999). SAA und SALSA: Zwei Fragebögen zur subjektiven Arbeitsanalyse. In H. Dunckel (Hrsg.), Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren (S ). Zürich: vdf Hochschulverlag an der ETH Zürich. Wieland, R. (2003). Ergebnisse aus dem Projekt IT mobil. Vortrag auf der Fachtagung Moderne IT-Arbeitswelten gestalten, 01./02. Juli 2003 in Berlin. (Erscheint im Tagungsband, Hrsg.: Techniker Krankenkasse/Universität Wuppertal) 11

12 Wieland, R. (2002). Synthetische Beanspruchungs- und Arbeitsanalyse (SynBA). Unveröffentlichtes Manual. Universität Wuppertal. Wieland, R. & Timm, E. (in Druck). Job Characteristics, Personality, and Health at Call Center Workplaces. (Erscheint in Wuppertaler Psychologische Bericht) Wieland-Eckelmann, R. (1992). Kognition, Emotion und psychische Beanspruchung. Göttingen: Hogrefe. Wieland-Eckelmann, R. & Bösel, R. (1987). Konstruktion eines Verfahrens zur Erfassung dispositioneller Angstbewältigungsstile im Leistungsbereich. Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychologie, 8, Wieland, R., Klemens, S., Scherrer, K. & Timm, E. (2003). Moderne IT-Arbeitswelten gestalten. Anforderungen, Belastungen und Ressourcen in der IT-Branche. Ergebnisse aus dem Projekt IT mobil. Hamburg/Wuppertal: Techniker Krankenkasse/Bergische Universität Wuppertal. Wieland-Eckelmann, R., Saßmannshausen, A., Rose, M. & Schwarz, R. (1999). Synthetische Beanspruchungs- und Arbeitsanalyse (SynBA-GA). In H. Dunckel (Hrsg.), Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren (S ). Zürich: vdf Hochschulverlag an der ETH Zürich. 12