Emotionale Aspekte bei Unternehmensnachfolge

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1 Emotionale Aspekte bei Unternehmensnachfolge zwischen Risiko und Chance Woertge / Träg

2 Unser Team Friederike Woertge Rechtsanwältin Mediatorin (BAFM) Lehrbeauftragte Universität Erlangen-Nürnberg Nürnberg Uschi Träg Soziologin M.A. Dipl.-Psychologin System. und Familientherapeutin (DGSF, SG) Supervisorin (SG) Nürnberg Woertge / Träg 2

3 Blitzlichter Familienunternehmen Sonstige Unternehmen Emotionale Phänomene Die auftreten können, aber nicht müssen Unabhängig von Größe und Art des Betriebes (z.b. Landwirtschaftlicher Betrieb, Ingenieurbüro, Produktionsunternehmen, Dienstleistungssektor) Woertge / Träg 3

4 Wann werden wir angefragt? Präventiv Druck Erste kleine Konfliktfelder Eskalation Gestaltende Vorplanung Planung Management Anlassbezogene Konflikt- Konflikt- Management Woertge / Träg 4

5 Mögliche Emotionen und Risiken Evtl. Enttäuschung über zu niedrigen Übergabepreis Finanzielle Abhängigkeit Mangelndes Zutrauen bezüglich Nachfolger Mangelnder Übergabewille Senior / Übergeber Lebenswerk nicht loslassen können Angst vor der großen Leere, vor Bedeutungsverlust Zögert den Übergang hinaus Diffuse Erwartungen an den Nachfolger Wunsch nach Kontrolle und Kontinuität Bewahrung alter Werte und Strukturen ( eigener Stil ) Woertge / Träg 5

6 Mögliche Emotionen und Risiken Evtl. Angst oder Ärger wegen überhöht empfundener Übernahmeleistung Ärger über Einmischung seitens des Übergebers Zu radikale Veränderungen der Strukturen Ungeduld / Drang nach zu schnellem Vorgehen Junior / Übernehmer Sich selbst beweisen wollen Enttäuschung über mangelndes Zutrauen Ängste vor Überforderung, zu hohen Erwartungen Befürchtungen in Bezug auf Akzeptanz durch Mitarbeiter, Kunden, Umfeld Mangelndes Verständnis für Leistung und Lebenswerk des Seniors Woertge / Träg 6

7 Ein fruchtbarer Boden für Konflikte Juristische Betriebswirtschaftliche Steuerliche Psychologische Aspekte der Unternehmensnachfolge Wird der Prozess nur aus ökonomischen Blickwinkeln betrachtet, droht er zu scheitern. Die Kraft und Dynamik der Emotionen wird häufig unterschätzt. Organisationsentwicklung Woertge / Träg 7

8 Es geht um viel aber um was geht es eigentlich? Unterschiedliche Gerechtigkeitslogiken von Familie - Unternehmen - Gesellschafter Zugang und Ausgang Kommunikation und Kommunikationswege Wie kommt es zu Entscheidungen? Was ist wichtig? Was ist die Währung? Ausgleichslogiken Gerechtigkeitskriterien (Nach Arist von Schlippe: Familienunternehmen verstehen) Woertge / Träg 8

9 Thema: Typus: System Familie System Unternehmen System Gesellschafter Zugang Geburt, Heirat, Adoption Eintritt, Einstellung Eigentum Ausgang Prinzipiell nicht möglich Prinzipiell jederzeit, je nach Vertrag Prinzipiell möglich, durch Verkauf Kommikation Bindungskommunikation Entscheidungskommunikation Geld als generalisiertes Kommunikationsmedium Kommunikationswege Wenig formalisiert, mündlich, wenig hierarchisiert Formalisiert, schriftlich, hierarchisch Formalisiert, schriftlich Entscheidung Viel Verhandlungsspielraum, eher über Einigung Wenig Verhandlungsspielraum, eher hierarchisch Mehrheitsbeschlüsse Wichtig ist: Die einzelne Person (nicht austauschbar) Funktion, Kompetenz (Person grundsätzlich austauschbar) Höhe der Anteile, Funktion Währung Liebe, Bindung, Treue, Loyalität Arbeitskraft, Karriere Anteile Langfristigkeit der Anteile Ausgleich Anerkennung, Wertschätzung Langfristig, ggf. Jahrzehnte Geld, Gehalt Kurzfristig, zum 31. Regelmäßige Wertsteigerung, Ausschüttung Gerechtigkeitskriterien Gleichheit: alle bekommen das Gleiche Ungleichheit: Position und Gehalt nach Leistung, Fähigkeit, Einsatz unterschiedlich a) Gleichheit auf Ebene der Information b) Ungleichheit auf Ebene der Stimmen (nach Anteil) (Arist von Schlippe) 9

10 Pragmatische Paradoxien - ein Rahmen möglicher Konflikte Greifen die drei Systeme ineinander, führen die unterschiedlichen Logiken unweigerlich zu Widersprüchen. Stichwort: Familienbrille Unternehmensbrille Gesellschafterbrille Welche Brille haben Sie gerade auf? Woertge / Träg 10

11 Methoden Betriebsübernahmen, die von langer Hand und kühlem Kopf geplant werden, sind nach wie vor die Ausnahme Herausforderungen zwischen Wollen und Tun Hierbei helfen, auch im Team: Externe Berater Für rechtliche, betriebswirtschaftliche, steuerliche Aspekte Moderatoren zur Kommunikationsleitung auf der reinen Sachebene (Co-)Mediatoren zur emotionsorientierten Lösung der Sachebene Unterstützen die Akteure dabei, die für sie passenden Modelle selbst zu erarbeiten Woertge / Träg 11

12 Wann macht es Sinn, sich in einer Mediation zusammenzusetzen? Präventiv gestaltend Ziel: eine stimmige, nachhaltige Nachfolgeplanung, die externe Berater einbezieht; Konflikthafte Zuspitzung kann vermieden werden. In einer akute Krisensituation Setzt voraus, dass alle Beteiligten bereit sind, teilzunehmen, Informationen offenzulegen und an einer Lösung mitzuwirken. Auch hier werden externe Berater bei Bedarf zugezogen. Woertge / Träg 12

13 Methoden und Herangehensweisen Worum geht es im Grunde? Kommunikationsregeln Strukturierte Gesprächsführung: Trennung von Sach- und Beziehungsebene Die Frage nach Interessen und Bedürfnissen des Übergebers Übernehmers Unternehmens Der Blick von innen Blick auf Rollen und Gerechtigkeitslogiken Die Identifikation der Konfliktfelder Der Blick von außen Was passiert da gerade? Was wünschen sich die Akteure? Was das Unternehmen? Woertge / Träg 13

14 Interessen und Bedürfnisse des Übergebers z.b. Familienzusammenhalt Unternehmen in gute Hände geben Bedürfnis nach Wertschätzung Gerechtigkeit ggü allen Familienmitgliedern Übergeber Anerkennung der eigenen Lebensleistung Beraterfunktion Eigene Absicherung Finanzielle Gegenleistung Woertge / Träg 14

15 Interessen und Bedürfnisse des Nachfolgers z.b. Autonomie, freie Entfaltung Wertschätzung und Anerkennung der Kompetenzen durch den Übergeber Zeitnahe Übergabe und Abwicklung Nachfolger Selbstverantwortliche Entscheidungsfreiheit Akzeptanz durch die Familie (bei Familienunternehmen) Beratung und Unterstützung bei der Übernahme Woertge / Träg 15

16 Interessen des Unternehmens Wirtschaftliche Basis für Unternehmer und Mitarbeiter erhalten Fortbestand Kundenzufriedenheit Unternehmen Attraktivität für Fachkräfte Ruhe und Stabilität im Betrieb Gewährleistung der Finanzierung durch Banken Klare Entscheidungsstrukturen Woertge / Träg 16

17 Von der Planung zur Umsetzung Schritt für Schritt werden nach dem in der Mediation bewährten Phasenmodell Objektive Kriterien geklärt Unterschiedliche Sichtweisen besprochen Interessen und Bedürfnisse herausgearbeitet Unterschiedliche Herangehensweisen besprochen Konfliktmuster erörtert Denkbare Lösungsoptionen entwickelt Planungsentwürfe unter einen Hut gebracht Verbindliche, klare Vereinbarungen geschlossen Woertge / Träg 17

18 Ganz wichtig! Neben der exakten inhaltlichen und zeitlichen Festlegung der Schritte des Übergabeprozesses...sollte evtl. auch ein Ritual mit einem positiven Feedback zwischen den Akteuren in stimmigem Rahmen stattfinden. Woertge / Träg 18

19 Vertrauen ist die Bereitschaft, das Risiko einzugehen, dem anderen eine gute Absicht zu unterstellen! Niklas Luhmann Woertge / Träg 19

20 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Woertge / Träg 20

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