Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit: die rechtlichen Grundlagen

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1 Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit: die rechtlichen Grundlagen Mag.a Monika Achleitner Regionalanwältin für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt für Oberösterreich

2 Einkommenssituation von Frauen (in Ö) Vorletzter Platz der MS: 23,4% GAP (berechnet auf Bruttostundenlöhnen, lt. Eurostat) Ohne Arbeitszeitbereinigung zw % Arbeitszeitbereinigt zw ,4% Unerklärter Restunterschied ca. bei 14,9% (nach Berücksichtigung Branche, Beruf, Bildung, Alter, Unternehmenszugehörigkeit) Höherer Bildungsstand bei Frauen steigende Teilzeitbeschäftigung Je höher die Einkommen, umso geringer Frauenanteil Steigender Einkommensunterschied bei zunehmender Unternehmensgröße (Überzahlungen)

3 Einige Ursachen Tätigkeiten, die vorwiegend Frauen verrichten, sind historisch unterbewertet Segregation bei Berufen, Branchen, hierarchischen Positionen Diskriminierende Arbeits- und Bewertungssysteme Gesellschaftliche Bilder und Stereotype von Mann und Frau und deren (erwünschtem) Beitrag zur Gemeinschaft

4 Völkerrechtliche Bestimmungen zur Lohngleichheit von Frauen und Männern Übereinkommen 100 der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO Nr. 100/1951) Die Anwendung des Grundsatzes gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit wird mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln gefördert und unterstützt Art 11 der Konvention zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW 1981) Recht auf gleiches Entgelt Recht auf Gleichbehandlung bei der Bewertung der Arbeitsqualität es werden alle geeigneten Maßnahmen ergriffen, um die Diskriminierung der Frau am Arbeitsmarkt zu beseitigen

5 Allgemeiner Gleichheitsgrundsatz & Gebot der Entgeltgleichheit im Unionsrecht Diskriminierung liegt vor, wenn unterschiedliche Vorschriften auf gleiche Sachverhalte angewandt werden oder wenn dieselbe Vorschrift auf ungleiche Sachverhalte angewandt wird (u.a. EuGH Gillespie C- 342/93) Gleiche Sachverhalte dürfen nicht ungleich behandelt werden, es sei denn, dass eine derartige Behandlung objektiv gerechtfertigt ist (u.a. EuGH Brunnhofer C- 381/99) Gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (Art 157 AEUV, RL 2006/54/EG) als spezifischer Ausdruck des allgemeinen Gleichheitsgrundsatzes

6 Gleichbehandlung im österreichischen Arbeitsrecht Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz - Fürsorgepflicht des/der AGIn ( 18 AngG, 1157 ABGB) - keine Schlechterstellung Einzelner willkürlich oder aus sachfremden Gründen generelles Diskriminierungsverbot eine Klage kann allenfalls auch auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden

7 Gleichbehandlung im österreichischen Arbeitsrecht Gleichbehandlungsgebot im GlBG 3 Z 2 und 12 Abs 2 GlBG: Gleiches Gehalt für - gleiche Arbeit oder - gleichwertige Arbeit (Einstufung in gleiche Verwendungsgruppe im KV kann z.b. Indiz für Gleichwertigkeit sein - ist aber nur ein Indiz von mehreren!)

8 Beweislastverteilung im GlBG Im Zivilprozess: beide Parteien müssen die für sie günstigen Tatsachen behaupten und beweisen Besonderheit GlBG: enthält Beweislastregel i.s. einer Beweismaßreduktion Achtung: freie Beweiswürdigung diese unterliegt keinen Regeln, Ergebnis muss aber begründet werden Liegt erster Anschein einer Diskriminierung vor?

9 Erster Anschein bei unmittelbarer Diskriminierung (1) der/die KlägerIn konnte - das Vorliegen einer gleichen oder gleichwertigen Arbeit/Tätigkeit (vergleichbare Situation) - das Vorliegen einer Benachteiligung glaubhaft machen sodass sie dem ersten Anschein nach auf Grund des Geschlechts diskriminiert ist Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Geschlecht als Motiv ist indiziert

10 Erster Anschein bei unmittelbarer Diskriminierung (2) AGIn kann diese Vermutung entkräften durch den Beweis - dass keine vergleichbare (gleiche/gleichwertige Tätigkeit) Situation, - dass keine Benachteiligung (Entgeltdifferenz) gegeben ist sondern - dass mit einer höheren Wahrscheinlichkeit ein anderes Motiv für die Entgeltdifferenz vorliegt

11 Erster Anschein bei mittelbarer Diskriminierung (1) der/die KlägerIn konnte - das Vorliegen einer gleichen oder gleichwertigen Arbeit/Tätigkeit - das Vorliegen einer Benachteiligung glaubhaft machen - durch ein an sich neutrales Kriterium, das geeignet ist, Frauen im Vergleich zu Männern besonders benachteiligen zu können (statistische Differenz und Intransparenz des Entlohnungssystems oder besondere Eignung eines Kriteriums)

12 Erster Anschein bei mittelbarer Diskriminierung (2) AGIn kann diese Vermutung entkräften durch den Beweis - dass keine vergleichbare (gleiche/gleichwertige Tätigkeit) Situation vorliegt - dass keine Benachteiligung (Entgeltdifferenz) vorliegt - dass ein zulässiger Rechtfertigungsgrund vorliegt und das Mittel angemessen ist

13 Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung Interessensabwägung zwischen - dem Gebot der Gleichbehandlung und - dem vom Unternehmen angestrebten Ziel (dem genannten Rechtfertigungsgrund) Ist der Rechtfertigungsgrund (das Ziel) zulässig und die Maßnahme zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich?

14 Häufig genannte Rechtfertigungsgründe sie ist noch nicht solange im Betrieb sie ist jünger sie leistet weniger sie arbeitet nicht so häufig länger sie ist noch nicht so lange erwerbstätig sie hat eine kürzere Ausbildung sie hat nicht mehr Gehalt gefordert er war unser Wunschkandidat das Unternehmen muss sparen Bei entsprechender Glaubhaftmachung durch AGIn Entkräftung des Vorwurfs einer unmittelbaren Diskriminierung (anderes Motiv) Prüfung der Zulässigkeit, falls Vermutung einer mittelbaren Diskriminierung

15 Zulässigkeit von Rechtfertigungsgründen Rechtfertigung ist immer anhand der individuellen Situation im Unternehmen zu prüfen nur Gründe von erheblicher Bedeutung sind zulässig z.b. Gesundheit, Eigentum, öffentliche Sicherheit, Umweltschutz Prüfung von Alternativmaßnahmen zur Erreichung des Zieles der Eingriff in den Grundsatz der Gleichbehandlung darf nur ausnahmsweise und nur so gering als möglich sein

16 Vorgangsweise bei einer vermuteten Diskriminierung im Unternehmen Auszugehen ist von einer unmittelbaren Diskriminierung (Benachteiligung auf Grund des Geschlechts ) Einwendung eines geschlechtsunabhängigen Grundes für die Benachteiligung durch den/die AGIn auch Prüfung des Vorliegens einer mittelbaren Diskriminierung: Liegt eine systematische Benachteiligung von Frauen durch diesen geschlechtsunabhängigen Grund vor? - statistische Differenz oder - besondere Eignung

17 Neue Bestimmungen zur Förderung von mehr Einkommenstransparenz Verpflichtend ist die Angabe des KV-Mindestlohns ( -Betrag!) sowie der Bereitschaft zur Überzahlung in Stellenausschreibungen Erstellung von Einkommensberichten durch die Novelle zum GlBG 2011 (BGBl I Nr. 7/2011) wirksam ab

18 Einkommensberichte enthalten anonymisierte Daten es besteht Anspruch auf Erstellung und Übermittlung des Einkommensberichts dieser Anspruch kann binnen 3 Jahren gerichtlich geltend gemacht werden

19 Rechtsfolgen bei Entgeltdiskriminierungen gemäß GlBG Anspruch auf die Entgeltdifferenz (drei Jahre rückwirkend) und gleiches Entgelt für die Zukunft wenn AGIn nicht anpasst, neue Klage Immaterieller Schadenersatz für die erlittene persönliche Beeinträchtigung Schutz vor Benachteiligung (z.b. Verschlechterung der Arbeitsbedingungen oder Kündigung)

20 Haftung für Entgeltdiskriminierung Relevant: objektive Wirkung einer diskriminierenden Vorgangsweise Haftung des/der AGIn ohne subjektives Verschulden Erfolgspflicht d.h. weder Vorsatz noch Fahrlässigkeit notwendig Zusätzlich zu Diskriminierung kein tatsächlicher Schaden notwendig

21 Grundsatz Entgeltgleichheit BV, KV, betriebliche Regelungen 11 GlBG betriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven Rechtsgestaltung müssen - den Grundsatz gleiches Entgelt für gleiche/gleichwertige Arbeit bei Regelung der Entlohnungskriterien beachten dürfen - keine Arbeitsbewertungskriterien einerseits für Frauen und andererseits für Männer vorschreiben, die zu Diskriminierung führen

22 Diskriminierung durch KV Verantwortung des/der AGIn für Fehler des KV Keine Rechtfertigung mit Befolgung eines KV Einbeziehung des gesamten Geltungsbereiches des KV für den Vergleich, nicht nur konkrete Situation bei AGIn Haftung AGIn bei unmittelbarer Diskriminierung, selbst wenn sie selbst keinen/e ANIn diskriminiert hat, weil im Unternehmen niemand beschäftigt war, der/die durch Regelung begünstigt wurde Haftung AGIn bei mittelbarer Diskriminierung durch besondere Eignung der neutralen Kriterien zur Benachteiligung und auch bei statistischer Benachteiligung

23 Weitere Informationen Anmeldung zum Newsletter- Service: bitte per an Betreff: "Anmeldung zum Newsletter"

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